Hur man sätter OKRs för framgång: Bästa praxis och 3 exempel från verkligheten
Föreställ er ett ramverk där mål inte bara är önsketänkande, utan handlingskraftiga vägar som leder till konkreta resultat. Det fina med OKR är dess enkelhet och djupgående effekt.
Men den verkliga utmaningen ligger i att sätta dem rätt. Faktum är att endast 16 % av kunskapsarbetarna anser att deras företag är bra på att sätta upp och kommunicera mål, och endast 26 % hävdar att de förstår hur deras arbete bidrar till företagets mål.
Vad blir resultatet? Förvirring och bristande motivation bland teammedlemmarna leder i slutändan till att man inte lyckas uppnå dessa mål.
I den här guiden går vi igenom hur man sätter upp OKR och uppnår konkreta resultat. Du kommer att
- Få klarhet i OKR-metoden.
- Lär dig bästa praxis när du sätter upp OKR för att förstå hur du utformar effektiva OKR, ger dem realism samtidigt som du behåller deras ambitiösa karaktär.
- Hitta några OKR-exempel som fungerar som en praktisk guide och illustrerar hur olika organisationer omvandlar OKR-ramverket till en drivkraft för framgång.
🧩 Avmystifiering av OKR-metodik
OKR-metoden (Objectives and Key Results) är ett ramverk för målsättning som används av organisationer för att definiera och spåra mål och deras resultat. Den består av två primära komponenter:
- Målsättningar: Detta är kortfattade och inspirerande uttalanden som beskriver vad organisationen, teamet eller individen strävar efter att uppnå. Målen är kvalitativa, på hög nivå och i linje med organisationens uppdrag och strategiska mål.
- Viktiga resultat: Varje mål har vanligtvis tre till fem nyckelresultat. Dessa är specifika, mätbara utfall som, när de uppnås, indikerar att målet har uppfyllts. Nyckelresultaten är kvantifierbara och tidsbundna och erbjuder milstolpar eller riktmärken för framsteg.
"OKR-metoden är en enkel men kraftfull metod för målsättning och prestationsmätning. Det handlar om att anpassa organisationens, teamets och individens insatser mot gemensamma mål och se till att alla förstår de önskade resultaten." Pham Young, projektledare, BizReport.
OKR-metoden främjar transparens, anpassning och engagemang kring mätbara och ambitiösa mål, vilket driver på prestationer och organisatorisk framgång. Den uppmuntrar till regelbundna avstämningar, justeringar och fokus på resultat snarare än aktiviteter, vilket gör den till ett dynamiskt verktyg för ständig förbättring och tillväxt.
Mål och nyckelresultat följer en formel för att sätta upp mål: Jag ska [mål] mätt med [en uppsättning nyckelresultat].
Målen är kvalitativa eller svarar helt enkelt på "vad du vill uppnå". Målen definierar de mål ni vill uppnå.
Några exempel på målsättningar är:
- Minska personalomsättningen.
- Öka intäkterna.
- Förbättra kundhanteringen.
Men hur vet du om ditt företag har uppnått dessa? Det är här de viktigaste resultaten kommer in i bilden.
Nyckelresultaten är de mätbara resultat som ni måste uppnå för att nå era mål. De ska vara mätbara, realistiska och kvantitativa.
Som Googles tidigare vice VD Marissa Mayer sa: "Om det inte har en siffra är det inte ett nyckelresultat." I Plex: Hur Google tänker, arbetar och formar våra liv.
Om ett av dina mål är att "minska personalomsättningen" kan du alltså dela upp dina viktigaste resultat i något av följande:
- Uppnå en 20-procentig ökning av personalnöjdheten under året.
- Minska personalomsättningen med 10% detta kvartal.
- Öka andelen medarbetare som stannar kvar med 15%.
Sedan har vi initiativen, som består av alla de projekt och uppgifter som ska leda fram till era viktigaste resultat. De hjälper till att besvara frågan: Vad ska jag göra för att nå dit?
