7 Tendências de L&D para 2024, segundo as previsões dos profissionais de L&D
É frequente dizer-se que a Aprendizagem e o Desenvolvimento fazem a ponte entre os objectivos de um colaborador e os de uma organização. Mas, com a força de trabalho global a continuar a evoluir, será que esta crença ainda é verdadeira?
De acordo com o relatório do Fórum Económico Mundial, a automatização e a incerteza económica (devido à pandemia) alteraram a divisão do trabalho entre humanos e máquinas. 85 milhões de empregos serão deslocados, mas 97 milhões de novos empregos serão criados até 2025.
Estes dados aumentaram a importância da redefinição das estratégias de L&D entre 66% dos profissionais globais de L&D que estão agora a remodelar a sua organização. Estão a adoptar uma cultura baseada em valores - uma cultura que constrói um local de trabalho equitativo.
Para o ajudar a compreender as tendências e prioridades actuais em L&D, tomámos notas de especialistas em L&D que estão a mudar o jogo.
#1. A I&D precisa de ser orientada para o desempenho e para os dados
Um artigo de 2019 da HBR inferiu que as actuais práticas de L&D são ineficazes e não foram concebidas para situações da vida real. Embora esses dados sejam antigos, ainda há alguma credibilidade em sua mensagem. Uma vez que não há indicação de que os processos tenham sido atualizados significativamente.
- 75% dos 1500 gestores inquiridos de mais de 50 organizações estavam insatisfeitos com a função (L&D) da sua empresa;
- 70% dos trabalhadores afirmaram não ter o nível de especialização necessário para desempenhar as suas funções;
- Apenas 12% dos colaboradores aplicaram as novas competências adquiridas nos programas de I&D - 12% dos colaboradores
Brandon Burtner, Parceiro do Programa de Operações de Aprendizagem na Conferência Robinhood in Learning 2021, afirma,
"A formação não é o nosso produto. Os resultados são o nosso produto. Nenhum de nós entrou para o departamento de L&D para desenvolver módulos de formação que desperdiçam o tempo das pessoas. Estamos aqui para fazer a diferença - para desenvolver colaboradores eficazes e equipas que funcionem bem."
E com razão. Os programas de formação que não têm em conta as situações da vida real não só são ineficazes, como também impedem o crescimento profissional dos seus funcionários, tal como referido por Conrad Gottfredson, co-fundador e estratega-chefe de aprendizagem na Conferência Apply Synergies in Learning 2021.
"Se as pessoas não conseguirem ter um desempenho eficaz no trabalho ou se não conseguirmos associar as nossas soluções de aprendizagem aos objectivos da empresa, qual é o objectivo?"
Mas não medimos sempre as iniciativas de L&D?
Sim. Mas a tónica tem sido colocada principalmente na medição dos créditos de CPE (educação profissional contínua). Bryan Caplan, professor de economia na Universidade George Mason e autor de The Case Against Education (O caso contra a educação), afirma que os trabalhadores não se concentram na aprendizagem, mas que o seu objectivo é apenas ser promovido.
Quando medido em relação aos créditos CPE como seu KPI, o pessoal de L&D também gera resultados errados, uma vez que o impacto sobre o negócio e a retenção de informação não é um factor importante.
Os KPIs do futuro devem incluir -
- Retenção de conhecimentos
- Índice de satisfação dos participantes
- Desempenho da formação vs. desempenho da organização
- Envolvimento dos trabalhadores
- Satisfação das partes interessadas
Quantificar o valor das iniciativas de L&D não é simples, mas o feedback dos funcionários é uma parte crucial disso. Embora tenha havido um aumento no número de profissionais de L&D que usam as pontuações dos inquéritos aos funcionários para medir o impacto da aprendizagem, apenas 27% dos profissionais de L&D relataram fazê-lo em 2021.
Aqui está o relatório Workplace Learning 2021 do LinkedIn que revelou as 10 principais formas de os profissionais de L&D medirem o impacto da aprendizagem.
Esta é uma excelente altura para incorporar uma ou mais destas métricas no seu programa de I&D, uma vez que a aprendizagem continua a tornar-se fundamental nas organizações.
#2. Os profissionais de L&D devem criar um ecossistema de aprendizagem saudável: Um tamanho que sirva para todos
Em Março de 2020, o relatório Workplace Learning do LinkedIn revelou que apenas 27% dos profissionais de L&D tinham CEOs que defendiam activamente a aprendizagem.
A pandemia mudou o jogo.
A aprendizagem já não é uma iniciativa "agradável de ter". Em vez disso, 64% dos profissionais de L&D concordam que os programas de aprendizagem são uma "necessidade a ter" na sua organização.
