Yetkinlik Bazlı Performans Değerlendirme 101: Anlamlı Değerlendirmeler İçin Bir Kılavuz
Performans değerlendirme uygulamalarınız etkinlik konusunda yetersiz mi kalıyor?
Yetkinlik bazlı performans değerlendirmelerine bir şans vermenin zamanı gelmiş olabilir.
Bu makale, en verimli yetkinlik bazlı performans değerlendirmelerinin oluşturulması ve yürütülmesine ilişkin pratik fikirler içermektedir.
İçgörülerimiz ve örneklerimiz, personelinizin yetkinliklerinin şirketinizin ihtiyaçlarıyla eşleşip eşleşmediğini ve eşleşmiyorsa ne yapmanız gerektiğini keşfetmenize yardımcı olacaktır.
✅ Performans yetkinliklerini kurumsal hedeflerle uyumlu hale getirmeyi öğrenin.
✅Çalışanlarınız için beklentileri buna göre belirleyin.
✅ Ve ücretlendirme, ödüllendirme ve tanıma ile kurumsal eğitim programlarına yaptığınız yatırımların geri dönüşünü elde edin.
📈 Yetkinlik bazlı performans değerlendirmesi nedir ?
Yetkinlik bazlı performans değerlendirmesi, bir çalışanın performansını, bir kurumdaki rolü için gerekli olduğu düşünülen belirli becerileri, bilgileri, davranışları ve nitelikleri göstermesine dayalı olarak değerlendirmeye yönelik bir yaklaşımdır.
Bu gözden geçirme yöntemi, yalnızca nihai sonuçlara veya hedeflere odaklanmak yerine, bir çalışanın eylemlerinin şirketin tanımlanmış yetkinlikleri ve değerleri ile nasıl uyumlu olduğunu vurgulayarak hem rol etkinliğini hem de kültürel uyumu sağlar.
Bunu aklınızda tutun: Yetkinlik bazlı performans değerlendirmelerinin amacı gelecektir. Bu nedenle, her yetkinlik bazlı performans değerlendirmesinin sonuçlarını, çalışanın hangi davranışlar üzerinde çalışması ve gelişmesi gerektiğini anlamak için kullanmalısınız.
Yetkinlikler performans değerlendirmelerinin bir parçası haline nasıl gelir?
Yetkinlik modelleri çalışan değerlendirmeleri ile entegre edilerek yetkinlikler performans değerlendirmelerinin bir parçası haline gelir.
Örnek: Bir İK yöneticisi için yetkinlik modeli, ilişki kurma, esneklik, sonuç odaklılık, etkileme, iletişim ve müşterilerin işleri hakkında bilgi sahibi olma gibi performans yetkinliklerini içerecektir.
Ardından, bu yetkinlikleri değerlendirmek için, en azından yılda bir kez olmak üzere, tüm İK yöneticileri için aynı anda bir performans değerlendirmesi yaparsınız. Ancak bunu biraz farklı şekilde yaparsınız.
Geçen yılki performanslarını değerlendirir, ancak ileriye dönük kariyer yollarına odaklanırsınız. Ve yeni eğitim programları tasarlama veya mevcut eğitim programlarını güncelleme ihtiyacını araştırırsınız.
🆚 Standart bir performans incelemesi ile yetkinlik bazlı bir değerlendirme arasındaki fark nedir?
🪜 5 adımda yetkinlik bazlı performans değerlendirmelerini kullanmaya başlayın
Bir sonraki yetkinlik performans değerlendirmenizi ayarlamak, yürütmek ve işlemek için bu adımları izleyin.
Yöneticilerinizi işe dahil edin
Yetkinlik bazlı performans geri bildirimini şirketinize tanıtmak işleri sarsacaktır. Ve diğer tüm kurumsal değişimlerde olduğu gibi, direnç hemen köşede belirecektir.
Yetkinlik değerlendirmeleri, personel performansını değerlendirmenin kurulu yolunu bozar. Bu da performans yetkinliklerinin ne olduğunu, nasıl tanımlanacağını, çalışanlarla nasıl eşleştirileceğini ve nasıl değerlendirileceğini öğrenmeyi gerektirir.
Çoğu değerlendirici çalışanların yetkinliklerinden ziyade tutumlarına odaklanırken bu oldukça büyük bir yatırımdır. İşte bu yüzden onları performans yetkinlikleri hakkında geri bildirim vermenin avantajları konusunda eğitmelisiniz.
Bir eylem planı tanımlayın
Yetkinlik bazlı performans değerlendirmesi, iş yerindeki davranışları şeffaf bir şekilde değerlendirmeyi amaçlar. Öznelliği hem çalışan hem de yönetici tarafından ortadan kaldırır.