Initiativen anger takten och vägleder er till målet. För de viktiga resultat som nämns ovan kan dina initiativ vara:
- Genomföra en omfattande undersökning av medarbetarnas tillfredsställelse.
- Analysera data från avgångsintervjuer för att få insikter om omsättningen.
- Utveckla riktade strategier för att behålla personal baserat på resultaten.
🪜Hurman ställer in OKR: 7 viktiga steg
Innan du arbetar med dina mål och nyckelresultat bör du se till att du förstår vilka problem du vill ta itu med och vilka fördelar du förvänt ar dig. De flesta företag använder OKR för att hjälpa dem att implementera och genomföra en strategi som är transparent, tydlig, mätbar och lätt att förstå för medarbetarna.
Så här kan du skapa ett framgångsrikt ramverk för OKR:
Innan man sätter upp mätbara mål måste man gå igenom några förberedande steg för att säkerställa en solid grund.
I. Förberedelsefasen
Steg 1: Anpassa OKR till företagets vision och värderingar
Se över företagets vision och värderingar för att veta hur ni ska integrera era övergripande mål i era OKR. Att göra det kan hjälpa till att anpassa medarbetarna till företagets mål och motivera dem att fatta bättre beslut i sitt arbete, vilket leder till gynnsamma resultat som i sin tur leder till att era OKR:er blir framgångsrika.
Steg 2: Koppla OKR till ert system för prestationsstyrning
När du har anpassat dina OKR till företagets vision och värderingar är nästa viktiga steg att integrera dem sömlöst i ditt system för prestationsstyrning. Det innebär att ni använder en hybridmetod för målsättning där cheferna sätter upp företagets övergripande mål, men där ni utser mindre team som ska hjälpa till att uppnå de viktigaste resultaten.
På så sätt skapas ett enhetligt tillvägagångssätt som mäter framgång mot era uppsatta mål, men som också främjar kontinuerlig prestationsutveckling för era medarbetare. Som ett resultat kommer ditt team att veta att det är viktigt att uppnå OKRs i samband med prestationsutvärderingen, vilket främjar en kultur av ansvarstagande och excellens.
Steg 3: Kommunicera ert OKR-ramverk och ge rätt utbildning
OKR är inte bara en förändring i hur ni arbetar - det är som att lära sig ett nytt språk. Kommunicera era OKR och skapa ett strukturerat utbildningsprogram för att säkerställa att alla förstår dem väl. Oavsett om du ändrar dina OKR varje månad, kvartal eller år bygger en kaskad av OKR förtroende och värde inom teamet.
Steg 4: Få teammedlemmarna att köpa in dina OKR
Det räcker inte att informera teamet om era OKR: ett nära samarbete är avgörande för att säkerställa att OKR är i linje med varandra och att kollektiva insatser uppmärksammas. Det är också lättare att uppnå målen när medarbetarna är med på noterna.
II. Målsättningsfasen
Steg 5: Skapa mål med stor genomslagskraft
Mål med stor genomslagskraft är tydliga, väldefinierade och strukturerade och leder till resultat med stor genomslagskraft. Dessa mål bör kunna ge avkastning på investeringen eller meningsfulla nyckelresultat för ditt företag.
Så här sätter du upp mål med stor genomslagskraft:
- Utveckla OKR baserat på minst 3-5 av de mest kritiska målen inom ditt team. Detta kan hjälpa dig och ditt team att identifiera var ni ska lägga mest energi för att uppnå företagets mål.
- Anpassa teamets mål till organisationens mål.
- Följ upp framstegen regelbundet.
- Förstå vad dessa mål betyder för ditt företag.
Steg 6: Fastställ mätbara nyckelresultat
När du har identifierat dina mål är det dags att skapa nyckelresultat som ligger i linje med dem för att se om de kan uppfyllas.
Dina viktigaste resultat bör vara:
- Resultatfokuserad: Betrakta inte nyckelresultat som en att göra-lista utan som ett sätt att nå ett önskat resultat. Fokusera på att uppnå dem i slutet av en viss tidsram.
- Mätbara: Ange viktiga resultat med tydliga mått för att effektivt kunna följa utvecklingen.