Então, como é que se constrói um ecossistema de aprendizagem saudável?
Rio Rios, Director de Aprendizagem da Nike, partilha,
"A sua cultura de aprendizagem é o que precisa de construir para estabelecer um ecossistema de aprendizagem muito saudável. O mais importante no ecossistema de aprendizagem são as pessoas. São as pessoas que ganham com a transferência de conhecimentos." (Conferência Learning 2021)
Para pôr isto em prática na Netflix, a aprendizagem a nível executivo seguiu um caminho diferente. Naphtali Bryant, Director, Aprendizagem e Desenvolvimento Organizacional na Netflix, recomenda uma "abordagem de tamanho único".
Em parceria com os HRBPs (Human Resource Business Partners) e os executivos, descobriu os 3 hábitos de que os líderes precisam para liderar virtualmente e salientou a importância de utilizar um modelo de aprendizagem mista para ministrar formação antes e depois do trabalho.
De seguida, traduziu a abordagem personalizada para outros grupos. Ao longo de 6 semanas, 188 líderes foram levados a uma conversa de uma hora que provou ser extremamente valiosa para as organizações.
A cultura de aprendizagem começa no topo. Quando os líderes defendem a aprendizagem, os efeitos são visíveis em todo o lado.
#3. Concentrar-se na segurança psicológica
É compreensível que o estabelecimento da segurança psicológica seja uma das principais prioridades de quase todos os profissionais de L&D. Garante o desenvolvimento dos seus colaboradores da forma correcta.
O Dr. Timothy Clark, autor de 'The 4 Stages of Psychological Safety,' afirma: Definindo o Caminho para a Inclusão e Inovação, diz que os empregados devem passar por 4 fases antes de se sentirem seguros e livres para darem contribuições valiosas.
Fase 1: Segurança da inclusão
Os trabalhadores devem sentir-se seguros para trazerem o seu "eu" para o trabalho e sentirem-se aceites.
Etapa 2: Segurança do aluno
Os trabalhadores devem sentir-se à vontade para fazer perguntas, dar e receber feedback, experimentar e cometer erros.
Fase 3: Segurança do contribuinte
Os trabalhadores sentem-se seguros para utilizar as suas competências e dar um contributo significativo.
Fase 4: Segurança do Challenger
Os funcionários sentem-se seguros para desafiar o status quo se houver espaço para melhorias.
Quer esteja a liderar módulos de formação ou a organizar uma reunião - o seu programa de I&D deve ser capaz de criar segurança psicológica para todos os seus funcionários.
#4. Budgets will shift from ILT to blended online training
A formação com formador é normalmente a componente mais dispendiosa do orçamento de L&D. No entanto, a aceleração digital induzida pela pandemia fez com que passássemos da formação em linha para a formação com formadores.
Isto não coloca os formadores numa situação de desvantagem. Com a pandemia, assistiu-se a uma mudança gradual da formação em linha (ILT) para a formação com instrutor virtual (VILT). Com as empresas a adaptarem-se a locais de trabalho híbridos, a formação mista em linha (em linha + VILT) tornar-se-á o status quo.
Os dados do relatório Workplace do LinkedIn confirmam este facto. No início de 2020, 38% dos profissionais de L&D previam gastar menos em ILT e 57% previam gastar mais em aprendizagem online.
Em 2021, estes números aumentaram significativamente. 73% dos profissionais de L&D esperam gastar menos em ILT e 79% esperam gastar mais em aprendizagem online.
#5. A aprendizagem a pedido tornar-se-á a norma
A formação em linha também abriu um leque totalmente novo de aprendizagem - uma biblioteca de aprendizagem a pedido, ao estilo da Netflix.
A melhor parte? Isto é compatível com a forma como o nosso cérebro funciona.
Em 1968, o psicólogo Edwin Locke demonstrou o impacto dos ciclos curtos de feedback com a sua Teoria da Motivação. Em vez de aprenderem as mesmas coisas que todos os outros no calendário de L&D, os colaboradores podem escolher o que querem aprender e quando querem aprender.
Isto também ajuda a reter a informação. Hermann Ebbinghaus, um psicólogo alemão, descobriu a "Curva do Esquecimento".
Se as novas informações não forem aplicadas, esquece-se cerca de 75% das mesmas ao fim de apenas 6 dias.
