Çalışanlarınızı Büyüten ve Motive Eden Üç Aylık Performans Değerlendirmeleri Nasıl Yapılır?
Üç aylık performans değerlendirmeleri Formula 1 yarışındaki pit stoplar gibidir. Doğru yapıldığında, ekibinizin heyecanını artırabilir, modası geçmiş stratejilerin lastiklerini değiştirebilir ve şirketinizin hedeflerine giden yarışta saniyeler kazandırabilir.
Yanlış mı yaptım? Şöyle diyelim, kimse toz içinde kalmak istemez.
Peki, bunu nasıl doğru yaparsınız?
Bu değerlendirmeleri nasıl engel değil de başarı için bir fırlatma rampasına dönüştürebilirsiniz?
Bu makale, etkili üç aylık değerlendirmelerin "ne" ve "nasıl" olduğunu inceleyecektir. Sahneyi hazırlamaktan işin özüne inmeye kadar her şey burada.
Okumanın sonunda, üç aylık değerlendirmeleri nasıl motivasyon katalizörlerine ve büyüme işaretlerine dönüştürebileceğinizi öğreneceksiniz.
📊 Üç aylık performans değerlendirmesi nedir?
Üç aylık performans değerlendirmesi, bir çalışanın performansının bir yıl içinde her üç ayda bir yapılan resmi bir değerlendirmesidir.
Bu tür bir gözden geçirme, bir kuruluşun performans yönetim sisteminin bir parçasıdır. Bir çalışanın üç aylık dönemdeki çalışmalarını, başarılarını ve karşılaştığı zorlukları değerlendirmeyi ve desteklemeyi amaçlar.
Yıllık değerlendirmeden daha kısa bir perspektife sahiptir ve daha çok son 3 aydaki belirli kilometre taşlarına ve başarılara odaklanır.
Yine de bir performans incelemesi sayılsa da, üç aylık performans incelemesi sürekli geri bildirim unsurlarına sahiptir.
🆚 Performans değerlendirmeleri ve sürekli geri bildirim arasındaki fark hakkında daha fazla bilgi edinmek için makalemize göz atın.
Üç aylık gözden geçirmenin amacı nedir?
Üç aylık değerlendirmeler, yıl ilerledikçe geri bildirim ve iyileştirme için birden fazla fırsat sunar. Yıl boyunca ilerlemenin izlenmesine veperformansın arkasındaki itici güç lerin yıllık değerlendirmelerden daha kesin bir şekildebelirlenmesine yardımcı olur.
Şirketler daha sık temas noktalarına sahip olarak çalışanlarla tutarlı bir diyalog kurabilir, daha çevik ve duyarlı bir kurum kültürünü teşvik edebilir ve çalışanların bireysel hedefleri ile ekip ve kurumun hedefleri arasında uyum içinde kalmasını sağlayabilir.
Düzenli değerlendirmeler ayrıca yönetici-çalışan ilişkisini güçlendirmeye, çalışanları motive etmeye ve sağlıklı bir ekip ruhunu ve işyeri kültürünü desteklemeye yardımcı olur.
🏆 Üç aylık performans değerlendirmelerinin faydaları ( yıllık değerlendirmelere kıyasla)
Kuruluşların yıllık performans değerlendirmelerinden üç aylık performans değerlendirmelerine geçmesinin çeşitli nedenleri vardır. Yıllık değerlendirmelere bağlı kalmanın en büyük dezavantajı geri bildirimin gecikmesidir.
Doğal olarak, yıllık performans değerlendirmeleri, etkinlik ile geri bildirim sunumu arasında bir zaman gecikmesine neden olur.
Örneğin, yıllık performans değerlendirmesinden 11 ay önce bir KPI'da düşüş gördüğünüzü varsayalım. Bu durumda, düşük performansa neyin neden olduğunu hatırlamak zor olabilir.
Öte yandan, üç aylık gözden geçirmelerle, ne olduğunu ve tekrarlanmasını nasıl önleyebileceğinizi belirleyebileceksiniz.
Daha sık bir gözden geçirme döngüsünün faydaları şunlardır:
- Zamanında geri bildirim: Ne kadar sık geri bildirim, o kadar iyi! Bir çalışan yolunda gitmiyorsa, ne kadar erken düzeltebilirseniz o kadar iyi olur. Bu aynı zamanda olumlu geribildirim için de geçerlidir. İşe yarayan şeyleri hızlı bir şekilde iki katına çıkarmak isteyeceksiniz! (Yan not: Bir sonraki bölümde feedforward kavramına göz atın).