- Relevant: De bör vara i linje med teamets mål för att hålla teamet fokuserat på tidsbundna mål.
- Ambitiösa men realistiska: Var djärva men praktiska när det gäller era viktigaste resultat. De ska vara tillräckligt ambitiösa för att inspirera till ansträngning, men inte så skrämmande att de blir ouppnåeliga.
- Balanserad: Håll dina nyckelresultat till maximalt 3-5 per mål. Detta förhindrar att teamet överväldigas av alltför många mål och gör det möjligt för teamet att kanalisera sin energi och sina resurser på ett effektivt sätt.
Steg 7: Checka in för kontinuerlig prestationsutveckling
Check-ins är viktiga före implementeringen för att avgöra vad som fungerar inom teamet. Men när era OKR är på plats är det lika viktigt med uppföljande check-ins för att dela med sig av insikter och göra justeringar efter behov.
Ett verktyg för OKR Performance Management kan hjälpa dig att spåra OKR-framstegen och göra regelbundna avstämningar med teamet så att du kan sätta upp milstolpar för varje mål med stor genomslagskraft som de har uppnått och belöna deras insatser.
Med OKR-programvara minimeras dessutom mänskliga fel, vilket hjälper dig att korrekt analysera dina datakällor och mäta framsteg.
➡️ Ställ de rätta frågorna för ett enskilt möte och inspireras av dessa mallar för enskilda möten för att hålla ett produktivt och meningsfullt samtal med ditt team.
🏆 10 bästa metoder för att sätta OKR: Gör och gör inte
Ditt företags OKR-metod kommer att skilja sig från andra organisationers för att passa era unika behov. Men det finns några bästa metoder att ha i åtanke.
För att hjälpa dig att komma igång följer här vad du bör och inte bör göra när du implementerar OKR.
DO: Anpassa OKR till företagets mål
Ditt företags mål definierar vilka prioriteringar och vilken inriktning ni har. Genom att anpassa företagets vision till era OKR kan ni bättre förstå hur era OKR kan bidra till att företaget utvecklas i rätt riktning. Det kommer också att motivera ditt team att uppnå ett gemensamt mål.
DO: Få insikter från teamet om de föreslagna OKR:erna
Samarbeta med teamet för att få insikter och rekommendationer för att fastställa OKR som tar hänsyn till insatserna från alla avdelningar inom hela organisationen. Låt oss säga att du
Definiera OKR minst tre gånger per år. Du kan ordna en brainstorming-session för att förbereda inför kommande OKR per kvartal. Detta hjälper teamet att arbeta tillsammans och se hur varje avdelning kan bidra till att uppnå OKR enligt plan.
Arbeta dessutom med dina team för att utveckla deras egna OKR. Denna "bottom-up"-metod ger medarbetarna möjlighet att dela med sig av sina insikter i arbetet med att skapa OKR, vilket ger dem större insyn i OKR-processen och möjlighet att identifiera vad som är genomförbart och vad som inte är det.
DO: Sätt upp ambitiösa mål
Att sätta upp utmanande mål driver teammedlemmarnas prestationer mer effektivt än enkla mål. Så sätt upp mätbara mål som ligger utanför medarbetarnas komfortzon för att främja personlig och professionell utveckling när teamet arbetar för att uppnå dem.
DO: Håll OKR hanterbara och uppnåeliga
Även om dina OKR:er bör ha ambitiösa mål, se ändå till att de är uppnåeliga. Ta steg framåt för att utmana dig själv, inte för att bränna ut dig genom att arbeta med ett projekt som sannolikt kommer att misslyckas. Begränsa dina viktigaste resultat per mål för att göra dem mer hanterbara och uppnåeliga.
DO: Sätt en tidsram för att uppnå dina OKR
Att koppla OKR till en tidslinje kan hjälpa dig att spåra framsteg och göra nödvändiga justeringar. Även om det är vanligt att göra ett kvartalsschema för OKR kan du vara flexibel med dina tidsramar beroende på teamets kapacitet och krav för att uppnå dem.
