10 przykładów strategii HR dla ludzi od wiodących pracodawców korporacyjnych
Czy Twoja firma stosuje podejście typu "spray-and-pray" do zarządzania ludźmi - rozrzucając zasoby wokół siebie, nie ustalając celów ani nie wiedząc, jak śledzić postępy?
Jeśli tak, to strategia person alna nada Ci kierunek i ukształtuje sposób zarządzania pracownikami.
Strategie personalne to przyszłościowe plany, które określają, jak uzyskać najlepszą wydajność pracowników, aby zrealizować cele biznesowe. Często obejmują one inicjatywy skupiające się na rekrutacji, nauce i rozwoju, zaangażowaniu pracowników, zatrzymaniu w firmie oraz DEI.
Nasz przewodnik analizuje przykłady strategii personalnej wiodących pracodawców korporacyjnych, którzy wyróżniają się w zarządzaniu talentami.
Omawiamy również charakterystyczne cechy solidnej strategii personalnej, które pomogą Ci rozpocząć pracę nad własną.
🏆 10 przykładów zwycięskich strategii personalnych
Zainspiruj się, jak najlepsi pracodawcy wykorzystują swoje strategie personalne, aby wzmocnić doświadczenie pracowników i stworzyć wyjątkową kulturę miejsca pracy.
Jak widać, nie ma jednego uniwersalnego podejścia do zarządzania ludźmi.
🎥 Podejście Netflixa do oceny efektywności
Jako jeden z filarów strategii personalnej, Netflix stosuje innowacyjne podejście do zarządzania wydajnością, rezygnując z tradycyjnego przeglądu rocznego na rzecz regularnych cykli informacji zwrotnej 360 stopni. Patty McCord, była dyrektor ds. talentów w Netflix, wprowadziła ten system ciągłej informacji zwrotnej, aby promować przejrzystość i odpowiedzialność w miejscu pracy.
Proces ten działa w następujący sposób:
- Pracownicy są oceniani przez szerokie grono współpracowników, w tym swoich menedżerów, rówieśników i podwładnych.
- Informacje zwrotne są oparte na konkretnych zachowaniach i osiągnięciach, co umożliwia pracownikom otrzymywanie informacji zwrotnych dotyczących obszarów, w których mogą się poprawić.
- Informacje zwrotne są podpisywane, a nie anonimowe, aby promować zaufanie i przejrzystość w całej organizacji.
- Netflix nie dostarcza wskaźników KPI; zamiast tego pracownicy są zachęcani do wzięcia odpowiedzialności za swoją wydajność poprzez wyznaczanie celów, śledzenie postępów i wprowadzanie niezbędnych zmian.
- Firmy regularnie przeprowadzają oceny wydajności, dzięki czemu pracownicy otrzymują w odpowiednim czasie informacje zwrotne i w razie potrzeby dokonują korekt.
Georgia Hume, koordynatorka produkcji fizycznej w Netflixie, wyjaśnia, jak odnieść sukces w firmie, mimo że nie ma jasnych parametrów do pracy.
"Nie istnieją żadne formalne pomiary. Jesteś mierzony przez swój zespół i partnerów cross-funkcyjnych. Ale ostatecznie to ty jesteś miarą swojego własnego sukcesu".
A Cynthia Kambou, menedżer ds. wydarzeń w Netflixie w regionie EMEA, zgadza się, że ustalone cele i zadania utrudniałyby postęp.
"Gdybyśmy ustalali KPI, nie bylibyśmy tym, czym jesteśmy dzisiaj. Ludzie chcieliby tylko trafiać w cele i zapomnieliby o podejmowaniu ryzyka i byciu kreatywnym. Jesteśmy w tej firmie, która ma mentalność testowania rzeczy, których inne firmy by nie zrobiły."
Netflix wykorzystuje również "The Keeper Test" do podejmowania trudnych decyzji o tym, których pracowników zatrzymać, a których zwolnić.
