Halefiyet Planlaması: Liderlik Geçişlerini Kolaylaştırma (bir şablon dahil)
Yarın bir üst düzey yönetici dalgası istifa etse işletmeniz ayakta kalabilir mi? Üst düzey yönetici değişimi, Büyük İstifa sırasında birçok kuruluşun karşılaştığı bir zorluktur.
Ancak halefiyet planlamasına yatırım yapmış olan şirketler, dizginleri ele almaya hazır bir liderlik yetenek hattına sahiptir.
⏭️ Halefiyet planlaması tanımı
Peki, halefiyet planlaması nedir?
Bu iş stratejisi, geleceğin liderlerini belirlemeye ve eğitmeye odaklanmaktadır. Nihai hedef, iş açısından kritik rollerde devir teslimler sırasında sorunsuz bir geçiş sağlamaktır.
Bu devir teslimlerin bazıları emeklilik gibi hazırlıklı olabileceğimiz olaylar nedeniyle gerçekleşebilir. Diğerleri ise pandemi, hastalık veya ölüm gibi acil bir durum olacaktır.
Halefiyet planlaması, liderlik, yöneticilik veya uzmanlık rollerine adım atacak ve şirketi aksatmadan sorumluluklarını üstlenecek yüksek potansiyelli adayların belirlenmesini sağlar. Ve bunlar her büyüklükteki şirket olabilir.
Halefiyet planlama hedefleri
Yedekleme planlamasının nihai amacı, şirketinizde kilit bir pozisyonda görev yapan bir çalışanın yerini doldurmaktır. Peki bu neden önemlidir?
- İş sürekliliği - kilit sorumlulukları üstlenmeye hazır haleflere sahip olarak herhangi bir liderlik değişikliği kesintisini azaltın
- Azaltılmış risk - uzun süreli bir çalışan şirketten ayrılmadan önce bilgi aktarılmalıdır
- Daha düşük yıpranma oranları ("churn" olarak da bilinir) - çalışanları için eyleme geçirilebilir gelişim planları oluşturan şirketler daha az kişinin ayrılmasını sağlayacaktır.
"Çalışanların %94'ü, büyümelerine yatırım yapan bir şirkette daha uzun süre kalıyor." LinkedIn.
Halefiyet planlamasının faydaları nelerdir?
Halefiyet planlaması önemlidir çünkü
- Zamandan ve paradan tasarruf sağlar (plansız bir ayrılma, planlanmamış yönetim kurulu toplantıları, seyahat masrafları, işe alım, avukat ve halkla ilişkiler ücretlerine neden olabilir).
- Halefin iş için zaten eğitim almış olması devir teslim süresini hızlandırır
- İş gücünüze ve müşterilerinize şirketin emin ellerde olduğuna dair güven verir
- Projelerinizin yolunda gitmesini sağlar.
"Halefiyet planlaması göz korkutucu bir görev gibi görünse de, kuruluşların liderliğin sorunsuz bir şekilde geçişini sağlamak için gerekli zaman ve kaynaklara yatırım yapmaları çok önemlidir." Max BenzBankingGeek'in Kurucusu ve CEO'su.
📈 İş halefiyeti planlama süreci açıklandı
Ancak yedekleme planlamasının sorumluluğunu kim üstlenmelidir? Çoğu durumda İnsan Kaynakları, işe alım, çalışan gelişimi ve yetenek değerlendirmeleriyle ilgilendikleri için sürece liderlik etmek için en iyi konumdadır. İK ayrıca şirket hakkında mükemmel bir genel bakışa sahiptir ve yedekleme planlaması çerçevelerini oluşturmak ve izlemek için departman yöneticileriyle iletişim kurar.
Ancak bu hızlı bir süreç değildir - yedekleme planlaması, bir adayın bir role geçmeye hazır hale gelmesi için genellikle bir ila beş yıl sürebilir. Sürecin aşamaları şunları içerir:
1. İş açısından kritik rollerin belirlenmesi
İşletmeniz için gerekli olan kilit roller hangileri? Doğal olarak, CEO, CFO ve COO'nuzda kuruluşunuzun tepesine doğru bakabilirsiniz, ancak daha düşük yönetim rollerini de göz ardı etmeyin. Şirketinizin onsuz çalışamayacağı bir ürün uzmanı veya teknik uzman varsa, onların da bir halefiyet planına ihtiyacı vardır.