- Çeviklik: Günümüz piyasalarında işler giderek daha hızlı değişiyor. Esnek kalmak ve gerektiğinde dönebilmek önemlidir. Sık gözden geçirme döngüleriyle çalışanlarınızı güncelleyebilir ve gerektiğinde hedefleri, stratejileri veya yöntemleri değiştirebilirsiniz.
- Çalışan bağlılığı: Giriş bölümünde de belirtildiği gibi, çalışan bağlılığı dünya genelinde düşüktür. Motive olmuş çalışanlara en büyük katkılardan biri düzenli geri bildirimdir. Geri bildirim, çalışanların görüldüklerini ve değerli olduklarını hissetmelerini sağlar.
- Performans artışı: Belki bir görevin ona ayırdığımız kadar zaman aldığını duymuşsunuzdur. İnsan zihni bu şekilde çalışır. Dolayısıyla en iyi niyetli çalışanlar bile 11 ay sonra performansları hakkında geri bildirim almayacaklarını bilirlerse yavaşlayabilirler. Üç ayda bir yapılan değerlendirmelerle, yolda kalmak daha anlamlı hale gelir.
- İş hedefleri ile uyum: Bir işletme ancak her bir çalışanı kadar başarılıdır. Eşsiz katkılarının ne kadar önemli olduğunu görmelerini sağlamak için çalışanları şirket hedefleriyle uyumlu hale getirmek çok önemlidir. Uyum eksikliği tükenmişliğe veya potansiyelin kullanılmadan kalmasına yol açabilir.
- İş çeyrekleri ile uyum: İş yılı 1. ve 4. çeyreklerden oluşur, bu nedenle bir çalışanın performansını aynı mercekten görmek de mantıklıdır.
- Ücretten ziyade performans ve gelişime odaklanın: Yıllık değerlendirmeler genellikle ücrete odaklanır ve çalışanın dikkatini tartışılan diğer unsurlara vermekten alıkoyar. Üç aylık gözden geçirme sırasında, tamamen geri bildirime odaklanma özgürlüğüne sahip olurlar.
🧩 Üç aylık performans incelemesi neleri içermelidir: 9 Başarılı bir üç aylık değerlendirmenin temel unsurları
1. Performans ölçümleri
Üç aylık performans değerlendirmesi, çalışanın performans ölçütleri için hedefleri ne kadar iyi karşıladığına dair bir değerlendirme içermelidir. Bu aynı zamanda performans ölçütlerinin rol sorumlulukları için hala geçerli olup olmadığını değerlendirmek için de bir fırsattır.
Biz de tavsiye ediyoruz öz değerlendirmeBurada çalışanlardan son 3 aydaki performanslarını değerlendirmeleri istenir.
Öz değerlendirmeleri yazılı olarak toplamıyorsanız, çalışanınızı toplantı davetinde bilgilendirdiğinizden emin olun, böylece üç aylık değerlendirme toplantınızdan önce düşüncelerini toplamak için zamanları olur.
❓ Bir sonraki üç aylık değerlendirmeniz için listemizden en iyi çalışan öz değerlendirme sorularını seçin.
🌡️ Çalışan performansını geliştirme hakkında daha fazla bilgi için kılavuzumuza göz atın.
2. Gelecek hedef uyumu
Daha sık yapılan gözden geçirmeler, çalışanların hedefleri doğrultusunda ilerleyip ilerlemediğini kontrol etmeyi kolaylaştırır. Bir kayıp veya ekibe bir kaynağın eklenmesi ya da yeni müşteriler gibi beklenmedik bir şey olursa, üç aylık gözden geçirme hedefleri buna göre ayarlamak için mükemmel bir fırsattır.
3. Geçmiş hedeflerin gözden geçirilmesi
Çalışan geçmiş hedeflerine ne kadar ulaştı?
Son çeyrekte yaşanan beklenmedik değişiklikler göz önünde bulundurulduğunda bu hedefler hala makul ve geçerli mi?
🎯 Çalışanlar için etkili hedefler belirleme kılavuzumuza göz atın. Biraz daha ilham almak için performans hedefi örneklerimizi de incelemenizi öneririz.