Jest to bez wątpienia brutalne, ale pozwala firmie zachęcać do tworzenia kultury, w której pracownicy chcą odnosić sukcesy poprzez współpracę, własność i ciągłe doskonalenie.
➡️ Sprawdź przewodnik krok po kroku, jak prowadzić oceny wydajności jak Netflix.
👥 Google stawia na rekrutację najlepszych w branży talentów
Google uruchomił swoją ofertę silnika usług na zatłoczonym rynku, konkurując z takimi firmami jak Yahoo, Excite, Lycos, AltaVista, AOL, Microsoft i Infoseek.
Jako startup nie miała budżetu, który mógłby dorównać tym gigantom, więc jej strategia dotycząca ludzi skupiała się na przyciąganiu najlepszych z najlepszych, aby zapewnić im przewagę konkurencyjną. I firma do dziś stosuje tę praktykę.
W swojej książce "Work Rules! Insights from Inside Google That Will Transform How You Live and Lead", Lazslo Bock, były SVP of People Operations w Google, wyjaśnia etos stojący za koncentracją firmy na pozyskiwaniu talentów:
"Skupienie zasobów na lepszym zatrudnianiu przyniesie większy zwrot niż prawie każdy program szkoleniowy, który możesz opracować. W Google inwestujemy w ludzi od samego początku. Oznacza to, że większość naszego czasu i pieniędzy przeznaczanych na ludzi inwestujemy w przyciąganie, ocenę i pielęgnowanie nowych pracowników. Wydajemy dwa razy więcej na rekrutację, jako procent naszego budżetu na ludzi, niż przeciętna firma. Jeśli jesteśmy w stanie lepiej wybrać ludzi na początku, oznacza to, że mamy mniej pracy z nimi po ich zatrudnieniu.
Najgorszy przypadek z 90. percentylem kandydata to taki, że ma on przeciętny rok. Jest mało prawdopodobne, aby stał się najgorszym pracownikiem w firmie. Natomiast przeciętny kandydat nie tylko pochłonie ogromne zasoby szkoleniowe, ale również jest równie prawdopodobne, że skończy z wynikami poniżej średniej, jak i powyżej średniej."
Z pewnością nie jest łatwo dołączyć do Google.
- Panel zatrudniający złożony z pięciu lub sześciu obecnych pracowników Google najpierw ocenia każdego potencjalnego kandydata.
- Panel ten ocenia aplikacje kandydatów na podstawie pięciu aspektów, z których dwa obejmują wewnętrzne referencje i noty polecające pracowników.
- Kandydaci zewnętrzni mają szansę przejść przez trzy rundy rozmów kwalifikacyjnych i zostać zatrudnieni, jeśli mogą przedstawić rekomendacje od pracowników wewnętrznych.
Z punktu widzenia Google, drastycznie zmniejsza to szansę na wkradanie się złych pracowników w szeregi.
W dowód uznania dla siły i głębi swojej wewnętrznej puli talentów, Google rozpoczęło ostatnio cichą akcję zatrudniania.
Proces ten polega na promowaniu pracowników wewnętrznych, którzy wykroczyli poza oczekiwania związane z pełnioną funkcją, przyjmując na siebie rozszerzone obowiązki.
Firma promuje te osoby i czerpie korzyści finansowe z tego, że nie musi ich rekrutować ani przyjmować do pracy.
📈 Spotify tworzy kulturę umysłu wzrostu pracowników
Strategia personalna Spotify skupia się na kulturze growth mindset, która ceni sobie ciągłe uczenie się i rozwój.
Firma zachęca pracowników do podejmowania ryzyka, uczenia się na porażkach i podejmowania nowych wyzwań. Manifest zespołu Spotify nakreśla tę filozofię i stał się fundamentem kultury firmy.
