Jak przenieść system zarządzania wydajnością na wyższy poziom: Kompletny i prosty przewodnik
Jak wygląda Twój obecny system zarządzania wydajnością?
W niektórych - być może w większości - organizacji kierownictwo bada i mierzy wydajność pracowników pod koniec roku. Pracownicy otrzymują raporty z ocen i korekty wynagrodzeń, a najlepsi otrzymują premie. I to wszystko.
To konwencjonalne podejście do zarządzania wydajnością.
Taki, który pozostawia niewiele miejsca na poprawę wydajności pracowników i wpływanie na ich rozwój.
Czy jesteś gotowy, aby ulepszyć swój system zarządzania wydajnością i zapewnić sukces swojej organizacji? Nie szukaj dalej!
Ten kompleksowy i przyjazny dla użytkownika przewodnik pokaże ci kroki, które pozwolą ci przenieść proces zarządzania wydajnością na nowy poziom.
Pożegnaj się z przestarzałymi metodami i przywitaj usprawniony, skuteczny system.
Czym jest system zarządzania wydajnością pracowników?
System zarządzania wydajnością pracowników to zestaw uzupełniających się procesów mających na celu ocenę i poprawę wyników indywidualnych i zespołowych.
Zapewnia to, że pracownicy pracują efektywnie nad realizacją misji, wizji i celów organizacji.
Wiąże się to z podejmowaniem działań takich jak
- Dostosowanie celów pracowników i zespołów do celów strategicznych organizacji.
- Przegląd i ocena postępów w realizacji tych celów.
- Ocenianie mocnych i słabych stron pracowników oraz znajdowanie sposobów, aby pomóc im się rozwijać.
- Podejmowanie decyzji w oparciu o dane (np. dotyczące awansów, planowania sukcesji, wynagrodzeń itp.)
- Rozwijanie wiedzy i umiejętności pracowników.
- Przekazywanie informacji zwrotnych w czasie rzeczywistym.
Może to brzmieć tak, jakbyśmy odnosili się do oceny wydajności. Są to jednak dwie różne rzeczy.
Oceny pracowników mierzą wydajność pracy w odniesieniu do zestawu wcześniej ustalonych wymagań.
Z kolei system zarządzania wydajnością jest proaktywnym podejściem do poprawy wydajności.
Kim są użytkownicy systemu zarządzania wydajnością?
Każdy jest zwycięzcą, jeśli chodzi o system zarządzania wydajnością.
Pracownicy
Dokładna ocena wydajności pracowników pomaga tworzyć bardziej efektywne programy szkoleniowe, które są odpowiedzią na lukę w ich umiejętnościach.
Otwiera to możliwości rozwoju i awansu zawodowego.
Ponadto skuteczny system zarządzania wydajnością poprawia jakość komunikacji w organizacji , co umożliwia:
- Jasność celów i oczekiwań wobec pracowników.
- Zrozumienie, w jaki sposób ich wyniki wpisują się w cele organizacji.
- Jasna ścieżka, jak osiągać lepsze wyniki i rozwijać kompetencje.
- Zdobądź uznanie za ich ciężką pracę.
Wszystko to zwiększa ich motywację i produktywność, dzięki czemu są szczęśliwsi i bardziej zaangażowani.
Kierownicy
Dzięki metodycznemu systemowi zarządzania wydajnością menedżerowie mogą zidentyfikować obszary, w których wyniki są doskonałe lub słabe.
Pomaga im ograniczyć ryzyko związane z wydajnością. I uniknąć pułapek, które mogą zagrozić osiągnięciu celów organizacji.
HR i operacje personalne
System zarządzania wydajnością pomaga działowi HR w planowaniu zatrudnienia:
- Dział HR może zidentyfikować wszelkie potrzeby w zakresie dodatkowego personelu, omawiając z pracownikami bieżące i przyszłe obciążenia pracą.
- Mogą podejmować decyzje oparte na danych: wybierając pracowników do awansów i dopasowując właściwego pracownika do odpowiedniej roli.
- Mogą również zidentyfikować pracowników zagrożonych odejściem i stworzyć bardziej skuteczniejszą strategię retencji.
