Domine a entrevista de permanência: 15 perguntas para a entrevista de permanência a fazer (e as que devem ser evitadas)
Nenhum chefe quer receber uma carta de demissão inesperada da sua estrela. Mas se não estiverem a ter conversas honestas com os seus empregados, correm o risco de isso acontecer vezes sem conta.
O facto é que, se não der ouvidos às preocupações sobre a experiência dos seus empregados, a sua taxa de retenção vai sofrer. Felizmente, há uma solução - manter entrevistas.
O poder está a passar para as mãos dos trabalhadores e as suas expectativas estão a aumentar. Como resultado, as entrevistas de permanência estão a ganhar popularidade à medida que as empresas lutam para manter os talentos durante a escassez global de mão de obra. Utilizá-las de forma sensata deve ser uma parte fundamental da sua estratégia de retenção de talentos.
Saiba quais as perguntas a fazer e quais as que deve evitar neste guia.
👩💼 O que é uma entrevista de permanência?
Uma entrevista de permanência é uma conversa entre gestores e trabalhadores que tem como objetivo descobrir o que faz com que o trabalhador queira ficar na empresa e o que o pode fazer querer sair.
São normalmente conversas informais com perguntas abertas que os empregados podem utilizar para dar opiniões honestas sobre a vida profissional.
💡 Dica: As entrevistas de permanência não são concebidas para obrigar o trabalhador a ficar. Não se trata de reuniões em que se propõem alterações ao ambiente de trabalho ou ao contrato do trabalhador.
Em vez disso, são exercícios de recolha de informações que devem ser realizados periodicamente pelos RH e pela administração para compreender como as pessoas se sentem e ter uma ideia dos potenciais riscos de rotatividade.
Uma alternativa às entrevistas de permanência é a inquérito de retenção inquérito é um formulário de feedback a que os empregados podem responder, classificando a sua experiência.
Os gestores de RH podem então utilizar as pontuações quantificáveis para ver os riscos de rotatividade a aumentar e a diminuir ao longo do tempo.
É uma ideia útil nalgumas circunstâncias, mas não achamos que seja suficientemente pessoal para substituir uma conversa adequada. E não lhe dará a perceção matizada que obtém de uma entrevista de permanência.
👨🏻💼 Por que razão se deve efetuar uma entrevista de permanência?
As entrevistas de permanência são oportunidades para obter feedback dos seus empregados sobre o que está a funcionar bem e o que pode ser melhorado. São também oportunidades para mostrar aos seus empregados que está interessado na sua felicidade e satisfação no trabalho.
Fundamentalmente, são um método para compreender o risco de uma elevada rotação de trabalhadores. Se forem bem feitas, as entrevistas de permanência podem revelar frustrações latentes que podem não ter sido detectadas e que impedem os empregados de imaginarem um futuro consigo.
As entrevistas de permanência podem ser uma parte integrante da sua estratégia de retenção de trabalhadores.
São melhores quando associados a uma estratégia mais alargada que promova uma cultura empresarial saudável, invista na formação e no desenvolvimento e proporcione uma remuneração justa.
As entrevistas de permanência são também a sua oportunidade de convencer alguém a ficar na empresa, caso este considere ir para outro lado. De acordo com Sabina Nawazcoach executiva de líderes da Fortune 500, elas não são apenas um luxo opcional - são essenciais:
"Especialmente agora, face à 'Grande Demissão', cada conversa que se tem com um empregado é uma conversa de recriação."
Richard Finnegan, um perito em RH, relatou algumas descobertas reveladoras sobre a utilidade destas conversas. Fazendo entrevistas de permanência:
- Uma reforma community aumentou em 100% a retenção dos seus empregados nos primeiros 180 dias.
- Um centro de atendimento telefónico reduziu a rotatividade dos empregados em 20%
As 15 melhores perguntas para a entrevista de permanência a fazer aos seus empregados
Não quer ficar sem saber o que fazer quando todos os seus empregados se quiserem ir embora. Em vez disso, a melhor forma de se manter à frente é efetuar entrevistas regulares.
Eis as melhores perguntas para obter o máximo de informações dos seus trabalhadores.
1) Como seria um dia de trabalho ideal para si?
Esta pergunta ajuda-o a ter uma ideia das suas motivações para vir trabalhar.
- O que é que os motiva?
- O que é que os faz querer entrar e trabalhar arduamente?
- Será que preferem continuar a trabalhar com uma carga de projectos mais fácil de gerir?
- O que é que eles querem quando vêm trabalhar (para além de um salário)?
2) O que é que no seu trabalho lhe dá vontade de se levantar da cama de manhã?
Esta pergunta diz-nos qual a motivação e a atitude da pessoa em relação ao trabalho.
A pergunta também pode ser feita em seguida: Há algum fator específico que tenha contribuído para o seu estado emocional antes de iniciar o seu workday?
Obtém informações valiosas sobre o desempenho, o empenho e a satisfação geral dos trabalhadores.
💡 Dica: As respostas ajudá-lo-ão a tomar decisões informadas e a desenvolver estratégias para melhorar o bem-estar e a produtividade dos trabalhadores.
