Πλήρης οδηγός για τον πίνακα επιπέδων εργασίας (+ εμπνευσμένα παραδείγματα)
Σχεδόν το 33% των ανθρώπων είναι μπερδεμένοι σχετικά με το τι πρέπει να κάνουν για να πετύχουν στην καριέρα τους.
Οι εργαζόμενοι ανησυχούν κυρίως για:
- Τι πρέπει να κάνουν για να πάρουν προαγωγή.
- Η ιεραρχία στον οργανισμό.
- Οι δεξιότητες που πρέπει να αποκτήσουν.
- Και τις αρμοδιότητες κάθε ρόλου και θέσης.
Πώς μπορεί όμως η εταιρεία σας να διασφαλίσει ότι κάθε εργαζόμενος γνωρίζει τη θέση του, την πορεία του και τις δυνατότητές του;
Αυτή είναι η δύναμη ενός καλά σχεδιασμένου πίνακα ισοπέδωσης θέσεων εργασίας. Και είμαστε εδώ για να σας καθοδηγήσουμε σε κάθε βήμα της διαδικασίας. Συμβουλές, κόλπα, εμπνευσμένα παραδείγματα - τα έχουμε όλα.
📶 Τι είναι ο πίνακας ισοπέδωσης θέσεων εργασίας;
Ένας πίνακας επιπέδων εργασίας είναι ένα ολοκληρωμένο σύστημα που περιλαμβάνει τις διαδικασίες για την προβολή της σταδιοδρομίας, την κατάρτιση, την αντίστοιχη αμοιβή και τον προγραμματισμό.
Ονομάζεται επίσης ταξινόμηση θέσεων εργασίας και είναι ένα σύστημα που χρησιμοποιούν οι επαγγελματίες του τομέα Ανθρώπινου Δυναμικού για τον καθορισμό ρόλων, τον καθορισμό ιεραρχιών σε ολόκληρη την εταιρεία και τις διαδρομές καριέρας εντός ενός οργανισμού.
Πηγαίνει παραπέρα από την περιγραφή της θέσης εργασίας, καθώς περιλαμβάνει επίσης λεπτομερείς απαιτήσεις που πρέπει να πληροί ένας εργαζόμενος πριν πάρει προαγωγή.
Ένας πίνακας ισοπέδωσης θέσεων εργασίας συνδυάζει τις ικανότητες, τις δομές ιδιοκτησίας και την ταξινόμηση των επιπέδων εργασίας.
- Συνήθως θα το κάνετε αυτό οπτικά με τα επίπεδα εργασίας ως στήλες και τις ικανότητες ως γραμμές.
- Τα κελιά διασταύρωσης θα περιγράφουν τι πρέπει να κάνει κάποιος στον ρόλο για να εκπληρώσει την ικανότητα.
Παράδειγμα ισοπέδωσης θέσεων εργασίας
Σε έναν οργανισμό, η ισοπέδωση θέσεων εργασίας μπορεί να έχει τη μορφή του εξής:
- Επίπεδο 1: Συνεργάτης
- Επίπεδο 2: Ανώτερος συνεργάτης
- Επίπεδο 3: Αναλυτής
- Επίπεδο 4: Συνεργάτης
- Επίπεδο 5: Διευθυντής
Παράδειγμα πίνακα ισοπέδωσης θέσεων εργασίας
Ακολουθεί ένα πρότυπο ισοπέδωσης θέσεων εργασίας για μια ομάδα μηχανικών:
Το παραπάνω παράδειγμα χρησιμοποιεί μόνο μία ικανότητα, την ιδιοκτησία.
Άλλες ικανότητες που θα μπορούσατε να εξετάσετε είναι η τεχνική ικανότητα, η αναλυτική σκέψη, η επικοινωνία κ.λπ., η καθεμία με τις δικές της απαιτήσεις.
Μπορείτε πάντα να προσθέτετε ικανότητες σύμφωνα με τον οργανισμό σας και τα προφίλ ικανοτήτων για κάθε ρόλο.