W zakresie zarządzania wydajnością, każdy pracownik tworzy indywidualny plan rozwoju, który nakreśla cele zawodowe i kroki, które musi podjąć. Kierownicy współpracują z pracownikami w celu regularnego przeglądu i aktualizacji tych planów.
Spotify wspiera również mobilność zawodową, umożliwiając pracownikom odkrywanie nowych ról i możliwości w firmie.
Mają wewnętrzny rynek talentów o nazwie Echo, który wykorzystuje sztuczną inteligencję do dopasowania możliwości do obecnych pracowników. Stąd ludzie ubiegają się o role, które pokrywają się z ich celami zawodowymi.
➡️ Dowiedz się więcej o tym, jak Spotify pielęgnuje nastawienie na rozwój, w tym jak zarządzanie wydajnością odgrywa kluczową rolę w sukcesie i zaangażowaniu pracowników.
🗓️ Adobe decyduje się na regularne wizyty kontrolne
Jeszcze w marcu 2012 roku, SVP of Human Resources w Adobe, Donna Morris, powiedziała reporterowi: "Planujemy znieść format corocznej oceny wydajności."
Choć była to tylko jedna z wielu zmian, jakie Adobe wprowadziło w swoich procesach kadrowych, stanowiła ona ważny kamień milowy w postrzeganiu przez firmę zarządzania wydajnością.
Od tego czasu firma Adobe wprowadziła serię częstszych i nieformalnych spotkań kontrolnych, które zastąpiły coroczny proces oceny wydajności.
Spotkania te są podobne do "pit stopów w zawodach samochodów wyścigowych" - występują często i skupiają się na:
- wyznaczanie celów;
- dostarczanie informacji zwrotnych;
- omawianie postępów.
To odejście od tradycyjnego przeglądu rocznego umożliwia menedżerom monitorowanie indywidualnych wyników i przekazywanie pracownikom informacji zwrotnych w odpowiednim czasie.
Rezultat?
Firma Adobe promuje obecnie środowisko sprzyjające współpracy między menedżerami a ich zespołami. Pracownicy korzystają z tych rozmów, aby zatankować, co pozwala im iść do przodu i osiągać najlepsze wyniki wraz z kolegami z zespołu.
➡️ Dowiedz się więcej o check-inach Adobe pod lupą, w tym jak odnoszą się one do decyzji o wynagrodzeniu.
👋 Nietypowa technika onboardingu firmy Zappos.
Zappos wie, że rekrutacja to dopiero początek udanej przyszłości w firmie. Stosują więc niekonwencjonalne metody onboardingu, aby wyłowić nowych pracowników z największym potencjałem, który zapewni im sukces w firmie.
Oto rzut oka na ich czteroetapową strategię onboardingu:
- Szkolenie w zakresie lojalności wobec klienta: wszyscy pracownicy, zarówno pracownicy zaplecza biurowego, jak i wyspecjalizowani inżynierowie, będą przyjmować telefony związane z obsługą klienta w trakcie przyjęcia do pracy, co będzie stanowiło dla nich kurs przygotowawczy do zrozumienia, w jaki sposób ich rola wpływa na cały biznes.
- Pay to quit: najbardziej szalona część onboardingu Zappos to pracodawca oferujący 4000 dolarów nowym członkom, którzy nie lubią firmy lub jej kultury. Ta wypłata zapewnia, że tylko osoby podekscytowane postępem pozostaną w zespole.
- Przyjęcie absolwentów: nowi pracownicy cieszą się ogromną uroczystością, mówi się, że jest większa niż przyjęcie absolwentów szkoły średniej.
- Szkolenia w miejscu pracy: nowi członkowie zespołu biorą udział w specjalistycznych programach rozwojowych odpowiednich do ich roli.
➡️ Zapoznaj się z naszym studium przypadku, aby dowiedzieć się więcej o powodach wyjątkowej strategii onboardingu firmy Zappos.
