Ένας οδηγός για την ταξινόμηση του επιπέδου εργασίας: 7 βέλτιστες πρακτικές
Πώς κάνετε διάκριση μεταξύ ενός "ανώτερου διευθυντή" και ενός "διευθυντή" ή μεταξύ ενός "συνεργάτη 1" και ενός "συνεργάτη 2";
Φανταστείτε ένα σύστημα όπου κάθε επίπεδο εργασίας είναι σαφώς καθορισμένο, όχι μόνο όσον αφορά τις ευθύνες και τις προσδοκίες, αλλά και σε ευθυγράμμιση με την εξέλιξη της σταδιοδρομίας και την αποζημίωση.
Θα παρέχουμε παραδείγματα από τον πραγματικό κόσμο που θα ζωντανέψουν αυτές τις ταξινομήσεις.
Αλλά δεν πρόκειται μόνο για το "τι". Έχει να κάνει και με το "πώς". Εμβαθύνουμε στις βέλτιστες πρακτικές για την εφαρμογή ταξινομήσεων επιπέδου εργασίας. Σκεφτείτε τις ως τις επτά εντολές για ένα επιτυχημένο σύστημα: διαφάνεια, συνέπεια, ευελιξία, συμμετοχικότητα, ευθυγράμμιση με τους οργανωτικούς στόχους, συμμετοχή των εργαζομένων και τακτική επανεξέταση και ενημέρωση.
Κάθε πρακτική εξηγείται με πρακτικές συμβουλές και ιδέες για την ενσωμάτωσή τους στον οργανωτικό σας ιστό.
🪜 Ποια είναι τα επίπεδα εργασίας;
Τα επίπεδα θέσεων εργασίας είναι οι διακριτές βαθμίδες στην ιεραρχία ενός οργανισμού που ταξινομούν τη σχετικήθέση, τις αρμοδιότητες και την εξουσία των εργαζομένων. Τα επίπεδα αυτά συνδέονται συχνά με συγκεκριμένους τίτλους εργασίας, λειτουργίες και εύρος αποδοχών.
Οι οργανισμοί χρησιμοποιούν τα επίπεδα θέσεων εργασίας για να διαρθρώσουν τους διάφορους ρόλους εντός της εταιρείας με βάση ένα σύνολο προκαθορισμένων κριτηρίων, όπως:
- αρμοδιότητες ρόλου,
- απαιτούμενες δεξιότητες,
- επίπεδο εμπειρογνωμοσύνης,
- αντίκτυπο στον οργανισμό.
Η χρήση επιπέδων θέσεων εργασίας αποσκοπεί στη δημιουργία μιας σαφούς και διαφανούς ιεραρχίας θέσεων, διασφαλίζοντας ότι οι εργαζόμενοι αμείβονται και ανταμείβονται κατάλληλα για την εμπειρία, τις δεξιότητες και τις συνεισφορές τους.
Η κατανόηση των επιπέδων εργασίας βοηθά στον προγραμματισμό της σταδιοδρομίας, στη διαχείριση της απόδοσης και στην οργανωτική διάρθρωση. Παρέχουν μια σαφή πορεία για την εξέλιξη της σταδιοδρομίας και βοηθούν στην ευθυγράμμιση των ρόλων και των αρμοδιοτήτων με τις οργανωτικές ανάγκες.
Αντιπρόεδρος Ανθρώπων Melissa Theiss εξηγεί: "Η ισοπέδωση θέσεων εργασίας είναι μια διαδικασία μετάφρασης και ομαλοποίησης. Είναι ένας τρόπος για να καταλάβουμε αν ένας Chief Amazement Officer σε μια εταιρεία 10 ατόμων και ένας Customer Care Associate σε μια εταιρεία 10.000 ατόμων εκτελούν παρόμοια εργασία. Πιο τεχνικά, η ισοπέδωση θέσεων εργασίας είναι η ανάθεση ρόλων και αρμοδιοτήτων εργασίας σε καθορισμένες κατηγορίες -που μερικές φορές αποκαλούνται "οικογένειες"- και επίπεδα".
🔍 Τι είναι η ταξινόμηση επιπέδου εργασίας;
Η ταξινόμηση σε επίπεδο θέσεων εργασίας είναι μια συστηματική διαδικασία κατηγοριοποίησης των θέσεων εργασίας σε διαφορετικές βαθμίδες με βάση τα προαναφερθέντα κριτήρια.
Για παράδειγμα, ορισμένα τυπικά επίπεδα μπορεί να περιλαμβάνουν:
- Εισαγωγικό επίπεδο: Αυτές είναι θέσεις για άτομα που μόλις ξεκινούν την καριέρα τους ή έχουν ελάχιστη εργασιακή εμπειρία. Οι ρόλοι σε αυτό το επίπεδο περιλαμβάνουν συνήθωςβασικά καθήκοντα και απαιτούν στενή επίβλεψη.