Η οπτικοποίηση αυτών των θέσεων εργασίας δίνει στους εργαζομένους μια καλύτερη κατανόηση του επόμενου βήματος στην πορεία της καριέρας τους και των νέων ευθυνών που θα πρέπει να επωμιστούν με την προαγωγή αυτή.
❓ Γιατί είναι σημαντική η ισοπέδωση της εργασίας;
Η ισοπέδωση θέσεων εργασίας αποτελεί ουσιαστικό μέρος της διαχείρισης ταλέντων και του σχεδιασμού κινήτρων.
Με την ισοπέδωση θέσεων εργασίας, οι εργαζόμενοι κατανοούν σαφώς όλα τα παραδοτέα ενός συγκεκριμένου ρόλου, τι περιμένει ο οργανισμός από αυτούς και πώς εντάσσονται στο εργατικό δυναμικό.
Ακολουθούν μερικά από τα άλλα οφέλη ενός οδηγού ισοπέδωσης εργασίας.
- Βοηθά στη δημιουργία και την προώθηση ενόςπεριβάλλοντος που ενθαρρύνει την επιτυχία όλου του προσωπικού σας.
- Ευθυγραμμίζει κάθε θέση με τις επιχειρηματικές ανάγκες, την κουλτούρα και τη στρατηγική της εταιρείας.
- Σας δίνει ένα σημείο εκκίνησης για να προωθήσετε την ανάπτυξη των ανθρώπων και των ομάδων.
- Βοηθά στη διάδοση των πληροφοριών και τη διαφάνεια.
- Σας επιτρέπει να συνδέσετε τις προσδοκίες εργασίας με τα δυνατά σημεία, τις αδυναμίες και τις ευκαιρίες ανάπτυξης των ανθρώπων σας. Μπορείτε να το χρησιμοποιήσετε αυτό για να δημιουργήσετε διαδρομές για την επίτευξη συγκεκριμένων στόχων.
- Είναι ευκολότερο να αναπτυχθούν καλύτερες δομές αποζημίωσης ώστε να είναι δίκαιες σε όλο τον οργανισμό.
- Η πρόσληψη είναι ευκολότερη όταν καθορίζονται θέσεις με σαφή περιγραφή και επίπεδο.
- Σας δίνει τη δυνατότητα να σχεδιάσετε καλύτερα την οργάνωσή σας για την εισροή των εργαζομένων, τις συγκρίσεις της αγοράς και την πρόσληψη διευθυντών
🧐 Μερικές σκέψεις που πρέπει να έχετε κατά νου
Παρόλο που ένας οδηγός επαγγελματικής ισοπέδωσης σας βοηθά να σχεδιάσετε την επαγγελματική σας εξέλιξη, συχνά δεν είναι εντελώς γραμμικός και υπάρχουν πολλοί τομείς που μπορεί να μην μπορείτε να καλύψετε.
Για παράδειγμα, εάν χρησιμοποιείτε τέσσερις ικανότητες για τη μέτρηση, ένας εργαζόμενος στο "επίπεδο 1" μπορεί να κάνει περισσότερα όσον αφορά μία ή δύο συγκεκριμένες ικανότητες (για την ιδιοκτησία και την τεχνική ικανότητα).
Αυτό μπορεί να σημαίνει ότι έχουν σημειώσει 50% πρόοδο προς την επόμενη προαγωγή τους.
Αυτή η ανισότητα μπορεί να περιπλέξει τα πράγματα σε ορισμένα σενάρια προαγωγής, αλλά είναι συνήθως μια καλή μέτρηση για συζητήσεις γύρω από την ανάπτυξη.
🛠️ Πώς λειτουργεί το job leveling στην πράξη;
Οι εργαζόμενοι επιθυμούν να αποκτήσουν νέες δεξιότητες και εμπειρίες που θα τους βοηθήσουν να επιτύχουν τους μακροπρόθεσμους στόχους της σταδιοδρομίας τους.
