Vad är uppåtriktad feedback? (Exempelfrågor och mall ingår)
Det är svårt nog att be dina kollegor om feedback. Det räcker för att en anställd ska bli nervös, eftersom feedback innebär konstruktiv kritik och att du försätter dig själv i en utsatt position.
Föreställ dig nu att du ger din chef feedback om hans eller hennes prestationer.
Det är ännu svårare att ge äkta feedback uppåt till chefer eller överordnade.
Det är trots allt dessa personer som ansvarar för befordringar och löneökningar. Därför är det naturligt att de anställda håller låg profil för att undvika konflikter med sina överordnade.
Oavsett om en anställd är ovillig eller inte, är feedback uppåt nödvändig för moderna organisationer som fokuserar på människor. Särskilt om du vill få insikt i dina chefers ledarstilar, identifiera deras svagheter, strukturera relationer, främja en feedbackkultur i din organisation och öka teamets förtroende.
I den här artikeln kommer vi att undersöka vad uppåtriktad feedback är och de bästa metoderna för ett system för uppåtriktad feedback som ditt företag kan kopiera.
⬆️ Vad är feedback uppåt?
Uppåtriktad feedback är en metod för prestationsbedömning som gör det möjligt för direkt underställda att ge feedback till sina chefer.
Du har säkert hört frasen "Folk säger inte upp sig från sina jobb. De säger upp sig från sina chefer."
Låter det klyschigt? Kanske!
Det finns dock en viss sanning i detta citat. En rapport från DDI Frontline Leader visade att människor lämnar chefer, inte företag:
- 57 procent av de anställda har lämnat sina jobb på grund av sina chefer.
- 14 % av de anställda har lämnat flera företag på grund av sina chefer.
- 32 % har allvarligt övervägt att säga upp sig på grund av sina chefer.
Statistiken över feedback från anställda visar en återkommande trend: Chefer spelar en avgörande roll för företagets framgång eller misslyckande. Deras handlingar kan göra eller stjälpa ett företag eftersom de är involverade i att anställa, utbilda, handleda, utveckla, motivera och engagera sina anställda.
Med hjälp av feedback uppåt kan företagen:
- Identifiera oroande frågor som chefer på hög nivå kanske inte ser tillräckligt tydligt.
- Prioritera bättre genom att förstå de anställdas klagomål och vad som är viktigast för människor.
- Erkänna potentiella ledare inom organisationen.
🔄 Hur fungerar feedback uppåt?
Du kan ge feedback uppåt via en online-enkät för feedback till anställda. Du kan inkludera öppna frågor och bedömda frågor.
Som chef för personalavdelningen bestämmer du vem som ska utvärderas. Du kommer också att genomföra en debriefing av rapporten för dem.
Tips nr 1: Det är upp till dig och ditt företag att bestämma när undersökningen ska återkomma. Men sikta ändå på en minst årlig översyn.
Tips nr 2: Använd feedbackmekanismen uppåt som ett utvecklingsverktyg snarare än ett verktyg för att mäta de anställdas prestationer.
Tips #3: Använd feedback från direktrapporter som ett första steg och följ upp den på ett konstruktivt sätt.
Tips #4: Definiera åtgärder och följ upp regelbundet för att hjälpa dina chefer att förbättra sig.
❗️ Varför är feedback uppåt viktig?
Feedback uppåt är viktig både för arbetstagaren och arbetsgivaren.
Ur organisationens synvinkel behöver företagen utveckla ledare som kan påskynda företagets tillväxt och framgång.
Men om cheferna endast får feedback från sina överordnade finns det ingeninsikt om vilka blinda fläckar de bör vara medvetna om.
Det är som att sakna en viktig del av insynen i verksamheten.
Chefer kanske till exempel inte fullt ut förstår hur deras handlingar eller ord påverkar deras direkta medarbetare.
En okänslig kommentar eller ett kroppsspråk som visas när du förmedlar information kan verka obetydligt för chefen, men kan vara pinsamt eller till och med traumatiskt för den anställde.