🏆 Jakie są korzyści z systemu zarządzania wydajnością?
Lepsze zarządzanie wydajnością prowadzi do rozwoju pracowników i organizacji.
1. Pomaga organizacjom zrozumieć wydajność pracowników
Skuteczny system zarządzania wydajnością umożliwia śledzenie wyników pracowników i zrozumienie szerszego obrazu sytuacji.
Regularne rozmowy indywidualne z pracownikami pozwalają uzyskać szczegółowe informacje na temat ich (słabych) wyników. Są to szczegóły, których nie mogą dostarczyć dane z rocznej oceny wyników.
Na przykład:
- Czy otrzymują stałe wsparcie?
- Czy ich obciążenie pracą jest możliwe do opanowania?
- Czy mają potrzebne zasoby?
- Czy brakuje jasności co do roli?
- Czy ich zdrowie psychiczne jest w porządku?
Łatwiej jest dowiedzieć się, dlaczego zachowywali się tak, a nie inaczej. Można też zapewnić im odpowiednie wsparcie, by mogli wrócić na właściwe tory i wykorzystać swój talent.
Co więcej, możesz podkreślić wszelkie potrzeby szkoleniowe.
Niezależnie od tego, czy chodzi o zapoznanie się z najnowszymi trendami, czy odświeżenie kilku umiejętności, możesz stale śledzić wymagania szkoleniowe.
2. Umożliwia kulturę wysokiej wydajności
Każdy pracownik ma unikalne zdolności, talenty i doświadczenia. Zwinny system zarządzania wydajnością zapewnia jasne zrozumienie mocnych stron każdej osoby.
W rezultacie można tworzyć potężne zespoły ludzi o różnych mocnych stronach lub przydzielać projekty w oparciu o umiejętności pracowników.
Poza tym sam charakter procesu systemu zarządzania wydajnością jest siłą napędową kultury wysokiej wydajności, ponieważ obejmuje:
- Wyznaczanie celów SMART, które dostosowują pracowników do celów firmy.
- Ciągły coaching wydajności.
- Częste informacje zwrotne.
- Podziękowanie za dobre wyniki. 37% pracowników twierdzi, że osobiste uznanie może zmotywować ich do osiągania lepszych wyników.
- Ustanowienie kultury uczenia się w celu wykorzystania mocnych stron pracowników oraz rozwijania ich umiejętności i talentów.
- Zachęcanie pracowników do ciągłego doskonalenia.
- Oferowanie możliwości rozwoju zawodowego i awansu zawodowego.
3. Ułatwia śledzenie istotnych wskaźników dotyczących talentów
Skuteczny system zarządzania wydajnością umożliwia podejmowanie bardziej świadomych i strategicznych decyzji w zakresie zarządzania talentami. Umożliwiają to wiarygodne dane gromadzone dzięki konsekwentnemu monitorowaniu wydajności pracowników:
- Możesz zoptymalizować swoją metodę wypełniania luk w talentach oraz rozwijania i zatrzymywania najlepszych talentów.
- Oceniając odpowiednie wskaźniki talentów, można lepiej zdecydować, kto jest gotowy na bardziej wymagające zadania w postaci awansu.
- Łatwiejsza staje się również ocena, ile szkoleń potrzebują ci pracownicy, aby poradzić sobie z dodatkowymi obowiązkami.
- Dodatkowo, proces selekcji będzie bardziej przejrzysty i uczciwy, co zbuduje zaufanie pracowników.
➡️ Dowiedz się, dlaczego zarządzanie wydajnością i zarządzanie talentami to procesy nierozerwalnie ze sobą powiązane.
Jakie jest 5 etapów procesu zarządzania wydajnością?
Pięć powiązanych ze sobą etapów pomaga kierownictwu odpowiednio zarządzać wydajnością pracowników.
1. Planowanie
Zwinne zarządzanie wydajnością zaczyna się od właściwego planowania.
Istotnym działaniem planistycznym jest osiągnięcie konsensusu z pracownikami w sprawie celów SMART.
