Çalışan Performans Koçluğu: Herkesin Seveceği Etkili Bir Program Nasıl Oluşturulur?
Performans koçluğu, çalışanlarınızı yetkinlikten ustalığa taşıyabilir.
"Herkesin bir koça ihtiyacı vardır. Basketbolcu, tenisçi, jimnastikçi ya da briç oyuncusu olmanız fark etmez. Hepimizin bize geri bildirim verecek insanlara ihtiyacı var. Bu şekilde gelişiriz."
Bunlar Bill Gates'in popüler bir TED konuşmasındaki sözleriydi.
Çalışanlarınızın da gelişmek için bir koça ihtiyacı vardır.
Yıllık performans değerlendirmeleri harikadır. Ancak çalışanların büyümek ve performanslarını artırmak için ihtiyaç duydukları içgörüleri sağlamakta zorlanırlar.
Çalışanların iş akışlarında gelişmeleri ve en iyi performanslarını göstermeleri için ihtiyaç duydukları kişiselleştirilmiş eylem planını sağlamazlar.
Çalışan performans koçluğunu işaret edin.
Bu yaklaşımla, sadece performans değerlendirme ölçütlerini ortaya koymaz ve çalışanların eksikliklerine işaret etmezsiniz.
Tam tersine.
Çalışan performans koçluğu, performans sonuçlarını en üst düzeye çıkarmak için çalışanların yeteneklerini ve güçlü yönlerini bilmelerine ve kullanmalarına yardımcı olmaya odaklanır.
Yöneticilerin rollerini bir "patron" olarak değil, bir "yardım kaynağı" olarak gördükleri bir kültür yaratır.
Koçlar, çalışanların en iyi performansını ortaya çıkarabilir ve çalışanların gelişebileceği daha insani bir işyeri yaratabilir.
Sonunda, kuruluşunuzun stratejik hedeflerine ulaşmasına yardımcı olan yüksek performanslı, bağlı ve sadık bir iş gücüne sahip olacaksınız. Hiç de fena değil.
📈 Performans koçluğu nedir?
Performans koçluğu, çalışanların performanslarını geliştirmelerine ve hedeflerine ulaşmalarına yardımcı olan bir süreçtir.
Süreç, güçlü yönlerinin ve geliştirilmesi gereken alanların belirlenmesini içerir. Çalışanlar daha sonra bu bilgiyi, tam potansiyellerine ulaşmalarına yardımcı olacak kişiselleştirilmiş bir yol haritası oluşturmak ve uygulamak için kullanır.
Performans koçluğu, bireylerin ve ekiplerin tam potansiyellerine ulaşmalarına ve performanslarında olumlu değişiklikler yapmalarına yardımcı olmakla ilgilidir.
Performans koçluğu tipik olarak şunları içerir:
- net hedefler belirlemek;
- geri bildirimde bulunma ve rehberlik etme;
- Bireylerin veya ekiplerin yetkinliklerini geliştirmelerine yardımcı olmak;
- Çalışanlar hedefleri doğrultusunda çalışırken destek sunmak.
Koç, bireyin veya ekibin tam potansiyeline ulaşmasına yardımcı olmak için hedef belirleme, sorun çözme ve eylem planlama gibi çeşitli teknikler ve yaklaşımlar kullanabilir.
Etkili performans koçluğunun 360 geri bildirim gibi bileşenleri, çalışanlar arasında davranış değişikliği yaratır ve performansın artmasını sağlar.
Performans koçluğunun arkasındaki prensip
Performans koçluğunun arkasındaki temel ilke, doğru rehberlikle çalışanların ve ekiplerin performanslarını artırabilmeleridir. Başka bir deyişle, performans koçluğu çalışanların gelişimlerini kontrol altına almalarını ve hedeflerine ulaşmalarını sağlar.
Koçluk uygulamasının temelinde çeşitli psikolojik ilkeler yatmaktadır. Temel ilkelerden biri öz belirleme teorisinden gelmektedir.