Çalışanlar, yöneticilerin kendilerinden ne beklediğini bilir ve yöneticiler de çalışanları buna göre değerlendirir. Ancak yetkinlik bazlı performans değerlendirmelerini etkili bir şekilde yürütmek için bir plana ihtiyacınız var.
Her şeyden önce, çalışanlarınızı değerlendirmek için kullanacağınız yetkinlikleri tanımlamanız gerekir. Bazı yetkinliklerin herkes için hayati önem taşıdığını (temel yetkinlikler), diğerlerinin ise belirli iş rolleriyle ilgili özel yetkinlikler olduğunu göreceksiniz.
Çalışanlarınız etkili bir performans sergilemek için hangi güdüleri, özellikleri, değerleri, tutumları, bilgi ve becerileri geliştirmelidir?
Sonraki adımları başlatan soru budur.
Performans değerlendirmelerinize dahil etmeniz gereken yetkinlik türleri
Bunlar, roller için yetkinlikleri tanımlarken güvenebileceğiniz yetkinlik türleridir:
- Temel yetkinlikler-Bir kuruluşun sahip olduğu, rekabet avantajı sağlayan ve başarısına katkıda bulunan bilgi, beceri ve yeteneklerin benzersiz birleşimidir. Bu yetkinlikler bir kuruluşu rakiplerinden ayırır ve stratejik hedeflerine ulaşması için gereklidir. Örnek: yetkinlik bazlı bir performans değerlendirmesi planlama ve yürütme becerisi.
- Liderlik yetkinlikleri- herhangi bir kuruluşta etkili liderlik için gerekli olan bilgi, beceri ve yetenekler. Örnek: kurumsal değişim süreçlerini yönetmek ve geçiş döneminde diğerlerine yardımcı olmak.
- Teknik yetkinlikler- bir şirket içinde belirli bir rolü yerine getirmek için gereken bilgi ve (zor) beceriler. Örnekler: konu uzmanlığı (lojistikte rota optimizasyonu gibi) veya teknik araçları kullanma becerisi (yazılım geliştirme araçları gibi).
- Davranışsal yetkinlikler- iş arkadaşlarını, ekipleri ve kurumu etkileyen bireyseltutumlar. Örnek: müşterilerle yakınlık kurma becerisi veya yeni şeyler öğrenme becerisi.
- Performans artırıcı yetkinlikler- bir rolü yerine getirmek için gereken teknik ve davranışsal yetkinliklerin birkombinasyonu. Örnek: tekrarlayan manuel görevleri otomatikleştirmek için bir aracı kullanmayı öğrenme isteği ve yeteneği.
İpucu: Liderlerinizin performans yetkinliklerini tanımlamak ve değerlendirmek için bir liderlik yet kinlik modeli oluşturun.
⚠️ Şirketinizdeki tüm iş rolleri için tüm farklı yetkinlikleri tanımlamak kesinlikle bu sürecin en zorlu kısmı olacaktır. Neyse ki Zavvy gibi yapay zeka tabanlı çözümler, kapsamlı yetkinlik modelleri oluştururken asla boş bir durumdan başlamamanızı sağlamaya yardımcı olabilir.
Doğru beklentileri belirleyin
Yöneticiler yetkinlik bazlı performans değerlendirmesine ekip üyeleri için beklentiler belirleyerek başlar. "Beklentileri belirlemek" derken şu dört şeyi kastediyoruz:
- Ekip içindeki her bir rolün ulaşması gereken hedefleri yeniden gözden geçirin.
- Her rol için performans yetkinliklerini yeniden gözden geçirin ve gerekirse güncelleyin.
- Süreci ekip üyelerine bireysel olarak açıklayın.
- Her ekip üyesine ayrı ayrı geri bildirim verin.
Bu, yönetici ile her bir ekip üyesi arasında bir diyalog başlatacaktır. Ve bu diyaloğun sonucu, bir kariyer gelişim çerçevesi oluşturmak için girdidir.
Böyle bir çerçeve, ekip (veya departman, şirket ve hiyerarşi seviyesi) içindeki rolleri, sorumlulukları ve yetkinlikleri tanımlar. Ayrıca her bir ekip üyesinin ilerleyebileceği pozisyonları ve bu pozisyonlara ulaşmak için atılması gereken adımları netleştirir.
Çalışanlar, rolleri için gerekli yetkinlikleri geliştirmeyi taahhüt eder. Yöneticiler de süreç boyunca çalışanlara olanak sağlamayı taahhüt eder.
İpucu: Kuruluşunuzdaki rolleri ve kariyer yollarını tanımlamak için bir iş seviyelendirme matrisi oluşturun.