Hangi işlerin risk altında olabileceğini belirlemek için piyasa eğilimlerini araştırmaya da değer. Örneğin, rakiplerinizin işe almakta zorlandığı bir pozisyonda çalışan yetenekli bir çalışanınız varsa, bu çalışan hedef alınabilir.
Belirli bir iş unvanından ziyade rollere, sorumluluklara ve ilişkilere odaklanın. Örneğin, bir çalışan şirketinizde uzun yıllar çalışmış ve önemli iş ilişkileri geliştirmişse, bu acı verici bir ayrılık olabilir.
"Ya önemli bir sunum yapacak kilit bir ekibiniz varsa ve yedek planınız yoksa? Ve şimdi birisi Covid'e yakalanırsa ya da tüm ekibi Covid'e maruz bırakırsa. Kim devreye girecek?" Trish McFarlane, CEO ve Baş Analist, H3 HR Advisors
2. Kariyer yollarının tanımlanması
Mevcut iş veya liderlik rollerini belgelendirmediyseniz, yedekleme planlaması, gelecekte doldurmanız gerekebilecek her pozisyon için bir şablon oluşturmak için bir fırsattır. Bu şunları içerir:
- Rolün kıdemi, yerine getirdikleri görevler ve gerekli beceriler veya nitelikler de dahil olmak üzere bir kariyer yolu oluşturmak
- Rolün nasıl geliştiğini belgeleyin
- Şirket planları doğrultusunda rolün yeniden nasıl adapte olabileceğini tahmin edin.
Kariyer çerçeveniz pozisyon için gerekli yetkinlikleri de kapsayabilir. Bunlar şu şekilde kategorize edilebilir:
- Temel yetkinlikler Kuruluştaki herkesin sahip olması gereken (örneğin empati)
- İşlevsel yetkinlikler doğrudan işle ilgili olan (örneğin pazarlama için metin yazarlığı)
- Teknik yetkinlikler İş için gerekli olan (örneğin İK fonksiyonları için performans yönetimi araçları )
- Liderlik yetkinlikleri bir yönetici pozisyonu için.
2. Adayları belirleme
Doldurmanız gereken pozisyonlar için uygun halefleri belirlemek bir sonraki adımdır ve hem iç hem de dış adaylar değerlendirilebilir.
İçeriden bakarken, halefin şirketinizin organizasyon şemasına göre sıradaki kişi olması gerekmez.
İş profillerinizde tanımlanan beceri ve yetkinlikler daha alt kademelerden gelebilir.
Aslında, sıçrama yapan CEO 'ların (ikinci yönetim katmanının altından terfi edenler), daha sonra en üst göreve gelen eski CFO, COO veya DCEO'lardan daha iyi performans gösterme olasılığı daha yüksektir.
İK, işe alım sırasında dışarıdan haleflerin belirlenmesi sürecine de yardımcı olabilir. Ancak hem dahili hem de harici senaryolarda, yüksek performans gösteren adaylarla şirketinizde profesyonel bir gelecek vizyonları hakkında gayri resmi olarak konuşmak çok önemlidir. Unutmayın, bireysel kariyer hedefleri her zaman şirketin uzun vadeli hedefleriyle uyumlu olmayabilir.
3. Mesleki gelişim fırsatlarının yaratılması
Çalışan büyümesi ve gelişimi şirket kültürünüzün temel bir parçası olmalıdır ve işgücü planlaması ile entegrasyonu daha da büyük bir anlam kazanır.
Halef adayları için mesleki gelişim programları şunları içerebilir:
- 🔄İş rotasyonu - potansiyel liderler şirket operasyonlarının tüm yönlerini deneyimleyebilir
- 👬 Mentorluk - adayları mevcut yöneticilerle eşleştirerek dizginleri ele almadan önce onların görüşlerini almak
- 👥 Shadowing - çalışanlar için iş başında eğitim
- 🎯 Çalışanların kendi işlerini tanımlamalarına izin vermek kalkınma planları.