4. Geri bildirim ve ileri besleme
KPI'lar ve hedeflerin kontrol edilmesinin yanı sıra, üç aylık performans değerlendirmeleri daha geniş bir geri bildirim içermelidir. Bu, çalışanın her bir ekip üyesinden veya yakın çalıştığı diğer kişilerden geri bildirim aldığı 360 inceleme şeklinde yapılabilir.
Geri bildirim ayrıca daha niteliksel olabilir ve çalışanın mesajlara ve diğer iletişim biçimlerine ne kadar zamanında yanıt verdiği, ekip çalışması, motivasyon ve kurumsal değerlerle uyum gibi KPI'larla ölçülemeyen şeylere yönelik olabilir.
En önemlisi, üç aylık değerlendirme iki yönlü geri bildirim için bir fırsat olmalıdır.
Çalışanlarınızı ekip liderleri/direkt raporları, iş arkadaşları, müşterileri, iş yükleri ve mesleki gelişimleri ile ilgili geri bildirimlerini paylaşmaya teşvik edin. Neleri kapsayacağınız konusunda ilham almak için farklı çalışan gelişimi alanlarına bakabilirsiniz.
Popülerlik kazanmakta olan benzer, daha kolaylaştırıcı bir kavram da ileri beslemedir. İleri besleme, geçmiş performans yerine gelecekteki potansiyele odaklanır. Fırsat ortaya çıktığı anda verilir.
Bölücü "biz ve onlar" zihniyeti yerine, işbirliğini ve sorunları kolektif olarak çözmeyi teşvik eder.
🙌 Daha fazla geri bildirim yöntemi ve tekniği keşfetmek için rehberimize göz atın.
5. Mesleki gelişim için fırsatların belirlenmesi
Daha önce takdir edilmenin çalışan motivasyonunda kritik bir faktör olduğundan bahsetmiştik. Bir diğer kilit faktör ise büyümedir. Çalışanlar artık sadece maaşla yetinmiyor - şirket içinde net bir kariyer yolu görmek istiyorlar.
Üç aylık gözden geçirme sırasında çalışanın hedeflerini, hayallerini ve mesleki gelişiminden duyduğu memnuniyeti tartışabilirsiniz. Ayrıca, bir sonraki seviyeye ulaşmak için hangi kaynaklara veya eğitime ihtiyaç duyduklarını kontrol edin.
Gelişim hedefleri kariyer gelişimi için amaç ve yön verebilir. Bu, bir yolculuğa çıkmadan önce varış noktasını araştırmaya benzer.
Gelişim hedefleri performans hedeflerinden farklıdır çünkü hedef belirli bir iş pozisyonu veya belirli yetkinliklerdir. Performans hedeflerinin hedefi kârı artırmaktır.
6. Stratejik sorular sormak ve açık diyaloğu teşvik etmek
Çalışanlarınızdan aldığınız cevapların kalitesi, sorduğunuz soruların kalitesiyle doğru orantılıdır.
Bonus ipuçları: Çalışanın söylediklerini ona geri yansıtarak aktif dinleme pratiği yapın. Yüzeyin altında daha fazlası olduğunu hissettiğinizde daha derine inin.
Daha derin sorular sorduğunuzda, genellikle ilk cevap otomatiktir ve alıştığımız cevabı verir. "Detaylandırabilir misin?" ya da "Başka bir şey var mı?" diye sormak, o aha anlarına ulaşmamızı sağlar.
❓ Doğru stratejik soruları seçme konusunda ilham almak için, performans değerlendirmesi sırasında sorulacak 70'ten fazla sorudan oluşan derlememize göz atın.
Son olarak, çalışanın aklında başka bir şey varsa açık diyalog için yer bırakın. Daha önce geri bildirim istemiş olsanız bile - bazı insanların ısınması zaman alabilir veya belirli bir kişi veya durum hakkında geri bildirim vermektense açıkça paylaşımda bulunmak daha rahat olabilir.
7. Somut eylem maddelerinin belirlenmesi
Şimdiye kadar performansı kontrol ettiniz, geri bildirim alışverişinde bulundunuz, mesleki gelişim hakkında konuştunuz, stratejik sorular sordunuz ve açık bir diyalog kurdunuz. Son olarak, sözden eyleme geçme zamanı!
Ellavate Solutions CEO'su Dr. Ella Washington şöyle diyor: "En iyi ve en kötü geri bildirim konuşmalarıma dönüp baktığımda, en kötü olanların neden bahsettiğimizi bilmediğim konuşmalar olduğunu hissediyorum. Sırtımın sıvazlandığını hissettim ama sadece bir profesyonel olarak daha iyi olmak için değil, aynı zamanda bu kuruluşta daha fazlasını başarmak için bu bilgilerle ne yapmam gerektiği konusunda net değildim."