Utan feedback uppåt kan chefen fortsätta att uppvisa liknande beteenden som till slut förstör arbetsmoralen i teamet.
Ur ett medarbetarperspektiv är det värdefullt att ha personer som kan ge effektiv, meningsfull och ärlig feedback uppåt.
Möjligheten att ge ärlig feedback uppåt visar på en sund företagskultur med ledare som är beredda att ta hänsyn till medarbetarnas erfarenheter.
🏆 3 Viktiga fördelar med feedback uppåt
1. Feedback uppåt ger bättre ledare
En Gallup-studie visade att chefer som fick feedback var 8,9 % mer lönsamma än de chefer som inte fick det.
För chefer som vill förbättra sina ledarskapsfärdigheter är det viktigt att vara öppen för att ta emot feedback från sina direktanställda.
Chefer kan be om feedback uppåt under 1:1-möten med sina anställda. Kontinuerlig feedback är trots allt det enda sättet att ständigt förbättra sig.
För att uppmuntra feedback uppåt bland medarbetarna bör du ställa följande frågor till medarbetarna om deras chefer:
- Hur kan din chef stödja dig bättre?
- Är din chef en mikromanager?
- Tycker du att din chef ger tillräckligt med feedback? Om inte, vilken typ av feedback förväntar du dig av dem?
2. Förbättrar ledarskapets (och de anställdas) engagemang
Anställda med dåliga chefer är mindre engagerade än anställda med bra chefer. Dessutom visar forskning att oengagerade anställda kostar den amerikanska ekonomin mellan 450 och 550 miljarder dollar per år.
Feedback uppåt är ett strategiskt sätt att samla in medarbetarnas åsikter. Det gör det möjligt för cheferna att veta hur de ska stödja och vägleda sina anställda, och det är också ett utmärkt sätt för de anställda att uppskatta och erkänna sina chefer.
Enligt en undersökning vill 53 % av de högre ledarna och 42 % av de högre cheferna ha mer erkännande i sina organisationer.
3. Stärker relationerna
Arbetsrelationer har stor betydelse för de anställdas engagemang, motivation och bibehållande av anställningen:
- 75 % av de anställda hävdade att deras närmaste chefer var den mest stressiga delen av deras jobb .
- 56 % av deltagarna i en studie rapporterar att deras ledare är lätt (32 %) eller mycket (24 %) giftig. Dessutom är det fler anställda som arbetar med mycket giftiga ledare som har för avsikt att sluta jämfört med dem som arbetar med icke giftiga ledare (73 % jämfört med 24 %).
- Förhållandet till ledningen är den viktigaste faktorn när det gäller anställdas arbetstillfredsställelse: anställda med dåliga relationer till sina chefer känner lägre arbetstillfredsställelse.
- Anställda är mer benägna att söka nya jobb än att vara lojala mot sin organisation om de inte litar på sina chefer.
Feedback uppåt kan bidra till att bygga upp förtroendet på arbetsplatsen, särskilt om cheferna är öppna för att ta emot feedback.
De anställda bör ha följande frågor i åtanke:
- Förmedlar min chef möjligheter till utveckling av min karriär?
- Hur lyssnar min chef på mina åsikter om projekt innan han eller hon fattar viktiga beslut?
- Hur erkänner min chef mig och mina prestationer för att öka min arbetsmoral och hålla mig engagerad på jobbet?
- Ger min chef mig konstruktiv feedback eller främjar han eller hon min karriärutveckling?
💡 5 bästa praxis för ditt system för feedback uppåt
Här är några av våra bästa metoder för att ge feedback uppåt inom en organisation.
1. Tänk på tidpunkten och miljön
Oönskad feedback uppåt kan vara ... knepig.
Här menar vi inte kritiska problem som hindrar de anställda från att nå sina mål eller utföra sina uppgifter.