Anta att du har som mål att uppnå dina OKR var tredje månad. Du kan skapa mindre mål varje vecka, varannan månad eller varje månad inom dessa månader.
DO: Justera dina OKRs efter förändringar i verksamheten
Kom ihåg att dina OKR inte är huggna i sten eftersom du alltid kan förvänta dig att affärslandskapet ständigt förändras. Gå igenom dina OKR ofta och se om det är dags att göra justeringar. På så sätt kan du förbereda dig för förändrade affärsförhållanden och se hur du kan göra förbättringar i ett tidigt skede.
GÖR DET INTE: Koppla OKR till utvecklingssamtal
När du kopplar OKR till medarbetarnas utvecklingssamtal kommer de sannolikt att fokusera på att uppnå enklare mål. OKR bör baseras på företagets övergripande tillväxt och framgång, medan utvecklingssamtal bör vara ett annat mål för en individs utveckling.
GÖR DET INTE: Behandla OKR som en del av din att-göra-lista
Ett av de vanligaste misstagen med OKR är att behandla det som en uppgift att bocka av på sin att-göra-lista. OKR
är resultatinriktade och inte baserade på antalet uppgifter som du kan slutföra. När du behandlar OKR som uppgifter kommer du att fokusera mer på att slutföra output än de kvalitativa resultaten .
GÖR INTE DET: Sätt upp mål för att uppnå 100% resultat
Du gör ditt team till ett misslyckande om du tror att OKR ska uppnå 100-procentiga resultat.
Sätt upp progressiva och uppnåeliga OKR för att följa utvecklingen och utmana teamet att nå ett specifikt mål varje gång. Om ni uppnår 100 % kan det dessutom innebära att ni sätter för enkla OKR, eller om ni uppnår under 50 % kan det innebära att teamet inte anstränger sig tillräckligt.
GÖR INTE: Gör nyckelresultat beroende av toppen av ett annat nyckelresultat
Tänk på att nyckelresultat ska fokusera på att uppnå företagets mål, inte på att uppnå ett annat nyckelresultat. Om nyckelresultaten är beroende av varandra riskerar du att orsaka blockeringar. Sikta istället på nyckelresultat som bidrar individuellt till det övergripande målet så att du kan mäta och utvärdera dem oberoende av varandra.
➡️ Koppla ihop era OKR med de bästa OKR-verktygen för att uppnå fantastiska resultat.
Exempel på väl utformade OKR
OKR bör vara tillräckligt flexibla för att kunna anpassas till förändringar i företagskultur och mål. De ska inte
gör inte bara utmaningen större, utan förbereder också dina medarbetare för att möta framtida oförutsedda omständigheter.
Här är några exempel på väl utformade OKR:er som kan vägleda dig:
Anta att du vill skaffa dig fler talanger. Ert mål kan vara att bli en förstahandsval som arbetsgivare. Era viktigaste resultat kan vara följande:
- Öka ersättningen med 50% mer än branschstandarden
- Öka varumärkeskännedomen med 10% jämfört med föregående år
- Öka acceptansgraden för erbjudanden med 5% jämfört med förra kvartalet
För mål som fokuserar på att hantera dina talanger och uppmuntra kontinuerlig feedback från medarbetarna kan du fastställa viktiga resultat som t.ex:
- Öka medarbetarnas totala net promoter score (eNPS) från 10 till 15.
- Minska personalomsättningen med 25%.
- Öka medarbetarnas engagemang med ytterligare 10 procentenheter baserat på din medarbetarundersökning.
- Förbättra arbetsgivarens varumärkeskännedom med 10% jämfört med föregående år.
- Förbättra onboardingprogrammet: förbättra feedbackpoängen från nyanställda efter avslutad onboardingprocess med 10 poäng.
Om du vill främja en positiv företagskultur kan du ange viktiga resultat som t.ex:
- Förvärva en Great Place to Work-certifiering genom Q4.
- Öka antalet anställda som deltar i tränings- och friskvårdsprogram med 10%.
- Främja en policy för hälsosam mat på arbetsplatsen.