➡️ Rol netliği ve insan gelişimi için bir temel olarak anlamlı rol tanımlarının nasıl yazılacağını öğrenin.
Yetkinlik inceleme araçlarını seçin
Yetkinlik bazlı bir performans değerlendirmesini bire bir görüşmeler, kalem ve kağıt, ana akım araçlar veya özel bir İK teknoloji çözümü ile yürütebilirsiniz. Her iki şekilde de yapmalısınız:
- Roller için hedefleri belgeleyin.
- Performans yetkinliklerine ilişkin bir veritabanı oluşturun ve düzenli olarak güncelleyin ve bunları rollerle eşleştirin.
- Değerlendirme anketleri hazırlayın.
- Geri bildirim yazmak, saklamak ve paylaşmak(meslektaşlardan, yöneticilerden vb.)
🖋️ Çalışanlarınız için performans değerlendirmelerini nasıl yazacağınız konusunda uygulanabilir ipuçları alın. Daha fazla ilham almak için 40'tan fazla performans geri bildirim örneğine göz atın (tüm performans seviyeleri için).
- Doğru eğitim ve gelişim kaynaklarını doğru çalışanların kullanımına sunun.
- Yetkinlik geliştirme planları tasarlayın.
İK yazılımının yardımıyla yukarıdaki tüm süreçleri kolaylaştırabilirsiniz. Hatta her ekibin ihtiyaç duyduğu performans yetkinliklerini belirlemek için öz değerlendirme ve anketler bile yapabilirsiniz.
Bir takip süreci oluşturun
Performans değerlendirmesinden sonra ne olur? İşte adımlar.
Eğitim boşluklarını belirleyin
Yetkinlik bazlı performans geri bildirimi hazır olduğunda, sıra bu bilgileri analiz etmeye gelir. Şimdi hedefiniz, öğrenme ve gelişim programlarıyla doldurmaya yardımcı olabileceğiniz yetkinlik boşluklarını belirlemektir.
Ardından, koçluk, mentorluk ve iş rotasyonları gibi birden fazla yöntemle eğitim verin. Bu yöntemleri her çalışanın öğrenme tarzına göre uyarlayın. Ve eğitim konularını eksik yetkinliklerle veya yetersiz olarak tanımlanan yetkinliklerle eşleştirin.
Bir yetkinlik geliştirme süreci oluşturun
Yetkinliklerin geliştirilmesi, sürecin önemli bir parçası olmasına rağmen sadece eğitimden ibaret değildir. Aynı zamanda yeni öğrenilen yetkinliklerin veya iyileştirilmek üzere seçilen yetkinliklerin uygulanmasını da içerir.
Yetkinlik geliştirme, bir çalışanın profesyonel sertifika almasını veya bir yüksek lisans programına kaydolmasını gerektirebilir. Tersine, sosyal öğrenme gibi gayri resmi eğitim yöntemlerini de içerebilir.
Yetkinlik geliştirme sürecinizi daha önce belirlediğiniz eğitim ihtiyaçlarını karşılayacak şekilde tasarlayın ve daha sonra ele alacağımız öğrenme girişimlerini dahil edin. Ancak en önemlisi, personelinizi rollerinde sürekli olarak öğrenmeye ve büyümeye ve kariyer yollarında ilerlemeye teşvik etmek için sürecinizi büyüme döngülerine dayandırın.
➡️ Uygun yetkinlik geliştirmenin uygulamada nasıl göründüğünü, araç desteği ve içgörülerimizle adım adım öğrenin.
Yetkinlik temelli öğrenme girişimlerini uygulamak
Nihayetinde yetkinlik değerlendirmesi, öğrenme girişimlerinin tasarlanmasına ve uygulanmasına yol açar. Ve bu noktaya kadar olan tüm süreç yetkinlik temelli olduğu için, öğrenme de yetkinlik temelli olmalıdır.
➡️ Yetkinlik bazlı öğrenimin belirli roller için temel yetkinlikleri nasıl geliştirdiğini öğrenin!
Eğitim çözümlerini ister kendiniz tasarlayın ister dışarıdan temin edin, bunları uygulamak size kalmıştır. Ve etkinliği sağlamak için bu uygulamayı izlemeyi unutmayın.
Her şey personelin yeni davranış kalıplarını benimsemesine bağlı olacaktır. Ancak öğrenme deneyimi, öğrencilerinize bu konuda anket yaparak sizin de göz önünde bulundurmanız gereken bir şeydir.
❓ 17 Yetkinlik bazlı performans değerlendirme sorusu + Şablon
Yetkinlikleri değerlendirmeye yönelik inceleme soruları "herkese uyan tek bir boyut" değildir.
Öncelikle, şirketinizin yetkinlik modeline uygun sorular geliştirmenizi öneririz.
