Ponad 70 najlepszych pytań oceniających wydajność do następnej oceny
Jednak bez odpowiednich pytań proces oceny wyników może wydawać się stratą czasu.
Mówiąc wprost, ocena wyników nie powiedzie się, jeśli pytania nie będą trafne - bez względu na to, jak zmotywowany jest zespół.
Ale czy masz trudności z określeniem właściwych pytań?
W tym artykule znajdziesz informacje na ten temat.
Znajdź ponad 70 najlepszych pytań do oceny wydajności, które pomogą Ci zmienić pracowników w osoby osiągające najlepsze wyniki i sprawią, że proces oceny wydajności będzie bardziej skuteczny i satysfakcjonujący.
❓28pytań do oceny wyników, aby zwiększyć wydajność pracowników
Oto nasz skarbiec pytań weryfikacyjnych dla pracowników. Miłego oglądania!
Pytania dotyczące ogólnej wydajności pracy
- W jaki sposób przyczyniłeś się do osiągnięcia obecnych celów firmy?
- Jak dobrze dotrzymywałeś terminów?
- Jak oceniasz swoje umiejętności zarządzania czasem i ich wpływ na ogólną wydajność?
- Czy masz to, czego potrzebujesz, aby osiągać najlepsze wyniki?
- Co chcesz osiągnąć przed kolejną oceną wyników?
Pytania dotyczące mocnych stron pracowników
- Jaki jest przykład pozytywnego wkładu w kulturę firmy?
- W jakiego rodzaju projektach jesteś najlepszy?
- Co najbardziej lubisz w swojej pracy?
- Co spośród różnych zadań przychodzi ci najłatwiej?
- Jakie umiejętności sprawiają, że jesteś wartościowym pracownikiem?
Skupienie się na mocnych stronach pracownika nadaje pozytywny wydźwięk jego ocenie. Jednak badania pokazują również, że skupienie się na mocnych stronach poprawi wydajność bardziej niż skupienie się na słabościach.
Dowiedz się, jak przeprowadzać oceny wydajności oparte na mocnych stronach i dlaczego cała organizacja skorzysta na tym podejściu.
Pytania dotyczące obszarów wymagających poprawy
1. Biorąc pod uwagę swoją rolę, swoje mocne strony i najważniejsze cele naszego zespołu, na czym powinieneś się najbardziej skupić w nadchodzących miesiącach?
Motywacja: Jest to bardziej pozytywny sposób na podkreślenie, gdzie jest miejsce na poprawę. Ponieważ zawiera słowo "moje mocne strony", jest bardziej motywujący niż skupianie się na tym, co poszło nie tak.
2. Co zamierzasz zrobić inaczej w przyszłym roku?
Motywacja: Koncentrując się na zmianach i ruchu do przodu, pytanie to buduje świadomość na temat koniecznych zmian w zachowaniu w bardziej pozytywny sposób.
3. Które cele nie zostały osiągnięte i dlaczego?
4. Jak możemy Cię wesprzeć, aby pomóc Ci osiągnąć Twoje cele?
Pytania dotyczące słabych stron pracowników
1. Jaki wpływ na twoją obecną pracę mają obszary, w których się rozwijasz?
Uwaga: To jest pytanie, które zapożyczyliśmy od Cisco. Skopiuj proces opinii Cisco - oferujemy przewodnik krok po kroku.
2. Jak myślisz, jakie są możliwe obszary do poprawy?
3. Co możesz zrobić inaczej w przyszłości, aby uniknąć powtarzania błędów?
7 pytań dotyczących obecnej i przyszłej kariery zawodowej
1. Czy jesteś zadowolony ze swojej obecnej roli? Czy czujesz się zmotywowany?
Motywacja: Pytanie oceniające satysfakcję z pracy i sposób, w jaki brak motywacji może być powiązany z codziennymi zadaniami.