3) Em que é que pensa durante a sua deslocação?
Esta pergunta oferece espaço para a criatividade, mas também dá uma oportunidade para uma avaliação honesta da sua experiência no trabalho. Se temem vir trabalhar e pensam que o dia vai ser difícil, isso é mau sinal.
4) Considera que é devidamente reconhecido pelas suas realizações?
O reconhecimento é um dos factores mais essenciais para a satisfação no trabalho - é preciso fazer com que as pessoas saibam que reparam no seu trabalho e que celebram as suas realizações.
Se não, esta é a oportunidade de lhe dizer se não está a sentir o amor. Caso contrário, sentir-se pouco apreciado é um risco de fuga.
5) Em que medida consegue alcançar o equilíbrio entre a vida profissional e a vida privada aqui?
Cada pessoa tem uma definição diferente de equilíbrio entre a vida profissional e pessoal e do que isso significa. Mas deixar que o trabalhador lhe diga o que pensa sobre o assunto ajudá-lo-á a perceber se o está a pressionar demasiado.
Alguns gostam de trabalhar muitas horas e dedicam a maior parte da sua energia ao trabalho. Outros têm uma vida familiar ocupada ou querem uma linha clara entre trabalho e lazer. Seja qual for a sua preferência, tem de corresponder ao que funciona para eles.
6) O que é que lhe causou stress ou ansiedade recentemente?
O stress e a ansiedade a longo prazo podem levar ao esgotamento - outra ameaça à retenção - pelo que é essencial identificá-lo e preveni-lo precocemente.
Esta pergunta é deliberadamente aberta. Não especifica o local de trabalho nem a sua vida pessoal.
Dica: Se um trabalhador se debate com o stress, ofereça simpatia e compreensão e, se possível, preste a assistência adequada.
7) Há alguma coisa nova que queiras aprender este ano?
Os RH obtêm algumas informações valiosas ao descobrirem que coisas novas os empregados querem aprender e como preferem aprender. Isso ajuda a descobrir quaisquer lacunas de competências e os desejos das pessoas.
Também se pode perguntar: Como é que aprende melhor? Fazendo? Observando? Participando em acções de formação?
💡 Dica: Saber como os empregados aprendem melhor torna a aprendizagem mais divertida e eficaz na organização.
8) Quando foi a última vez que pensou em deixar a empresa?
Se eles pensaram em deixar a empresa nos últimos meses, isso é algo que deve ser levado a sério.
Um seguimento óbvio seria: "O que é que te fez querer ir embora?"
Se uma questão específica o incitar - é altura de agir.
9) O que gostaria de estar a fazer se estivesse aqui daqui a cinco anos?
Esta é uma excelente forma de determinar se estão de acordo quanto à progressão na carreira.
- Estão à espera de mais do que aquilo que pode oferecer?
- Têm um caminho claro para alcançar uma nova função?
- Ou será que as suas ambições não se enquadram na sua empresa?
A entrevista de permanência é uma excelente oportunidade para o descobrir.
10) Se pudesse mudar alguma coisa no facto de trabalhar aqui, o que mudaria?
Esta é uma das perguntas mais úteis que se pode fazer. Embora possa pensar que sabe o que precisa de ser mudado, não tem a única perspetiva.
Algumas das sugestões mais valiosas podem vir de pessoas que não estão no comando - por isso, deixe-as falar.
11) Qual é, na sua opinião, a pior coisa de trabalhar aqui?
Esta pergunta parece direta, mas é importante fazê-la. E se os funcionários tiverem preocupações genuínas, devem ser capazes de se abrir e dizer o que os está a incomodar.
Quer se trate das instalações do escritório, da cultura da empresa, da falta de oportunidades ou de outra coisa qualquer - ouvir a resposta de vários trabalhadores a esta questão irá certamente pôr em evidência alguns problemas que podem ser resolvidos.
12) Que outras empresas deste sector admira?
Se o trabalhador tiver amigos no sector, provavelmente estará bem informado sobre a forma como os outros fazem as coisas. Se o trabalhador souber que um concorrente tem uma política de bem-estar atractiva, poderá dizer-lhe que gostaria de ter o mesmo na sua empresa.
Pode continuar perguntando: "O que é que devemos fazer que eles fazem?"
13) Sente-se apoiado para fazer o seu melhor trabalho?
Existem muitos elementos que podem permitir aos trabalhadores darem o seu melhor no trabalho. Desde ter acesso às ferramentas certas, a estar num ambiente de trabalho cooperativo, a obter feedback construtivo e oportunidades de crescimento.
Utilize esta pergunta para perceber se há mais alguma coisa que possa fazer para ajudar os seus colaboradores.
Talvez a carga de trabalho seja demasiado elevada ou as tarefas não sejam suficientemente pormenorizadas.
Pode ser que o equipamento ou a configuração da secretária esteja a limitar as suas capacidades, ou pode ser que não esteja a investir o suficiente no seu crescimento.
