İş Seviyelendirme Matrisi için Eksiksiz Bir Kılavuz (+ İlham Verici Örnekler)
İnsanların neredeyse %33 'ünün kariyerlerinde başarılı olmak için ne yapmaları gerektiği konusunda kafaları karışık.
Çalışanlar en çok şunlarla ilgileniyor:
- Terfi etmek için yapmaları gerekenler.
- Organizasyondaki hiyerarşi.
- Edinmeleri gereken beceriler.
- Ve her bir rol ve pozisyonun sorumlulukları.
Ancak şirketiniz her çalışanın yerini, yolunu ve potansiyelini bilmesini nasıl sağlayabilir?
Bu, iyi hazırlanmış bir iş seviyelendirme matrisinin gücüdür. Ve biz size her adımda rehberlik etmek için buradayız. İpuçları, püf noktaları, ilham verici örnekler - hepsi bizde var.
📶 İş seviyelendirme matrisi nedir?
İş seviyelendirme matrisi, kariyer projeksiyonu, eğitim, ilgili ücretlendirme ve planlama süreçlerini içeren kapsamlı bir sistemdir.
İş sınıflandırması olarak da adlandırılır ve İK profesyonellerinin rolleri tanımlamak, tüm şirket genelinde hiyerarşileri ve bir kuruluş içindeki kariyer yollarını belirlemek için kullandıkları bir sistemdir.
Bir çalışanın terfi almadan önce yerine getirmesi gereken ayrıntılı gereklilikleri de içerdiğinden, bir iş tanımının ötesine geçer.
Bir iş seviyelendirme matrisi yetkinlikleri, sahiplik yapılarını ve iş seviyesi sınıflandırmasını birleştirir.
- Bunu genellikle iş seviyelerini sütun ve yetkinlikleri satır olarak kullanarak görsel olarak yaparsınız.
- Kesişim hücreleri , rolde bulunan birinin yetkinliği yerine getirmek için ne yapması gerektiğini tanımlayacaktır.
İş seviyelendirme örneği
Bir kuruluşta, iş seviyelendirmesi aşağıdaki gibi bir şekil alabilir:
- Seviye 1: Ortak
- Seviye 2: Kıdemli Ortak
- Seviye 3: Analist
- Seviye 4: Ortak
- Seviye 5: Direktör
İş seviyelendirme matrisi örneği
İşte bir mühendislik ekibi için iş seviyelendirme şablonu:
Yukarıdaki örnekte sadece tek bir yetkinlik, sahiplik kullanılmıştır.
Dikkate alabileceğiniz diğer yetkinlikler teknik beceri, analitik düşünme, iletişim vb. olup her birinin kendine özgü gereklilikleri vardır.
Kuruluşunuza ve her rol için yetkinlik profillerine göre her zaman yetkinlikler ekleyebilirsiniz.
Bu iş kollarını görselleştirmek, çalışanların kariyer yolculuklarındaki bir sonraki adımı ve bu terfiyle birlikte üstlenmek zorunda kalacakları yeni sorumlulukları daha iyi anlamalarını sağlar.
❓ İş seviyelendirme neden önemlidir?
İş seviyelendirme, yetenek yönetimi ve teşvik planlamasının önemli bir parçasıdır.
İş seviyelendirme ile çalışanlar, belirli bir roldeki tüm çıktıları, kuruluşun kendilerinden ne beklediğini ve iş gücüne nasıl uyduklarını açıkça anlarlar.
İşte bir iş seviyelendirme rehberine sahip olmanın diğer faydalarından bazıları.
- Tüm personelinizinbaşarısını teşvik eden birortamın yaratılmasına ve geliştirilmesine yardımcı olur.
- Her bir pozisyonu şirketin iş ihtiyaçları, kültürü ve stratejisi ile uyumlu hale getirir.
- İnsanların ve ekiplerin gelişimini teşvik etmek için size bir başlangıç noktası sağlar.