Παρόλο που πολλοί νομίζουν ότι είναι σαν να ανεβαίνουν μια σκάλα - ένα βήμα τη φορά μέχρι να φτάσουν στην κορυφή, αυτό συνήθως δεν ισχύει και η κατεύθυνση δεν είναι πάντα γραμμική.
Οι άνθρωποι συχνά αλλάζουν την πορεία τους όταν εντοπίζουν μια άλλη ευκαιρία αλλού, αναζητώντας μια καλύτερη θέση ή μισθό. Αυτό θα αυξήσει το κόστος πρόσληψης για έναν οργανισμό και θα επιβαρύνει τη διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού και ταλέντων.
Στους οργανισμούς που θέλουν να εφαρμόσουν αποτελεσματικές μεθόδους ισοπέδωσης θέσεων εργασίας, ένα σημαντικό μέρος είναι ο καθορισμός των μεθόδων μέτρησης των θέσεων εργασίας τους.
Μέθοδοι μέτρησης θέσεων εργασίας
Πολλοί οργανισμοί συνήθως επιτυγχάνουν την ισοπέδωση των θέσεων εργασίας χρησιμοποιώντας οποιαδήποτε από τις ακόλουθες μεθόδους.
Σύγκριση παραγόντων: Σε αυτή τη διαδικασία, αναλύετε τις θέσεις εργασίας στα συστατικά τους στοιχεία και τις κατατάσσετε μεταξύ τους σε κάθε πτυχή. Αυτό είναι το αντίθετο της εξέτασης των θέσεων εργασίας και της ολιστικής οργάνωσης για τη διευθέτηση. Τέλος, θα συνδυάσετε όλα τα αποτελέσματα από τη σύγκριση παραγόντων σε μια συνολική κατάταξη.
Τιμή εξωτερικής αγοράς: Θα αντιστοιχίσετε τις θέσεις εργασίας στον οργανισμό σας με παρόμοιες θέσεις εργασίας στη σχετική αγορά και στους κλάδους. Χρησιμοποιώντας αυτή τη διαδικασία, θα αποδώσετε πόντους ως τιμές σε δολάρια για τους αστερισμούς των χαρακτηριστικών τους - μπορείτε να αποφασίσετε να αφήσετε τις τιμές ως έχουν ή να τις ομαδοποιήσετε.
Στη συνέχεια, θα καθορίσετε τις τιμές της αγοράς για τις θέσεις εργασίας αναφοράς μέσω της αντιστοίχισης και θα τοποθετήσετε τις θέσεις εργασίας που δεν έχουν συγκριθεί με τη δομή με βάση τυχόν ομοιότητες που μπορεί να έχουν με τις θέσεις εργασίας αναφοράς.
Κοπή: Ορίζετε τα απαιτούμενα χαρακτηριστικά των θέσεων εργασίας για κάθε ζώνη ή βαθμό εντός μιας δομής μισθών. Στη συνέχεια, ταξινομείτε τις θέσεις εργασίας στα κατάλληλα επίπεδα ανάλογα με τις σημαντικές αρμοδιότητες και ευθύνες κάθε θέσης εργασίας.
Σύστημα βαθμολόγησης συντελεστή βαθμών: Αναθέτετε σε κάθε στοιχείο της εργασίας μια τιμή με βάση το πόσο από το στοιχείο αυτό εκτιμάτε ότι πρέπει να έχει η εργασία. Οι συνολικοί πόντοι που θα λάβετε θα καθορίσουν το συνολικό μέγεθος της εργασίας. Στη συνέχεια, μπορείτε να κατηγοριοποιήσετε αυτές τις εργασίες με βάση τα σημεία ή ένα εύρος.
Κατάταξη ολόκληρης της εργασίας: Σε αυτή τη διαδικασία, οι περισσότερες εργασίες είναι εσωτερικές, καθώς συγκρίνετε όλες τις θέσεις εργασίας στον οργανισμό σας εσωτερικά. Στη συνέχεια, τοποθετείτε όλες αυτές τις θέσεις εργασίας μεταξύ τους με βάση συγκεντρωτικούς δείκτες για κάθε ιδιότητα της θέσης εργασίας τους.