Bu teoriye göre, insanların kendileri ve yaşamları hakkında iyi hissetmeleri için üç psikolojik ihtiyaç gereklidir: yetkinlik, özerklik ve ilişkisellik.
Burada özerklik unsuru çok önemlidir: insanlar hayatları üzerinde kontrol sahibi olduklarını hissettiklerinde daha motive olurlar ve başarılı olma olasılıkları artar.
Koçlar, insanların ne istediklerini belirlemelerine ve bunu gerçekleştirmek için bir plan yapmalarına yardımcı olabilir, bu da motivasyonlarını ve öz kararlılıklarını artırabilir.
👀 Koçluğun performansı artırmasının 5 yolu
Performans koçluğu devam eden bir süreçtir. Çalışanlara performans hedeflerine ulaşmalarına yardımcı olacak sürekli destek sağlamayı içerir.
Koç, çalışana davranışları, uygulamaları ve ürettikleri sonuçlar hakkında objektif bir bakış açısı sağlar.
Bu objektif çalışan geri bildirimi, çalışanların mesleki kör noktalarının farkına varmalarını sağlar ve potansiyellerini en üst düzeye çıkarmalarına yardımcı olur.
Böylece, çalışanlar genel geri bildirimler yerine, geliştirebilecekleri alanlara ilişkin eyleme geçirilebilir içgörüler elde ederler.
Bu onlara yardımcı olur:
- Güçlü yönlerini anlayın ve en üst düzeye çıkarın.
- Kendilerinin daha fazla farkında olurlar, bu da aksaklıklara ve düşük morale neden olan işyeri çatışmalarını azaltır. İş memnuniyetini artıran elverişli bir çalışma ortamı yaratır.
- Kendilerini engelleyen zihniyetlerini ve performansla ilgili engelleri belirleyin ve ele alın.
- Güçlü ve zayıf yönlerine göre daha iyi ve daha uygulanabilir hedefler belirleyin.
- Konfor alanlarından çıkın ve kuruma daha iyi katkıda bulunun.
Tüm bunlar gelişmiş performans anlamına gelir.
Ayrıca, performans koçluğu çalışanlara önem verdiğinizi gösterir. Kendilerini değerli hissetmelerini sağlar ve onları en iyi performanslarını sergilemeye iter.
🆚 Performans koçluğu ve geri bildirim
Koçluk ve geri bildirim, performans yönetiminin iki bileşenidir ve bazı insanlar bunları birbirinin yerine kullanmaktadır. Ancak bunlar farklıdır.
Performans koçluğu, potansiyel sorunları belirleyip düzelterek gelecekteki eylemleri ve sonuçları iyileştirmeye odaklanır. Koç, çalışanın gelişimine rehberlik etmek ve hedeflerine ulaşmasına yardımcı olmak için uzmanlığını kullanır.
Geri bildirim, bir çalışanın gelecekteki performansına ilişkin iyileştirmeler önermek için geçmiş davranışlarına ilişkin gözlemleri kullanır.
Her ikisi de iş gücünüzün performansını artırmak için çok önemlidir.
➡️ Daha ayrıntılı bir karşılaştırma için koçluk ve geri bildirim hakkındaki bu tartışmanın tamamına göz atın.
⏳ İşyerinde performans koçluğu ne zaman kullanılmalı
Etkili performans koçluğu, personelin, davranışlarının ve eylemlerinin düzenli olarak gözlemlenmesiyle başlar.
Koçun, davranışlarının iyileştirilmesi gereken yönlerini belirlemesine yardımcı olur.
Gözlemlere dayanarak koç, bu çalışanların belirli performans sorunlarını ele almak için bir strateji geliştirebilir.
İpucu: Performans sorunlarını henüz küçükken çalışanların dikkatine sunmak en iyisidir. Tüm ekibi ve departmanı etkileyen daha büyük bir soruna dönüşmeden önce bunları düzeltmek istersiniz.
İşiniz düşük performans gösteren çalışanlarla bitmiyor.
Şirkete etkili bir şekilde katkıda bulunan çalışanların da performans koçluğuna ihtiyacı vardır.