Cele powinny być zgodne z ogólnym obrazem. Dlatego najpierw należy określić cele firmy, a następnie cele pracowników i zespołów.
W tym czasie należy ocenić, czy konieczna jest aktualizacja lub zmiana opisu stanowiska i profilu roli pracownika, aby były one aktualne i odpowiadały celom organizacji.
Wskazówka: Wyznaczaj rozciągnięte w czasie cele, aby zwiększać wydajność i nadawać ton ciągłemu rozwojowi.
2. Monitorowanie
Gdy masz już solidny plan, ciągłe monitorowanie sprawi, że odniesiesz sukces.
Śledzenie postępów w realizacji celów wyznaczonych na etapie planowania.
Wskazówka #1: Stwórz system ciągłej informacji zwrotnej i zachęcaj do bieżącej komunikacji.
Pamiętaj więc o regularnych rozmowach 1:1 i odprawach w celu omówienia wyników.
Wskazówka nr 2: Dowiedz się, czy jakieś przeszkody utrudniają postęp w realizacji celów. I zapewnij niezbędne zasoby, aby zmotywować produktywność.
Wskazówka nr 3: Podejmuj działania naprawcze natychmiast po wystąpieniu zdarzenia. Nie czekaj z tym do końca roku.
3. Przegląd
Etap przeglądu to etap, w którym mierzy się wydajność pracowników. Obejmuje on kompleksową ocenę wyników i procesu, który do nich doprowadził.
Jeśli w pełni wykorzystałeś etap monitorowania, etap weryfikacji powinien być dziecinnie prosty.
Będziesz mieć lepszy obraz wydajności pracowników. Poznasz ich sukcesy i niedociągnięcia w wykonywaniu swojej roli i osiąganiu wyznaczonych celów.
Przeanalizuj, czy pracownik osiągnął zbyt wiele, czy zbyt mało. I co było tego przyczyną.
Czy organizacja zapewniła odpowiednie wsparcie? Czy cele były osiągalne? Czy wykorzystano najlepsze procesy?
Porada #1: Po przeprowadzeniu oceny, przekaż informacje zwrotne w celu poprawy.
Porada #2: Pinpoint wyciągnięte wnioski i uzgodnij skuteczną mapę drogową w celu poprawy przyszłych wyników.
Porada #3: Etap oceny jest również doskonałą okazją do ulepszenia planu rozwoju pracowników.
Odpowiedz na te pytania:
- Czy pracownik posiadał odpowiednie umiejętności, aby osiągać optymalne wyniki?
- Opierając się na dotychczasowych wynikach, jak dobrze się rozwinęli?
- Czy otrzymane szkolenie było pomocne w ukończeniu projektu?
- Jakie inne umiejętności zwiększyłyby ich wydajność?
Wskazówka nr 4: Poproś pracowników, aby najpierw ocenili swoje wyniki, aby uzyskać ich perspektywę. Następnie zasugeruj obszary i sposoby poprawy.
4. Nagradzanie
Nagradzanie wysiłków pracowników, którzy realizują swoje cele lub osiągają ponadprzeciętne wyniki, ma kluczowe znaczenie.
Możesz przyznać podwyżkę wynagrodzenia, nagrodę pieniężną, awans, podziękowania dla całej firmy - cokolwiek sprawdzi się w Twojej firmie. Dodatkowe dni urlopu, dedykowane miejsce parkingowe i zwiększony czas urlopu również działają.
Nagrody komunikują, że organizacja ceni wkład pracowników.
Motywuje wysoko wydajnych pracowników do wykorzystywania swojego talentu i umiejętności do osiągania celów organizacyjnych. Zachęca również resztę zespołu do włożenia pracy niezbędnej do osiągnięcia optymalnej wydajności.
Wskazówka nr 1: Pamiętaj, że pracownicy znają tych, którzy osiągają najlepsze wyniki. Dlatego nagrody powinny być sprawiedliwe.
Wskazówka nr 2: Widok niezasługujących na nagrody kolegów może sprawić, że pracownicy stracą motywację.
5. Działanie
Sprawdź, czy pracownicy kontynuują pozytywne zachowania podkreślone na etapie przeglądu.