🫂 Podejście Cisco do tworzenia kultury organizacyjnej
Firma Cisco jest zaangażowana w tworzenie kultury integracyjnej, w której pracownicy czują się doceniani i szanowani. Posiada grupy zasobów pracowniczych (ERG), które wspierają inicjatywy dotyczące różnorodności, sprawiedliwości i integracji oraz oferują szkolenia i programy rozwojowe, aby pomóc pracownikom w budowaniu ich umiejętności w zakresie DEI.
Podejście firmy Cisco do elastycznych form pracy przemawia do pracowników, umożliwiając im lepsze zrównoważenie życia zawodowego i osobistego oraz sprzyjając wysoce wspierającej kulturze firmy.
Francine Katsoudas, EVP, Chief People, Policy & Purpose Officer w Cisco, wyjaśnia: "Praca hybrydowa pozwala nam na nowo zdefiniować to, co możliwe, wydobywając najlepsze cechy pracy poprzez umożliwienie elastyczności, wyboru i włączenia zarówno pracodawcom, jak i pracownikom".
Dane z Cisco Global Hybrid Work Study 2022 ujawniają, że 73% pracowników globalnych czuje się bardziej zmotywowanych, gdy pozwala im się na pracę zdalną, a 60% czuje się bardziej związana ze swoimi organizacjami.
Odległość geograficzna z pewnością nie osłabia więzi między pracownikami - 61% pracowników twierdzi, że ich relacje z kolegami z zespołu są teraz silniejsze.
➡️ Dowiedz się, jak Cisco łączy dane z procesami zorientowanymi na ludzi w naszym studium przypadku.
🤝 Oddanie Microsoftu w ręce DEI
Od czasu zabójstwa George'a Floyda w 2020 roku firma dąży do zwiększenia reprezentacji Czarnych w swoich szeregach, włączając następujące środki jako część swojej strategii dotyczącej ludzi:
- Wykorzystanie analityki do poprawy wewnętrznej DEI
- Wykorzystanie swoich wpływów w celu zachęcenia członków łańcucha dostaw do włączenia się do niego
- Zwiększenie budżetu DEI o 150 milionów dolarów w ciągu najbliższych pięciu lat
- Ustalenie celu podwojenia wskaźnika pracowników czarnoskórych i afroamerykańskich w swoim zespole kierowniczym wyższego szczebla do 2025 r.
- Rozpoczęcie programu Amplifying Black Voices, który wyróżnia czarnych liderów myśli i innowatorów zmieniających świat.
Oprócz podjęcia kroków w celu pokonania uprzedzeń rasowych, Microsoft dąży również do przezwyciężenia innych rodzajów nieświadomych uprzedzeń w swojej firmie.
Ponad 70 000 pracowników firmy ukończyło już szkolenie z zakresu nieświadomych uprzedzeń, dostępne w 7 różnych językach.
Prowadzi również kilka inicjatyw mających na celu zwiększenie liczby kobiet w STEM, takich jak program DigiGirlz, który umożliwia dziewczętom szkolnym udział w praktycznych warsztatach technologicznych. Podobnie Microsoft wspiera kilka grup, takich jak Black Girls Code i Girls Who Code.
🧑💻 Zaangażowanie HubSpot w hybrydową kulturę pracy
Strategia personalna HubSpot działa, ponieważ pracownicy wnoszą do miejsca pracy swoje najlepsze ja, gdy oferuje się im elastyczność i autonomię.
Pracodawca umożliwia pracownikom pracę w jednym z 14 globalnych biur HubSpot, zdalnie lub mieszanie obu (w modelu hybrydowym).
Od 2021 r. osoby pracujące poza biurem mogą korzystać z pełnego zakresu odpowiednich świadczeń. Nowi pracownicy przechodzą zdalny onboarding, aby przygotować się na sukces niezależnie od lokalizacji.