- Ενδιάμεσο ή μεσαίο επίπεδο: Οι εργαζόμενοι σε αυτό το επίπεδο έχουν αποκτήσει μεγαλύτερη εμπειρία και δεξιότητες. Μπορεί να διαχειρίζονται μικρότερα έργα ή ομάδες και να έχουν περισσότερες ευθύνες από το προσωπικό εισαγωγικού επιπέδου. Ωστόσο, συνήθως εξακολουθούν να εργάζονται υπό την εποπτεία πιο υψηλόβαθμων υπαλλήλων.
- Ανώτερο επίπεδο: Σε αυτό το επίπεδο, οι εργαζόμενοι έχουν σημαντική εμπειρία και εξειδίκευση στον τομέα τους. Συχνά διαχειρίζονται μεγάλα έργα ή ομάδες και είναι υπεύθυνοι για τη λήψη σημαντικών αποφάσεων στο τμήμα τους ή στον τομέα εξειδίκευσής τους.
- Διευθυντικό επίπεδο: Αυτό το επίπεδο περιλαμβάνει ρόλους όπου τα άτομα διαχειρίζονται ομάδες ή τμήματα. Οι διευθυντές είναι υπεύθυνοι για τον στρατηγικό σχεδιασμό και τη λήψη αποφάσεων στους τομείς τους.
- Επίπεδο διευθυντή: Διευθυντές συνήθως επιβλέπουν ολόκληρα τμήματα ή τομείς. Είναι υπεύθυνοι για την ευθυγράμμιση των στόχων του τμήματός τους με τους στρατηγικούς στόχους της εταιρείας. Μπορεί να συμμετέχουν σε υψηλού επιπέδου σχεδιασμό και λήψη αποφάσεων.
- Εκτελεστικό επίπεδο: Αυτό είναι το υψηλότερο επίπεδο και περιλαμβάνει ρόλους όπως ο CEO, ο CFO και ο CTO. Τα στελέχη λαμβάνουν αποφάσεις σε επίπεδο οργανισμού και καθορίζουν τη συνολική στρατηγική και κατεύθυνση της εταιρείας.
Η διαδικασία αυτή επιτρέπει στους οργανισμούς να καθορίζουν σαφείς τίτλους θέσεων εργασίας, να αναπτύσσουν συνεπείς δομές μισθών και να καθορίζουν διαδρομές εξέλιξης της σταδιοδρομίας των εργαζομένων.
Ένας πίνακας επιπέδων θέσεων εργασίας αποτελεί μέρος της διαδικασίας ταξινόμησης ως εργαλείο αξιολόγησης και ανάθεσης επιπέδων στους διάφορους ρόλους εντός της εταιρείας. Αποτελεί ένα εξαιρετικό σημείο αναφοράς κατά την αξιολόγηση ή την ταξινόμηση των θέσεων εργασίας.
Ποια είναι η διαφορά μεταξύ της ταξινόμησης θέσεων εργασίας και της διαβάθμισης θέσεων εργασίας;
Η ταξινόμηση και η διαβάθμιση θέσεων εργασίας χρησιμοποιούνται συχνά εναλλακτικά, αλλά υπάρχουν λεπτές διαφορές μεταξύ των δύο όρων.
Η ταξινόμηση θέσεων εργασίας ομαδοποιεί παρόμοιους ρόλους με βάση κοινά χαρακτηριστικά, όπως τα καθήκοντα, οι ευθύνες και τα προσόντα της περιγραφής θέσης εργασίας. Το αποτέλεσμα είναι κλάσεις ή κατηγορίες θέσεων εργασίας με περιγραφικά ονόματα όπως "Διοικητικός βοηθός" ή "Προγραμματιστής λογισμικού".
Η διαβάθμιση θέσεων εργασίας χρησιμοποιεί αριθμητικούς ή αλφαβητικούς βαθμούς με βάση μια ολιστική αξιολόγηση που περιλαμβάνει παράγοντες όπως οι δεξιότητες, οι αρμοδιότητες, η εξουσία λήψης αποφάσεων και ο συνολικός αντίκτυπος στον οργανισμό.
Αυτό το παράδειγμα από την Whereby απεικονίζει ένα σύστημα διαβάθμισης 7 τμημάτων από την είσοδο στη C-suite, ως εξής:
- Επίπεδο 1 = Αδρανοποίηση
- Επίπεδο 2 = Associate I και Associate II
- Επίπεδο 3 = Εταίρος I και Εταίρος II
- Επίπεδο 4 = Lead I και Lead II
- Επίπεδο 5 = Διευθυντής
- Επίπεδο 6 = VP
- Επίπεδο 7 = Σουίτα C
🕵️♀️ Πώς κατηγοριοποιείτε τις θέσεις εργασίας; 7 Βασικά κριτήρια ταξινόμησης των θέσεων εργασίας
Οι ταξινομήσεις επιπέδου εργασίας περιλαμβάνουν πολλές αποχρώσεις και οι οργανισμοί θα πρέπει να ακολουθούν μια προσαρμοσμένη προσέγγιση για να ανταποκρίνονται στις ανάγκες της επιχείρησής τους και του εργατικού δυναμικού τους.