Till att börja med bör de anställda vänta tills cheferna ber om feedback. Alternativt kan medarbetarna ge feedback under ett särskilt möte med tvåvägsfeedback på dagordningen.
Miljön är också viktig.
Medarbetare bör till exempel aldrig ge feedback uppåt i närvaro av andra gruppmedlemmar eller med en kund. Det bör snarare vara vanligt med enskilda möten i en privat miljö. Det finns dock vissa undantag, i de fall då chefen ber hela teamet om feedback.
2. Beakta förhållandet på arbetsplatsen
För en nyanställd är det oviktigt att ge feedback uppåt. En nyanställd bör till exempel fokusera på att lära sig i början av arbetsplatsrelationen med sina chefer. Sedan kan de börja ge värdefull feedback uppåt när de får mer erfarenhet och bygger upp ett förtroende med sina chefer.
Vår rekommendation? Föreslå att dina nyanställda skriver ett uppdateringsmeddelande till sina chefer var 30:e dag under de första 90 dagarna på jobbet.
Vad har gått bra?
Behöver de mer stöd?
Hjälp dina nyanställda och deras ledare att snabbt bygga upp ett förtroende.
3. Var specifik
Uppåtriktad feedback är inte ett scenario där " läraren betygsätter sina elever". Det är snarare en möjlighet att se till att:
- ditt företag har ett tydligt ramverk för att lyssna på de anställdas röster, och
- dina ledare agerar i enlighet med din ledarstil och dina normer.
4. Be om exempel
När cheferna får feedback från sina anställda bör de be dem ge exempel på beteenden eller situationer som de har observerat. Det är mycket viktigt att få mer sammanhang i den mottagna informationen, vilket gör återkopplingen mer användbar.
Anta till exempel att en direkt rapporterad medarbetare ger sin chef feedback uppåt och säger att "din kommunikationsstil under kundmötena är utmärkt". Några uppföljningsfrågor skulle kunna vara:
- Vilken del av [chefens] kommunikationsstil/metod tycker du bäst om?
- Hade du lätt att följa [chefens] presentation under sessionerna? Fanns det några tillfällen då [chef] tappade bort dig?
- Vad kunde [chef] ha gjort bättre?
5. Skapa en kultur av ägarskap
Att bygga upp en ägarkultur i ett företag ger medarbetarna möjlighet att påverka.
Medarbetarna känner att de har något att säga till om när det gäller att forma företagskulturen och säkerställa optimala arbetsrelationer:
- Att ta ansvar för att söka bättre alternativ för att få jobbet gjort och förbättra nuvarande metoder.
- Att inte vara rädd för misstag. Medarbetarna bör vara villiga att acceptera konstruktiv kritik och förändringar för att utveckla sitt team och sitt företag.
- Känna sig bemyndigad att göra sin egen bedömning av sitt eget och sina kollegors arbete.
💬 3 exempel på feedback uppåt
Forbes listar åtta beteendemässiga mål som används för att bedöma chefer:
- Att vara en bra tränare;
- Mikrostyrning och bemyndigande av gruppmedlemmar;
- Visa ett genuint intresse för medarbetarnas framgång och välbefinnande;
- Att vara produktiv och resultatinriktad;
- Att kommunicera tydligt och lyssna på teamet;
- Hjälpa anställda med stöd för karriärutveckling;
- Skapa en tydlig vision och strategi för teamet;
- Att ha viktiga tekniska färdigheter för att kunna ge laget bättre råd.
Här är några exempel på feedback för chefer.
Be om mer vägledning
Som nämnts ovan ger en kultur av feedback de anställda möjlighet att be sina chefer om mer vägledning.
Låt oss ta ett exempel.
En ny kundspecialist behöver mer klarhet om ett projekt. Deras chef hatar dock att hålla i handen.
Medarbetaren kan ge följande feedback, som visar på proaktivitet:
"Jag vet att du är upptagen, men jag tänkte att det skulle hjälpa om jag hade regelbundna möten med dig. Det kommer att försäkra mig om att jag är på rätt väg. Dessutom hjälper det mig att bättre förstå vad du vill ha i slutprojekten, lära mig vad jag behöver veta och hantera projektet självständigt."