Chociaż HubSpot miał przewagę w tworzeniu elastycznej kultury hybrydowej, z kilkoma zdalnymi wakatami dostępnymi przed pandemią, firma Chief People Officer, Katie Burke, podkreśla, że jest to ciągłe wyzwanie. Powiedziała:
"Przeszliśmy od kultury głównie biurowej z 10% zdalnych ludzi do prawdziwie hybrydowej kultury, i jak wiele organizacji, próbujemy dowiedzieć się, jak to zrobić, i nie jesteśmy jeszcze doskonali. Nie mogę sobie przypomnieć, kiedy ostatnio wszyscy byliśmy w tej samej przestrzeni przekazując wiadomość, a to była fundamentalna zmiana."
🌎 Patagonia koncentruje się na misji.
Patagonia łączy swoje strategie biznesowe i ludzkie, zajmując zdecydowane stanowisko w sprawie ochrony planety i pozostając wierną swoim podstawowym wartościom. Polityka środowiskowa może być stosunkowo nowa w świecie biznesu, ale Patagonia wprowadziła swoją misję firmy w 1991 roku.
Evelyn Doyle, dyrektor HR na region EMEA w Patagonia, wyjaśnia, dlaczego firma jest dumna z podejmowania odważnych ruchów i kwestionowania status quo w celu ochrony środowiska:
"Przede wszystkim jesteśmy firmą, której przyświeca misja. Tak, produkujemy ubrania i sprzęt outdoorowy, ale co ważniejsze, działamy po to, by inspirować innych do znajdowania rozwiązań kryzysu środowiskowego. Wierzymy, że nie jesteśmy w biznesie tylko po to, aby wydobywać z planety, ale że dbamy o community i planetę, na której żyjemy".
Na poziomie praktycznym, Patagonia jest wyjątkowo zaangażowana we wspieranie pracowników, którzy chcą coś zmienić, w tym tych, którzy potrzebują reprezentacji prawnej.
Na przykład w czerwcu 2022 roku firma ogłosiła, że będzie wspierać pracowników, którzy protestowali przeciwko obaleniu przepisów aborcyjnych Roe vs. Wade.
Podobnie firma wpłaci kaucję za pracowników aresztowanych podczas innych akcji. Evelyn wyjaśnia:
"Pozwoliliśmy naszym pracownikom na udział w wydarzeniach i marszach Extinction Rebellion. Mamy politykę kaucji, gdzie jeśli wpadniesz w kłopoty podczas kampanii lub protestów, zapłacimy, aby cię wydostać. Przeprowadziliśmy również szkolenie z zakresu nieposłuszeństwa obywatelskiego, aby upewnić się, że nasi pracownicy są bezpieczni, gdy chcą protestować w ważnych sprawach, które są bliskie naszym sercom. I dajemy im na to czas wolny. Bycie aktywistą jest w porządku".
Oferując pełne wsparcie dla pracowników, Patagonia tworzy wysoce zaangażowaną siłę roboczą, która może pochwalić się wskaźnikiem rotacji poniżej 4%.
Dla kontekstu, średnia stawka w sektorze handlu detalicznego i produktów konsumenckich wynosi 13%.
Zapier wybiera wewnętrzną mobilność zamiast zwolnień
Firma zajmująca się automatyzacją przepływu pracy Zapier stosuje odświeżające podejście do radzenia sobie z nadmiarem talentów, zwłaszcza w czasach, gdy inne firmy programistyczne idą drogą masowych zwolnień.
Zapier przenosi talenty tam, gdzie jest to potrzebne, koncentrując się na pomaganiu pracownikom w znalezieniu nowych możliwości w firmie.
Brandon Sammut, Chief People Officerwyjaśnia, w jaki sposób dopasowuje istniejące umiejętności do otwartych stanowisk na Zapier:
"Kiedy dopasowujemy oddelegowanie, kryterium numer jeden jest potrzeba biznesowa, którą definiujemy jako zgodną z naszą ogólną strategią i celami. Drugim kryterium jest miejsce, w którym potrzeby biznesowe i odpowiednie umiejętności pokrywają się, a trzecim kołem na diagramie Venna jest zainteresowanie osób, które są dostępne do oddelegowania. Tam, gdzie to możliwe, szukamy miejsc, w których te trzy koła się pokrywają, ale rozpatrujemy je w kolejności priorytetowej.