Ardından, her bir yetkinlik bazlı performans değerlendirme sorusunu çalışana ve rolüne göre uyarlayın.
Ancak en üst düzeyde kişiselleştirmeyi hedeflemeniz gerekse de, işte birkaç genel fikir.
Yetkinlik bazlı performans değerlendirme sorularınızı özelleştirmek için bunları bir başlangıç noktası olarak kullanın.
Bazı sorular için, öz değerlendirmeler, yönetici (aşağı doğru) ve akran geri bildirimleri için varyansları dahil ettik.
Öz: İş sorumluluklarınızı yerine getirmek için teknik becerilerinizi ne kadar etkili bir şekilde uyguladınız? Lütfen bir örnek veriniz.
Yönetici: Çalışan, iş sorumluluklarını yerine getirmek için teknik becerilerini ne kadar etkili bir şekilde uyguladı? Lütfen bir örnek verin. [Alternatif olarak, bir derecelendirme ölçeği ekleyebilirsiniz]
Akran: 1-10 arası bir ölçekte, çalışanın iş sorumluluklarındaki teknik becerilerini nasıl değerlendirirsiniz? Lütfen bir örnek veriniz.
Öz: Ekibin genel performansına nasıl katkıda bulundunuz? İşbirliğinizin başarılı bir sonuca yol açtığı bir örnek verebilir misiniz?
Yönetici/Arkadaş: Çalışan ekibin genel performansına nasıl katkıda bulundu?
Öz: İş ortamınızdaki bir değişikliğe uyum sağlamak zorunda kaldığınız bir durumu anlatın. Bununla nasıl başa çıktınız ve sonuç ne oldu?
Yönetici/Arkadaş: Çalışanın iş ortamındaki bir değişikliğe uyum sağlamak zorunda kaldığı bir durumu anlatın. Bununla nasıl başa çıktılar ve sonuç ne oldu?
Öz: İç ve dış paydaşlarla iletişim becerilerinizi nasıl sergilediniz? Lütfen spesifik bir örnek veriniz.
Yönetici: Çalışanın iç ve dış paydaşlara hitap etmede en güçlü üç yönü nedir?
Akran: Çalışan, iç ve dış paydaşlarla güçlü iletişim becerilerini nasıl göstermiştir? Lütfen spesifik bir örnek veriniz.
Öz: Görevinizde eleştirel ve stratejik düşünme yeteneğinizi nasıl gösterdiniz? Lütfen spesifik bir örnek veriniz.
Yönetici/Arkadaş: "Beklentilerin Altında", "Beklentileri Karşılıyor" veya "Beklentileri Aşıyor" seçeneklerini kullanarak, çalışanın görevinde eleştirel ve stratejik düşünme becerisini nasıl değerlendirirsiniz? Lütfen spesifik bir örnek verin.
Self: Birbiriyle yarışan öncelikleri yönetmek zorunda kaldığınız ve görevlerin zamanında tamamlanmasını nasıl sağladığınıza dair bir örnek verebilir misiniz?
Yönetici: Çalışanın birbiriyle yarışan öncelikleri yönetmek zorunda kaldığı durumlara ve görevlerin zamanında tamamlanmasını nasıl sağladığına dair bir örnek verebilir misiniz?
Öz: Bize iş yerindeki bir sorunu tespit etmek ve çözmek için inisiyatif aldığınız bir örnekten bahsedin. Durum neydi ve hangi adımları attınız?
Yönetici: Çalışanın bir iş arkadaşına yapıcı geri bildirimde bulunmak zorunda kaldığı bir örneği paylaşabilir misiniz? Bu duruma nasıl yaklaştılar ve sonuç ne oldu?
Yönetici: Çalışan kendi rolü dahilinde veya bir ekibin parçası olarak nasıl liderlik göstermiştir? Lütfen spesifik bir örnek verin.
📝 Daha fazla yetkinlik bazlı değerlendirme sorusu için yetkinlik bazlı performans değerlendirme şablonumuza göz atın.
👀 6 Yetkinlik bazlı performans değerlendirme örneği
Bu makale, yetkinlik bazlı performans değerlendirme örneklerinin neye benzediğini göstermeden tamamlanmış sayılmaz.
İşte size yetkinlik değerlendirmelerinize dahil edebileceğiniz birkaç yetkinlik (işletmenin hedeflerine ve her bir role bağlı olarak):
Karar verme- sorunları analiz etmek ve çözmek için bir süreci takip etme becerisi.
- Yetkin bir karar alıcı, kararının sonucunu etkileyecek unsurları tartar ve bu unsurları nasıl ele alacağını seçer.
- Uzman bir karar verici, fazla düşünmeden sezgilerine dayanarak en iyi alternatifi veya hareket tarzını seçer.