4. Yedekleme planlama sürecinizi test etme
Kriz çıkmasını beklemek yerine, şirket içi halef adaylarınızın terfiden önce daha büyük sorumluluklar üstlenmeleri için doğal fırsatlar vardır. Yöneticileri tatilde veya hastalık iznindeyse, halefiniz geçici olarak liderlik pozisyonuna geçebilir.
Bu deneme çalışması, daha fazla odaklanılması gereken çalışan gelişimi alanlarını vurgularken, halihazırda edindikleri deneyimi gösterecektir.
"Bir halef adayına zaman içinde daha fazla sorumluluk vermek, bir tür yönetici hazırlığı işlevi görebilir. Uygun zaman geldiğinde daha yumuşak ve sorunsuz bir geçiş süreci sağlayacaktır." Ramcess Jean-Louis, Verizon Media'da çeşitlilik ve kapsayıcılık küresel başkanı.
5. Sürecin teslim edilmesi ve belgelenmesi
Halefiyet planlamasının son aşaması, resmi olarak bir halef atamak, bir devir teslim dönemi belirlemek ve haberi iş gücünüze ve müşterilerinize duyurmaktır. İdeal olarak bu başarılı bir geçiş olacaktır, ancak gelecekteki atamalar için etkili bir halefiyet planı sağlamak için aşağıdakileri belgeleyebilirsiniz. Bu aşağıdakileri içerebilir:
- Halefiyetin hangi yönleri sorunsuz oldu?
- Ortaya çıkan herhangi bir sorun
- Devam eden bilgi eksiklikleri
💪 Liderlik yedekleme planlaması en iyi uygulamaları
Yukarıdaki adımları izlerken akılda tutulması gereken bazı en iyi uygulamalar vardır.
Çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık
DEI sıcak bir konudur ve liderlik hattınızı geliştirirken göz önünde bulundurulmalıdır. 2021 yılında, ikisi siyahi kadın olmak üzere Fortune 500'de sadece 41 kadın CEO vardı.
Kapsayıcılık ve çeşitliliği planlamanıza dahil etmek esnek çalışma düzenlemelerine ihtiyaç duyan veya alışılmadık bir kariyer geçmişine sahip halefleri seçmek anlamına gelebilir.
Yetenek yönetiminiz, geçmişlerinde nelerin eksik olduğuna değil, gelecekte role neler getirebileceklerine odaklanmalıdır.
Dahili ve harici halefleri göz önünde bulundurun
Peki, haleflerinizi kurum içi bir aday havuzundan mı yoksa kurum dışına bakarak mı atamalısınız? Her ikisi de dikkate alınmaya değer.
İçeriden terfi etmek, şirket içi yetenekleri beslemenize ve geleceğin iş liderlerini şekillendirmenize olanak tanır. Yetkinlik profillerine göre yüksek potansiyelli dahili adaylardan oluşan bir havuz oluşturun veya çalışan gelişimine beceri temelli bir yaklaşım benimseyin. Kurum içi terfilere odaklanmak, çalışanların geleceklerine yatırım yapan kurumlarda çalışmak istemeleri nedeniyle elde tutma oranlarını iyileştirmenin de harika bir yoludur.
S&P 500 CEO'larının %77 'si görevi içeriden haleflerine devretse de, iş açısından kritik pek çok rol dışarıdan gelen deneyimli halefler tarafından da doldurulabilir. Bu nedenle, boş bir pozisyonunuz varsa yaklaşmak için daha geniş sektördeki dış yetenekleri yakından takip edin.
Çalışan gelişimi ile entegrasyon
Yedekleme planlaması, çalışanların büyümesi ve gelişimi ile büyük ölçüde iç içe olmalıdır. Bu sayede İK departmanları, birden fazla departman arasında geçiş yapabilecek becerilerle donatılmış çevik bir işgücü geliştirebilir. Potansiyel haleflerin geçici görevlendirmelerle yatay olarak çalışmasına izin vermek ve resmi eğitim programlarına yatırım yapmak, gelecekteki liderlik kadrosunu güçlendirmeye yardımcı olacaktır.