Bu durumda, sürekli iyileştirme için performans koçluğu yapacaksınız. Burada amaç, bu iyi katılımcıları mükemmel hale getirmek olacaktır.
Koçluk da geri bildirim sisteminizin bir bileşeni olabilir. Kuruluşunuzda bir çalışan geri bildirim sistemi yoksa, etkili bir yolu kaçırıyorsunuz demektir:
- Çalışanlarınızın performanslarına olan güvenini artırın
- Hedefleriyle uyumlu olumlu davranışlar sergilemeye yönelik taahhütlerini oluşturun
Bir çalışana daha iyi performans göstermesi için koçluk yapmak üzere geri bildirim sağlayın.
Harika bir fırsat olabilir:
- Bir proje devam ederken, ilerlemesini gözden geçirmek, bireysel başarıları övmek ve yaklaşan sorunları tahmin etmek için geriye dönük toplantılar düzenleyebilirsiniz.
- Bir projenin başarıyla tamamlanmasının ardından, bireysel başarıları vurgulayın ve gelecek projelerde iyileştirme fırsatlarını belirleyin.
- Bir proje başarısız olduktan sonra, neyin yanlış gittiğini analiz edin, başarısızlıktan dersler çıkarın ve bunları bir sonraki projede nasıl uygulayacaklarını belirleyin ve becerilerine olan inançlarını yeniden teyit edin.
🏆 Performans koçluğunun 7 temel faydası
Sürekli performans koçluğu, çalışan ve şirket düzeyinde faydalıdır.
3 Performans koçluğunun çalışanlar için faydaları
Koçluk, özgüveni %80, iş performansını ise %70 oranında artırabilir.
İşte çalışanlarınız için taşıdığı başlıca faydalar.
1. Kişisel, kişiye özel tavsiyeler alırlar
Her çalışanın farklı gelişim ihtiyaçları vardır.
Örneğin, bazılarının analitik becerileri konusunda yardıma ihtiyacı olabilir. Buna karşılık, diğerlerinin işbirliği veya iletişim becerilerini geliştirmek için yardıma ihtiyacı olacaktır.
Her bir çalışanın ne üzerinde çalışması gerektiğini belgelemek için bir beceri matrisi kullanabilirsiniz.
Performans koçluğu, her çalışanın kendine özgü gelişim ihtiyaçlarını ele alır.
Genelleştirilmiş eğitimin aksine, çalışan ve koç bu ihtiyaçları ele alan kişiselleştirilmiş bir yol haritası üzerinde birlikte çalışır.
2. Çalışan-denetleyici ilişkilerini güçlendirir
İyi yürütülen bir performans koçluğu programı, koç ve koçluk alan kişi arasında güven oluşturur. Daha verimli çalışan-denetleyici ilişkilerine yol açar.
Çalışanlar yöneticilerine karşı daha rahat olurlar. Yöneticilerine, onlardan yardım isteyecek, yapıcı geri bildirim verecek ve fikirlerini dile getirecek kadar güvenirler.
3. İş memnuniyetini ve iş yerinde refahı artırır
Performans koçluğu, kritik bir kişisel ve profesyonel gelişim adımı olan çalışanların öz farkındalığını yaratır.
Öz farkındalık, iş performansının artmasını sağlar ve işle ilgili stresi azaltır. Çalışanların refahını ve iş memnuniyetini teşvik eder.
4 Performans koçluğunun tüm kuruluşunuz için faydaları
Araştırmaya göre, en az üç yıl boyunca çalışan koçluğu yapan kuruluşların yarısından fazlası yüksek düzeyde büyüme yaşıyor.
İşte performans koçluğunun bu büyümeyi sağlama yollarından bazıları.
1. Yüksek performans kültürünün etkinleştirilmesi
Çalışanlara uygun bir koçluk yöntemi kullanarak kişiselleştirilmiş destek sağlamak, öz yeterliliklerini geliştirmelerine yardımcı olur.
Öz yeterlilik, çalışanların bir görevi yerine getirmek ve istenen sonucu üretmek için gerekli davranışı gerçekleştirebileceklerine inanmalarıdır.