➡️ Lås upp kraften i OKR med fler HR OKR-exempel som vägledning.
🏢 3 Exempel på företag som använder OKR
De flesta stora företag har börjat använda OKR i sin verksamhet. Låt oss ta en titt och hämta inspiration från dessa företag:
OKR-pionjär: Google
Google sätter ribban högt som ett av de pionjärföretag som trodde på kraften i OKR efter att en av deras investerare, John Doerr, introducerade idén när företaget bara var ett nystartat företag.
"Sedan kommer de fyra OKR-superkrafterna: fokusera, anpassa, spåra och utveckla." John Doerr, Mät det som är viktigt.
Google ändrar sina OKR:er årligen och uppdaterar fyra till sex OKR:er varje kvartal. Google ser till att teamet sätter så höga kvartalsmål som möjligt. För att säkerställa att deras OKR är effektiva betygsätter Googles teammedlemmar sina viktigaste resultat på en skala från 0 till 1 i slutet av varje kvartal. Eftersom OKR ska vara ambitiösa är deras mål att nå minst 0,6 till 0,7 för att de ska kunna säga att deras KR är tillräckligt betydelsefulla för deras verksamhet.
➡️ Läs om hur Google använder OKR för medarbetarsamtal.
Koppla OKR till medarbetarutveckling: LinkedIn
LinkedIns tidigare VD, Jeff Weiner, ser värdet av OKR för att koppla samman medarbetarna med företagets kollektiva uppdrag.
Under en intervju definierade Weiner OKR som "något du vill åstadkomma under en viss period som lutar åt ett strävansmål snarare än en uttalad plan. Det är något där du vill skapa större angelägenhet, större medvetenhet."
Det är därför Weiner anser att fler medarbetare bör inse värdet av OKR när de klättrar uppåt på företagsstegen.
LinkedIn fastställer 3 till 5 OKR per kvartal och låter cheferna fastställa sina egna OKR. Dessa OKR är tidsbundna och anpassade till de företagsomfattande målen för att mäta framgång.
Fokuserade på att uppnå OKR: Amazon
Amazon fortsätter att överträffa sina konkurrenter som ett av de största e-handelsföretagen i världen idag. Hemligheten? De håller fast vid sina mål.
Amazon är tydliga med sitt mål att skapa en köp- och säljupplevelse för konsumenterna som är snabb, billig och enkel.
För Amazon är det ett grundläggande mål att skapa den bästa kundupplevelsen, något som företaget vet inte kommer att förändras:
"'Vad kommer inte att förändras under de kommande fem till tio åren? På Amazon försöker vi alltid ta reda på det, eftersom man verkligen kan snurra upp svänghjul kring dessa saker. All den energi du investerar i dem idag kommer fortfarande att ge dig utdelning om tio år. [...] Vi har möjlighet för Amazon att inte bara vara ett kundcentrerat företag utan att sätta en ny global standard för vad 'kundcentrerat' innebär." Amazons grundare, Jeff Bezos, i en intervju med Harvard Business Review.
Amazon fokuserar på att hålla kundnöjdheten som ett centralt mål och tar därför initiativ till personalförflyttningar, t.ex. inom leverans- och servicecentren:
"Alla nyanställda, oavsett om de är seniora eller juniora, måste tillbringa tid i våra fulfillment centers under det första anställningsåret. Vartannat år får de två dagars kundservice. Alla måste kunna arbeta i ett callcenter." Jeff Bezos.
🎯 Kan OKR samexistera med andra ramverk för målsättning?
OKR kan vara fristående, men de kan vara mer effektiva när de används tillsammans med befintliga ramverk.
OKR kan till exempel samexistera med KPI:er(Key Performance Indicators), CFR:er, projekt och uppgifter för att anpassa alla ramverk i affärsprocessen.
OKR söker mätbara sätt att uppnå företagets mål, medan KPI:er använder framgångsmått för att utvärdera affärsmål eller projekt.
Du kan använda KPI:er för att mäta dina viktigaste resultat och se vad som behöver justeras.