Özerklik- bir görevi veya faaliyeti yapmak için bilgi ve becerileri uygulama yeteneği.
- Özerk bir personel, dış faktörlerin eylemlerinin veya çalışmalarının sonucunu etkileyebileceğini bilir ve yöneticisinden tavsiye ister.
- Özerkliği yüksek bir personelin tavsiye almaya ihtiyacı yoktur (aslında tam tersi).
İşbirliği- ekibin performansına katkıda bulunma ve meslektaşlar, yöneticiler, müşteriler ve satıcılarla ilişkileri geliştirme becerisi.
- Etkin bir işbirlikçi, aktif bir şekilde dinleyen, yapıcı bir şekilde aynı fikirde olmayan, yardım teklif eden ve bilgi paylaşan iyimser bir ekip üyesidir.
- Olağanüstü bir işbirlikçi, ekibin yetkinliklerini geliştirir ve çatışmaları önler, yatıştırır ve çözer.
Müşteri odaklılık- müşterilere mükemmel hizmet sunma becerisi.
- Müşteri hizmetlerine odaklanan bir çalışan, müşteri ihtiyaçlarını karşılar ve müşterilerin sorularını doğru bir şekilde yanıtlamak ve sorunlarını çözmek için her zaman hazırdır.
- Son derece müşteri odaklı bir çalışan, müşteri ihtiyaçlarını tahmin eder, bunları nasıl karşılayacağını bulur ve süreçleri iyileştirme konusunda takıntılıdır.
Esneklik ve uyarlanabilirlik- görevlerdeki ve çevredeki değişikliklerin etkisini kabul etme ve anlama becerisi.
- Esnek ve uyum sağlayabilen bir çalışan değişimin avantajlarına odaklanır. Yeni yöntemlere, tekniklere, süreçlere ve prosedürlere uyum sağlamaktan, zaman çizelgelerini ve beklentileri ayarlamaktan ve yeni davranışlar benimsemekten çekinmezler. Ve işlerini resmin tamamı olmadan yapmaktan çekinmezler.
- Son derece esnek ve uyumlu bir çalışan, değişimi öğrenmek ve büyümek için bir fırsat olarak algılar, diğerlerini değişimi benimsemeye teşvik eder ve işi yürütmek için yeni metodolojiler geliştirir.
💡 Yetkinlik bazlı incelemeleri yorumlamak için 3 ipucu
Yetkinlik bazlı performans geri bildirimlerini analiz etmek İK personeli için çok önemlidir. Çünkü yetenek yönetimi döngünüz buna bağlıdır.
Her bir geri bildirim, şirketinizin hangi beceri, bilgi ve özelliklerden yoksun olabileceğini açıklığa kavuşturur. Ve böylece, kaynak bulma, eleme, mülakat ve seçme sırasında gelecekteki adayların bir pozisyona hazır olup olmadıklarını etkili bir şekilde değerlendirmeye yardımcı olur.
Aynı zamanda iyileştirilmesi gereken performans yetkinliklerini de ortaya koyar. Öğrenme ve gelişim girişimlerinin planlanması söz konusu olduğunda bu paha biçilemez bir değerdir. Ancak kariyer ilerlemesi ve yedekleme planlaması için de hayati önem taşır.
Yetkinlik geri bildirimlerinden yola çıkarak bir sonraki yetenek yönetimi adımlarınızı nasıl belirleyebileceğinize dair birkaç ipucunu burada bulabilirsiniz:
İpucu #1-Çalışanınrolünün hedeflerine ulaştığı ancak yetkinlik açısından iyi performans göstermediği durumlar için: İlgili yetkinlik tanımlarını ya da pozisyonlarının gerektirdiği yetkinlikleri güncelleyin.
İpucu #2-Çalışanınolumlu yetkinlik geri bildirimi aldığı ancak role özgü hedeflerine ulaşamadığı durumlar için: Çalışanın rolüyle ilişkili yetkinlikler listesini düzenleyin.
İpucu #3-Şirketinizhedeflerine ulaştığında ve işgücünüz yetkinlikleri için ortalama olarak iyi puan aldığında: Geliştirilmesi gereken yetkinlikleri belirlemek için yetkinlik bazlı performans geri bildirimlerini izlemeye devam edin.
🚀 17 yöntemle iş yerinizde performansı nasıl artıracağınızı öğrenin.
🔬Yetkinlik bazlı performans değerlendirmelerinin avantaj ve dezavantajları
📏 Yetkinlikleri nasıl değerlendirirsiniz: 7 Yetkinlikleri değerlendirmenin zorlukları
Yetkinliklerin değerlendirilmesi, OKR'ler gibi metrikler kadar kolay ölçülemeyen davranışları ve özellikleri içerdiğinden zor olabilir.