Hepimiz bu tür konuşmalar yapmışızdır. Çalışanlarınızdan ne beklediğiniz ve ne zaman beklediğiniz konusunda net ve spesifik olarak bunlardan kaçının. Üzerinde anlaştığınız şeyleri belgelediğinizden emin olun. Belirli kaynakları veya yardımı takip etmeniz gerekiyorsa, bunu unutmamak için bir hatırlatma yazın.
💡 Üç aylık performans değerlendirmesine nasıl hazırlanırsınız: 6 Yöneticiler için en iyi uygulamalar
Önceden hazırlanın
Hem yöneticiler hem de çalışanlar gözden geçirme için hazırlıklı gelmelidir. Toplantı gündemini çok önceden e-posta ile göndererek beklentileri belirleyin. Çalışanlarınızı ne yapmaları gerektiği konusunda bilgilendirin ve daha önce düşünmeleri gereken soruları paylaşın.
✍🏻 Ayrıntılı kılavuzumuzda performans değerlendirmesinin nasıl yazılacağını öğrenin.
Açık bir iletişim ortamını teşvik edin
Kendinizi rahat hissetmediğiniz hassas konuları tartışmanız gerekiyorsa, toplantıdan önce pratik yapın ve alabileceğiniz farklı tepkileri ve bunları empatiyle ancak profesyonellikle nasıl ele alacağınızı düşünün.
Kaçmak ister gibi görünürseniz, muhtemelen ideal olarak yüzeye çıkması gereken derin cevapları alamazsınız.
Övgüyü yapıcı geri bildirimle dengeleyin
Övgü ve yapıcı geri bildirim arasındaki doğru dengeyi nasıl kurarsınız? Bu karşınızdaki çalışana göre değişir. Bazı çalışanlar yapıcı geri bildirim almakta sorun görmez. Bunu olduğu gibi görürler: profesyonel, kişisel değil. Diğer insanlar aynı geri bildirimi kişisel olarak algılayabilir ve cesaretleri kırılabilir.
İkinci durumda sandviç yaklaşımını kullanmak iyi bir fikirdir: övgü ile başlayın, yapıcı geri bildirimleri paylaşın ve olumlu bir notla bitirin. Bu, tüm geri bildirimleri daha olumlu bir duygusal etki bırakarak vermenize yardımcı olur.
Bir sonraki çeyrek için eyleme geçirilebilir hedefler belirleyin
Çalışanların performans hedeflerini belirlemek başlı başına bir bilimdir, ancak kısa bir not, SMART kuralını takip etmeleri gerektiğidir: spesifik, ölçülebilir, ulaşılabilir, ilgili ve zamana bağlı. Bu, işlerin tercüme sırasında kaybolmasını önler ve çalışanın toplantıdan hevesle ve çalışmaya hazır bir şekilde ayrılmasına ilham verir!
Anlık önyargıya (son birkaç haftaya aşırı odaklanma) dikkat edin ve bundan kaçının
Geçmişe dönük önyargı tuzağına düşmek ve değerlendirme döneminin geri kalan 10 haftasını göz ardı ederek sadece son 2 hafta içinde olanlardan bahsetmek kolay olabilir.
İncelemeye hazırlanırken, kritik olaylara, önemli son teslim tarihlerine veya müşteri kazanımlarına dönüp bakın ve çalışanın nasıl katkıda bulunduğunu bildiğinizden emin olun.
İncelemelerde tutarlılığı koruyun
Çalışanlarınızla aranızda güven oluşturmak için, toplantıyı planladıktan sonra başka bir yere taşımamaya çalışın. Bir gözden geçirme sinir bozucu olabilir ve son dakikada iptal etmek istemezsiniz.
Ayrıca, yoğun bir dönemde olsanız bile, aşağıdaki değerlendirmeleri 3, 6, 9 ve 12. aylarda yaptığınızdan emin olun. Sık sık geri bildirim almanın çalışan memnuniyeti ve dolayısıyla işletmenizin geleceği için ne kadar önemli olduğunu unutmayın!
💡 Daha fazla uygulanabilir yönetici ipucu için performans incelemesi en iyi uygulamalarımıza göz atın.