Odegraj również swoją rolę we wdrażaniu planu rozwoju.
Pracuj nad rozwojem umiejętności i zdolności swoich pracowników, aby pomóc im zwiększyć wydajność w zmieniającym się miejscu pracy.
➡️ Odkryj dziewięć trendów w zarządzaniu wydajnością, które mogą zwiększyć wydajność Twoich pracowników.
🕵️♀️ Jak stworzyć skuteczny system zarządzania wydajnością? 7 najlepszych praktyk
1. Wyznacz właściwe cele i zadania
Podejdź do wyznaczania celów z namysłem i intencją. Indywidualne cele pomagają pracownikom dostosować ich pracę do priorytetów i celów organizacji.
Wyjaśniają, co jest ważne, a to pomaga pracownikom w planowaniu. Są w stanie wykonywać zadania na czas i w logicznej kolejności. Utrzymuje to ich wydajność na właściwym torze.
Poza tym pracownicy czują się częścią sukcesu firmy, gdy wiedzą, w jaki sposób ich cele są zbieżne z celami organizacyjnymi. A to utrzymuje ich motywację.
Pamiętaj, aby zaangażować pracowników w wyznaczanie celów. Wzbudzi to w nich poczucie odpowiedzialności i zaangażowania, co zwiększy prawdopodobieństwo ich osiągnięcia.
Poznaj różnicę między celami związanymi z wydajnością i rozwojem oraz dowiedz się, w jaki sposób przyczyniają się one do realizacji ogólnych celów biznesowych.
2. Zachęcanie do ciągłej komunikacji
Otwarte i ciągłe rozmowy pomagają menedżerom uzyskać pełny obraz wydajności pracowników.
Mogą zadawać pytania i odpowiadać na nie, omawiać rozwiązania i współpracować z pracownikiem nad planem rozwoju.
Zachęcaj do comiesięcznych rozmów 1:1 między pracownikiem a kierownikiem. Niezbędne są również cotygodniowe spotkania kontrolne.
Interakcje te powinny być następujące:
- skoncentrowany na przyszłości;
- z uwzględnieniem opinii pracownika;
- rozwojowe;
- dobrze dopasowane do celów i aspiracji zawodowych pracownika.
Rozmowy te pomagają budować bardziej efektywne relacje i inspirują do rozwoju.
Wskazówka: Dokumentuj swoje spotkania. Zapisz kluczowe decyzje i informacje omówione podczas sesji, aby ułatwić dalsze działania.
3. Przeprowadzanie skutecznych ocen wyników
Ocena wyników jest jednym z najważniejszych filarów skutecznego systemu zarządzania wydajnością.
Jest to miejsce, w którym menedżerowie oceniają wyniki pracowników w odniesieniu do ustalonych celów.
Skuteczna ocena wyników to dwukierunkowa i spersonalizowana rozmowa między menedżerem a pracownikiem:
- Menedżer pomaga pracownikom zrozumieć ich mocne i słabe strony oraz współpracuje nad planem poprawy ich wyników.
- Pracownik czuje się na tyle komfortowo, że może otwarcie mówić o swoich wyzwaniach związanych z wykonywaniem obowiązków i osiąganiem celów.
Wskazówka nr 1: Traktuj oceny wyników jako szansę na skorygowanie problemów z wydajnością, zanim przerodzą się one w poważne problemy.
Wskazówka nr 2: W przypadku pracowników z powtarzającymi się problemami z wydajnością, wykorzystaj plany poprawy wydajności, aby wspierać ich rozwój.
4. Uznanie
Uznanie sprawia, że pracownicy czują się docenieni i zachęca ich do zmiany zachowania na bardziej pożądane.
Jeśli dobrze rozegrasz swoje karty, nie będziesz musiał naciskać na nich, aby poszli o krok dalej w celu uzyskania lepszych wyników.
Jest to również świetna strategia zwiększania wskaźników retencji.
Około 25% pracowników twierdzi, że uznanie ze strony przełożonych skłoniłoby ich do pozostania z obecnym pracodawcą.
