Como efectuar uma avaliação das necessidades de formação (+ modelo gratuito)
Imagine: a equipa de pessoal da sua empresa atribui-lhe um novo projecto.
No seu segundo dia, o director pede-lhe que planeie um almoço de equipa.
A ideia de comer carne suculenta em almoços de churrasco era apetitosa para quase todos os membros da sua anterior equipa. Pega no seu telemóvel e rapidamente faz reservas num restaurante de churrasco de topo sem envolver outro membro da equipa no planeamento.
Chega o dia do almoço. A caminho do restaurante, murmura: "Causar uma boa impressão na nova equipa - FEITO."
O que é que pode correr mal, certo?
Acontece que a maioria dos empregados da sua nova equipa é vegetariana.
Que chatice!
Nota alguma semelhança entre si e as equipas de Aprendizagem e Desenvolvimento (L&D) da maioria das organizações?
Ambos não conseguem perceber que a abordagem de tamanho único não funciona em todo o lado.
Enquanto profissional de RH, tem de criar programas de formação personalizados para cada colaborador com base nos seus interesses e necessidades.
A realização de uma avaliação das necessidades de formação (ANF) pode facilitar o seu trabalho, poupar tempo e recursos da empresa. Pode utilizá-la para avaliar o desempenho atual dos seus colaboradores em relação aos padrões exigidos e recomendar programas de I&D para colmatar as lacunas de desempenho.
"Os RH estão frequentemente a desperdiçar tempo e esforço em aprendizagem irrelevante que nunca será utilizada para promover a empresa ou a carreira do funcionário" - Gartner.
Vamos aprofundar a questão para descobrir como.
O que é uma avaliação das necessidades de formação?
A avaliação das necessidades de formação (ANF) é um processo utilizado pelas organizações, pelos RH ou pelos profissionais de aprendizagem e desenvolvimento (P&D) para identificar as lacunas entre o desempenho actual e o esperado do pessoal e recomendar a formação para colmatar essas lacunas.
Compara os conhecimentos, competências, aptidões e outras características(KSAO) de um trabalhador com a norma exigida para uma determinada função ou sector.
De acordo com a Análise de Três Níveis de McGhee e Thayer, a avaliação das necessidades de formação tem três níveis: Organizacional, Ocupacional e Individual.
Nível organizacional
A nível organizacional, as empresas utilizam a avaliação das necessidades de formação para avaliar os KSAOs de toda a organização a um nível macro e a forma como se alinham com os objectivos empresariais.
Dá à gestão uma visão geral das aptidões e competências actuais da força de trabalho. Além disso, permite que o departamento de RH crie programas de formação robustos para colmatar as lacunas de competências críticas.
Por exemplo: Se as receitas de vendas da sua organização não estão a aumentar ao mesmo ritmo que os seus concorrentes, está na altura de mudar. É necessário alinhar os seus programas de formação com os seus objectivos comerciais e pensar em fornecer consistentemente mais conteúdos práticos à sua equipa de vendas.
Nível operacional
Ao nível operacional (também designado por nível da tarefa ou do posto de trabalho), a força de trabalho é avaliada quanto aos seus conhecimentos, competências e capacidades para atingir com êxito um determinado nível de proficiência. Avalia o desempenho de um trabalhador em comparação com as normas exigidas para as diferentes funções dentro da equipa ou do departamento.
As fontes seguintes podem fornecer-lhe os dados necessários para efectuar com êxito uma avaliação das necessidades de formação a nível operacional:
- Descrições de funções
- Grupos de discussão
- Informações de especialistas e gestores do sector sobre os padrões de desempenho exigidos para cada função
- Normas industriais publicamente disponíveis.
Nível individual
A avaliação das necessidades de formação a nível individual ou pessoal verifica a capacidade de um trabalhador para desempenhar as funções ou tarefas que lhe foram atribuídas, em comparação com as normas previstas.
A diferença ou lacuna entre as aptidões ou competências actuais e as exigidas ajuda o empregador a identificar as necessidades de formação. O departamento de RH recomenda programas de aprendizagem e desenvolvimento feitos à medida para colmatar essas lacunas.
Pode utilizar uma matriz de competências para ter um forte conhecimento das competências e capacidades de um colaborador. A matriz também dá aos colaboradores uma visão geral das suas responsabilidades e pode ser utilizada para definir um desempenho "excepcional".
Vamos continuar e ver porque é que a realização de uma avaliação das necessidades de formação é crucial para a concepção de programas de formação relevantes e eficazes.