📝 Ücretsiz üç aylık performans inceleme şablonu
Üç aylık performans görüşmelerini büyüme ve başarı için güçlü katalizörlere dönüştürecek bir yol haritası olsaydı ne olurdu?
Titizlikle hazırlanmış üç aylık performans değerlendirme şablonumuzdan başkasına bakmayın - dönüştürücü geri bildirim oturumu için başvuracağınız araç
Şablonumuz size sadece rehberlik etmekle kalmaz. Bu mesleki gelişim yolculuğunda sizinle birlikte yürür. Hazırlık aşamasından yeni hedefler belirlemeye kadar her şeyi kapsayan sezgisel bölümlere ayrılmıştır.
Şunları içerir:
- İnceleme öncesi, sırası ve sonrası aşamalar için net adımlar.
- Başarıları, iyileştirme alanlarını ve genel performansı kapsayan ayrıntılı geri bildirim alanları.
- Hedef belirleme bölümü, netlik ve ulaşılabilirlik için SMART ilkelerini temel alır.
- Çalışanların geri bildirimleri için özel bölüm, seslerinin duyulmasını ve değer verilmesini sağlar.
- Uygulanabilir öğrenme ve gelişim fırsatları için kılavuz ilkeler.
- Önümüzdeki yol haritasını belgelemek için son notlar, hiçbir taahhüdün veya parlak fikrin çatlaklardan kaymamasını sağlamak.
Ücretsiz üç aylık performans değerlendirme şablonumuzu kapın!
Kuruluşunuza uygunluk katmak için değiştirmekten çekinmeyin.
📈 Yaklaşan bir yıllık değerlendirmeniz mi var veya bir 360 değerlendirmesine neleri dahil edeceğinizi bilmek mi istiyorsunuz? Burada performans değerlendirme şablonlarından oluşan bir kütüphanemiz var!
💬 Üç ayda bir bire bir performans değerlendirmesi nasıl yapılır ?
"Performans değerlendirmesi" terimi bazen ürkütücü gelebilir. Başarılı bir gözden geçirme mutlaka resmi olmak zorunda değildir!
Aksine, daha rahat bir yaklaşım çalışanlarınızın daha rahat olmasını sağlayabilir ve onları açılmaya teşvik edebilir.
Rahat bir ortamı tercih edin
Toplantı odasından veya ofis ortamından uzaklaşın. Değerlendirmeleri bir kahve dükkanı, park veya yürüyüş gibi tarafsız veya daha rahat bir ortamda yapın.
Ortamı değiştirmek, konuşmanın bir değerlendirmeden ziyade samimi bir tartışma gibi hissedilmesini sağlayabilir.
Spotify gibi büyük şirketler, yöneticiler ve çalışanlar arasında kahve eşliğinde yapılan gayri resmi değerlendirmelerden oluşan düzenli "kahve sohbetleri" gerçekleştiriyor.
🎶 S potify'ın çalışan performans yönetimi ve hesap verebilirlik, çeviklik, yenilikçilik ve gelişime dayalı benzersiz insan/ grup felsefesi hakkındaki vaka çalışmamıza göz atın.
Çalışanların katkılarıyla esnek bir gündem oluşturun
Kilit noktaların hazır olması önemli olsa da, görüşmenin akışı konusunda esnek olun. Çalışanın bazı gündem maddelerini belirlemesine veya konuşmanın bazı bölümlerini yönetmesine izin verin.
Gündemin ortaklaşa sahiplenilmesi, bir raporlama oturumundan ziyade bir tartışmayı teşvik edecektir.
Açık uçlu sorular sorun ve çalışanlarınızın ilerleme, zorluklar ve beklentiler hakkındaki düşüncelerini ifade etmelerine izin verin.
Konuşma tonunu benimseyin
Çalışanı rahatlatmak için kurumsal jargonu ve formaliteleri bir kenara bırakın ve iki yönlü, dürüst bir diyaloğu teşvik edin.
Buzları kırmak ve etkileşimi insanileştirmek için işle ilgili olmayan konularla, ilgi alanlarını veya ortak hobileri tartışarak başlayın.
📅 Toplantılar için en iyi check-in sorularından oluşan derlememize göz atın. Bunlar, yöneticilerin ekipleriyle daha güçlü bağlantılar kurmasına yardımcı olacaktır.
Büyüme ve gelişmeyi vurgulayın
Konuşmayı, çalışanın geçmiş performansından ziyade gelişimi ve kariyer yolu etrafında şekillendirin.