Ωστόσο, οι περισσότεροι θα βασίσουν την ισοπέδωσή τους σε κοινά κριτήρια, όπως τα ακόλουθα:
- Βιομηχανία: Το κριτήριο αυτό εξετάζει τις ειδικές γνώσεις και δεξιότητες που απαιτούνται για διάφορους κλάδους, όπως η τεχνολογία της υγείας, τα χρηματοοικονομικά ή η μεταποίηση.
- Λειτουργία: Η κατηγοριοποίηση των θέσεων εργασίας με βάση την κύρια λειτουργία ή το ρόλο τους σε έναν οργανισμό εντοπίζει ομοιότητες στα καθήκοντα και τις ευθύνες. Παραδείγματα περιλαμβάνουν ρόλους όπως ο ειδικός μάρκετινγκ, ο προγραμματιστής λογισμικού ή ο διευθυντής ανθρώπινου δυναμικού.
- Επίπεδο ικανότητας: Η ταξινόμηση των θέσεων εργασίας βασίζεται σε ένα μοντέλο ικανοτήτων για τον προσδιορισμό του επιπέδου δεξιοτήτων που απαιτούνται για έναν συγκεκριμένο ρόλο. Οι θέσεις μπορούν να ταξινομηθούν ως εισαγωγικού επιπέδου, ενδιάμεσου επιπέδου ή ανώτερου επιπέδου με βάση τις απαιτούμενες δεξιότητες και την εμπειρία. Ομοίως, ένα μοντέλο ικανοτήτων ηγεσίας είναι αναπόσπαστο μέρος της ταξινόμησης θέσεων εργασίας σε διευθυντικά στελέχη.
- Τύπος απασχόλησης: Οι εταιρείες μπορούν να κατηγοριοποιήσουν τις θέσεις εργασίας ως πλήρους απασχόλησης, μερικής απασχόλησης, προσωρινής απασχόλησης ή ελεύθερου επαγγελματία, αντικατοπτρίζοντας τη μεταβαλλόμενη δυναμική του εργατικού δυναμικού.
- Οργανωτικό επίπεδο: Η ταξινόμηση των θέσεων εργασίας βασίζεται συχνά σε ιεραρχικά επίπεδα, συμπεριλαμβανομένων των εισαγωγικών επιπέδων, της μεσαίας διοίκησης, της ανώτερης διοίκησης και των εκτελεστικών ρόλων. Αυτό αντικατοπτρίζει το βαθμό ευθύνης και εξουσίας λήψης αποφάσεων που συνδέεται με κάθε επίπεδο.
- Επίπεδο αποζημίωσης: Η ταξινόμηση των θέσεων εργασίας και η αποζημίωση είναι άρρηκτα συνδεδεμένες. Διαφορετικά μισθολογικά επίπεδα αντιστοιχούν σε επίπεδα θέσεων εργασίας με βάση παράγοντες όπως οι δεξιότητες, η εμπειρία και η ζήτηση της αγοράς.
- Τυπικότητα: Ενώ οι άτυποι ρόλοι μπορεί να περιλαμβάνουν ένα ευρύτερο φάσμα καθηκόντων και ευθυνών.
👀 3 Τυπικά επίπεδα εργασίας και τα κριτήριά τους
Για να καταδείξετε πώς μοιάζουν τα επίπεδα εργασίας σε μια συγκεκριμένη οικογένεια θέσεων εργασίας, δείτε αυτά τα δείγματα επιπέδων εργασίας για θέσεις εισαγωγικού, μεσαίου και ανώτερου επιπέδου στο μάρκετινγκ.
Εισαγωγικό επίπεδο: Συντονιστής μέσων κοινωνικής δικτύωσης
Ο ρόλος του συντονιστή κοινωνικών μέσων ενημέρωσης θα ταίριαζε σε επαγγελματίες εισαγωγικού επιπέδου, όπως είναι οι νέοι απόφοιτοι ή οι απόφοιτοι σχολείων με αποδεδειγμένο πάθος για το μάρκετινγκ.
Αρμοδιότητες
- Δημιουργία περιεχομένου: Ανάπτυξη ελκυστικού και δημιουργικού περιεχομένου για διάφορες πλατφόρμες κοινωνικής δικτύωσης.
- Community διαχείριση: Παρακολούθηση και ανταπόκριση στις αλληλεπιδράσεις του κοινού, προωθώντας τη θετική δέσμευση.
- Ανάλυση δεδομένων: Βοήθεια στην ανάλυση των μετρήσεων των μέσων κοινωνικής δικτύωσης για τη μέτρηση της αποτελεσματικότητας της εκστρατείας.
- Συντονισμός: Συνεργασία με διαλειτουργικές ομάδες για την ευθυγράμμιση και τη συνοχή του περιεχομένου.
Προσόντα
- Εκπαιδευτική απαίτηση: Πτυχίο μάρκετινγκ, επικοινωνίας ή σχετική εμπειρία.
- Εμπειρία: Εμπειρία: Προηγούμενη εμπειρία στο μάρκετινγκ κοινωνικών μέσων.
- Δεξιότητες: Κοινωνικές δεξιότητες: Ισχυρές δεξιότητες γραφής, εξοικείωση με τις πλατφόρμες κοινωνικής δικτύωσης και βασική ανάλυση δεδομένων.