Importância da avaliação das necessidades de formação
Todos querem ser os melhores no seu trabalho, e os empregados querem e precisam de formação que os prepare para funções futuras. Em contrapartida, a administração pretende uma força de trabalho com formação que satisfaça as necessidades dos clientes e ajude a organização a atingir os seus objectivos.
O departamento de RH assume a responsabilidade de planear a formação dos trabalhadores.
O principal objectivo da formação é melhorar as competências dos trabalhadores. As sessões de aprendizagem ajudam a dotar os empregados de novas competências e conhecimentos que podem melhorar o seu desempenho no trabalho.
No entanto, algumas empresas não investem proactivamente na formação dos seus trabalhadores, o que resulta em trabalho de qualidade inferior por parte de trabalhadores com pouca formação.
Shehzad Dhedhi, Chefe de Equipa - Group Finance APAC (Singapura), Credit Suisse, afirma,
"Quando a formação é apenas uma actividade cerimonial ou uma caixa de verificação compliance, sem uma avaliação adequada das necessidades de formação e sem se centrar nos resultados, resulta num desperdício de recursos"
Suponhamos que uma empresa pretende obter o máximo de benefícios dos seus empregados. Nesse caso, deve efectuar regularmente a ANT para saber de que tipo de formação os seus empregados necessitam.
A realização de uma avaliação das necessidades de formação insere-se no âmbito da investigação e desenvolvimento dos trabalhadores e deve ser efectuada de forma ponderada. Pode ajudar a transformar a sua empresa numa entidade próspera.
Identifica lacunas de conhecimento
A realização de uma avaliação das necessidades de formação ajuda os RH a identificar o nível de competências dos actuais empregados e as áreas em que necessitam de melhorias. Pode ajudar as organizações a resolver as lacunas de formação e a determinar para onde devem direccionar os recursos de formação.
O alinhamento das actividades de I&D com os objectivos da empresa garante que os colaboradores têm uma orientação quando terminam a formação atribuída.
Afectação eficaz dos recursos
A avaliação das necessidades de formação ajuda-o a determinar "quem, o quê e quando" da formação da força de trabalho.
Além disso, ajuda os gestores a tomar decisões informadas sobre a melhoria das competências dos trabalhadores, sobretudo quando o pessoal é limitado.
Ter os dados colectivos de toda a força de trabalho permite-lhe atribuir projectos com base em talentos, pontos fortes e competências. A produtividade dos empregados aumenta quando trabalham em projectos que correspondem aos seus interesses e pontos fortes, beneficiando-os a eles e ao empregador.
Poupa tempo, dinheiro e melhora a retenção dos empregados
Os programas de I&D baseados em dados ajudam-no a atingir os objectivos organizacionais, equipando o pessoal com os conhecimentos e as competências necessárias para um desempenho de alto nível. Um programa mal planeado custará dinheiro e, em última análise, não terá valor real.
Além disso, poupa tempo à realização de um programa completo de I&D para os colaboradores quando não existem deficiências ou lacunas nas competências dos colaboradores.
De acordo com um estudo, 94% dos trabalhadores afirmam que permaneceriam mais tempo numa empresa se esta investisse na sua aprendizagem e desenvolvimento.
Uma formação mal atribuída conduz a um mau desempenho e, possivelmente, a uma elevada taxa de rotatividade. A razão subjacente a este facto é que as soluções de formação que ofereceu não responderam às necessidades específicas dos empregados.
Capacita a direcção a tomar decisões estratégicas
A realização de uma avaliação das necessidades de formação dá-lhe uma ideia das competências cruciais que a força de trabalho de uma organização precisa para ter sucesso. Ajuda-o a ligar os pontos entre "o que pensa que precisa" e "o que é necessário para o crescimento da empresa".
Além disso, uma avaliação exaustiva ajudá-lo-á a obter uma imagem holística das competências, conhecimentos ou comportamentos dos seus empregados necessários para serem bem sucedidos no trabalho.
Uma avaliação das necessidades de formação ajuda-o a descobrir os processos que estão a funcionar eficazmente e os que precisam de ser melhorados. Assim que tiver estes dados, pode criar estratégias e programas de formação para melhorar a eficiência da força de trabalho e, consequentemente, os lucros.
⚒️ Como se efectua uma avaliação das necessidades de formação?