- Bilginin yayılmasına ve şeffaflığa yardımcı olur.
- İş beklentilerini çalışanlarınızın güçlü, zayıf yönleri ve büyüme fırsatlarıyla ilişkilendirmenizi sağlar. Bunu, belirli hedeflere ulaşmak için yollar oluşturmak için kullanabilirsiniz.
- Kurum genelinde adil olması için daha iyi ücretlendirme yapıları geliştirmek daha kolaydır.
- Açık bir tanımı ve seviyesi olan pozisyonlar belirlendiğinde işe alım daha kolay olur.
- Çalışan girdisi, piyasa karşılaştırmaları ve işe alım yöneticileri için kuruluşunuzu daha iyi planlamanızı sağlar
🧐 Akılda tutulması gereken birkaç husus
Bir iş seviyelendirme rehberi kariyer ilerlemesini planlamanıza yardımcı olsa da, genellikle tamamen doğrusal değildir ve kapsayamayabileceğiniz birçok alan vardır.
Örneğin, ölçüm için dört yetkinlik kullanıyorsanız, "seviye 1 "deki bir çalışan bir veya iki spesifik yetkinlikle (sahiplik ve teknik beceri için) ilgili daha fazlasını yapıyor olabilir.
Bu, bir sonraki terfileri için %50 ilerleme kaydettikleri anlamına gelebilir.
Bu eşitsizlik bazı terfi senaryolarında işleri zorlaştırabilir, ancak genellikle gelişimle ilgili konuşmalar yapmak için iyi bir ölçüttür.
🛠️ İş seviyelendirme pratikte nasıl işliyor?
Çalışanlar, uzun vadeli kariyer hedeflerine ulaşmalarına yardımcı olacak yeni beceriler ve deneyimler kazanmak isterler.
Birçok kişi bunun tıpkı bir merdiveni tırmanmak gibi olduğunu düşünse de - zirveye ulaşana kadar her seferinde bir adım, genellikle durum böyle değildir ve yön her zaman doğrusal değildir.
İnsanlar başka bir yerde başka bir fırsat bulduklarında, daha iyi bir pozisyon veya maaş aradıklarında genellikle yollarını değiştireceklerdir. Bu durum, bir kuruluşun işe alım maliyetlerini artıracak ve İK ile yetenek yönetimini zorlayacaktır.
Etkili iş seviyelendirme yöntemleri uygulamak isteyen kuruluşlarda, iş ölçüm yöntemlerini belirlemek önemli bir parçadır.
İş ölçüm yöntemleri
Birçok kuruluş genellikle aşağıdaki yöntemlerden herhangi birini kullanarak iş seviyelendirmesini gerçekleştirir.
Faktör Karşılaştırması: Bu süreçte işleri bileşenlerine ayırır ve her bir açıdan birbirlerine karşı sıralarsınız. Bu, işlere bakmanın ve düzenleme için bütünsel olarak organize etmenin tam tersidir. Son olarak, faktör karşılaştırmasından elde edilen tüm sonuçları genel bir sıralamada birleştirirsiniz.
Dış Piyasa Fiyatı: Kuruluşunuzdaki işleri ilgili pazar ve sektörlerdeki benzer işlerle eşleştireceksiniz. Bu süreci kullanarak, niteliklerin takımyıldızları için dolar değerleri olarak puanlar atayacaksınız - değerleri olduğu gibi bırakmaya veya gruplandırmaya karar verebilirsiniz.
Daha sonra eşleştirme yoluyla kıyaslamalı işler için piyasa oranları belirleyecek ve kıyaslamalı olmayan işleri, kıyaslamalı işlerle olabilecek benzerliklerine göre yapıya geri yerleştireceksiniz.
Yerleştirme: Bir maaş yapısı içindeki her bir bant veya kademe için işlerin gerekli özelliklerini tanımlarsınız. Bundan sonra, işleri her bir işin önemli sorumluluklarına ve hesap verebilirliklerine göre uygun seviyelere ayırırsınız.