Yetkinlik bazlı performans değerlendirmeleri hızla hantal süreçlere dönüşebilir.
Özellikle de bunları sayfalar dolusu yetkinlik tanımına göre yapıyorsanız. Ve söylemeye gerek yok ki, değerlendiricilerin değerlendirmeleri yapmadan önce bunlarla tanışması gerekir.
İşte yetkinliklerin değerlendirilmesinde bilmeniz gereken yedi zorluk.
Öznellik
Yetkinliklerin değerlendirilmesi, taraflı değerlendirmelere yol açabilecek öznel gözlemler ve yorumlar yoluyla gerçekleşir.
Örneğin, bir yönetici bir çalışanın atılganlığını kendine güven olarak algılarken, başka bir yönetici bunu saldırganlık olarak görebilir.
Sonuç, aynı çalışanın farklı değerlendiriciler tarafından tutarsız bir şekilde değerlendirilmesi olacaktır.
Bağlam bağımlılığı
Çalışanlarınız bağlama veya duruma bağlı olarak yetkinlikleri farklı şekilde gösterebilir.
Örneğin, bir çalışan bir projede etkili bir ekip oyuncusu olabilir, ancak o projenin kendine özgü dinamikleri veya zorlukları nedeniyle başka bir projede işbirliği yapmakta zorlanabilir.
Bağlamı dikkate almadan yetkinlikleri değerlendirmek yanlış bir değerlendirmeye yol açabilir.
Net kriterlerin olmaması
Yetkinlikleri değerlendirmek için net ve tutarlı ölçütler oluşturmak zor olabilir ve bu da çalışanları objektif bir şekilde değerlendirmeyi zorlaştırır.
Örneğin, bir çalışanın satış hedeflerini tutturma becerisini ölçmek kolay olabilirken, ekip içindeki çatışmaları yönetme becerisini ölçmek daha zordur.
Yetkinlikler bağlama, duruma veya soruna bağlı olarak farklı tatlar alabilir. Ve bu aynı rol içinde bile geçerlidir!
Dolayısıyla, yetkinlikleri tanımlarken ve değerlendirirken esnek olmalısınız.
Yetkinliklerin iş hedefleri ile uyumlu hale getirilmemesi
Yetkinliklerin iş ihtiyaçları ile uyumunu ihmal etmek cazip gelebilir. Ancak şirketin hedefleriyle uyumlu olmayan performans yetkinlik beklentileri belirlemek, ayağa ateş etmektir.
"En kötü işler her zaman en iyi niyetlerle yapılır." Oscar Wilde.
Ancak çalışanlarınızdan işletmenizin ihtiyaç duyduğundan daha fazla yetkinlik hedefine ulaşmalarını beklemeyin. Ve personelden işlerinde uzmanlaşmak için ihtiyaç duyduklarından daha fazlasını öğrenmeye zaman ayırmalarını istemeyin.
Aksi takdirde, aşağı doğru bir sarmalın temelini atmış olursunuz. Personel gereksiz yetkinlikleri öğrenmeye zaman ayıracak, ilgili yetkinlikleri öğrenmekten zaman çalacaktır.
Zaman gecikmesi
Yetkinliklerin performans üzerindeki etkisi hemen görülemeyebilir, bu da etkinliklerinin gerçek zamanlı olarak değerlendirilmesini zorlaştırır.
Örneğin, bir çalışanın ekip içindeki iletişimi geliştirme çabalarının, artan üretkenlik veya azalan hatalar gibi somut sonuçlar vermesi aylar alabilir.
Çok taraflı varyans
Akranlar, astlar ve amirler dahil olmak üzere birden fazla kaynak yetkinlikleri değerlendirdiğinde, bir bireyin performansı hakkında farklı bakış açıları ortaya çıkabilir ve bu da değerlendirmede potansiyel tutarsızlıklar yaratabilir.
Örneğin, bir çalışanın iş arkadaşları onun yenilik yapma yeteneğini takdir edebilir. Ancak, aynı zamanda, amirleri yerleşik prosedürlere uymadıklarını düşünebilir.
Kuruluşlar, öz değerlendirmeler, akran değerlendirmeleri, 360 derece geri bildirim ve davranışsal mülakatlar gibi çoklu değerlendirme yöntemlerini uygulayarak bu zorlukların üstesinden gelebilir.
Ayrıca, yetkinliklerin değerlendirilmesine yönelik açık beklentiler ve kılavuz ilkelerin sağlanması ve değerlendiricilere düzenli eğitim verilmesi, öznelliğin azaltılmasına ve yetkinlik değerlendirmelerinin doğruluğunun artırılmasına yardımcı olabilir.