📝 Πώς να δημιουργήσετε ένα πλαίσιο ισοπέδωσης θέσεων εργασίας
Θα πρέπει να γνωρίζετε ότι η ισοπέδωση θέσεων εργασίας λειτουργεί διαφορετικά για τις εταιρείες ανάλογα με το μέγεθος και τα στάδια ανάπτυξής τους. Και το σχέδιο εξέλιξης της σταδιοδρομίας σας θα πρέπει να λαμβάνει υπόψη όλους αυτούς τους παράγοντες.
Στις μικρότερες νεοσύστατες επιχειρήσεις υπάρχουν λιγότερα επίπεδα θέσεων εργασίας και ιεραρχίες, οπότε οι εργαζόμενοι θα πρέπει συνήθως να χειρίζονται διαφορετικές ευθύνες και ρόλους. Από την άλλη πλευρά, οι μεγαλύτερες εταιρείες μπορεί να έχουν διαφορετικά επίπεδα με σαφή όρια μεταξύ των αρμοδιοτήτων.
Καθορίστε το στόχο σας
Ένας τρόπος για να προσδιορίσετε τον στόχο σας είναι να εντοπίσετε τα προβλήματα εξέλιξης της σταδιοδρομίας του υπαλλήλου σας και να θέσετε στόχους για τη διόρθωσή τους.
Μερικά από τα ζητήματα που μπορεί να χρειαστεί να αντιμετωπίσετε περιλαμβάνουν:
- Επικάλυψη και μη ευθυγράμμιση των ικανοτήτων.
- Ασαφείς παράγοντες για προαγωγές και αξιολογήσεις επιδόσεων.
- Οργανισμοί που καθιστούν τους εργαζόμενους υπεύθυνους για περιστατικά που δεν είναι υπό τον έλεγχό τους.
- Ελλιπής περιγραφή των αρμοδιοτήτων.
- Ακατάλληλη τεκμηρίωση των βασικών ικανοτήτων.
Συντονισμός αρμοδιοτήτων
Η ανάληψη ευθύνης από κάποιον για το σύνολο της ανάπτυξης έχει τα ακόλουθα πλεονεκτήματα:
- Αποτελεί ένα πολύ πιο αποτελεσματικό ψήφισμα οποιωνδήποτε αναστολέων που βρίσκονται σε εξέλιξη
- Αυτό δείχνει ότι ο οργανισμός δεσμεύεται για την επαγγελματική εξέλιξη των εργαζομένων
- Προσδίδει ένα πρόσωπο στη διαδικασία, διευκολύνοντας τους άλλους υπαλλήλους να συμμετάσχουν.
- Κάνει την υπεύθυνη ομάδα να καταβάλλει πιο ειλικρινείς προσπάθειες.
Επιλέξτε κάποιον ή μια ομάδα με προηγούμενη εμπειρία και σχετικές δεξιότητες και γνώσεις για ανάπτυξη.
Ζητήστε τη συμβολή των ενδιαφερομένων και των εμπειρογνωμόνων του τομέα
Η δημιουργία ενός πλαισίου ισοπέδωσης θέσεων εργασίας που δεν ευθυγραμμίζεται με τις απόψεις της διοίκησής σας είναι άσκοπη και δεν θα αποφέρει θετικά αποτελέσματα. Γι' αυτό θα πρέπει να μιλήσετε με όλους τους εργαζόμενους και την ενδιαφερόμενη διοίκηση για τις ανησυχίες και τις σκέψεις τους σχετικά με το πλαίσιο επιπέδων εργασίας.
Θα βοηθούσε αν προσπαθούσατε επίσης να μην εστιάζετε μόνο σε ένα σύνολο ανθρώπων.
Συλλέξτε πληροφορίες για όλα τα επίπεδα εργασίας και τις διάφορες μονάδες του οργανισμού.