Be om att få sluta med mikromanagement
Mikromanagerande chefer får sina anställda att förlora sin självkänsla och sitt självförtroende. Dessutom börjar deras medarbetare känna att chefen inte litar på deras expertis, färdigheter eller omdöme.
En arbetskultur som kännetecknas av mikromanagement kan påverka arbetsmoralen och produktiviteten i teamet.
Här är några sätt att lösa detta problem genom feedback uppåt:
"Jag uppskattar dina instruktioner och insikter, men jag tror att jag skulle kunna lära mig mer och prestera bättre om jag kunde ta mig igenom inlärningskurvan på egen hand."
OR
"Även om jag verkligen gillar känslan av att slutföra mina uppgifter har jag börjat lägga mer tid på vardagliga uppgifter i stället för att fokusera på mina huvudprojekt. Kan vi schemalägga en vecko- eller månadsrapportering i stället för en daglig?"
Erbjuda uppskattning
Om chefer ofta uppmärksammar sina anställda bör deras team också överväga att återgälda tjänsten. Deras chefer är också människor - därför måste de anställda ge cheferna positiv feedback och ge dem uppskattande ord. Här är hur anställda kan tacka sina chefer för att de är stödjande:
"Tack för att du prioriterar att erkänna mina insatser. Jag lade ner mycket tid på att utarbeta förslaget och det betydde mycket för mig att ni erkände mina insatser inför alla."
❓ 15 enkätfrågor om uppåtgående feedback som du kan använda
Tips: Innan du påbörjar din första 360-graders prestationsbedömning bör du bestämma en skala för dina strukturerade frågor. Den typiska inställningen är en femgradig skala, men inget hindrar dig från att överskrida antalet.
Följande frågor kan du använda för enkätundersökningar om uppåtriktad feedback som bygger på skalor:
- Chefen kommunicerar tydliga mål för teamet.
- Chefen ger dig regelbundet feedback som du kan använda dig av.
- Chefen ger mig möjligheter att utveckla min karriär.
- Chefen visar konsekvent hänsyn till mig som person.
- Chefen ger mig den självständighet jag behöver för att kunna utföra mitt arbete.
- Chefen har haft meningsfulla diskussioner med mig om min karriärutveckling under de senaste sex månaderna.
- Chefen har den tekniska kompetens som krävs för att leda mig effektivt.
- Chefen samarbetar effektivt med mig och även med andra avdelningar.
- Chefen delar regelbundet med sig av relevant information från sin chef och det högre ledarskapet.
- Chefen visar genom sitt agerande att han eller hon värdesätter det perspektiv jag bidrar med till teamet, även när jag har avvikande åsikter.
Här är några frågor som chefer kan använda för att få konkret feedback direkt från sitt team:
- Vilka är de tre viktigaste sakerna som din chef skulle kunna göra för att göra ditt arbete enklare och roligare?
- Vad är det mest hjälpsamma du skulle vilja att din chef gjorde för att hjälpa dig att slutföra ditt arbete?
- Vad är det minst hjälpsamma som din chef gör?
- Vilket är ditt bästa sätt att få feedback och erkännande för ditt arbete från din chef?
- Vilka problem har du när det gäller att ge feedback till din chef? Vad kan HR-teamet och chefen själv göra för att minska dessa farhågor?
➡️ Behöver du fler idéer till frågor? Ta en titt på 44 exempel på 360-årsfrågor för att utvärdera dina chefer.
👩💼 3 tips för medarbetare som vill ge feedback uppåt
Du kan dela med dig av dessa tips till alla anställda i din organisation som en förberedelse för uppåtgående feedbackcykler.