As empresas ou organizações de pequena ou média dimensão que não dispõem de profissionais de L&D dedicados esperam frequentemente que os generalistas de RH ou os gestores de projectos efectuem uma análise das necessidades de formação. A realização destas avaliações pode ser um desafio devido às etapas envolvidas na recolha e análise de dados essenciais, na transmissão eficaz das suas conclusões e na formulação de recomendações para a força de trabalho.
É necessário tomar várias medidas ao efectuar uma avaliação.
Passos para efectuar uma avaliação das necessidades de formação:
- Definir o objectivo subjacente à realização de uma avaliação das necessidades de formação.
- Efectuar uma análise das lacunas
- Avaliar as opções de formação.
- Recomendar planos de formação com base nas necessidades individuais.
Definir o objetivo subjacente à realização de uma avaliação das necessidades de formação
O primeiro passo para planear uma avaliação prática das necessidades de formação (ANF) é determinar as necessidades específicas da sua organização para melhorar o desempenho. Defina um objectivo que a TNA o ajudará a atingir.
Existem muitas razões para realizar uma análise das necessidades de formação. Embora os princípios subjacentes sejam semelhantes para a maioria das razões, a abordagem da avaliação será ligeiramente diferente consoante a razão de ser da avaliação.
Antes de decidir efectuar uma avaliação das necessidades de formação, coloque as seguintes questões aos quadros superiores da empresa e aos responsáveis de RH:
- Por que razão pretende realizar uma formação?
- Acha que a formação pode resolver o desafio que está a enfrentar?
- O que é que os participantes e a organização ganham com isso?
- Quem pretende que participe na formação?
Efectuar uma análise das lacunas
Muitos empregadores acreditam que realizar uma formação bem sucedida significa apenas enviar um e-mail automático e forçar os funcionários a participar nas sessões, marcando-as como "obrigatórias".
Os líderes que seguem esta abordagem não têm uma ideia clara das necessidades dos seus empregados e desperdiçam tempo e recursos.
A análise das lacunas deve ser uma análise pormenorizada e objectiva da forma como os seus empregados desempenham as suas funções. A realização de uma análise exaustiva das lacunas de formação ajudará a determinar as áreas em que os seus empregados precisam de melhorar as suas competências para um desempenho óptimo.
Em primeiro lugar, defina os Conhecimentos, Competências, Habilidades e Outras Características (KSAOs) necessários para cada função. Em seguida, avalie os actuais KSAO dos colaboradores em comparação com os níveis necessários para identificar as lacunas.
Só se pode colmatar uma lacuna de desempenho quando se sabe que ela existe.
Digamos que Alex, um testador manual de software na sua empresa, aspira a trabalhar como programador de software. Ao contrário de um testador, as aptidões e competências necessárias para ser um programador de software são muito diferentes. Alex transmite as suas ambições ao seu gestor de projecto, que se mostra céptico quanto à mudança de função.
Após meses de espera, decide abordar a equipa Talent.
O que é que se deve fazer?
Ignorar o seu pedido?
Ou pior, obrigar o Alex a continuar a trabalhar como testador.
Não - se tiver em mente os melhores interesses da sua organização.
"Os trabalhadores em quem o seu chefe não confia esforçam-se menos, são menos produtivos e têm mais probabilidades de abandonar a organização" - Harvard Business Review
A realização de uma análise das necessidades de formação vem em seu auxílio nestes casos. A análise das necessidades de formação permite-lhe avaliar as aptidões e competências de Alex e sugerir novas medidas, como a aprendizagem no local de trabalho, a formação em sala de aula ou a participação numa sessão em linha.
Avaliar as opções de formação
Avaliar todas as opções de formação depois de efectuar uma análise das lacunas pode ser um desafio.
Avaliar os programas de I&D disponíveis que ajudarão a colmatar as lacunas de desempenho de cada trabalhador e permitir-lhes-ão trabalhar ao nível exigido.
Antes de avaliar as suas opções, defina:
- Relevância: Pergunte a si próprio: A formação é a única forma de colmatar as lacunas de desempenho de um trabalhador?
Por exemplo, fazer com que um empregado recém-contratado acompanhe recursos experientes pode acelerar a aprendizagem e melhorar a eficiência de tarefas como a depuração de software.
Nestes casos, não é sensato desperdiçar o dinheiro da empresa em programas de I&D dispendiosos.
- Orçamento: Definir o seu limite de gastos em programas de L&D ajudá-lo-á a filtrar muitas opções.
- Prazos: Até quando pretende concluir a formação? Quando tiver os prazos, pode atribuir um funcionário ou equipas a projectos que se alinham com as novas competências que aprenderam no programa de L&D.