Sonuç mu?
Bir iş gücü:
- Zorlu görevleri üstlenmekten korkmaz.
- Yeni görevleri nasıl yerine getireceklerini öğrenme becerilerine güvenirler.
- Karmaşık görevleri yerine getirirken ısrarcıdır.
- Aksilikleri çabuk atlatır.
➡️ İşte kuruluşunuzda yüksek performanslı bir kültür oluşturmanıza yardımcı olacak 12 adımlık bir reçete.
2. Liderler yetiştirir
Performans koçluğu, çalışanların kendilerinin farkında olmalarına ve temel güçlü yönlerini geliştirmelerine yardımcı olur.
Bir ekibi yönetme, karmaşık durumlarda liderlik yapma, artan sorumlulukların üstesinden gelme ve yeni çalışanlara koçluk yapma becerisine sahip olmalarını sağlar - tüm bunlar liderlik becerileridir.
3. Daha yüksek bağlılık ve üretkenlik
Bir kuruluş, kişiselleştirilmiş koçluk yoluyla çalışanların mesleki gelişimini gerçekten taahhüt ettiğinde, çalışanlar desteklendiklerini hissederler.
Bu çalışanların bağlılıklarının daha yüksek olması ve işyerinde daha üretken olmaları daha olasıdır. Ayrıca, kurumun hedeflerine katkıda bulunmak için kendilerini motive olmuş hissederler.
➡️ Bağlı bir iş gücü mü oluşturmak istiyorsunuz? O halde, kalıcı olacak en son çalışan bağlılığı trendleriyle güncel kalmanız gerekir.
4. İyileştirilmiş elde tutma oranları
Sürekli performans koçluğu, çalışanların kendilerini değerli ve kurum için gerekli hissetmelerini sağlar.
Kendilerini ona bağlı hissederler. Bu, elde tutma oranlarını artıran bir sadakat duygusu yaratır.
➡️ İşte pratik bir çalışan elde tutma stratejisi geliştirmek için kullanabileceğiniz bazı ekstra ipuçları.
🪜 Çalışan performans koçluğu yapmak için 11 Adım
Çalışan performans koçluğunuza başlamanın zamanı geldi.
1. İyileştirme fırsatlarının belirlenmesi
Çalışanın performansını analiz ederek başlayın. En son 360 performans değerlendirmesini değerlendirin. Belirli performans sorunları vurgulandı mı? Bunları not edin.
Olumlu yönleri de not edin. Çalışan performans koçluğu, çalışanın motivasyonunu korumak için övgü ve eleştiri dengesini gerektirir.
2. Çalışanı sınırlayan herhangi bir sorun olup olmadığını belirleyin
Çalışan ile 1:1 toplantı yapın. Performans sorununu onlara bildirin.
Bu şansı, çalışanların hedeflerine ulaşmalarını engelleyen herhangi bir engel olup olmadığını belirlemek için kullanın.
Mesela:
- Gerekli eğitime sahipler mi?
- Gerekli araçlara erişim sağlıyor musunuz?
- En iyi performanslarını sergilemek için yeterli zamanları var mı?
- Mizaçları bu görev için uygun mu?
Bu sorulardan herhangi birine cevabınız evet ise, önce bunu düzeltmelisiniz.
3. Performans koçluğunun hedeflerini belirleyin
Ardından, performans koçluğunun amacını belirleyin. Çalışanın neyi başarmasına yardımcı olmak istiyorsunuz?
Hedefleriniz şunları kapsamalıdır:
- Çalışanın performans eksikliklerinin üstesinden gelinmesi.
- Çalışanın hedeflerine ulaşmasını engelleyen engellerle başa çıkmak.
- Çalışanın güçlü yönlerini optimize etmek.
İpucu: Çalışanın hedeflerini de göz önünde bulundurun.
Öğrenin:
- Performans koçluğundan ne elde etmeyi umdukları.
- Gelecekte olmak istedikleri yer.
İpucu: Performans koçluğunun hedeflerinin ne olduğu konusunda karşılıklı bir anlayış olduğundan emin olun.