Geçerli verilerin kullanılması
Yetkinlik bazlı performans değerlendirmelerinin bahsetmeye değer son bir zorluğu da geçerli verilerin kullanılmasıdır.
Yetkinlik ustalığının nüanslarını ölçmek zor olduğundan, niteliksel yetkinlik temelli performans inceleme verileri elde etmeye odaklanın.
Ve bunları ölçmeye çalışmak büyük olasılıkla gerçekçi olmayan sonuçlar doğuracaktır.
Sonuçta, yetkinlikler davranışlardır ve davranışlar sayı değildir.
➡️ Çalışan performansının nasıl ölçüleceğine ilişkin daha ayrıntılı bir tartışmaya göz atın.
🕵️♂️ Yetkinlik bazlı performans değerlendirmelerini dikkate almanız için 13 neden
Yetkinliklere dayalı performans geri bildirimi sağlamak hem kuruluşlar hem de çalışanlar için avantajlar taşır.
Yetkinlik bazlı incelemelerin şirketiniz için faydaları
Yetkinlik bazlı performans değerlendirmesi, yetenek yönetiminde size yardımcı olacak güçlü bir araçtır. Ve buna ihtiyacınız var:
- Personel alırken, kaynak bulma ve elemeden seçme ve işe almaya ve hatta iş tanımlarını yazmaya kadar ayakları yere basan kararlar verin.
- Uygun eğitim programları ve bireysel çalışan gelişim planları ile doldurmanız gereken yetkinlik boşluklarını değerlendirin.
- Hangi personelin terfi ettirileceğini veya yeni bir rolle farklı bir ekibe veya departmana transfer edileceğini belirleyin.
- Özellikle deneyimli bir yetkinlik değerlendiricisi olduğunuzda, şirket içindeki yeni rollerin başarısını tahmin edin.
- İş gücünüzü yetkinlik bazlı performanslarını bireysel olarak geliştirmeleri konusunda desteklemek için en iyi araçları ve kaynakları seçin.
- Çalışanlarınızın çabası ve özverisi ile kuruluşunuzun doğru yönde büyüyüp büyümediğini anlayın.
- Öğrenme ve gelişim çabalarınızın işe yarayıp yaramadığını veya işe alım yapmanız gerekip gerekmediğini keşfedin.
- Çalışan bağlılığını artırarak ve sessiz işten ayrılmaları zamanında önleyerek çalışan devir maliyetlerini azaltın.
- Bireysel davranışlarının işleri üzerindeki etkisini netleştirerek işgücünüzü eğitin ve motive edin.
Yetkinlik bazlı değerlendirmelerin çalışanlar için faydaları
Gallup, çalışanların yalnızca %14'ünün performans değerlendirmelerinden yüksek düzeyde ilham aldığını bildirmiştir.
Ancak yetkinlik bazlı performans geri bildirimi, çalışanların işlerinde mükemmelleşme becerilerini artırır.
İşte bu geri bildirimin bunu yapmasının birkaç yolu:
- Pinpoint Bireysel davranışların kurumun kârlılığını olumlu yönde etkilemesi, personeli yetkinliklerini geliştirmeye ve kariyerlerinde ilerlemeye motive etmesi.
- Her bir personelin terfi etmek için işini nasıl yapması gerektiğini, üzerinde çalışacakları performans yetkinlik ölçütleri belirleyerek netleştirin.
- Yöneticilerin ekip üyelerinin başarılarını takdir etmeleri için bir fırsat yaratın, bu da çalışan memnuniyetini artırır.
- Yöneticilerin kendilerinden ne beklediğini ve süreci nasıl destekleyeceklerini tam olarak bilerek personelin şirket içindeki geleceklerine olan güvenini artırın.
➡️ ile çalışanlarınızın yetkinliklerini ve performansını artırın Zavvy
Zavvy'nin performans değerlendirmeleri ile çalışanlarınızı yüksek performanslı bir iş gücüne dönüştürebilirsiniz. Yazılımımız sizi şu konularda destekler:
- Yetkinlik kütüphanesi- yöneticilerin ve iş arkadaşlarının hangi yetkinlikler hakkında geri bildirim bırakabileceğini belirlemek için.
- 360 derece geri bildirim araçları- değerlendirme sürecini yürütmek ve zamanında, anlamlı ve eyleme geçirilebilir geri bildirim sunmak için.
- Kariyer çerçeveleri- net kariyer yolları ile rolleri netleştirmek için.
- Büyüme planları-hedeflerieylem maddeleriyle birleştirmek.
- Eğitim programları oluşturmak ve yönetmek için öğrenme yönetimi özellikleri.
- Bu kursları kullanıma sunmak için bir eğitim kütüphanesi.