"Gerçekten ilginç olan şey, işe bitişiklik fikri. Sürekli tek bir yolda ilerlemek yerine, bugünlerde tek bir yola girmeden önce kurumun birçok farklı alanını deneyimlemek isteyen çok sayıda insan var." Tara O'Sullivan, Skillsoft CMO'su
🏢 Halefiyet planlama örnekleri
Peki hangi kuruluşlar yedekleme planlamasına önem veriyor? Başarılı şirketlerin yeni liderlerini nasıl bulduklarına dair beş örnek seçtik.
Daniella Vitale 2017 yılında perakendeci Barneys New York'un CEO'su oldu ve görevi Mark Lee'den devraldı. Vitale, Barneys'e Baş Tüccar olarak katılmadan önce Gucci, Armani ve Ferragamo gibi moda markalarında bir dizi yatay geçiş yaparak çalıştı. Barneys'in CEO'su olarak Lee, birden fazla liderlik fırsatını içeren beş yıllık bir halefiyet planı oluşturarak Vitale'nin geleceğine yatırım yaptı.
COO pozisyonunda, kendisi CEO olmadan önce hemen hemen her iş alanında liderlik deneyimine sahipti. Mark Lee'nin duyurusu okundu,
"Günlük yönetimi, uzun zamandır planladığım halefim olan ve liderlik dizginlerini ele almak için benzersiz bir niteliğe sahip Daniella'ya devretmenin zamanı geldi."
Ginni Rometty, 2020 yılının başlarında görevi halefi Arvind Krishna'ya devredeceğini açıklayana kadar 2012 yılından bu yana IBM'in CEO'su olarak görev yapıyordu. IBM'de 30 yıl çalışmış bir teknik uzman olan Krishna, şirket genelinde büyük saygı görüyor ve terfi edene kadar Bulut ve Bilişsel Yazılımdan Sorumlu Kıdemli Başkan Yardımcılığı görevini yürütüyordu.
Bu CEO geçişi, IBM yönetim kurulu tarafından bir yıl süren bir planlama süreci olmuş ve Rometty de bu sürece yoğun bir şekilde dahil olmuştur.
2021 yılında Amazon'un kurucu CEO'su Jeff Bezos görevi halefine devretti. Andy Jassy görevi devralmadan önce 2003 yılından bu yana Amazon Web Services'in CEO'luğunu yürütüyordu ve AWS'nin toplam bulut bilişim pazarının üçte birini kontrol etmesini sağladı.
Bezos'un 2014 yılında yaptığı açıklamaya göre bu halefiyet planı birkaç yıldır üzerinde çalışılan bir konuydu,
"Şirket büyüdükçe benim işim de çok değişti. Sonsuza kadar burada kalmayacağım."
Amazon'un şirketteki tüm üst düzey yöneticiler için bir halefiyet planı var. Bu strateji, üst düzey yönetici ekibinin gelecek planlarının ve yedek adayların yıllık olarak gözden geçirilmesini ve şirketin yükselen yıldızlarını gösteren bir çizelgeyi içeriyor. Her yönetici ve seçilen iki ya da üç doğrudan rapor arasındaki sürekli iletişim, beklenmedik bir yapısal değişiklik durumunda tutarlılığı sağlar.
Apple, 2008 yılında Steve Job tarafından Apple Üniversitesi olarak kurulan kendine özgü bir eğitim alanına sahiptir. Tesislerini ve kurslarını gizli tutmalarına rağmen, amaç şirket içi çalışanları şirketin tarihi ve hedefleri hakkında eğitmek ve mirası devam ettirecek yeni nesil yetenekleri bulmaktır.
Şu anki Apple CEO'su Tim Cook, Apple Üniversitesi'nde eğitmenlik yapıyor. Diyor ki,
"CEO olarak görevimin, olabildiğince çok insanı CEO olmaya hazırlamak olduğunu düşünüyorum."
2013 yılında Steve Ballmer sürpriz bir şekilde Microsoft'un CEO'luğundan istifa edeceğini açıkladı. Ancak bir halefiyet planı olmayan şirket, işe uygun bir kişiyi belirlemek için dışarıdan işe alımlara yöneldi. Bir arama komitesi 100'den fazla adayın peşine düştü ve aralarında Qualcomm'un CEO'su olan Steve Mollenkopf ve yarıştan çekilen Alan Mulally'nin de bulunduğu 20 adayı kısa listeye aldı.