4. Performans sorunlarına yönelik potansiyel çözümleri tartışın
Çalışanlara performanslarını nasıl artıracakları konusunda adım adım talimatlar vermek ideal bir yöntem olabilir. Yine de izlenecek doğru yol bu değildir.
Çalışanlar çözümlerin oluşturulmasında pay sahibi olduklarında, daha yüksek bir bağlılığa sahip olacaklardır. Bu nedenle, iyileştirme eylemlerini birlikte oluşturun.
Çözümleri sahiplenecek ve zorlayıcı olsa bile bunları hayata geçirmekten sorumlu hissedeceklerdir.
Ayrıca, eylem planını birlikte oluşturmak, en doğru noktaya ulaşmanıza yardımcı olur:
- Çözümler, çalışanları güçlü yönlerini ortaya çıkarmaya ve performanslarını en üst düzeye çıkarmaya iter
- Çalışan, belirlediğiniz eylem planlarının ve hedeflerin kendisi için ulaşılabilir olduğunu hisseder
Etkili çözümler bulmak için birlikte nasıl çalışabileceğinizi aşağıda bulabilirsiniz.
Açık fikirli olun. Çalışanın performansını artırmak için ne yapması gerektiğini bildiğiniz kadar, onun ne düşündüğü de önemlidir. Açık uçlu sorular sorun ve onların görüşlerini aktif bir şekilde dinleyin.
Performans sorunlarının nasıl düzeltileceği konusunda onlardan fikir isteyin. Bu, eylem planlarını en iyi nasıl çalıştıklarıyla uyumlu hale getirmenize yardımcı olacaktır.
İpucu: Yüksek performanslı bir çalışan için, sürekli iyileştirme için nasıl alan yaratılacağı konusunda fikirlerini alın.
Dostane bir ton kullandığınızdan ve parmakla göstermekten kaçındığınızdan emin olun.
Çalışanların kariyer hedefleri konusunda açık olabilecekleri güvenli ve olumlu bir ortam yaratmak için ortaya attıkları fikirleri eleştirmekten kaçının.
5. Ölçülebilir hedefler belirleyin ve bir hedef yol haritası oluşturun
Çözümleri belirlemek için birlikte çalıştığınız gibi, zamana bağlı ve ölçülebilir hedefler belirlemek için de çalışın.
Performans koçluğuna yön verecek ve çalışana bir başarı duygusu sağlayacaktır.
Hedefler, çalışanın genel performans hedefleriyle uyumlu olmalıdır.
İpucu: Ulaşılabilir hedefler belirlemek için çalışanın beceri setini ve mevcut kaynakları göz önünde bulundurduğunuzdan emin olun.
Gerçekçi olmayan ve aşırı iddialı hedeflerin performans koçluğu süreciyle ilgili hayal kırıklığı yaratabileceğinin farkında olun.
Çalışana hedeflerinin kurumun hedef leriyle nasıl örtüştüğünü ve işletmenin başarısına nasıl katkıda bulunacağını gösterin.
Sadece hedefler belirlemeyin. Bunun yerine, ilerlemeyi değerlendirmek için kullanacağınız ölçütleri belirleyin.
Son olarak, bir performans iyileştirme planı oluşturun. Bu adımlar, çalışanın her bir hedefe ulaşmasına ve istenen sonucu elde etmesine yardımcı olacaktır.
6. Eylem planını yazın
Bu, çalışanın performansını iyileştirmek için üzerinde anlaştığınız eylem planını özetlediğiniz adımdır.
Çalışanın beklenen performansa ulaşmasına yardımcı olacak temel eylemleri, hedefleri, ölçütleri ve zaman dilimlerini listeleyin.
Performans eksikliğine yol açan beceri açığını kapatmak için kullanacağınız eğitim planını ana hatlarıyla belirtin.
Performans gösteren çalışanlar için, sürekli gelişimi kolaylaştıracak bir bireysel gelişim planı hazırlayın.
Eylem planının yazılı olması, koçun ve çalışanın sonraki adımlar ve beklentiler konusunda aynı fikirde olmasını sağlar.