Puan Faktörü Derecelendirme Sistemi: İşin her bir unsuruna, o unsurdan ne kadar olması gerektiğini tahmin ettiğinize bağlı olarak bir değer atarsınız. Alınan toplam puanlar işin genel boyutunu belirleyecektir. Daha sonra bu işleri puanlara veya bir aralığa göre kategorize edebilirsiniz.
Tüm İş Sıralaması: Bu süreçte, kuruluşunuzdaki tüm işleri dahili olarak karşılaştırdığınız için işlemlerin çoğu dahili olarak gerçekleştirilir. Daha sonra tüm bu işleri, iş özelliklerinin her birinin toplayıcılarına dayalı olarak birbirlerine karşı koyarsınız.
📝 İş seviyelendirme çerçevesi nasıl oluşturulur?
İş kademelendirmesinin şirketlerin büyüklüklerine ve büyüme aşamalarına bağlı olarak farklı şekilde işlediğini bilmelisiniz. Ve kariyer ilerleme planınız tüm bu faktörleri dikkate almalıdır.
Daha küçük girişimlerde daha az iş seviyesi ve hiyerarşi vardır, bu nedenle çalışanlar tipik olarak farklı sorumlulukları ve rolleri üstlenmek zorunda kalacaktır. Öte yandan, daha büyük şirketler, sorumluluklar arasında net çizgiler olan farklı seviyelere sahip olabilir.
Hedefinizi belirleyin
Hedefinizi belirlemenin bir yolu, çalışanınızın kariyer ilerleme sorunlarını tespit etmek ve bunları düzeltmek için hedefler belirlemektir.
Ele almanız gerekebilecek konulardan bazıları şunlardır:
- Yetkinliklerin örtüşmesi ve yanlış hizalanması.
- Terfiler ve performans değerlendirmeleri için belirsiz faktörler.
- Kurumların, çalışanlarını kendi kontrolleri dışında gelişen olaylardan sorumlu tutması.
- Sorumlulukların eksik tanımı.
- Temel yetkinliklerin yanlış belgelendirilmesi.
Sorumlulukları koordine edin
Birini tüm geliştirme sürecinden sorumlu tutmanın aşağıdaki avantajları vardır:
- Geliştirilmekte olan herhangi bir engelleyicinin çok daha etkili bir şekilde çözülmesini sağlar
- Bu, kurumun çalışanların kariyer gelişimine önem verdiğini göstermektedir
- Sürece bir yüz kazandırır ve diğer çalışanların da görüş bildirmesini kolaylaştırır
- Sorumlu ekibin daha samimi çaba göstermesini sağlar
Geliştirme için daha önce deneyimi ve ilgili beceri ve bilgisi olan birini veya bir ekibi seçin.
Paydaşlardan ve alan uzmanlarından girdilerini isteyin
Yönetiminizin görüşleriyle uyumlu olmayan bir iş seviyelendirme çerçevesi oluşturmak anlamsızdır ve olumlu sonuçlar vermeyecektir. Bu nedenle tüm çalışanlarla ve yönetimle iş seviyesi matrisi hakkındaki endişeleri ve düşünceleri hakkında konuşmalısınız.
Sadece bir grup insana odaklanmamaya çalışmanız da size yardımcı olacaktır.
Kuruluştaki iş seviyeleri ve farklı birimler arasında bilgi toplayın.
Kuruluşunuzla ilgili bir iş matrisi oluşturmanın yanı sıra, güven de oluşturur.
İş seviyelendirme yapısını belirleyin
İş seviyelendirme çerçeveniz, kuruluşunuzdaki mesleki gelişim için bir rehber görevi görecektir.
İş seviyelendirme pozisyonları, stajyerlerden yönetim kademesine kadar organizasyon yapınızdaki tüm çalışanları kapsamalıdır, böylece herkes mevcut tüm büyüme fırsatlarını bilir.