Przykład oddelegowania: mamy Zapiena, który sam uczy się kariery w dziedzinie nauki o danych. Są więc w naszym zespole ds. pozyskiwania talentów, pasjonują się nauką o danych. Mamy kilka wewnętrznych skill builderów na ten temat; oni robili zewnętrzne szkolenia i uczyli się tego wszystkiego. Mamy potrzebę dodatkowego potencjału w naszym zespole nauki o danych, więc jest to naturalne dopasowanie oddelegowania."
Brandon wyjaśnia, dlaczego takie podejście jest wciąż stosunkowo nowatorskie w branży HR.
"Nigdy nie osiągniemy perfekcji w naszej zdolności do zwinnego przemieszczania ludzi w całej firmie, ale jesteśmy tym zainteresowani i cieszymy się, że możemy być częścią community innych liderów talentów, którzy również myślą o tego typu rzeczach. Rozmowa z grupą ludzi, którzy o tym myślą, jest naprawdę energetyzująca, ponieważ wciąż jest to dość pionierska kwestia.
Organizacje od dziesięcioleci mówią o inwentaryzacji umiejętności, mapowaniu umiejętności, dopasowywaniu umiejętności, ale interesujące jest to, że nawet w organizacjach na skalę światową wprowadzenie tego w życie może być iluzoryczne".
➡️ Sprawdź nasz artykuł o trendach w HR, aby dowiedzieć się więcej o tej praktyce.
Dodatkowo sprawdź, jak zaprojektować matrycę umiejętności, aby wspierać plany oddelegowania.
🌟 9 Cechy wyróżniające świetną strategię dla ludzi
Podejście skoncentrowane na ludziach powinno umożliwić organizacjom przyciągnięcie, zaangażowanie i zatrzymanie odpowiednich talentów.
Ale to nie jest strategia odgórna; zależy ona od wielu interesariuszy tworzących silną i spójną kulturę skupioną na innowacjach, rozwoju i współpracy.
Oto dziewięć charakterystycznych cech wspaniałej strategii dotyczącej ludzi, wraz z sugerowanymi przykładami ich wdrożenia.
1. Zapewnia dostosowanie do celów biznesowych
Cele i zadania biznesowe idą w parze z silną strategią dotyczącą ludzi. Dzięki temu wszyscy zrozumieją, jak ich wysiłki przyczyniają się do sukcesu organizacji i jej pracowników.
Na przykład: jeśli celem firmy jest zwiększenie przychodów ze sprzedaży o 20%, strategia personalna może obejmować określenie umiejętności sprzedażowych, które należy poprawić, zdefiniowanie planu szkoleń lub zmodyfikowanie strategii rekrutacji w celu przyciągnięcia bardziej wykwalifikowanych talentów sprzedażowych.
2. Kładzie nacisk na priorytety
Skuteczna strategia zarządzania zasobami ludzkimi nie zajmuje się wszystkimi aspektami zaangażowania i rozwoju pracowników jednocześnie.
Zamiast tego skupia się na najważniejszych inicjatywach, które będą napędzać sukces organizacji.
Na przykład: aby zmniejszyć rotację pracowników, możesz nadać priorytet takim programom jak onboarding, działania związane z budowaniem zespołu oraz dostęp do możliwości rozwoju zawodowego, aby utrzymać zaangażowanie nowych osób.
3. Umożliwia regularne przekazywanie informacji zwrotnych
Ustanowienie regularnych pętli informacji zwrotnych ma kluczowe znaczenie dla wspierania komunikacji i współpracy między pracownikami a pracodawcami, umożliwiając nawiązywanie kontaktów oraz zdolność do identyfikowania wyzwań.