Wskazówka nr 1: Ważne jest, aby przyjąć właściwą strategię uznawania, tj. taką, która jest zgodna z celami biznesowymi.
Jeśli strategia doceniania zachęca do pozytywnych działań, które są zgodne z celami biznesowymi, można je szybciej osiągnąć.
Nie trzeba czekać na duże osiągnięcia, aby docenić pracowników. Częste "dziękuję" może znacznie przyczynić się do lepszej wydajności.
Wskazówka nr 2: Zawsze wiąż uznanie z konkretnym osiągnięciem lub zachowaniem. I rób to w odpowiednim czasie.
Sprawdź te 42 pomysły na wyróżnienie pracowników, aby zwiększyć skuteczność swojego systemu zarządzania wydajnością.
5. Przyjęcie informacji zwrotnej 360 stopni
Kierownicy i przełożeni nie zawsze mają bezpośrednie pole widzenia i częste interakcje z pracownikami.
Z tego powodu ich opinie nie dają pełnego obrazu kompetencji i zachowania pracownika.
Informacje zwrotne 360 stopni (informacje zwrotne od wielu osób).
Informacje zwrotne od współpracowników, przełożonych, podwładnych i klientów zapewniają unikalny i zróżnicowany wgląd w ich mocne i słabe strony.
Daje to kompleksowy obraz wydajności pracownika.
Wskazówka nr 1 : Aby system informacji zwrotnej 360 stopni działał, należy zbudować kulturę zaufania w organizacji.
Ludzie muszą czuć się wystarczająco bezpiecznie, aby przekazywać szczere informacje zwrotne.
Wspieranie otwartej komunikacji, przejrzystości i pozytywnych relacji interpersonalnych to tylko niektóre ze sposobów na zbudowanie fundamentów zaufania.
Wskazówka nr 2: Upewnij się, że pytania w ankiecie 360 review koncentrują się na umiejętnościach i zachowaniach, które mają wpływ na cele organizacji.
6. Nauka i rozwój
Spersonalizowane programy L&D dostosowane do celów zawodowych pracowników sprawiają, że czują oni, że się rozwijają.
Tworzy poczucie indywidualnego sukcesu, budując zaangażowanie i napędzając wydajność.
Poza tym, odpowiednie możliwości uczenia się pozwalają pracownikom na podnoszenie kwalifikacji. Dzięki temu ich wkład w realizację celów organizacji staje się bardziej wartościowy.
Wskazówka #1: Szkolenia nie muszą być nudne i żmudne. Znajdź sposoby, aby uczynić je bezproblemowymi i angażującymi dla pracowników.
Wskazówka nr 2: Oprogramowanie takie jak system zarządzania nauczaniem Zavvy może nadać programom L&D nowoczesne podejście. Obejmuje on aktualne formaty uczenia się, takie jak mikrolearning i powtarzanie w odstępach. Możesz zachęcać do współpracy poprzez działania grupowe i nie tylko.
7. Coaching i mentoring
Coaching wydajności pracowników i programy mentorskie to jedne z najlepszych sposobów na ciągły rozwój pracowników.
Z tego powodu skuteczny system zarządzania wydajnością powinien pozycjonować menedżerów jako trenerów i mentorów.
Monitorując wyniki pracowników, menedżerowie mogą stwierdzić, co ich motywuje, a z czym mają trudności.
Wskazówka: Mogą zapewnić stałe wsparcie i stworzyć spersonalizowaną mapę drogową, która poprowadzi pracowników w kierunku ich pełnego potencjału.
5 Przykłady systemów zarządzania wydajnością
Wiele firm posiada solidny system zarządzania wydajnością.
Większość z nich jest zakotwiczona w pięciu krytycznych funkcjach - planowaniu, monitorowaniu, przeglądzie, nagradzaniu i działaniu.
AstraZeneca
AstraZeneca dąży do zbudowania solidnej kultury uczenia się i rozwoju, która promuje rozwój pracowników na wszystkich poziomach do 2025 roku.