🆚 Lär dig alla de viktigaste skillnaderna mellan OKR och KPI.
Du kan också införliva SMART-målen i dina OKR.
Låt oss säga att ni sätter upp kvartalsvisa OKR: att införliva SMART-ramverket kan hjälpa ert team att hålla sig på rätt spår, fokusera på att uppnå de viktigaste resultaten för kvartalet och mäta framgång på ett mycket tydligare sätt.
Dina OKR kan också kategoriseras mellan prestationsmål eller utvecklingsmål. När du har bestämt vilka mål du vill sätta upp kan du avgöra hur dina OKR bäst kombineras med ett annat ramverk för målsättning.
➡️ Hitta de vanligaste ramverken för målsättning som du kan matcha med dina OKR.
➡️ Från vision till verklighet med Zavvys OKR-lösning
Alla fantastiska resultat börjar med en tydlig uppsättning mål för ditt företag. OKR är det perfekta ramverket för målsättning för att omvandla dina storslagna idéer till mätbara mål. Men med så många mål och ambitioner du kan tänka dig för ditt företag, var ska du börja?
Sätt ambitiösa mål för dina medarbetare och ditt företag med Zavvy! Zavvy kan sätta takten så att era OKR:er är på rätt spår.
Med Zavvy kan du göra det:
- 🎯 Sätt tydliga OKR och mål som anpassar företaget med Zavvys målhanteringsprogramvara för att spåra milstolpar och driva prestanda.
- 💬 Samarbeta med dina anställda genom Zavvys programvara för en-till-en-möten. Kolla in måluppfyllelsen och justera dina mål när det behövs. Viktiga funktioner som återkommande frågor och dagordningar för delägare säkerställer att du kommer att föra meningsfulla samtal som inspirerar till handling .
- 📊Lägg till mål i din process för utvecklingssamtal. Implementera en opartisk och mycket anpassningsbar utvärderingsprocess som samlar in måldata och insikter om dina medarbetares styrkor och utvecklingsområden.
- 🔁 Öka medarbetarnas utveckling och prestation med Zavvys utbildningsplattform. Ta itu med kunskaps- och kompetensluckor med tusentals utbildningsresurser.
📅 Vill du skapa effektfulla mål som ger enastående resultat? Låt Zavvys lösningar för OKR-inställning göra jobbet åt dig genom att boka en demo idag.
❓ Vanliga frågor
Vad är OKR målsättningsformat?
OKRs (Objectives and key results) är ett ramverk för målsättning som främjar anpassning, prestation och mätbara resultat. Målen är den kvalitativa komponenten i era OKRs, medan nyckelresultaten är de mätbara resultaten för att nå era mål. För att uppnå dessa måste du sätta upp initiativ eller de åtgärder som krävs för att nå dina mål.
Vad är bra exempel på OKR?
Bra exempel på OKR är tydliga, mätbara, specifika och uppnåeliga.
Exempel 1
Målsättning: Förbättra tillfredsställelsen bland de anställda och få dem att stanna kvar.
Viktiga resultat:
- Öka resultaten från medarbetarundersökningen med 15%.
- Minska personalomsättningen med 10% inom de närmaste sex månaderna.
- Starta minst två program för professionell utveckling.
Initiativ:
- Genomför regelbundna undersökningar av engagemanget för att få feedback.
- Införa flexibla arbetsscheman för att förbättra balansen mellan arbete och fritid.
- Identifiera utbildningsbehov och samarbeta med chefer för att implementera program.
Exempel 2
Målsättning: Öka försäljningsintäkterna under kvartalet.
Viktiga resultat:
- Öka den totala försäljningen med 15% jämfört med föregående kvartal.
- Få 20 nya kunder under innevarande kvartal.
- Uppnå en kundnöjdhet på 80% eller högre.
Initiativ:
- Lansera riktade marknadsföringskampanjer för att generera leads.
- Ge ytterligare säljutbildning för att förbättra teamets färdigheter.
- Implementera ett kundlojalitetsprogram för att förbättra kundnöjdheten.