Na przykład, skuteczna strategia personalna powinna obejmować formalny proces otrzymywania informacji zwrotnych od pracowników, takich jak regularne przeglądy 360 stopni i badania satysfakcji pracowników.
4. Niweluje luki w umiejętnościach
Identyfikacja luk w umiejętnościach jest istotną częścią każdej strategii personalnej. Identyfikacja i tworzenie planów wypełnienia tych luk zapewni, że organizacja będzie miała odpowiednie umiejętności i zasoby, aby osiągnąć swoje cele.
Na przykład, jeśli Twoja firma musi opracować nową aplikację, możesz potrzebować pozyskać programistów o określonych umiejętnościach technicznych.
Alternatywnie, możesz potrzebować więcej przedstawicieli obsługi klienta. W takim przypadku należy poszukać wewnętrznie osób z solidnymi umiejętnościami miękkimi, takimi jak komunikacja czy empatia, które mogłyby zostać wykorzystane w roli zorientowanej na klienta.
5. Opiera się na danych
Dane są niezbędne do zrozumienia, co motywuje i napędza ludzi. Gromadzenie danych analitycznych dotyczących wydajności, szkoleń czy dynamiki zespołu i włączanie ich do strategii personalnej pomoże Ci podejmować bardziej świadome decyzje i zapewni, że Twoja strategia będzie stale ewoluować.
Na przykład, strategia personalna powinna zawierać punkty danych z ankiet, spotkań 1:1, grup fokusowych, ocen klientów i rozmów końcowych. Te podstawowe spostrzeżenia pozwalają lepiej zrozumieć, co działa dobrze i zidentyfikować obszary wymagające poprawy.
6. Koncentruje się na DEI
Inicjatywy ukierunkowane na DEI umożliwiają organizacjom budowanie integracyjnego miejsca pracy, co prowadzi do lepszej wydajności pracowników, poprawy morale i większego zaangażowania siły roboczej.
Na przykład skuteczna strategia dotycząca ludzi powinna nadać priorytet inicjatywom DEI, takim jak tworzenie grup zasobów pracowniczych, oferowanie integracyjnych strategii pozyskiwania talentów i zachęcanie pracowników do dialogu na tematy związane z DEI.
➡️ Sprawdź nasz szablon szkolenia Diversity, Equity, and Inclusion.
7. Priorytetem jest dobre samopoczucie pracowników
Promowanie i ochrona dobrego samopoczucia pracowników jest niezbędna dla każdej skutecznej strategii personalnej. Następstwa pandemii sprawiły, że jeszcze bardziej istotne stało się zaspokojenie potrzeb pracowników i zaoferowanie im wsparcia fizycznego i psychicznego, aby nie rzucili się w wir pracy w konkurencyjnej firmie.
Na przykład strategia dotycząca ludzi może obejmować takie inicjatywy, jak zapewnienie dostępu do zajęć integracyjnych i wirtualnych wydarzeń, oferowanie elastycznych opcji wspierających równowagę między życiem zawodowym a prywatnym lub wdrażanie programów zdrowia psychicznego dla pracowników.
➡️ Sprawdź najnowsze trendy w świadczeniach pracowniczych, aby lepiej wspierać swoich pracowników.
8. Zachęca do nauki i rozwoju
Ciągłe uczenie się i możliwości rozwoju dla pracowników pozwalają Twojej firmie zachować konkurencyjność. Dlatego skuteczna strategia dotycząca ludzi powinna obejmować inicjatywy, które promują rozwój zawodowy i pozwalają pracownikom zdobywać nowe umiejętności w toku pracy.
Możesz na przykład zaoferować programy mentorskie i mikro-learningowe, zapewnić dostęp do kursów online lub zachęcić pracowników do udziału w konferencjach i warsztatach.