Επαγγελματική εξέλιξη
Δυνατότητα εξέλιξης σε Social Media Specialist με αποδεδειγμένη ανάπτυξη στη στρατηγική περιεχομένου, την αποτελεσματικότητα των εκστρατειών και την αύξηση των αρμοδιοτήτων.
Μέσο επίπεδο: Ειδικός μάρκετινγκ
Ο ρόλος του ειδικού μάρκετινγκ θα ταίριαζε σε κάποιον με τουλάχιστον τριετή εμπειρία σε εισαγωγική θέση.
Αρμοδιότητες
- Ανάπτυξη εκστρατείας: Σχεδιασμός και εκτέλεση πολυκαναλικών εκστρατειών μάρκετινγκ ευθυγραμμισμένων με τους οργανωτικούς στόχους.
- Ανάλυση και υποβολή εκθέσεων: Χρήση εργαλείων ανάλυσης δεδομένων για τη μέτρηση της απόδοσης της εκστρατείας και την εξαγωγή συμπερασμάτων.
- Στρατηγικός σχεδιασμός: Συμβολή στην ανάπτυξη στρατηγικών και τακτικών μάρκετινγκ.
- Συνεργασία: Συνεργασία με εσωτερικές ομάδες και εξωτερικούς συνεργάτες για να διασφαλιστεί η επιτυχία της εκστρατείας.
Προσόντα
- Εκπαιδευτική απαίτηση: Πτυχίο Bachelor στο Μάρκετινγκ, τις Επιχειρήσεις ή σε συναφή τομέα.
- Εμπειρία: εμπειρία: 3-5 χρόνια στο μάρκετινγκ με έμφαση στη διαχείριση εκστρατειών.
- Δεξιότητες: Εξειδίκευση σε εργαλεία μάρκετινγκ, ισχυρές αναλυτικές δεξιότητες και στρατηγική σκέψη.
Επαγγελματική εξέλιξη
Ευκαιρία εξέλιξης σε Marketing Manager με αποδεδειγμένο ιστορικό επιτυχίας σε καμπάνιες, στρατηγική ηγεσία και ομαδική συνεργασία.
Ανώτερο επίπεδο: Διευθυντής Μάρκετινγκ
Η θέση του Διευθυντή Μάρκετινγκ θα ταίριαζε σε κάποιον που έχει επιδείξει αριστεία σε μια μεσαία διευθυντική θέση, έχει 5 έως 10 χρόνια εμπειρίας στο μάρκετινγκ και είναι έτοιμος να ηγηθεί.
Αρμοδιότητες
- Ηγεσία: Παροχή στρατηγικής κατεύθυνσης για τη συνολική λειτουργία μάρκετινγκ, σε ευθυγράμμιση με τους επιχειρηματικούς στόχους.
- Εποπτεία του προϋπολογισμού: Διαχείριση και βελτιστοποίηση των προϋπολογισμών μάρκετινγκ, διασφαλίζοντας την αποτελεσματική κατανομή των πόρων.
- Διαχείριση μάρκας: Επίβλεψη της ανάπτυξης της μάρκας και των στρατηγικών τοποθέτησης.
- Διαχείριση ομάδας: Ηγείται και καθοδηγεί μια ομάδα επαγγελματιών μάρκετινγκ, καλλιεργώντας μια κουλτούρα υψηλών επιδόσεων.
Προσόντα
- Εκπαιδευτική απαίτηση: Marketing, Διοίκηση Επιχειρήσεων ή συναφή τομέα.
- Εμπειρία: με 3+ χρόνια σε ηγετική θέση.
- Δεξιότητες: ολοκληρωμένη κατανόηση του τοπίου του μάρκετινγκ.
Επαγγελματική εξέλιξη
Δυνατότητα εξέλιξης σε Διευθυντή Μάρκετινγκ ή Αντιπρόεδρο Μάρκετινγκ με αποδεδειγμένη επιτυχία στην ενίσχυση της παρουσίας του οργανισμού στην αγορά, της στρατηγικής ηγεσίας και του αντίκτυπου στα συνολικά επιχειρηματικά αποτελέσματα.
🏆 6 Βέλτιστες πρακτικές για την ταξινόμηση σε επίπεδο εργασίας
Έτοιμοι να ξεκινήσετε; Λάβετε υπόψη σας τις ακόλουθες βέλτιστες πρακτικές καθώς προετοιμάζεστε και δημιουργείτε τη λεπτομερή δομή σας σε επίπεδο εργασίας.
Επιλέξτε τα σχετικά κριτήρια ταξινόμησης
Επιλέξτε κριτήρια ταξινόμησης που ευθυγραμμίζονται με τους στόχους του οργανισμού σας, τα πρότυπα του κλάδου και τη μοναδική φύση της εργασίας σας. Δεν πρόκειται απλώς για το τσεκάρισμα κουτιών- πρόκειται για την αποτύπωση της ουσίας κάθε ρόλου.
💡 Συμβουλή: Σκεφτείτε το ως προσαρμογή - εξασφαλίζοντας ότιτα κριτήρια ταιριάζουν άψογα στον οργανισμό σας.