Yapınız aşağıdaki alanları kapsamalıdır:
- Her bir iş ailesi ve iş rolü için temel yetkinlikleri (temel ve işlevsel/teknik) açıkça tanımlayın.
- Her bir işin görevlerini ve istenen sonuçlarını (örn. performans ölçütleri) açıkça tanımlayın.
- Yönetim rolleriniz için liderlik yetkinliklerini tanımlayın.
- Farklı roller arasındaki bağlantıları açıklayabilecektir (organizasyonel yapılanma).
- Her seviyede ücret derecesini ve terfi kriterlerini net bir şekilde tanımlayın.
- Çalışanların gelecekte keşfedebilecekleri tüm rolleri veya fırsatları listeleyin.
Not: Şirketinizin büyüklüğü seviye yapınızı etkileyecektir. Şirket ne kadar büyükse, seviyeleriniz de o kadar çeşitli olmalıdır.
Örneğin, daha küçük bir şirket 3 seviyeli bir alt-orta-üst düzey seviye yapısıyla idare edebilir. Ancak, daha büyük bir ekip alt seviyelere de ihtiyaç duyabilir.
Müşterilerimizden biri 5 iş seviyesi ve 15 alt seviye içeren aşağıdaki iş matrisini kullanmaktadır:
- (0)Junior (iş seviyesi) A, B veya C (alt seviyeler)
- (1) İleri Düzey A, B veya C
- (2) Uzman A, B veya C
- (3) Uzman A, B veya C
- (4) Kıdemli Uzman A, B veya C
Yanal kariyer hareketi için şartları belirleyin
Herkes yönetici rollerine geçmek istemez ve iş matrisiniz onlara bu fırsatı vermiyorsa teknik rollerde kalmayı tercih eder.
Çalışanlar, kendilerine bireysel katkı sağlayıcı olarak çalışmaya devam etme esnekliği sağlayan kuruluşlara değer verecektir.
Bu, insanları güçlü yönlerine ve en iyi performans gösterebilecekleri alanlara göre atamanızı sağlayacaktır.
İnsanlara bir kariyer dönüm noktasına ulaştıktan sonra esneklik sağlayan bir çerçeve yapı seçin. Bir beceri örtüşmesi varsa, insanların dikeyler arasında geçiş yapmasını kolaylaştırır.
Terfi için kriterler belirleyin
Çalışanlarınızın her seviyede beklenen davranışlar hakkında güçlü bir anlayışa sahip olduğundan emin olun. Bu bilgileri ek sorumluluklar üstlenmek ve daha iyi performans veya kabiliyet sunmak için kullanabilirler. Elbette bu yetkinlikler, metrikler ve KPI'lar roller ve seviyeler arasında farklılık gösterecektir.
İş kademelerinizi, her bir basamağın kendine özgü kariyer kilometre taşları ve bir çalışanın bir sonraki kademeye geçmeden önce karşılaması gereken performans hedefleri olacak şekilde oluşturun. Söz konusu çalışan yeni rolünün %100'ünü yerine getirene kadar onu değerlendirmeye almamalısınız. 50'de terfi görüşmesi başlamalıdır.
🏢 İş seviyelendirme matrisi örnekleri
Bilge
Wise Transfer, yurtdışındaki minimum ücretlerden yararlanarak çevrimiçi para transferlerinde uzmanlaşmış bir şirkettir.
Daha önce var olan matrislerinin derinlemesine spesifikasyon detaylarına sahip olmadığını gözlemledikten sonra yakın zamanda iş seviyelendirmelerini yenilemişlerdir.
Her bir iş seviyesi için, beceriler, davranışlar, uzmanlık ve rolün kapsamı hakkında kapsamlı ayrıntılar sunarlar.
Spotify
Aylık 400 milyon kullanıcısı olan dev bir müzik akış hizmeti olan Spotify'ı tanıtmaya gerek yok. Spotify, çalışanların kariyerlerini büyütmelerini ve genel ekonomi üzerindeki etkilerini genişletmelerini teşvik eden bir iş seviyelendirme çerçevesi kullanıyor.