Przystępując do opracowania własnego programu uczenia się i rozwoju, pamiętaj, że kluczem jest opracowanie kompleksowego planu, który zaspokoi potrzeby każdej osoby uczącej się.
➡️ Dowiedz się więcej o tym, jak wspierać kulturę uczenia się w naszym przewodniku.
9. Tworzy kulturę zaangażowania
Tworzenie środowiska opartego na komunikacji i współpracy, przy jednoczesnym zapewnieniu pracownikom pracy zgodnej z celem, umożliwi wszystkim osiąganie jak najlepszych wyników.
Możesz na przykład oferować nagrody za wyjątkowe wyniki lub podejmować interaktywne inicjatywy, takie jak grywalizacja, aby utrzymać zaangażowanie pracowników.
Należy również dążyć do stworzenia sensownej pracy, w której pracownicy mogą zobaczyć wpływ swoich wysiłków i czuć się związani z organizacją.
➡️ Odkryj, jak umożliwić swoim pracownikom, zapewniając im wszystko, czego potrzebują, aby odnieść sukces w swojej karierze.
➡️ Rozpocznij swoją strategię personalną z Zavvy
Zavvy oferuje cały pakiet rozwiązań wspierających rozwój pracowników, aby wesprzeć konkretną strategię rozwoju Twojej firmy. Oto rozwiązania, których będziesz potrzebować, aby wzmocnić pozycję swoich pracowników:
- 🚀 Onboarding: Twoi pracownicy zasługują na wyjątkowe doświadczenie pracownicze od początku ich kadencji. Nasz proces onboardingu maksymalizuje zaangażowanie i stwarza możliwości nawiązania kontaktów. Przywitaj wszystkich członków zespołu ciepło i daj im narzędzia, które pozwolą im szybko się rozwinąć i stać się produktywnymi.
- 🔁 O programowanie 360 feedback: stwórz otwartą kulturę informacji zwrotnej przy użyciu podejścia 360 stopni. Zamiast tradycyjnego podejścia odgórnego, pracownicy otrzymają informacje zwrotne z każdego kierunku hierarchicznego (w górę, w dół, w poprzek, a także samoregulujące się informacje zwrotne), aby zmniejszyć szansę na stronniczość informacji zwrotnej.
- 📈 O programowanie do oceny wyników: zapewnij swoim zespołom najwyższy poziom produktywności dzięki naszemu oprogramowaniu do oceny wyników. Intuicyjny interfejs umożliwia prowadzenie rzeczowych rozmów, kierowanie pętlami informacji zwrotnej i efektywne procesy ustalania celów w ramach jednolitej platformy.
- 👯 Programy łączące: pracownicy z silnym poczuciem przynależności w pracy będą osiągać lepsze wyniki i tworzyć znaczące więzi ze swoimi współpracownikami. Nasze narzędzia ułatwiają połączenia rówieśnicze i dają pracownikom pozytywne spojrzenie na ich pracę.
- 💪 S ystemy zarządzania nauką: pozwól pracownikom na wzrost i rozwój umiejętności dzięki naszemu systemowi zarządzania nauką. Pracownicy mogą poszerzać swoją wiedzę i zdobywać nowe role dzięki spersonalizowanej ścieżce edukacyjnej.
- 🧭 O programowanie do wyznaczania ścieżki kariery: umożliwiamy pracownikom wizualizację trajektorii kariery, dostęp do zasobów umożliwiających wzrost i rozwój oraz odkrywanie nowych możliwości zawodowych.
- 🌱 O programowanie do rozwoju pracowników: utrzymuj zaangażowanie pracowników poprzez ciągłe planowanie i monitorowanie ich rozwoju. Dzięki naszemu oprogramowaniu menedżerowie i bezpośredni podwładni mogą śledzić indywidualne postępy w rozwoju i upewnić się, że są na właściwej drodze.
Gotowy do rozpoczęcia strategii personalnej? Wypróbuj Zavvy już dziś, umawiając się na bezpłatną prezentację.