Εκτός από την οικοδόμηση ενός πίνακα θέσεων εργασίας σχετικού με τον οργανισμό σας, χτίζει επίσης εμπιστοσύνη.
Καθορισμός της δομής ισοπέδωσης θέσεων εργασίας
Το πλαίσιο ιεραρχίας των θέσεων εργασίας σας θα λειτουργήσει ως οδηγός για την επαγγελματική ανάπτυξη στον οργανισμό σας.
Οι θέσεις ισοπέδωσης θέσεων εργασίας θα πρέπει να καλύπτουν όλους τους εργαζόμενους σε όλη την οργανωτική σας δομή, από τους ασκούμενους έως το επίπεδο διοίκησης, ώστε όλοι να γνωρίζουν όλες τις διαθέσιμες ευκαιρίες ανάπτυξης.
Η δομή σας θα πρέπει να καλύπτει τους ακόλουθους τομείς:
- Καθορίστε με σαφήνεια τις βασικές ικανότητες (βασικές και λειτουργικές/τεχνικές) για κάθε οικογένεια θέσεων εργασίας και ρόλο εργασίας.
- Καθορίστε με σαφήνεια τα καθήκοντα και τα επιθυμητά αποτελέσματα κάθε θέσης εργασίας (π.χ. μετρήσεις επιδόσεων).
- Καθορίστε ηγετικές ικανότητες για τους διοικητικούς σας ρόλους.
- Εξηγήστε τους δεσμούς μεταξύ των διαφόρων ρόλων (οργανωτική διάρθρωση).
- Καθορίστε με σαφήνεια τον μισθολογικό βαθμό και τα κριτήρια προαγωγής σε κάθε επίπεδο.
- Καταγράψτε όλους τους ρόλους ή τις ευκαιρίες που θα μπορούσαν να εξερευνήσουν οι εργαζόμενοι στο μέλλον.
Σημείωση: Το μέγεθος της εταιρείας σας θα επηρεάσει τη δομή της ισοπέδωσης. Όσο μεγαλύτερη είναι η εταιρεία, τόσο πιο διαφορετικά θα πρέπει να είναι τα επίπεδά σας.
Για παράδειγμα, μια μικρότερη εταιρεία μπορεί να ξεφύγει με μια δομή επιπέδων με 3 επίπεδα junior-intermediate-senior. Ωστόσο, μια μεγαλύτερη ομάδα μπορεί να χρειάζεται και υποεπίπεδα.
Ένας από τους πελάτες μας χρησιμοποιεί τον ακόλουθο πίνακα θέσεων εργασίας με 5 επίπεδα θέσεων εργασίας και 15 υποεπίπεδα:
- (0)Junior (επίπεδο εργασίας) A, B ή C (υποεπίπεδα)
- (1) Προχωρημένο Α, Β ή Γ
- (2)Ειδικός Α, Β ή Γ
- (3) Εμπειρογνώμονας Α, Β ή Γ
- (4)Ανώτερος εμπειρογνώμονας Α, Β ή Γ
Καθορισμός όρων για πλευρική μετακίνηση σταδιοδρομίας
Δεν θέλουν όλοι να μετακινηθούν σε διευθυντικούς ρόλους και θα προτιμούσαν να παραμείνουν σε τεχνικούς ρόλους, εάν το πλέγμα θέσεων εργασίας σας δεν τους δίνει αυτή την ευκαιρία.
Οι εργαζόμενοι θα εκτιμήσουν τους οργανισμούς που τους παρέχουν την ευελιξία να συνεχίσουν να εργάζονται ως μεμονωμένοι συντελεστές.
Αυτό θα διασφαλίσει ότι θα αναθέσετε σε άτομα ανάλογα με τα δυνατά τους σημεία και τους τομείς που μπορούν να αποδώσουν με τον καλύτερο δυνατό τρόπο.