Altı ay boyunca uygun bir halef bulamayan Microsoft, üçüncü CEO'su olması için içeriden birine, Satya Nadella'ya yöneldi. Microsoft nihayetinde harika bir karar verdi ve Nadella'nın dümende olduğu ilk dokuz ay boyunca hisse senedi %30 yükseldi. Ancak bu, şirket tarihinde resmi bir halefiyet planıyla hafifletilebilecek belirsiz bir dönemdi.
Kimin halefiyet planı yok?
Ne yazık ki, Microsoft örneğinde olduğu gibi, şirketlerin bir halefiyet stratejisinden yoksun olması alışılmadık bir durum değil. Bu durum, 2020 pandemisi sırasında yapılan bir HBR araştırmasında da vurgulanmıştır; bazı ülkeler CEO halefiyetine odaklanma konusunda diğerlerinden daha kötü durumdadır.
Örneğin, İspanya'daki şirketlerin %83'ü ve hem İtalya hem de Çin'deki şirketlerin %78'i CEO'nun halefiyeti için bir acil durum planına sahip değildir. Bu oran şu ülkelerle karşılaştırılabilir
- Birleşik Krallık'ta %60
- ABD'de %45,
- Almanya'da ise %44'tür.
Farklı sektör türlerine daha yakından bakıldığında, medya şirketlerinin ve eğlence ürünleri satan şirketlerin yedekleme planlamasına yatırım yapma olasılığının en düşük olduğu görülmektedir.
⚙️ Yedekleme planlama modelinizi nasıl oluşturursunuz?
Artık yedekleme planlamasının önemini ve nasıl işlediğini anladığınıza göre, yedekleme planlama modelinizi oluşturmanın zamanı geldi. Süreç dört ana aşamaya ayrılabilir.
Değerlendirme
Bu aşamada, önümüzdeki bir ila beş yıl içinde karşılaşabileceğiniz iş zorluklarını tahmin edeceksiniz. Bunlar şunları içerebilir:
- emeklilik (planlı veya plansız)
- doğum izni
- Hastalık
- iş stratejisinin değişmesi (örnek: bir satın alma veya şube kapatma)
Ayrıca iş sürekliliği için en önemli rolleri ve bu pozisyonlarda başarı için gereken beceri ve yetkinlikleri de belirleyeceksiniz.
Değerlendirme
Değerlendirme aşamasında, yüksek potansiyelli çalışanları dikkate alacak ve geleceğin liderleri olarak geliştirilmeye olan ilgilerini değerlendirmek için gayri resmi bir görüşme yapacaksınız. Terfi garantisi olmadığını ve birden fazla halef adayının olabileceğini vurgulamak çok önemlidir.
Geliştirme
Gelişim aşaması devam eder ve İK yöneticilerinin yedek adayın ilerlemesi için stratejik fırsatlar düzenlemesine dayanır. En iyi yaklaşım, eş zamanlı olarak gelişen bir yetenek havuzuna sahip olmaktır. Bu sayede performansı karşılaştırabilir ve zamanı geldiğinde yükselmeye hazır adaylardan oluşan güçlü bir boru hattı oluşturabilirsiniz.
İzleme
Halefiyet planlaması bir strateji değildir. Yoğun bir süreç olmasına rağmen, şirketinizin amaç ve hedefleriyle uyumlu olup olmadığını kontrol etmek için periyodik olarak yeniden gözden geçirilmelidir.
İzlemeniz şunları içermelidir:
- Liderlik gelişiminde ilerleme - belirlenen adaylarınızın nasıl ilerlediğini kontrol edin.
- Yeni potansiyel risk alanları - farklı bir iş rolü işiniz için hayati hale mi geldi?
- Potansiyel yeni halefler - başlangıçta gelecek vaat eden bir adayı gözden kaçırmış olabilirsiniz.
📝 Halefiyet planlama şablonu
Yedekleme planlamanıza genel bakışı belgelemek ve düzenli kalmak için basit bir şablon kullanın.