- Meio de formação: Decidir se a formação dos trabalhadores através de um determinado meio é melhor do que outros.
Por exemplo, algumas sessões podem exigir que o formador avalie o participante pessoalmente.
Alguns exemplos comuns de meios de formação são as sessões virtuais ou presenciais orientadas por instrutores, a aprendizagem em linha com ritmo próprio, a formação no local de trabalho (OJT) ou os programas universitários.
- ROI esperado: Pode calcular o retorno do investimento (ROI) utilizando a fórmula abaixo indicada:
ROI = (Lucro líquido / Custo do investimento) x 100
Em termos de ROI das actividades de L&D, o lucro líquido = valor final do investimento em formação (FVI) - valor inicial do investimento em formação (IVI).
Para simplificar, o IVI pode ser a despesa da sua organização com a avaliação das necessidades de formação.
O FVI pode ser o dinheiro que poupou ou ganhou ao investir na TNA. Por exemplo, suponha que formou os seus funcionários em Marketing de redes sociais com base nas lacunas que encontrou, o que o ajudou a integrar novos clientes. Nesse caso, pode incluí-lo no FVI.
- Avaliar os programas de formação existentes: Pergunte a si próprio: Existem programas de formação na sua organização que são utilizados para formar os seus empregados para atingirem as metas e objectivos organizacionais?
Não vale a pena contratar uma agência de formação externa quando se dispõe de competências internas em matéria de formação.
A existência de uma estrutura ou sistema ajudá-lo-á a avaliar eficazmente todas as opções - quer se trate de criar programas internos ou prontos a utilizar, de subcontratar determinadas funções ou de utilizar a tecnologia para ministrar a formação.
Suponhamos que fez um excelente trabalho ao definir as competências e áreas que os empregados da empresa precisam de desenvolver. Nesse caso, deve ser claro quais as opções de formação que irão responder às suas necessidades.
Encontrar a melhor pessoa ou empresa para ministrar a formação nem sempre é fácil.
Eis algumas dicas que o podem ajudar a escolher um formador ou uma organização de formação externa:
- Avalie as suas necessidades e decida o que pretende de um formador. É essencial determinar o nível de experiência que um formador deve ter.
- Procure alguém que tenha uma vasta experiência no domínio da formação. É também uma boa ideia perguntar-lhes como tencionam ministrar os conteúdos, a duração e o tipo de software que irão utilizar nas aulas.
- Pergunte-lhes se fornecem algum material de amostra para que possa ver com o que estão a trabalhar antes de os contratar.
- Por fim, solicite tudo o que deve saber antes de tomar a sua decisão, como, por exemplo, os honorários ou o NDA para salvaguardar os interesses da sua empresa.
Recomendar planos de formação com base nas necessidades individuais
Depois de conhecer bem as várias opções de formação disponíveis, é altura de considerar qual a opção de formação que deve recomendar para a sua força de trabalho.
Cada actividade de aprendizagem deve parecer uma solução personalizada para os seus colaboradores. A formação personalizada que a equipa de L&D recomenda para colmatar lacunas de competências permite aos participantes melhorar o seu desempenho profissional.
De acordo com a Lorman, 91% dos funcionários querem uma formação personalizada e relevante.
A recomendação de formação para satisfazer as necessidades específicas de L&D de um indivíduo é mais simples do que outras etapas da avaliação das necessidades de formação, como a avaliação de todas as opções de formação.
Utilize os dados recolhidos nos passos anteriores para sugerir programas de formação. Defina a ordem da formação com base na sua importância para a empresa.
Além disso, se a sua empresa utiliza algum software para acompanhar o desempenho dos trabalhadores e efectuar avaliações, consulte o departamento de Recursos Humanos para determinar se esta informação também está disponível para análise.
Isto ajudará a avaliar o sucesso de cada tipo de formação e quais os aspectos que funcionaram melhor para a sua organização.
Pode utilizar o Zavvy para criar um fluxo de trabalho automatizado que comunicará planos de aprendizagem personalizados, automatizará o envolvimento e o acompanhamento.
⚙️ Ferramentas e técnicas para efetuar uma análise das necessidades de formação
Inquéritos e questionários
A melhor forma de determinar a formação de que os seus empregados necessitam é fazer-lhes perguntas directamente. Pode realizar inquéritos utilizando um sítio Web ou programas de software, como o Survey Monkey, e pode escrever as suas perguntas ou comprar inquéritos pré-fabricados a fornecedores terceiros.