7. Bir koçluk türü seçin
Sürekli koçluk yapmanın çeşitli yolları vardır.
İş akışında onlara koçluk yapabilirsiniz. Çalışanların yönlendirme ile çalışmasına yardımcı olur.
Örneğin, bir görevin beklenenden daha yavaş ilerlediğini veya yanlış yöne doğru gittiğini fark ettiğinizde, çamurda yollarını bulmalarına yardımcı olmak için rehberlik sunun.
Ancak işi çalışan için yapmamak önemlidir. Bunun yerine, deneme yanılma yoluyla öğrenmelerine izin verin.
Alternatif olarak, özel koçluk seansları düzenleyin.
Eylemlerini, devam eden iş önceliklerini, rol performansını ve gelişim fırsatlarını tartışmak için kritik noktalarda gelecek odaklı konuşmalar yapın.
Her iki yöntemi bir arada da kullanabilirsiniz.
İpucu: Çalışan performans koçluğunu genel kültürünüze ve yönetim stratejinize tam olarak entegre ettiğinizde, kontroller ve gerçek zamanlı geri bildirimler doğal olarak günlük konuşmalara ve faaliyetlere uyacaktır.
8. Çalışana olan güveninizi gösterin
Çalışanlarınız desteklendiklerini hissederlerse performans hedeflerine ulaşmaları daha olasıdır.
Elinizdeki sorunların üstesinden gelme ve gelişme yeteneklerine olan inancınızı göstererek çalışanlarınıza güven verin. Ekstra çabalarını ve güçlü performanslarını takdir edin.
Hatalar olacaktır. Bu kaçınılmazdır. Nasıl tepki verdiğiniz ya çalışanların moralini bozacak ya da onları kurumunuza etkili bir şekilde katkıda bulunmaları için motive edecektir.
Ancak bu, başarısızlığı kabul edip bir sonraki göreve geçmeniz gerektiği anlamına gelmez. Bunun yerine, performans beklentileri için düşük bir standart yaratacaktır.
İşte bir çalışanın güvenini öldürmeden bir soruna nasıl yaklaşabileceğiniz:
- Çalışana değil soruna odaklanın ve çözüm odaklı olun.
- Çalışandandurumla ilgili tüm gerçekleri toplayın. Sorular sorun ve yargılamadan dinleyin.
- Sorunu kendiniz çözmek için acele etmeyin. Çalışana koçluk yapma fırsatını kaçırırsınız. Sorunu çözebilecek ve tekrarlanmasını önleyebilecek eylemler konusunda çalışanın fikrini sorun.
- Çalışanın eylemlerini nihai sonuçtan ayırın. Bu yaklaşımı benimsemek doğru sorunu tespit etmenize ve düzeltmenize yardımcı olacaktır. Çalışan doğru adımları atmış ve istenmeyen bir sonuç elde etmiş olabilir. Ya da yanlış adımlar atmış ve istenen sonuca ulaşmış olabilir.
- Kuruluşun sistemini, sürecini ve yapısını inceleyin. Hataya katkıda bulunmuş olabilecek her türlü zayıflığı ele alın.
9. Takip için biraz zaman ayırın
Bir eylem planı üzerinde anlaştıktan sonra, takip toplantıları için bir tarih belirlemek çok önemlidir.
Çalışanın performans hedeflerine ulaşma yolunda ilerlemesine yardımcı olur.
Bu toplantılarda performanslarını değerlendirin. İşte takip toplantısı yapmanın bir yolu:
- Son toplantıdan bu yana nelerin iyi gittiğini sorarak olumlu bir başlangıç yapın. Bu sonuca yol açan olumlu eylemleri ve iyileştirilmiş davranışları bulmak için birlikte çalışın.
- Belirlediğiniz hedefler doğrultusunda kaydettikleri ilerlemeyi tartışın. Yine, bu başarıya yol açan davranışlara dikkat çekin.