Uma extensão natural da aprendizagem em linha é a microaprendizagem
Robyn A. D, Inovadora e Estrategista de Aprendizagem, partilhou algumas dicas para maximizar a microaprendizagem na Conferência de Aprendizagem 2021 -
- Criar um objectivo para a microaprendizagem concebido para suscitar a acção do formando
- Integrar a microaprendizagem de uma forma cuidadosamente orquestrada
- A microaprendizagem deve ser acessível a todos - os que são digitalmente fluentes e os que podem precisar de mais ajuda
#6. L&D e D&I trabalharão mais em conjunto
As empresas com programas de D&I têm mais probabilidades de serem vistas como líderes do sector com talentos de alto calibre. Assim, ajudam as empresas a atingir os seus objectivos e a reter os melhores talentos. Uma grande razão pela qual a Diversidade e Inclusão (D&I) deve ser implementada em todas as organizações.
Os relatórios da McKinsey e da HBR também sublinham a importância da Diversidade e Inclusão. A diversidade e a inclusão conduzem a um aumento das receitas e do preço das acções, bem como a uma maior produtividade, criatividade e desempenho.
E, embora as equipas de D&I tenham trabalhado com o departamento de L&D para ministrar formação conjunta, esta será uma prioridade mais elevada para os profissionais de L&D. 64% dos profissionais globais de L&D inquiridos pelo LinkedIn fizeram da D&I uma prioridade.
#7. A aprendizagem tornar-se-á mais social
Apesar de estarmos constantemente a falar de todas as vantagens do trabalho remoto, existem desvantagens muito reais. Sentir-se desinteressado dos colegas de trabalho e das chefias está no topo da lista.
Um inquérito realizado pela Glint a 2393 membros revelou que 31% dos empregados se sentiam menos ligados aos líderes e 37% não se sentiam envolvidos com os colegas de equipa.
Desde a mudança da formação orientada por formadores (ILT), as iniciativas de I&D têm de incluir o elemento social através da criação de community . Algumas empresas já deram este passo. De acordo com o CIPD, 28% das empresas empregam a aprendizagem social para fornecer e-learning. Este valor é superior aos 19% registados em 2020.
Community-A aprendizagem baseada nas redes sociais também resulta num maior envolvimento. Os dados do LinkedIn Learning revelaram que aqueles que utilizaram funcionalidades sociais assistiram a 30 vezes mais horas de conteúdo do que aqueles que não o fizeram.
Os aprendentes sociais podem interagir com pares, colegas e especialistas e acabar por estabelecer novas ligações.
Aprendizagem da próxima geração: O futuro do L&D?
Com a rápida mudança dos tempos, também conhecida como " A Grande Demissão", a escassez de mão-de-obra exacerbada e a perturbação do mercado - que desfasou os modelos de aprendizagem da era industrial.
Chegou o momento de os profissionais de I&D abandonarem os modelos antigos a favor da aprendizagem da próxima geração.
A Fundação Bill e Melinda Gates descreve a Aprendizagem da Próxima Geração como "a utilização inteligente da tecnologia para desenvolver modelos de aprendizagem inovadores e percursos educativos personalizados".
Já vimos exemplos de aprendizagem Next-Gen ao longo desta publicação do blogue, pelo que alguns destes exemplos são uma recapitulação.
Foco na personalização
Abandonar a aprendizagem uniforme ou a abordagem de tamanho único para uma abordagem personalizada de tamanho único. Os formandos têm de ter o poder de escolher - quando e como crescer - em vez de se formarem segundo um calendário rígido.
Investir num centro de carreiras
Apoie os colaboradores com um centro de carreiras onde possam aceder à aprendizagem a pedido, formar-se para novas funções à medida que os seus interesses evoluem e estabelecer contacto com gestores que possam beneficiar dessas competências.
Considerar a IA e as soluções automatizadas
A criação e a selecção de percursos de desenvolvimento personalizados podem exigir soluções de IA e outras soluções automatizadas que facilitem a sua configuração e a sua replicação para outros.
Ir ao encontro dos alunos no ponto de necessidade
Em vez de fazer com que os empregados passem algum tempo fora das suas funções, faça com que a microaprendizagem faça parte do seu fluxo de trabalho habitual.
➡️ O que levar
Os líderes de L&D estão agora a tornar-se mais conscientes dos benefícios da evolução da sua estratégia de L&D. Com a chegada da quarta revolução industrial, tornou-se mais fácil do que nunca ligar os mundos físico e digital.
As novas tecnologias tornaram a aprendizagem de próxima geração economicamente viável e prática para as organizações que pretendem preparar as suas iniciativas de L&D para o futuro. Embora pareça um orçamento elevado e um programa arriscado de iniciar, as recompensas são óptimas.
Quer saber o que é a aprendizagem de próxima geração na sua empresa?
Fale hoje com um dos especialistas em capacitação de funcionários da Zavvy para discutir a sua estratégia de L&D. (Sem compromisso).