Tutkularını, gelecekte kendilerini nerede gördüklerini ve sizin ve kuruluşun nasıl yardımcı olabileceğini tartışın. Hatta belki de kaba bir kariyer gelişim planı hazırlamaya başlayın.
Sadece görev tamamlama veya proje başarıları hakkında değil, öğrenme fırsatları hakkında da konuşun.
Hem galibiyetleri hem de mağlubiyetleri değerli dersler olarak değerlendirin.
Resmi olmayan düzenli kontroller ayarlayın
Üç aylık değerlendirmeyi devam eden bir diyaloğun parçası haline getirin. Resmi bir gözden geçirme baskısı olmadan ilerlemeyi takip etmek için düzenli, daha az yapılandırılmış kontroller veya 'yakalamalar' yapın.
Bu sık ve gayri resmi oturumlar, üç aylık değerlendirmenin doğal, birikimli bir tartışma gibi hissedilmesini sağlayacak, kaygıyı ve resmiyeti azaltacaktır.
Defalarca çalışılacak en iyi yer seçilen Cisco, geriye dönük yıllık değerlendirmeleri bir kenara bırakarak haftalık gayri resmi kontroller yapıyor.
Ayrıca, mesleki gelişim odaklı yıl ortası kariyer görüşmeleri de yapılmaktadır.
📡 Cisco'daki çalışan performans değerlendirmeleri ve yüksek performansı destekleyen ritüeller ve insan süreçleri hakkında daha fazla bilgi edinin.
➡️ Zavvy ile üç aylık performans değerlendirmelerini sadece birkaç tıklamayla kurun ve çalıştırın
Şimdiye kadar, üç aylık değerlendirmelerin önemini ve belki de karmaşıklığını fark etmişsinizdir. Peki ya bu zor işi sizin için yapacak bir üç aylık performans değerlendirme süreci olsaydı?
İşte Zavvy ile elde edeceğiniz şey bu!
Zavvy, performans değerlendirmeleri için her şeyi tek bir yerde bulabileceğiniz entegre bir çözüm sunar. Excel sayfaları ve ihtiyacınız olan bilgiler üzerinde oturan çalışanlar arasında gidip gelmekten ve zamandan tasarruf edeceksiniz.
İşte üç aylık incelemelerinizi kolaylaştıracak özelliklerden bazıları:
- Otomatik geri bildirim döngüleri: hatırlatıcılar ve zamanlama ile. Yeni bir çalışanı işe aldığınızda kurulumu yapın, sonra unutun!
- Bütünsel bir görünüm için analitik: 9box, beceri matrisi ve bireysel, ekip, departman ve kurumsal düzeyde yetkinlik profilleri ile çalışanlarınızın kapasiteleri ve potansiyelleri hakkında derinlemesine bilgi sahibi olacaksınız.
- Özelleştirilebilir şablonlar: Öğrenme bilimcilerimiz tarafından oluşturulan şablon galerimizle , çeşitli değerlendirmeler için ilham ve ilk taslak bulabilirsiniz (örneğin, yetkinlik tabanlı, derecelendirmeli veya derecelendirmesiz, çoklu değerlendiricili, anonim veya değil).
- Otomatik geri bildirim özetleri: Yapay zeka destekli geri bildirim özetleriyle, çalışanların daha fazla yorumcudan gelen birden fazla geri bildirim türünü anlamlandırmasına yardımcı olabilirsiniz. işleri daha da iyi hale getirmek için, yapay zeka çalışanın büyüme panosunda büyüme alanları önermek için tüm geri bildirimleri otomatik olarak değerlendirecektir!
- Bire bir toplantılar için ve üç aylık değerlendirmelerinizde 360 geri bildirim işlevlerimizi de kullanabilirsiniz.
📅 Denemek için bugün bizimle demo rezervasyonu yapın - hiçbir koşul yok!
❓ SSS
Her 3 ayda bir üç aylık gözden geçirme mi?
Evet, her 3 ayda bir yönetici ve çalışan tarafından üç aylık bir gözden geçirme düzenlenir.
Üç aylık gözden geçirme ile yıllık gözden geçirme arasındaki fark nedir?
En belirgin fark sıklıktır. Bunun yanı sıra, üç aylık değerlendirmeler genellikle ücretlendirmeye odaklanmaz. Daha gayri resmi olabilirler ve yıllık değerlendirmelerde her zaman yer olmayan daha derin tartışmalara açık olabilirler.