İş seviyelendirme çerçeveleri "Adımlar Çerçevesi" olarak adlandırılmaktadır. Bu çerçevenin unsurları şunları içerir:
Disiplin: Mühendislik, proje yönetimi, yazılım geliştirme vb. gibi bir çalışanın sahip olduğu uzmanlık alanı.
Rol: Bu, bir bireyin bir disiplin, ekip veya departmanla nasıl etkileşime girdiğini ifade eder. Roller arasında yardımcı veri bilimcisi, İK yöneticisi, Yazılım Mühendisi vb. yer alır.
Adım: Çalışanın çabalarıyla bağlantılı bir dizi davranış ve beklenti şirkete fayda sağlar. Bu, çalışanın ücretini belirler. Spotify adımları kişisel gelişime göre ölçer ve bu genellikle çalışan ile ilgili yöneticisi arasındadır.
EY
EY, çalışanları için kişiselleştirilmiş kariyer gelişim fırsatları sunmaktadır.
Giriş seviyesi çalışanlar (stajyer, asistan, danışman, ortak) olarak kariyerlerini bir üst seviyeye taşıyabilirler:
- Kıdemliler - ilk yönetim sorumlulukları (sahadaki projeleri yönetmek veya genç ekip üyelerine koçluk yapmak).
- Yöneticiler - birden fazla projeyi paralel olarak yönetmek ve müşterilerle iletişimden sorumlu olmak.
- Üst düzey yöneticiler - müşteri ilişkilerini genişletmek ve satış ve insan gelişimini daha fazla sahiplenmek.
- Direktörler - karmaşık projeleri ve daha büyük ekipleri yönetir ve belirli bir konuda uzmanlaşır.
- Yardımcı ortak - Direktör sorumluluklarına devam etmek + üst düzey stratejiler geliştirmek.
- Ortak - şirketin ortak sahibi - girişimcilik odaklı.
EY'nin kariyer yolunun diğer üst düzey yönetim danışmanlıklarına kıyasla nasıl olduğuna bir göz atalım.
Bain & Company en fazla seviyeye sahip şirkettir. Birden fazla giriş seviyesi rol arasında açıkça ayrım yapıyorlar: stajyer danışman, yardımcı danışman, kıdemli yardımcı danışman, danışman.
Buna karşılık accenture, EY'den bile daha az sayıda olmak üzere yalnızca 5 seviye sunmaktadır: analist, danışman, müdür, kıdemli müdür ve üst düzey yönetici.
Ve ek bir bonus olarak, işte tek bir departman için başka bir iş seviyelendirme matrisi: Thrive Digital'in Performans ekibi (hesap yönetimi ekibi). Başlangıç seviyesindeki 2 pozisyondan sonra çalışanlar departman içinde 3 yol seçebiliyor.
➡️ Daha fazla örnek için özenle derlediğimiz kariyer ilerleme örneklerine göz atın.
📈 Aşağıdakilerle eksiksiz bir geliştirme çerçevesi uygulayın Zavvy
Küçük veya büyük bir kuruluştaki çalışanlar için iş seviyelendirmesi ve ilerlemesini yönetmek, doğru araçlar olmadan zordur.
Zavvy size yardımcı olacaktır:
- Rol ve performans beklentilerini belirleyin.
- Beceri eksikliklerini belirleyin (bu süreci belgelemek için bir beceri matrisi kullanabilirsiniz).
- Şirket içindeki kariyer fırsatlarını şeffaf bir şekilde belgeleyin.
- Bireylerin öğrenme ve gelişimini planlayın.
- Çalışanları ve amirleri motive edin.
Anlaşılması ve kullanılması kolay özelliklerimizle (ve şablonlarımızla!), sadece birkaç tıklamayla tüm iş seviyelendirme matrisini oluşturabilirsiniz.