W tym celu system zarządzania wydajnością obejmuje:
- Etap 1: Role biznesowe
- Etap 2: Planowanie wydajności
- Etap 3: Rozwój wydajności
- Etap 4: Poprawa wydajności
Proces ten rozpoczyna się od zapewnienia pracownikom jasności co do oczekiwań związanych z pracą.
Mając tę jasność, menedżer i pracownik pracują razem nad kolejnym etapem, ustalaniem celów.
Następnie współpracują nad planem działania, aby rozwinąć wydajność i kompetencje pracownika w celu spełnienia tych celów i oczekiwań zawodowych.
Menedżerowie regularnie sprawdzają wyniki pracowników i w razie potrzeby podejmują działania naprawcze.
Ostatni etap obejmuje analizę całego okresu. Menedżer ocenia, w jaki sposób pracownik wdrożył plan działania i jakie cele osiągnął.
Zwracają uwagę na luki w umiejętnościach i słabości pracownika. Na podstawie tych informacji rozpoczyna się nowy cykl z nowym planem wydajności.
Pfizer
Pfizer Inc. stosuje podobny system zarządzania wydajnością. Ale z etapem nagradzania.
Po dokonaniu przeglądu wyników pracownika, najlepsi otrzymują wyróżnienie.
W grę wchodzą następujące etapy:
- Etap 1: Planowanie wydajności
- Etap 2: Planowanie rozwoju
- Etap 3: Przegląd wyników
- Etap 4: Całkowita rekompensata
Coaching i informacje zwrotne stanowią integralną część systemu zarządzania wydajnością firmy Pfizer.
Halifax Bank
Halifax Bank nie jest zupełnie inny. Polega on w dużej mierze na planowaniu wydajności i rozwoju w celu poprawy wyników pracowników.
Menedżerowie używają karty wyników pracowników do przeglądu wydajności. Ponadto działają jako coachowie, zapewniając regularne informacje zwrotne i wsparcie, aby upewnić się, że pracownicy pozostają na dobrej drodze.
Cisco
Dzięki podejściu skoncentrowanemu na ludziach można opracować jeszcze solidniejszy system zarządzania wydajnością.
To sposób na stworzenie kultury wysokiej wydajności w organizacji.
Weźmy na przykład Cisco.
Firma wykorzystuje zastrzeżoną technologię do gromadzenia cennych danych na temat swojej siły roboczej, które pokazują, w jaki sposób każdy pracownik jest wyjątkowy.
Ułatwia to kierownictwu stworzenie praktycznego planu rozwoju, który wykorzystuje mocne strony pracowników.
Oto szczegółowe studium przypadku dotyczące oceny wyników pracowników w Cisco.
Netflix
Netflix przyjmuje bardziej radykalne podejście do swojego systemu zarządzania wydajnością.
Nieanonimowy system informacji zwrotnej 360 stopni i pełna przejrzystość stworzyły dla firmy zespół osiągający wysokie wyniki.
W jaki sposób Netflix zapewnia skuteczność nieanonimowych opinii 360 stopni? Postępuje zgodnie z ramami 4A:
- Dostawcy informacji zwrotnych muszą "dążyć do pomocy" i zapewniać "praktyczne" informacje zwrotne.
- Odbiorcy informacji zwrotnych powinni "docenić" wkład, ale z luksusem "zaakceptowania lub odrzucenia" go.
Kierownictwo Netflix bezpośrednio kwestionuje słabe wyniki. Menedżerowie stosują "test opiekuna" przy zwalnianiu pracowników, którzy chronicznie osiągają słabe wyniki.
Dowiedz się więcej z naszego studium przypadku dotyczącego oceny wydajności pracowników w Netflix.
➡️ Zarządzaj wydajnością z Zavvy: Twój kompleksowy pakiet wspomagający
Solidny system zarządzania wydajnością łączy właściwe procesy z odpowiednim oprogramowaniem, aby zwiększyć wydajność pracowników i osiągnąć cele biznesowe.
Oto krótki przewodnik po skutecznym wdrażaniu nowoczesnego systemu zarządzania wydajnością:
- Podnieś swoje procesy oceny do bardziej elastycznego podejścia. Skorzystaj z oprogramowania do oceny wydajności Zavvy, aby dać menedżerom i administratorom pełną władzę nad typami pytań, widocznością, ustawieniami anonimowości i nie tylko.