Begränsa förslagen till dina egna åsikter
Anta inte att din feedback återspeglar allas tankar inom organisationen, och se till att din feedback uppåt inte antyder det. Gör aldrig din uppåtriktade feedback personlig. De bör begränsas till arbetsrelaterade frågor.
Formulera din återkoppling på ett effektivt sätt
Effektiv feedback uppåt är ett viktigt steg mot att förbättra hur din chef förhåller sig till dig på arbetsplatsen.
Vi rekommenderar att du inramar all feedback som du får för att fokusera på lösningar med hjälp av ramverket "åtgärd-resultat-lösning".
Åtgärd → Resultat → Lösning
Till exempel: När du [handling], så är det [kausal handling]. För att gå vidare skulle jag föreslå [föreslagen åtgärd].
Här är ett exempel för att hjälpa dig:"När du inte ger mig självbestämmanderätt att sköta mina uppgifter får det mig att tvivla på min expertis och producera undermåligt arbete. Så framöver skulle jag föreslå att du låter mig sköta mina uppgifter självständigt och att jag löser vissa uppgifter på egen hand."
Håll det på riktigt
Kärnan i uppåtriktad feedback är inte att få din chef att känna sig dålig utan att ge exempel på hur deras beteende påverkar din prestation/resultat positivt eller negativt. På så sätt bidrar du till positiva förändringar i ditt team.
Feedbackmöten uppåt är inte ett tillfälle att uttrycka allt som irriterar dig på dina ledare.
Försök i stället att ta bort känslor och hålla all feedback strikt arbetsrelaterad.
💼 3 tips för chefer som får feedback uppåt
Du kan dela de här tipsen med alla ledare i din organisation som förberedelse för dina uppåtgående feedbackcykler.
Ta det inte personligt
Vi vet att det inte är lätt att vara ledare och ansvarig för en grupp människors resultat eller prestationer.
Kom dock ihåg att till skillnad från dig är dina direkta medarbetare inte vana vid att ge feedback till sina anställda och att de kan ge feedback utan omsvep.
Ta det därför inte personligt.
Identifiera i stället de områden där du har brister och hitta strategier för hur du kan förbättra dig.
Ta inte illa upp för dina anställda
Håll inte feedbacken mot dina anställda.
Förstå att de delar med sig av sina tankar, och du gör inte dig själv eller ditt team någon tjänst om du håller deras åsikter över huvudet.
Det är okej att inte hålla med om all feedback.
Det är okej att få feedback som du inte håller med om.
Du är trots allt inte skyldig att agera på dem.
Vi rekommenderar dock att vi håller oss öppna och ärliga om våra handlingar eller prestationer innan vi avfärdar någons åsikter.
Kom också ihåg att bara för att du inte håller med om feedbacken betyder det inte att teamets prestationer inte tar på sig skulden för den.
Om du får liknande feedback från flera källor är det dags att ta ett steg tillbaka och omvärdera situationen.
Enkelt uttryckt: bedöm feedbacken uppåt objektivt!
➡️ Behöver du mer vägledning och inspiration för att ge konstruktiv feedback? Kolla in vår omfattande guide för att ge konstruktiv feedback.
➡️ Skapa en kultur för 360 feedback med Zavvy
Konstruktiv feedback uppåt är avgörande för en organisations framgång. Att ge feedback till chefer kan dock vara en utmaning, framför allt om den inte hanteras på rätt sätt.
ZavvyMed 360-återkopplingsprogrammet kan man få anonym återkoppling för att skapa en effektiv kommunikation på arbetsplatsen. Det öppnar möjligheter att öka teamets produktivitet och öka medarbetarnas engagemang.
Zavvy gör det inte bara möjligt för de anställda att enkelt dela med sig av feedback, utan det automatiserar också insamlingen av feedback. Med våra rapportfunktioner kan du dessutom organisera all feedback för att ta itu med problem snabbare.
Utnyttja insikterna för mer meningsfulla 1:1-samtal, månatliga eller kvartalsvisa genomgångar.
Kontakta oss idag för en 30 minuters demo!