- Eylem planına tam olarak uymamışlarsa, bunun nedenini tartışın. Onları geride tutuyor olabilecek engelleri belirleyin ve gerekirse yeni bir çözüm bulun.
Toplantıyı tartışmayı gözden geçirerek ve beklentilerinizi yineleyerek sonlandırın.
Çalışanların kendilerini sorumlu tutmalarına yardımcı olmak için tartışmanın bir özetini ve aşağıdaki eylem adımlarını yazılı hale getirebilirsiniz.
Bir sonraki takip toplantısı için bir tarih belirlediğinizden emin olun.
10. Destek teklif edin
Çalışana bir sorunu olduğunda size ulaşabileceğini söyleyin.
Aşağıdaki durumlarda çalışanın sizin desteğinizi aramasının daha kolay olacağını unutmayın:
- Çalışanın kendini özgürce ifade edebileceği güvenli ve olumlu bir ortam yarattınız
- Daha önce de tartıştığımız gibi, onların gelişme yeteneklerine olan inancınızı gösterdiniz
İşlerin nasıl gittiğini görmek için düzenli olarak kontrol edin. Ancak aşırıya kaçmayın veya mikro yönetim uygulamayın. Bunun yerine, onlara rehberlik etmek ve cesaretlendirmek için orada olun.
11. 360 geri bildirim toplayın
Koçluk sürecinin her aşamasında düzenli geri bildirim şarttır.
Özellikle 360 geri bildirim, çalışanın gelişim fırsatlarını belirlemesine yardımcı olabilecek niteliksel ve niceliksel veriler sağlar.
Tek bir kişinin bakış açısını almaktan farklı olarak, 360 geri bildirim çok kaynaklı bir geri bildirim şeklidir. CEO'lar, iş arkadaşları, yöneticiler, süpervizörler ve hatta müşteriler bir çalışanın performansına ilişkin gözlemlerini paylaşırlar.
Çalışanı farklı bakış açılarına maruz bırakır ve öz farkındalık duygusunu geliştirir.
Düşük performans gösteren ve potansiyelini geliştirmesi gereken çalışanlar söz konusu olduğunda 360 geri bildirimi kullanın.
➡️ Çalışan performansını artırmak için 17 ek yöntemi keşfedin.
💡 Kurumunuzda performans koçluğu uygulamak için 5 en iyi uygulama
1. Açık iletişim yoluyla çalışanı anlamak
Yönlendirici sorular yerine tarafsız sorular kullanın. Bu, daha düşünceli ve ayrıntılı yanıtlar almanızı sağlayacaktır.
Çalışanların nasıl hissettikleri ve düşündükleri hakkında doğru bir resim elde edecek ve işe karşı tutumlarını belirleyeceksiniz. Bu bilgi, daha verimli bir koçluk görüşmesine yol açacaktır.
Çalışanla görüşmeden önce sorularınızın tarafsızlığını her zaman iş arkadaşlarınızla test edebilirsiniz.
2. İşbirliği için açık forumlar oluşturun
İşbirliğine dayalı koçluğun izlenecek en iyi yol olduğunda ısrar ediyoruz.
Koçluk hedeflerinin belirlenmesi, çözümlerin oluşturulması, hedeflerin belirlenmesi ve diğer tüm konularda her adımda çalışanla birlikte çalışın.
Sürecin bir parçası olduklarını hissetmelerini sağlayın.
Bunu başarmanın harika bir yolu, çevrimiçi işbirliği ve iletişim araçlarını kullanarak açık bir forum oluşturmaktır.
Burada koçlar ve çalışanlar fikir alışverişinde bulunabilir, geri bildirim alıp verebilir ve sorunları çözmek için birlikte çalışabilirler. Ayrıca, koçlar yararlı kaynakları çalışanlarla paylaşabilir ve çalışanlar sıkıştıklarında yardım isteyebilirler.
3. Geri bildirim toplayın, yineleyin ve iyileştirin
Geri bildirim iki yönlü bir yol olmalıdır.
Bu nedenle çalışanlarınızla koçluk programı hakkında konuşun ve koçluk faaliyetleri hakkında geri bildirimlerini alın.