Descubra o que lhes falta e certifique-se de que lho dá o mais rapidamente possível.
14) Alguma vez pensou em abandonar a equipa? Em caso afirmativo, quando e o que o motivou?
Pode perguntar aos seus empregados se alguma vez consideraram deixar a equipa devido a uma preocupação específica, como a liderança ou conflitos entre colegas de trabalho.
Tente compreender as questões subjacentes e apresente soluções para melhorar a coesão e a colaboração da equipa. Por exemplo, pode organizar alguns workshops de formação de equipas, cursos de formação em liderança e desenvolvimento de competências de colaboração.
15) Alguma vez pensaste: "Adoro o meu trabalho"? Se sim, quando foi a última vez que o disse? Quais foram as circunstâncias que o rodearam?
A resposta revelará por que razão a pessoa quer fazer parte da sua organização e qual a parte da sua função de que mais gosta.
Este conhecimento ajuda-o a criar um excelente ambiente de trabalho que apoia essas experiências positivas e os mantém empenhados.
🙅♀️ Perguntas a evitar numa entrevista de permanência
Embora dependa da legislação laboral do seu país, na maioria dos países ocidentais, há certas coisas que não deve perguntar, como por exemplo:
- sexo, identidade de género, orientação sexual;
- idade, raça, religião ou património étnico;
- estado de saúde ou de deficiência;
- gravidez ou estado civil e planos familiares.
Deve também evitar perguntas irrelevantes ou intrusivas que deixem o trabalhador desconfortável ou que o façam suspeitar que tem segundas intenções. Alguns exemplos incluem:
- Quando tenciona reformar-se? É melhor não se intrometer nos seus planos de reforma, pois pode parecer intrusivo.
- Está satisfeito com o seu atual salário/benefícios? Evite falar da sua satisfação com a remuneração para manter uma atmosfera positiva e não conflituosa.
- Alguma outra empresa o contactou? Esta pergunta pode fazer com que questionem os seus motivos e pode levar a uma situação desconfortável.
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Fazer da sua empresa um ótimo lugar para trabalhar não é um projeto que se realiza de um dia para o outro.
Não se pode fazer isso em poucos dias. É necessário integrá-la em todas as fases do ciclo de vida do trabalhador.
Na Zavvy, sabemos que todos os seus processos de pessoal ao longo do ciclo de vida do funcionário podem ter impacto na retenção. Por isso, o nosso objetivo é ajudá-lo a criar uma experiência excelente para os seus colaboradores durante todo o tempo que passam na sua organização - desde o recrutamento, passando pela integração, até ao crescimento dos colaboradores.
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Mas e aqueles que estão em risco de fuga? O que é que vai fazer para enfrentar os seus desafios?
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❓ FAQs
Uma entrevista de permanência é o mesmo que uma entrevista de saída?
Não, uma entrevista de permanência e uma entrevista de saída não são a mesma coisa. São o oposto, embora algumas das perguntas possam ser semelhantes.
Uma entrevista de saída tem lugar quando alguém toma a decisão de sair e a oficializa. Faz parte do processo de despedimento do empregado.
É uma oportunidade de desabafarem as suas frustrações (se as tiverem), explicarem alguns dos factores que os influenciaram a sair e darem feedback sobre como a empresa pode melhorar aos olhos dos empregados.
Uma entrevista de permanência, pelo contrário, procura obter informações semelhantes antes de o trabalhador decidir sair.
Nas entrevistas de saída, algumas pessoas evitam ser brutalmente honestas por educação e por não quererem queimar pontes. Outras não se retraem quando lhes perguntam o que pensam. Depende muito da personalidade, do cargo, da posição na hierarquia da empresa e da cultura atual da empresa.
Quantas perguntas deve ter uma entrevista de permanência?
Não há um número oficial de quantas perguntas uma entrevista de permanência deve ter. Mas o objetivo deve ser deixar o trabalhador o mais confortável possível. Dê-lhe tempo suficiente para se ambientar à conversa e se abrir, sem a prolongar mais do que o necessário.
Regra geral, 10 a 15 perguntas devem abranger os principais tópicos que precisa de saber. Mas permita alguma flexibilidade com o tempo, porque perguntas abertas como estas podem ir em muitas direcções diferentes.
Como é que se motiva as pessoas a permanecerem numa empresa?
A empresa deve ser uma óptima empresa para trabalhar para motivar as pessoas. É isso mesmo. Fácil, não é?
Esta é a resposta simples, mas provavelmente quer algo mais útil. Por isso, recomendamos que adopte a abordagem estratégica que envolveria:
- Recolha de feedback.
- Calcular o volume de negócios e a retenção.
- Planear sistematicamente as suas acções para melhorar a situação.
- Assegurar que também oferece oportunidades de mobilidade na carreira.(42% dos trabalhadores que procuram novos empregos"não acreditam que os seus talentos e capacidades não sejam utilizados de forma eficaz").
- Garantir que as suas políticas de remuneração e promoção são competitivas. (Ao fim de três anos, há 70% de hipóteses de alguém que recebeu uma promoção ainda estar na empresa).