Για τον καλύτερο συνδυασμό, σκεφτείτε να χρησιμοποιήσετε και τα δύο:
- Ποσοτικά κριτήρια: Όπως έτη εμπειρίας ή πιστοποιητικά ειδικής κατάρτισης.
- Ποιοτικά κριτήρια: Όπως ο αντίκτυπος στον οργανισμό ή το επίπεδο εξουσίας λήψης αποφάσεων.
Να είστε συνεπείς
Η συνέπεια είναι το κλειδί για τη δημιουργία αρμονίας σε ολόκληρη τη διαδικασία ταξινόμησης.
💡 Συμβουλή: Βεβαιωθείτε ότι χρησιμοποιείτε το ίδιο σύνολο κριτηρίων για όλες τις θέσεις εργασίας σε ολόκληρο τον οργανισμό, ακόμη και αν υπάρχει κάποιο περιθώριο ερμηνείας.
Μην αφήνετε προσωπικές προκαταλήψεις ή ασυνεπείς αξιολογήσεις να υπονομεύουν την αποτελεσματικότητα του συστήματος. Αντίθετα, η προτεραιότητα της δικαιοσύνης είναι σημαντική για να διασφαλιστεί η δίκαιη αποζημίωση και μεταχείριση των εργαζομένων που εκτελούν συγκρίσιμα καθήκοντα.
👀 Παράδειγμα: Φανταστείτε ότι ο Μπράιαν εργάζεται στον οργανισμό σας εδώ και 11 χρόνια. Η ταξινόμηση του επιπέδου εργασίας σας λέει ότι ο Μπράιαν είναι συνεργάτης επιπέδου Ι. Ως ένα αξιοσέβαστο μέλος του προσωπικού με εξαιρετική προϋπηρεσία, αισθάνεστε τον πειρασμό να τον ανεβάσετε στο επίπεδο ΙΙ, το οποίο λαμβάνει καλύτερο τίτλο και αμοιβή. Αν το ακολουθήσετε αυτό, θα έχετε μια ασυνέπεια που θα μπορούσε γρήγορα να γίνει θέμα για τους συναδέλφους του Μπράιαν.
Να είστε αντικειμενικοί
Μια αντικειμενική προσέγγιση ενισχύει την αξιοπιστία και την ακρίβεια των ταξινομήσεων θέσεων εργασίας.
💡 Συμβουλή: Δώστε προτεραιότητα στην αντικειμενικότητα χρησιμοποιώντας μετρήσιμα κριτήρια αντί να βασίζεστε σε υποκειμενικές απόψεις.
Η διαδικασία θα πρέπει να είναι σαν να χρησιμοποιείτε ακριβείς μετρήσεις των συστατικών σε μια συνταγή και όχι σαν μια πρέζα από αυτό και μια πασπαλιά από εκείνο.
Μείνετε ευέλικτοι
Όπως όλα τα πράγματα στην επιχείρηση, οι περιγραφές των θέσεων εργασίας και η ισοπέδωση θα εξελίσσονται πιθανότατα, οπότε αποφύγετε την υπερβολική ακαμψία στη διαδικασία ταξινόμησής σας.
💡 Συμβουλή: Προβλέψτε κάποιο βαθμό ευελιξίας για να προσαρμόσετε νέους ρόλους, αλλαγές στα καθήκοντα εργασίας ή αλλαγές στις οργανωτικές προτεραιότητες.
Προώθηση της διαφάνειας
Διευθυντής Διαχείρισης Προϊόντων Anna Bankston επισημαίνει ότι η διαφάνεια σχετικά με την ισοπέδωση των θέσεων εργασίας είναι επιτακτική ανάγκη λόγω της μεταβαλλόμενης νομοθεσίας.
"Καθώς όλο και περισσότερες εταιρείες αντιμετωπίζουν νόμους περί διαφάνειας των αμοιβών σε κάθε κράτος, ένα όργανο που περνάει από αυτές τις κινήσεις είναι σημαντικό και ανάλογα με το επίπεδο διαφάνειας, μπορεί πραγματικά να βοηθήσει τους ηγέτες να κάνουν τις σωστές συζητήσεις".
💡 Συμβουλή: Επιτυγχάνετε συμμόρφωση καθιστώντας τη διαδικασία και τα κριτήρια κατάταξης διαφανή και εύκολα κατανοητά για όλους τους εργαζόμενους.
Η αμφίδρομη επικοινωνία είναι επίσης το κλειδί για την αντιμετώπιση τυχόν αποριών ή παρανοήσεων προτού γίνουν πρόβλημα.
💡 Συμβουλή: 1:1 μεταξύ διευθυντών και άμεσων αναφορών.
Έλεγχος του συστήματος ταξινόμησης των θέσεων εργασίας σας
Οι ρόλοι και οι αρμοδιότητες των θέσεων εργασίας θα αλλάξουν αναμφίβολα με την πάροδο του χρόνου, και ορισμένοι μπορεί να καταστούν ακόμη και παρωχημένοι.