Şablon, mevcut yedekleme planlarınıza ilişkin bir durum özeti sunar. Bir yetenek hattı sağlamanız gereken hassas pozisyonu, ayrılan çalışan için beklenen bir tarihle birlikte izler.
Potansiyel haleflerinizin her biri için bir derecelendirme sağlayın. Bu, bir halef adayının kilit bir çalışan rolünü devralmaya ne zaman hazır olabileceğine ilişkin bir hazırlık ölçümüdür. Örneğin, daha az deneyime sahip daha genç bir çalışan daha düşük bir derecelendirmeye sahip olabilir. Buna karşılık, ekibinizin çeşitli iş alanlarında çalışmış daha deneyimli bir üyesi 8 veya 9 gösterge puanına sahip olabilir.
Bu şablon, yönetim kurulunuzla veya İK departmanınızla paylaşmak üzere genel bir bakış olarak tasarlanmıştır. Her bir aday için devam eden kariyer gelişim çerçevesini detaylandıran farklı bir yedekleme planına bağlanabilir.
➡️ Yedekleme planlama şablonumuzu buradan ücretsiz kopyalayın!!!
🛠️ Halefiyet planlama araçları
Liderlik planlaması zor olabilir, bu nedenle stratejinizi yönlendirmek için doğru araçlara ihtiyacınız vardır. Aşağıdakilerden bazılarını göz önünde bulundurun:
1. Zavvy
Zavvy'nin çalışan gelişimi çözümleri, yedekleme planlama stratejinizin gelişim aşaması boyunca sosyal bir vızıltı ve kültürü teşvik eder.
Kariyer yollarını tanımladıktan ve bunları çalışanlara atadıktan sonra, şirketler yetkinlik tabanlı 360 geri bildirim değerlendirmeleri yapabilir ve örneğin 9 kutulu değerlendirmeler yoluyla potansiyel liderleri belirleyebilir.
Bu kişiler belirlendikten sonra, göreve hazır olduklarından emin olmak için onlara yönelik hedefli yetenek gelişim planları tanımlayabilirsiniz.
Yöneticiler ayrıca özelleştirilmiş çalışan gelişim planları kullanarak ekip üyelerini performanslarını geliştirmeleri için motive edebilir.
Yönetim girdileri, akıllı bildirimler ve Zavvy kılavuzlarının bir araya gelmesiyle, çalışanlar büyümek ve hedefledikleri liderlik pozisyonuna doğru ilerlemek için kendilerini güçlü hissederler .
2. Kişilik ve davranış araçları
Liderlik pozisyonları için işe alım yapılırken coşku ve bağlılık gibi özellikler çok önemli olduğundan kişilik değerlendirmeleri yaygındır. Değerlendirilmesi gereken bir diğer sosyal beceri de davranıştır - bir adayın belirli bir duruma sosyal ve profesyonel olarak nasıl tepki vereceğini anlamak, uygun bir halef olup olmadıklarını netleştirebilir.
3. Bilişsel ve teknik testler
Bilişsel testler, gerekli eleştirel düşünme ve mantık yürütme becerilerine sahip potansiyel halefleri bulmanıza yardımcı olmak için aday belirleme sürecinizin bir parçasını da oluşturabilir. Önemli bir teknik rol için yedekleme stratejisi oluşturuyorsanız, uygunluk hakkında ayrıntılı bilgiler sağlamak için derinlemesine bir teknik değerlendirme kullanın.
➡️ Paket Servis
Kuruluşunuzdaki iş açısından kritik rolleri doldurmak ve şirketinizin geleceğini güvence altına almak için halefler sıralanmalıdır.
Ancak başarılı bir yedekleme planlaması bir gecelik bir süreç değildir - değerlendirmeler, değerlendirme ve adayınızın büyüme ve gelişiminin düzenli olarak izlenmesini gerektirir.
Çalışanlarınızı büyütmeden işinizi büyütemezsiniz .
Bu nedenle, Zavvy'nin liderlik geliştirme yazılımının bir demosunu düzenleyerek sürekli bir gelişim döngüsü oluşturun ve yedekleme sürecinizin kilidini açın.