📝 Certificações e avaliações classificadas
Pode efectuar exames graduados em toda a organização ou departamentos para identificar as competências críticas em falta. Pode utilizar um fornecedor externo ou avaliar a força de trabalho utilizando testes criados internamente.
As certificações do sector são também uma excelente forma de avaliar as competências de um trabalhador em comparação com as normas exigidas.
Avaliação por um perito externo
Pode pedir a um perito externo para avaliar as competências e conhecimentos da sua força de trabalho. O envolvimento de um interveniente externo elimina a possibilidade de parcialidade e favoritismo, prevalecente na maioria das organizações, durante a avaliação de um determinado departamento ou colaborador.
👨💼 Informações de gestores e especialistas do sector
Os gestores de projectos têm um forte conhecimento das competências e capacidades dos seus subordinados. Eles ou os especialistas na matéria (PME) podem ajudá-lo a definir melhor as lacunas de desempenho que detectam nas tarefas diárias dos membros da sua equipa.
🧑🧑 Grupos de discussão
Um grupo de discussão é uma forma de obter feedback de muitas pessoas diferentes em simultâneo. Grupos de pessoas com necessidades de formação, competências ou sectores de actividade semelhantes têm pontos em comum para discutir e finalizar uma decisão.
Pode realizá-los você mesmo ou contratar uma empresa ou consultor para o ajudar no processo.
Revisão dos indicadores de desempenho anteriores
Pode também analisar os dados de desempenho anteriores para reconhecer os pontos fracos dos empregados e utilizá-los para recomendar medidas correctivas.
Muitas grandes empresas recomendam, ou tornaram obrigatório, que os gestores façam um check-in mensal com os membros da sua equipa. Normalmente, os supervisores registam as observações dessas reuniões num ficheiro Excel ou numa plataforma do Sistema de Informação de Recursos Humanos (HRIS).
As empresas que utilizam soluções de software para acompanhar as avaliações de desempenho podem utilizar eficazmente estes dados para tomar decisões estratégicas.
Por exemplo, a plataforma HRIS pode ter diferentes atributos dos empregados, como Comunicação Interpessoal, Pensamento Analítico, Trabalho em Equipa e muitos outros.
O gestor pode então ser convidado a classificar a proficiência dos trabalhadores em cada atributo numa escala de 1 a 5 ou utilizar termos como "concordo totalmente" ou "discordo totalmente".
Os gestores de RH e os profissionais de I&D podem analisar estas informações para identificar lacunas nos vários departamentos.
Entrevistas individuais
Toda a gente tem uma história para contar, uma opinião para partilhar e uma ideia para lançar.
As entrevistas individuais podem tornar-se aborrecidas, mas ajudam qualquer líder de RH a conhecer melhor a sua força de trabalho a longo prazo. Além disso, as aplicações de videoconferência como o Zoom permitem-lhe gravar todas as reuniões para referência futura.
Melhores práticas de avaliação das necessidades de formação
Uma avaliação das necessidades de formação proporciona uma abordagem sistemática para identificar as necessidades de formação através da identificação das lacunas de desempenho. Enquanto profissional de RH, ajudá-lo-á a recomendar planos de I&D baseados em dados que possam colmatar as lacunas de competências.
Uma análise correcta das necessidades de formação, seguida de actividades de I&D personalizadas, aumenta o desempenho da força de trabalho.
Se fizer uma avaliação incorrecta das necessidades de formação, gastará tempo e dinheiro valiosos na formação errada, não ensinará correctamente os seus empregados ou, simplesmente, não se aperceberá de uma questão que pode levar a um erro dispendioso.
Se seguir estas boas práticas para uma avaliação eficaz das necessidades de formação, pode evitar estes problemas.
Falar com todas as partes interessadas
O primeiro passo para efectuar uma avaliação das necessidades de formação é falar com os empregados e com a direcção. Antes de abordar qualquer pessoa, determine as informações que procura e quais as pessoas a contactar para as obter.
Embora não seja possível, nas grandes empresas, interagir pessoalmente com cada empregado, desenvolva sistemas que o ajudem a contactar com a força de trabalho. Por exemplo, pode utilizar Zavvy para agendar inquéritos.
Fazer as perguntas certas ajudá-lo-á a obter as informações necessárias para decidir os próximos passos.
Definir objectivos de formação
Identifique os objectivos que pretende atingir após a conclusão da formação. Se não souber onde quer chegar, pode ser difícil descobrir como a sua força de trabalho pode melhorar o seu desempenho.