💡 Συμβουλή: Να διασφαλίσετε ότι το σύστημα ταξινόμησής σας παραμένει επίκαιρο, επανεξετάζοντάς το περιοδικά και ενημερώνοντάς το για να αποφύγετε τυχόν λάθη όπως το παρακάτω.
👀 Παράδειγμα ισοπέδωσης εργασιών που απαιτεί έλεγχο: Φανταστείτε ότι έχετε δύο παρόμοιους ρόλους στον οργανισμό σας, οι οποίοι είναι υπεύθυνοι για την επιτυχία των πελατών. Ο ένας κατατάσσεται ως"Συντονιστής επιτυχίας πελατών" με τα περιγραφόμενα προσόντα και οφέλη. Παρά το γεγονός ότι έχει πανομοιότυπες αρμοδιότητες και προσόντα, ο άλλος ταξινομείται ως"Συνεργάτης σχέσεων με πελάτες" με χαμηλότερο μισθολογικό εύρος και χωρίς μπόνους βάσει επιδόσεων. Αυτό χρήζει επανακατάταξης.
🏢 Επίπεδα θέσεων στις εταιρείες: 3 παραδείγματα
Κατά τον καθορισμό των επιπέδων εργασίας σας, μπορεί να είναι χρήσιμο να δείτε πώς άλλες εταιρείες έχουν δημιουργήσει μια οργανωμένη δομή επιπέδων εργασίας. Για να δείτε την ιεράρχηση των θέσεων εργασίας σε δράση, μην κοιτάξετε παραπέρα από την Deloitte, την Amazon και την Singular Design.
Deloitte
Η Deloitte προσφέρει μια σαφώς καθορισμένη κλίμακα σταδιοδρομίας για τους συμβούλους της, με καθορισμένα επίπεδα ιεραρχίας που κατατάσσονται ως εξής:
- Αναλυτής (συνήθως για προπτυχιακούς φοιτητές)
- Σύμβουλος (για όσους διαθέτουν MBA ή ανώτερο πτυχίο)
- Ανώτερος σύμβουλος
- Διευθυντής
- Ανώτερος διευθυντής
- Διευθυντής
- Συνεργάτης
Amazon
Η Amazon χρησιμοποιεί μια δομή 12 επιπέδων, με τον Jeff Bezos να είναι το μόνο άτομο στο επίπεδο 12. Ακολουθεί ανάλυση κάθε επιπέδου και για ποιον προορίζεται:
- Επίπεδο 1 έως 3: Εργαζόμενοι μερικής και εποχιακής απασχόλησης για κέντρα εκπλήρωσης ή ομάδες υποστήριξης.
- Επίπεδο 4 έως 5: Εργαζόμενοι πλήρους απασχόλησης, συμπεριλαμβανομένων των πτυχιούχων και των διευθυντικών στελεχών.
- Επίπεδο 6: Μάνατζερ με MBA
- Επίπεδο 7: Ανώτερα στελέχη
- Επίπεδο 8: Διευθυντές
- Επίπεδα 9 και 10: VPs
- Επίπεδο 11: CEOs και SVPs
- Επίπεδο 12: Εκτελεστικός πρόεδρος
Μοναδικός σχεδιασμός
Η εταιρεία ανάπτυξης λογισμικού Singular Design χρησιμοποιεί ένα λεπτομερές σύστημα ισοπέδωσης που περιλαμβάνει πέντε επίπεδα και 15 υποεπίπεδα ως εξής:
- (0) Junior (επίπεδο) A, B, ή C (υποεπίπεδο)
- (1) Προχωρημένο Α, Β ή Γ
- (2) Ειδικός Α, Β ή Γ
- (3) Εμπειρογνώμονας Α, Β ή Γ
- (4) Ανώτερος εμπειρογνώμονας Α, Β ή Γ
📊 Η στρατηγική αξία της σαφούς ταξινόμησης των επιπέδων εργασίας στη διαχείριση ταλέντων
Η ταξινόμηση σε επίπεδο θέσης εργασίας μπορεί να είναι ένα πολύπλοκο έργο, το οποίο όμως μπορεί να κάνει τη διαφορά στις πρωτοβουλίες σας για τη διαχείριση ταλέντων.
Υπάρχουν ορισμένα σαφή πλεονεκτήματα της δέσμευσης στη διαδικασία:
Επίδραση στην εξέλιξη της σταδιοδρομίας
Η διαφανής ταξινόμηση των επιπέδων εργασίας δείχνει στους υπαλλήλους πώς να εξελίσσονται στον οργανισμό σας από το ένα επίπεδο στο άλλο. Σε συνδυασμό με την πορεία σταδιοδρομίας, οι ταξινομήσεις ενημερώνουν για τον προγραμματισμό της επαγγελματικής εξέλιξης και τις προσδοκίες σε κάθε επίπεδο.