Επιλέξτε μια δομή-πλαίσιο που παρέχει ευελιξία στους ανθρώπους μετά την επίτευξη ενός ορόσημου καριέρας. Διευκολύνει τους ανθρώπους να μετακινούνται μεταξύ κάθετων τομέων, εάν υπάρχει επικάλυψη δεξιοτήτων.
Καθορισμός κριτηρίων προαγωγής
Βεβαιωθείτε ότι οι υπάλληλοί σας κατανοούν καλά τις συμπεριφορές που αναμένονται σε κάθε επίπεδο. Μπορούν να χρησιμοποιήσουν αυτές τις πληροφορίες για να αναλάβουν πρόσθετες ευθύνες και να προσφέρουν καλύτερες επιδόσεις ή ικανότητες. Φυσικά, αυτές οι ικανότητες, οι μετρήσεις και οι KPI θα διαφέρουν ανάλογα με τους ρόλους και τα επίπεδα.
Δημιουργήστε τα επίπεδα εργασίας σας έτσι ώστε κάθε στάδιο να έχει τα μοναδικά ορόσημα καριέρας και τους στόχους απόδοσης που πρέπει να επιτύχει ο εργαζόμενος πριν προχωρήσει στο επόμενο επίπεδο. Μόνο όταν ο εν λόγω υπάλληλος εκτελεί το 100% του νέου ρόλου του, θα τον θεωρήσετε κατάλληλο. Στο 50% θα πρέπει να ξεκινήσει η συζήτηση για την προαγωγή.
🏢 Παραδείγματα πινάκων ισοπέδωσης θέσεων εργασίας
Σοφή
Η Wise Transfer είναι μια εταιρεία που ειδικεύεται στις ηλεκτρονικές μεταφορές χρημάτων, εκμεταλλευόμενη τις ελάχιστες χρεώσεις στο εξωτερικό.
Πρόσφατα ανανέωσαν την ισοπέδωση των θέσεων εργασίας τους, αφού παρατήρησαν ότι ο προϋπάρχων πίνακας δεν περιείχε λεπτομερείς προδιαγραφές σε βάθος.
Για κάθε επίπεδο θέσης εργασίας, προσφέρουν αναλυτικές λεπτομέρειες σχετικά με τις δεξιότητες, τις συμπεριφορές, την εμπειρία και την έκταση του ρόλου.
Spotify
Το Spotify δεν χρειάζεται συστάσεις, καθώς είναι μια γιγαντιαία υπηρεσία ροής μουσικής με έως και 400 εκατομμύρια μηνιαίους χρήστες. Η Spotify χρησιμοποιεί ένα πλαίσιο ισοπέδωσης θέσεων εργασίας που προωθεί τους εργαζόμενους στην ανάπτυξη της καριέρας τους και στη διεύρυνση του αντίκτυπού τους στη συνολική οικονομία.
Το πλαίσιο ισοπέδωσης των θέσεων εργασίας τους ονομάζεται "The Steps Framework". Τα στοιχεία αυτού του πλαισίου περιλαμβάνουν:
Πειθαρχία: η οποία περιλαμβάνει τη μηχανική, τη διαχείριση έργων, την ανάπτυξη λογισμικού κ.λπ.
Ρόλος: Αναφέρεται στον τρόπο με τον οποίο ένα άτομο αλληλεπιδρά με έναν κλάδο, μια ομάδα ή ένα τμήμα. Οι ρόλοι περιλαμβάνουν τον συνεργάτη επιστήμονα δεδομένων, τον διευθυντή ανθρώπινου δυναμικού, τον μηχανικό λογισμικού κ.λπ.
Βήμα: Ένα σύνολο συμπεριφορών και προσδοκιών που συνδέονται με τις προσπάθειες του εργαζομένου προς όφελος της εταιρείας. Αυτό καθορίζει την αμοιβή του εργαζομένου. Η Spotify μετράει τα βήματα με βάση την προσωπική ανάπτυξη, και αυτό γίνεται συνήθως μεταξύ του εργαζομένου και του αντίστοιχου διευθυντή του.