Zavvy ile personeliniz profesyonel olarak büyüyecek ve işletmeniz hedeflerine ulaşacaktır. Demonuzu bugün ayırtmanız için iki güçlü neden!
❓ SSS
İKY'de yetkinlikler nelerdir?
Yetkinlik haritalama uzmanına göre Seema SanghiBir yetkinlik beş şeyi gerektirir:
- Güdüler- belirli davranışları tetikleyen düşünceler ve istekler; bunlar da bizi belirli hedeflere yönlendirir.
- Özellikler- belirli senaryolara veya bilgilere nasıl tepki vereceğimizi belirleyen fiziksel ve zihinsel özellikler.
- Benlik kavramı - değerlerimiz, tutumlarımız ve kendimize dair sahip olduğumuz imaj.
- Bilgi- belirli konular hakkında zaman içinde edindiğimiz ve ilişkilendirdiğimiz bilgiler.
- Beceriler- belirli görevleri yerine getirmek için hayatımız boyunca öğrendiğimiz ve mükemmelleştirdiğimiz yetenekler.
Performans yetkinlikleri nelerdir?
Performans yetkinlikleri, iş yerinde belirli performans seviyelerine ulaşmayı sağlayan doğuştan gelen yetenekler, bilgi, beceri ve davranışlardır. Bir beceri, bir çalışanın yapabileceği bir faaliyeti veya görevi ifade ederken, bir yetkinlik bunu nasıl yapabileceğiyle ilgilidir.
Basitçe ifade etmek gerekirse, bir işi yapmak ve beklenen sonucu üretmek için bir beceriyi etkili bir şekilde uygulamak performans yetkinliğini gösterir.
Yetkinlik çalışan yorumlarına bir örnek nedir?
Yetkinlik çalışan yorumları, yöneticilerden veya meslektaşlardan gelen ve bir çalışanın belirli bir yetkinlikteki yeterliliğini veya gelişim alanlarını vurgulayan özel geri bildirim beyanlarıdır.
İşte yetkinlik çalışan yorumlarına dört örnek:
Jane, ekip tartışmalarına aktif olarak katılarak ve meslektaşlarını destekleyerek sürekli olarak olağanüstü işbirliği becerileri sergilemektedir. Çatışmalarda arabuluculuk yapma ve olumlu bir çalışma ortamı sağlama becerisi ekibimizin başarısı için çok önemli olmuştur.
John, ekip üyelerinden aktif olarak girdi isteyerek ve onları karar alma sürecine dahil ederek ekip çalışması yetkinliğini geliştirebilir. Buna ek olarak, John açık iletişimi ve işbirliğini teşvik ederek daha uyumlu bir ekip dinamiğine katkıda bulunabilir.
Mark, karmaşık fikirleri net bir şekilde sunma konusunda mükemmeldir. Sunumları her zaman iyi organize edilmiş ve ilgi çekicidir, bu da izleyicilerin paylaşılan bilgileri anlamasını ve akılda tutmasını kolaylaştırır.
Susan yazılı iletişim becerilerini, özellikle de kısa ve öz e-postalar hazırlama konusunda geliştirebilir. Susan, yazma ve düzeltme becerilerini geliştirerek yanlış anlaşılmaları önleyebilir ve önemli bilgileri etkili bir şekilde ilettiğinden emin olabilir.
Yetkinlik bazlı bir analizin 4 adımı nedir?
- Öz değerlendirme -çalışanın çevrimiçi bir form doldurarak veya ustalaştığı yetkinliklere ilişkin kanıt sunarak yapabileceği değerlendirme
- Gözden geçirenlerin değerlendirmesi- yöneticiler veya İK uzmanları ve nihayetinde meslektaşlar tarafından
- Bir kariyer gelişim planının oluşturulmasına yol açabilecek yetkinlik gelişim alanlarının belirlenmesi
- Eğitim - isteriş başında (gölgeleme gibi) ister iş dışında (örneğin bir eğitim kursu aracılığıyla) gerçekleşsin
Yetkinliğin 5 C'si nedir?
- Kritik okul yetkinlikleri veyaakademik beceriler.
- Benlik ve özsaygı kavramı- iş yerinde kendimizi nasıl algıladığımız ve kendimizi akranlarımızla nasıl karşılaştırdığımız.
- Başkalarıyla iletişim - veyameslektaşlar ve amirlerle olumlu ilişkiler kurmak ve sürdürmek.
- Başa çıkma becerisi - ya daişteki kaygı ve stresle etkili bir şekilde başa çıkma becerisi.
- Kontrol veyakarar verme becerileri ve hazzı erteleme ve kısa vadeli, gerçekçi hedeflere odaklanma yeteneği.