Por exemplo, enquanto RH de uma empresa de software, o objectivo pode ser tornar 30% dos empregados proficientes numa determinada linguagem de programação ou numa competência técnica como os testes de automação ou a análise de dados.
É possível utilizar métodos personalizados de análise de lacunas para avaliar a proficiência actual da força de trabalho em determinadas competências quando se tem uma direcção.
Analisar exaustivamente os dados
Dados bem organizados podem abrir a porta a conversas poderosas com todos os membros da sua organização. Aprofunde-se nos seus registos de RH e explore as competências, conhecimentos e interesses relevantes dos seus empregados, departamento a departamento.
Reserve algum tempo para rever todos os pontos de dados que recolheu e analise-os objectivamente antes de fazer as suas recomendações finais. Poderá querer representar os dados visualmente para melhorar a compreensão.
Desenvolver processos normalizados
Desenvolver um plano formal que defina o processo, o âmbito e o calendário da análise das necessidades de formação. A formalização do processo de TNA permitir-lhe-á utilizá-lo repetidamente em diferentes departamentos ou pessoas.
A avaliação das necessidades de formação de equipas mais pequenas para um departamento inteiro torna-se gerível quando se dispõe de um sistema.
Realizar grupos de discussão com trabalhadores com necessidades de formação semelhantes
Melhores práticas de grupos de discussão para a realização de uma análise das necessidades de formação:
- Fazer com que todos se sintam ouvidos e respeitados. Incentiva a comunicação aberta e permite que cada pessoa dê o seu contributo sem receio de ser julgada pelos outros.
- Faça as perguntas uma de cada vez e dê a todos a oportunidade de responder.
- Utilize perguntas abertas que incentivem os participantes a partilhar livremente as suas ideias.
- Lembre-se de que não está apenas a tentar descobrir como as pessoas se sentem em relação aos seus empregos - quer saber quais os aspectos específicos que gostariam de mudar ou os problemas com que se deparam no trabalho todos os dias.
Recomendar formação com base na importância
Depois de ter efectuado a análise das lacunas e avaliado todas as opções de formação, deve recomendar e agendar uma formação com base na sua importância.
Suponha que os dados sugerem que a sua equipa de vendas não consegue comunicar com confiança numa determinada língua importante para fechar negócios (por exemplo, alemão). Nesse caso, é crucial recomendar aulas de alemão à sua equipa de vendas.
Ou suponha que a legislação regional exige que comunique as questões de compliance a todos os seus empregados. Nesse caso, a equipa de L&D deve agendar essa formação com a maior brevidade possível.
Modelo de avaliação das necessidades de formação
Gostaria de saber como criar uma força de trabalho empenhada? Uma surpresa: Não existe uma fórmula mágica e, em vez disso, o que importa são as pequenas coisas - e o panorama geral.
Quando os empregados são apoiados e capacitados, tornam-se empenhados. Quando se pedem ideias aos colaboradores empenhados e se lhes dá espaço para crescerem profissionalmente, a sua paixão reflecte-se no seu trabalho. O resultado? Funcionários activos e inspirados que podem ajudar a sua empresa a crescer.
Comece por fazer as perguntas certas aos seus empregados com a ajuda destes modelos de TNA prontos a utilizar!
➡️ Desenvolva os seus colaboradores com Zavvy
A realização de uma avaliação das necessidades de formação (ANF) é um passo essencial em muitos programas de RH, uma vez que uma avaliação sólida e abrangente da sua equipa revela onde os seus empregados precisam de mais apoio. É fundamental para determinar se os trabalhadores da sua empresa estão ou não preparados para atingir os objectivos da organização.
Uma TNA não é um evento único; é um processo contínuo que mede as necessidades de formação e desenvolvimento ao longo do tempo. O seu objectivo é determinar quais os empregados que beneficiariam de formação para os ajudar a tornarem-se mais eficazes no seu trabalho.
Para realizar uma TNA bem sucedida, é necessário identificar as competências necessárias aos seus empregados, medir os seus actuais níveis de competências para identificar lacunas e, em seguida, recomendar formação específica para colmatar essas lacunas.
Suponha que é o profissional de RH de uma pequena organização. Nesse caso, é provável que conduza a formação dos empregados numa base ad-hoc.
No entanto, se trabalha numa grande empresa com vários departamentos e localizações geograficamente dispersas, nesse caso, faz sentido utilizar sistemas mais formalizados para apoiar a aprendizagem. Desta forma, pode manter a consistência entre divisões e localizações, assegurando que a formação está a ajudar a organização a crescer e a melhorar.
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