EY
Η EY φροντίζει για τις εξατομικευμένες ευκαιρίες επαγγελματικής εξέλιξης των υπαλλήλων της.
Οι εργαζόμενοι εισαγωγικού επιπέδου (εκπαιδευόμενοι, βοηθοί, σύμβουλοι, συνεργάτες) μπορούν να οδηγήσουν την καριέρα τους στα επόμενα επίπεδα ως:
- Ανώτεροι - αρχικές διαχειριστικές αρμοδιότητες (διαχείριση έργων στο χώρο ή καθοδήγηση νεότερων μελών της ομάδας).
- Διαχειριστές - διαχειρίζονται παράλληλα πολλά έργα και είναι υπεύθυνοι για την επικοινωνία με τους πελάτες.
- Ανώτερα στελέχη - επέκταση των σχέσεων με τους πελάτες και ανάληψη μεγαλύτερης ευθύνης για τις πωλήσεις και την ανάπτυξη των ανθρώπων.
- Διευθυντές - διαχειρίζονται σύνθετα έργα και μεγαλύτερες ομάδες και ειδικεύονται σε ένα συγκεκριμένο θέμα.
- Συνεργάτης εταίρος - συνέχιση των καθηκόντων του διευθυντή + ανάπτυξη στρατηγικών υψηλού επιπέδου.
- Εταίρος - συνιδιοκτήτης της εταιρείας - επιχειρηματική εστίαση.
Ας δούμε πώς συγκρίνεται η διαδρομή καριέρας της ΕΥ με άλλες συμβουλευτικές εταιρείες διαχείρισης υψηλού επιπέδου.
Η Bain & Company έχει τα περισσότερα επίπεδα. Διακρίνουν σαφώς μεταξύ πολλαπλών ρόλων εισαγωγικού επιπέδου: associate consultant intern, associate consultant, senior associate consultant, consultant.
Αντίθετα, η accenture προσφέρει μόνο 5 επίπεδα, ακόμη λιγότερα από την EY: αναλυτής, σύμβουλος, διευθυντής, ανώτερος διευθυντής και ανώτερο στέλεχος.
Και ως πρόσθετο μπόνους, εδώ είναι ένας άλλος πίνακας ισοπέδωσης θέσεων εργασίας για ένα μόνο τμήμα: Thrive Digital (ομάδα διαχείρισης λογαριασμού). Μετά από 2 αρχικές θέσεις εισαγωγικού επιπέδου, οι εργαζόμενοι μπορούν να επιλέξουν 3 διαδρομές εντός του τμήματος.
➡️ Για περισσότερα παραδείγματα, δείτε τα προσεκτικά επιμελημένα παραδείγματα εξέλιξης της σταδιοδρομίας μας.
📈 Εφαρμόστε ένα πλήρες πλαίσιο ανάπτυξης με το Zavvy
Η διαχείριση της ισοπέδωσης των θέσεων εργασίας και της εξέλιξης των εργαζομένων σε έναν μικρό ή μεγάλο οργανισμό αποτελεί πρόκληση χωρίς τα κατάλληλα εργαλεία.
Η Zavvy θα σας βοηθήσει να:
- Καθορίστε τις προσδοκίες ρόλων και επιδόσεων.
- Προσδιορίστε τα κενά δεξιοτήτων (μπορείτε να χρησιμοποιήσετε έναν πίνακα δεξιοτήτων για να τεκμηριώσετε αυτή τη διαδικασία).
- Διαφανής τεκμηρίωση των ευκαιριών σταδιοδρομίας εντός της εταιρείας.
- Σχεδιάστε τη μάθηση και την ανάπτυξη των ατόμων.
- Διατηρήστε τα κίνητρα των εργαζομένων και των προϊσταμένων.
Με τις εύκολες στην κατανόηση και τη χρήση λειτουργίες μας (και τα πρότυπα!), μπορείτε να δημιουργήσετε έναν ολόκληρο πίνακα ισοπέδωσης εργασιών με λίγα μόνο κλικ.