- Zbieranie jakościowych i ilościowych informacji na temat wydajności pracownika.
- Spraw, aby Twoje awanse były bezstronne i przejrzyste, tworząc znaczącą ścieżkę rozwoju kariery dzięki naszemu skutecznemu oprogramowaniu do tworzenia ścieżek kariery.
- Zidentyfikuj istniejące luki w umiejętnościach i skorzystaj z naszego oprogramowania do tworzenia matryc umiejętności, aby opracować skuteczny program L&D, który wzmocni Twój kapitał ludzki.
- Wyposaż swoich menedżerów w odpowiednie szkolenia i zmień ich w inspirujących trenerów i mentorów.
Nadszedł czas, aby odblokować znaczący system oceny wydajności pracowników, który pasuje do wartości i celów Twojej organizacji. Zarezerwuj demo już dziś.
Najczęściej zadawane pytania
Jaka jest definicja systemu zarządzania wydajnością pracowników?
Jest to ciągły i metodyczny proces, który ma na celu poprawę wyników indywidualnych i zespołowych. Zapewnia, że pracownicy pracują efektywnie na rzecz realizacji celów organizacji.
Zarządzanie przez cele jest częścią którego rodzaju systemu oceny wydajności?
Zarządzanie przez cele to nowoczesne i strategiczne podejście do oceny wyników. Menedżer i pracownik wspólnie ustalają cele SMART dla pracownika i plan działania, aby je osiągnąć.
Menedżer monitoruje i ocenia postępy pracownika oraz nagradza jego osiągnięcia.
Dlaczego system zarządzania wydajnością jest lepszy od systemu pomiaru wydajności?
System pomiaru wydajności wykorzystuje zestaw wskaźników do ilościowego określenia wydajności i skuteczności działań pracownika oraz oceny jego wydajności. Koncentruje się on na wynikach osiągniętych w przeszłości.
System zarządzania wydajnością to ciągły i metodyczny proces. Działa w celu zarządzania i kontrolowania wydajności pracowników, aby osiągnąć cele organizacji. Ponadto jest zorientowany na przyszłość, co czyni go lepszym.
Przeczytaj naszą dogłębną analizę zarządzania wydajnością w porównaniu z pomiarem wydajności.
Jakie są główne elementy zwinnego systemu zarządzania wydajnością?
Proces zarządzania wydajnością obejmuje pięć etapów:
- planowanie;
- monitorowanie;
- recenzja;
- nagradzanie;
- działanie.
Jakie minimalne cechy powinien posiadać system zarządzania wydajnością?
Podstawowe cechy skutecznego systemu zarządzania wydajnością obejmują:
- Cele pracowników SMART, które są zgodne z celami firmy;
- bieżąca komunikacja;
- oceny wyników;
- uznanie;
- Informacje zwrotne 360 stopni;
- nauka i rozwój;
- coaching i mentoring.
Jakie są różne rodzaje systemów zarządzania wydajnością?
Niektóre z powszechnie stosowanych systemów zarządzania wydajnością obejmują:
- Ranking: System, który wykorzystuje wyniki do uszeregowania pracowników od najwyższych do najniższych.
- Informacja zwrotna 360 stopni: Zbiera dane o mocnych i słabych stronach pracownika od przełożonych, współpracowników i podwładnych.
- Śledzenie celów: Menedżerowie oceniają wydajność, patrząc na postępy w osiąganiu wyznaczonych celów.
- Oparte na kompetencjach: Wiąże się to z oceną wydajności pracownika na podstawie określonych umiejętności.
Czego najbardziej potrzebuje twój system zarządzania wydajnością?
Potrzeby związane z systemem zarządzania wydajnością:
- jasne cele i oczekiwania;
- regularne informacje zwrotne;
- zaangażowanie i wzmocnienie pozycji pracowników;
- podejmowanie decyzji w oparciu o dane;
- ciągłe doskonalenie.