👀 Παράδειγμα: Jean φτάνει σε μια εισαγωγική θέση στο μάρκετινγκ μετά την ολοκλήρωση του πτυχίου της στο κολέγιο. Έχει μεγάλες φιλοδοξίες να εξελιχθεί σε ανώτερο ρόλο στο μάρκετινγκ μέσα σε πέντε έως δέκα χρόνια. Το σύστημα ιεραρχίας θέσεων εργασίας αποκαλύπτει ότι απέχει τρία βήματα από την επίτευξη αυτού του ρόλου. Η Jean μπορεί τώρα να μιλήσει στον άμεσο διευθυντή της για τις ευκαιρίες εξέλιξης της σταδιοδρομίας της, ώστε να προετοιμαστεί για την επιτυχία της.
Επιπτώσεις στον προγραμματισμό διαδοχής
Ο σχεδιασμός της διαδοχής λαμβάνει υπόψη την ταξινόμηση σε επίπεδο θέσεων εργασίας για τον εντοπισμό πιθανών υποψηφίων για πιο ανώτερους ρόλους. Με σαφή κατανόηση των επιπέδων εργασίας, μπορείτε να αξιολογείτε και να καλλιεργείτε συστηματικά τους υπαλλήλους με υψηλές δυνατότητες για ηγετικές θέσεις.
👀 Παράδειγμα: Sam, ο σημερινός επικεφαλής ανάπτυξης προϊόντων, διαθέτει υψηλές τεχνικές και θεσμικές γνώσεις. Παρόλο που ο Σαμ θα μπορούσε να εξελιχθεί σε επίπεδο τεχνικού εμπειρογνώμονα, η επίδειξη ηγετικών ικανοτήτων εντός της ομάδας προϊόντων σημαίνει ότι θα ήταν καλός υποψήφιος για έναν διευθυντικό ρόλο στο επόμενο επίπεδο εργασίας.
➡️ Αναζητάτε περισσότερες πληροφορίες σχετικά με την ανάδειξη των μελλοντικών ηγετών και την αποτροπή των εργαζομένων σας από το να αναζητούν ευκαιρίες απασχόλησης σε εξωτερικούς φορείς; Ανατρέξτε στους λεπτομερείς οδηγούς μας σχετικά με τον προγραμματισμό διαδοχής με 9 πλαίσια και τη διαφορά μεταξύ του προγραμματισμού σταδιοδρομίας και του προγραμματισμού διαδοχής.
Επίδραση στις αποζημιώσεις και τις προαγωγές
Η ταξινόμηση σε επίπεδο εργασίας είναι επίσης ζωτικής σημασίας για τη διασφάλιση δίκαιων αμοιβών και προαγωγών.
Με τη σαφή κατανόηση των εργασιακών αρμοδιοτήτων, των προσόντων και των προσδοκιών σε κάθε επίπεδο εργασίας, οι διευθυντές μπορούν να λαμβάνουν τεκμηριωμένες αποφάσεις σχετικά με τα μπόνους, τις αυξήσεις μισθών και τις προαγωγές για μεμονωμένους υπαλλήλους. Αυτό ενισχύει μια κουλτούρα δικαιοσύνης και ισότητας εντός του οργανισμού.
👀 Παράδειγμα: Σε μια πρόσφατη αξιολόγηση της απόδοσης, ο διευθυντής της Jen είδε ότι ξεπερνάει σταθερά τις προσδοκίες στον τρέχοντα ρόλο της ως Senior Designer, αλλά δεν έχει κάποια προσόντα για το επόμενο επίπεδο εργασίας. Ωστόσο, λόγω των ακριβών κριτηρίων για κάθε επίπεδο, ο διευθυντής της Jen μπορεί να καταρτίσει ένα σχέδιο ανάπτυξης με συγκεκριμένα ορόσημα που θα την καθιστούσαν ικανή για προαγωγή σε Lead Designer εντός του επόμενου έτους. Αυτό παρακινεί την Jen να εργαστεί για την επίτευξη αυτών των στόχων και δείχνει ότι ο οργανισμός εκτιμά και επενδύει στην ανάπτυξη των εργαζομένων.
➡️ Μάθετε περισσότερα για το πώς να συνδέετε την αξιολόγηση της απόδοσης και την αποζημίωση στον αναλυτικό οδηγό μας. Αναλύουμε επίσης τις διαφορές μεταξύ της διαχείρισης απόδοσης και της διαχείρισης ταλέντων σε αυτό το περιεκτικό ιστολόγιο.
Επίδραση στην προσέλκυση ταλέντων
Ένα σαφώς καθορισμένο σύστημα ταξινόμησης επιπέδων εργασίας μπορεί να αποτελέσει ένα ισχυρό εργαλείο για την προσέλκυση κορυφαίων ταλέντων στον οργανισμό σας. Ακόμα καλύτερα, μειώνει το κόστος πρόσληψης και κατάρτισης, διατηρώντας τους καλύτερους ανθρώπους σας από τη στιγμή που θα είναι στη θέση τους. Πώς; Η ταξινόμηση σε επίπεδα θέσεων εργασίας δείχνει στους δυνητικούς υποψηφίους ότι διαθέτετε καλά δομημένες ευκαιρίες εξέλιξης της σταδιοδρομίας σας και προωθεί τη διαφάνεια στη διαδικασία πρόσληψης. Επιπλέον, οι εργαζόμενοι που κατανοούν την πορεία της σταδιοδρομίας τους εντός του οργανισμού είναι πιο πιθανό να παραμείνουν σε αυτόν μακροπρόθεσμα.