İpucu #1: Programı, iletişim yöntemlerinizi vb. geliştirmeniz gerektiğini düşünüp düşünmediklerini öğrenin.
Koçluk programının olumlu sonuçlara yol açan davranışlarını ve bileşenlerini belirleyeceksiniz. Ve geliştirilmesi gerekenleri. Bu bilgileri koçluk tekniklerinizi geliştirmek için kullanın.
İpucu #2: Bu geri bildirim seanslarını düzenli hale getirin. Bu, kurumunuzda yüksek düzeyde performans geliştiren güçlü bir koçluk kültürü yaratacaktır.
4. İstisnai çalışanları akranlarına koçluk yapmaları için atayın
Koçluk sadece yöneticiler için olmamalıdır. Koçluk yapacak çalışanlar da bulun.
Çalışanların koçluk yapması, kuruluşunuzdaki liderlik becerilerini artıracak ve bir takım ruhu hissi yaratacaktır.
Harika performans koçları olabilecek çalışanlar:
- Şirketinizin ürünleri, politikaları, süreçleri, iş akışları ve performans standartları hakkında bilgili.
- İyi iletişimciler ve aktif dinleyiciler.
- Duygusal zeka ile donatılmıştır.
- Hasta.
- Yapıcı geri bildirim verebilir.
- Akranları tarafından saygı görürler.
İpucu #1: Bu potansiyel koçlara onlardan ne beklediğinizi bildirin.
İpucu #2: Öğretmenlik ve mentorluk becerilerini geliştirmek gibi koçluk programından elde edecekleri faydaların farkında olmalarını sağlayarak onları motive edin.
5. Doğru koçları doğru çalışanlarla eşleştirin
Başarılı bir çalışan performans koçluğu programı için doğru koç-çalışan eşleşmesi şarttır.
Uyumsuzluk, koçluk ilişkisinde güven, saygı ve açık iletişimin var olmasını zorlaştırabilir.
Koçları ve antrenörleri becerilere veya deneyime dayalı olarak eşleştirmek tamamdır, ancak yeterli değildir. Kişilikler ve çalışma tarzları gibi unsurlar da devreye girmelidir.
Programlarının uyuşup uyuşmadığını kontrol etmek de önemlidir.
Eşleştirmeyi kolaylaştırmanın bir yolu, nitelikli ve mevcut koçlardan oluşan geniş bir havuz oluşturmak ve bu koçların niteliklerini ve uzmanlık alanlarını listelemektir.
➡️ ile yüksek performanslı bir iş gücü oluşturun Zavvy
İşin doğası hızla değişmeye devam ediyor. Odak noktası da İK süreçlerinden ziyade çalışan deneyimine doğru kaymaya devam ediyor.
Etkili bir çalışan performans koçluğu programı, yüksek performanslı bir işgücünü teşvik eder. Ayrıca, çalışanları gelişim süreçlerine dahil ederek şirket performansını artırır.
Zavvy'un çalışan geliştirme yazılımını kullanarak şunları yapabilirsiniz:
- Gelişim sürecinizi bireysel çalışanların yeteneklerine ve güçlü yönlerine göre özelleştirin.
- Çalışanları en uygun koçlarla hizalayın.
- Çalışanların ve koçların ilgili hedefleri belirlemelerine yardımcı olmak için net rol yetkinlikleri oluşturun.
- Çalışanların ve koçların hedeflerine yönelik ilerlemeyi takip etmelerine yardımcı olun.
- Hatırlatmalar, görevler ve yansımalar aracılığıyla çalışanların katılımını sağlayın.
Hepsi bu değil.
360 geri bildirim yazılımımız, performans koçluğu programından kaynaklanan anlamlı bir gelişim olup olmadığını değerlendirmenize yardımcı olabilir. Doğru iyileştirmeleri yapmanıza yardımcı olmak için eylem odaklı içgörüler toplayabilirsiniz.
Otomasyonun çalışan performans koçluğunuzu nasıl olağanüstü hale getirebileceğini görmek için bugün bir demo rezervasyonu yapın.