👀 Παράδειγμα: Κατά τη συνέντευξη για μια θέση στην εταιρεία Χ, η Liz εντυπωσιάζεται από το λεπτομερές σύστημα ταξινόμησης των επιπέδων εργασίας. Αυτό την καθησυχάζει ότι δεν θα κολλήσει στον ίδιο ρόλο και την ενθαρρύνει να ενταχθεί στην εταιρεία.
➡️ Δείτε τον οδηγό μας για την ανάπτυξη ενός πλαισίου εξέλιξης καριέρας για να καταδείξετε τις ευκαιρίες ανάπτυξης σε δυνητικούς υπαλλήλους.
➡️ Zavvy: Ο συγκυβερνήτης σας στον καθορισμό σαφών και παρακινητικών ταξινομήσεων επιπέδου εργασίας
Η αποτελεσματική ταξινόμηση των επιπέδων εργασίας έγκειται στο να παραμένετε οργανωμένοι και να έχετε τα σχετικά δεδομένα στη διάθεσή σας. Η Zavvy προσφέρει μια σειρά εργαλείων για να ξεκινήσετε την ισοπέδωση, συμπεριλαμβανομένων των εξής:
- 🧭 Λογισμικό επαγγελματικής πορείας: Δημιουργήστε σαφείς διαδρομές για όλους στον οργανισμό σας για να δημιουργήσετε διαφάνεια και να δείξετε στους υπαλλήλους πώς να προχωρήσουν από το ένα επίπεδο εργασίας στο επόμενο.
- 🤖 Πλαίσια καριέρας με τεχνητή νοημοσύνη: Στηριχτείτε στην ΤΝ για να δημιουργήσετε σημαντικά πλαίσια καριέρας μέσα σε λίγα λεπτά, ώστε να αφαιρέσετε τον κόπο από τη διαδικασία ισοπέδωσης. Κάθε επίπεδο του πλαισίου σας θα καθορίζει με σαφήνεια τις προσδοκίες, ένα εξαιρετικό σημείο εκκίνησης για συζητήσεις 1:1 μεταξύ των διευθυντών και των άμεσων αναφορών τους.
📅 Έτοιμοι να ξεκινήσετε; Κάντε κράτηση για μια επίδειξη της Zavvy σήμερα.
❓ Συχνές ερωτήσεις
Ποιοι είναι οι 3 τύποι κατηγοριών εργασίας;
Υπάρχουν απεριόριστοι τρόποι κατηγοριοποίησης των βασικών βαθμίδων εργασίας. Παρόλα αυτά, μια απλουστευτική προσέγγιση είναι η χρήση τριών τύπων κατηγοριών θέσεων εργασίας:
- Θέσεις entry-level
- Θέσεις μεσαίου επιπέδου
- Θέσεις ανώτερου επιπέδου
Τι είναι οι τίτλοι μεσαίου επιπέδου;
Οι τίτλοι μεσαίου επιπέδου είναι τίτλοι θέσεων εργασίας που εμπίπτουν στην κατηγορία μεσαίου επιπέδου, όπως Advanced, Specialist και Expert. Τα διευθυντικά στελέχη μεσαίου επιπέδου απαιτούν συνήθως μεγαλύτερη εμπειρία και εξειδίκευση από τους υπαλλήλους εισαγωγικού επιπέδου. Παρόλα αυτά, μπορεί να μην θεωρούνται ακόμη ανώτερο ή εκτελεστικό επίπεδο. Συχνά διαθέτουν ένα μείγμα τεχνικών δεξιοτήτων και ηγετικών αρμοδιοτήτων.
Τι καθορίζει τη δομή ταξινόμησης των θέσεων εργασίας σας;
Οι ηγέτες των ανθρώπινων πόρων μπορούν να καθορίσουν την ταξινόμηση των θέσεων εργασίας σύμφωνα με παράγοντες όπως τα καθήκοντα της θέσης εργασίας, τα απαιτούμενα προσόντα και δεξιότητες, το επίπεδο ευθύνης και η πολυπλοκότητα του ρόλου. Είναι σημαντικό να υπάρχουν σαφή και συνεπή κριτήρια για τις ταξινομήσεις θέσεων εργασίας, ώστε να διασφαλίζεται η δικαιοσύνη και η διαφάνεια εντός του οργανισμού.
Τι σημαίνει το επίπεδο 1 στις θέσεις εργασίας;
Το επίπεδο 1 στις θέσεις εργασίας αναφέρεται συνήθως σε θέσεις εισαγωγικού επιπέδου όπου οι εργαζόμενοι έχουν περιορισμένη εμπειρία και ευθύνη. Αυτό το επίπεδο μπορεί επίσης να αναφέρεται ως κατώτερο ή συνεργατικό επίπεδο. Καθώς οι εργαζόμενοι αποκτούν δεξιότητες και εμπειρία, μπορούν να εξελιχθούν σε υψηλότερα οργανωτικά επίπεδα.