2. Co najmniej podoba Ci się w obowiązkach zawodowych na obecnym stanowisku?
3. Co zmieniłbyś na swoim obecnym stanowisku?
Motywacja: Wskazanie obszarów rozwoju pracowników i potencjalnych nowych ścieżek kariery.
4. Jakie byłoby Twoje następne stanowisko w tej firmie? Jak zmieniłyby się Twoje obowiązki?
Motywacja: Sprawdzenie ich pożądanej ścieżki kariery oraz tego, jakiego wsparcia i szkoleń będą potrzebować, aby ją osiągnąć.
5. Jakie są Twoje cele osobiste i zawodowe?
Motywacja: Łatwo jest założyć, że każdy chce awansu. Niektórzy pracownicy mogą być zadowoleni z nauki nowych umiejętności, dołączenia do projektu lub uzyskania mentora - coś, co to pytanie pomoże wyjaśnić.
6. Co chciałbyś robić w firmie w ciągu najbliższego roku? Za pięć lat?
7. Co masz nadzieję osiągnąć w nadchodzącym roku/okresie oceny?
👨💼 Pytania dotyczące relacji kierownik-pracownik
- Jakie masz obawy związane z przekazywaniem mi opinii? Jak mogę je złagodzić?
- Jaki jest Twój preferowany sposób otrzymywania informacji zwrotnych/uznania za swoją pracę?
- Co robię, co pomaga ci osiągać lepsze wyniki? Co mógłbym zmienić, aby jeszcze bardziej cię wspierać?
- Jakie masz dla mnie sugestie dotyczące rozwoju jako lidera?
Zapoznaj się z naszym przewodnikiem, aby zapewnić lepszą rozmowę oceniającą wyniki.
Pytania przeglądowe w połowie roku
Oceny śródroczne mają kluczowe znaczenie dla sprawdzenia postępów, sprostania wszelkim wyzwaniom i ponownej kalibracji celów na resztę roku.
Przeglądy te zapewniają, że zarówno pracownicy, jak i ich menedżerowie są zgodni i mogą proaktywnie rozwiązywać wszelkie potencjalne problemy.
- Jakie są Twoje najważniejsze osiągnięcia w tym roku?
- Czy są jakieś przeszkody lub wyzwania, z którymi musiałeś się zmierzyć w ciągu ostatnich kilku miesięcy? Jak sobie z nimi poradziłeś?
- Jakie są postępy w realizacji celów wyznaczonych na początku roku?
- Czy jest jakieś dodatkowe wsparcie lub zasoby, których potrzebujesz, aby osiągnąć swoje cele na resztę roku?
- Jak oceniasz swoje obecne relacje zawodowe ze współpracownikami, podwładnymi i przełożonymi?
- Czy w ciągu ostatnich kilku miesięcy zaszły jakieś zmiany w Twojej roli lub obowiązkach, które powinniśmy omówić?
- Czy istnieją nowe umiejętności lub wiedza, które zidentyfikowałeś jako niezbędne do pełnienia swojej roli lub rozwoju zawodowego?
- Jak oceniasz dostępne zasoby i narzędzia? Czy są jakieś dodatkowe narzędzia lub zasoby, które Twoim zdaniem przyniosłyby korzyści Twojej pracy?
- Czy są jakieś zmiany w firmie lub wydarzenia, które wpłynęły na twoje wyniki lub perspektywę?
- Patrząc w przyszłość, co masz nadzieję osiągnąć lub na czym chcesz się skupić w ciągu najbliższych sześciu miesięcy?
Pytania dotyczące corocznego przeglądu
Najlepsze pytania do corocznych przeglądów zapewniają równowagę między refleksją nad przeszłością, oceną teraźniejszości i planowaniem przyszłości.
- Co uważasz za swoje największe osiągnięcia w minionym roku?
- W których obszarach czułeś, że osiągnąłeś sukces, a w których mogłeś poradzić sobie lepiej?
- Czy były jakieś cele wyznaczone na początku roku, których nie udało się zrealizować? Jeśli tak, jakie były wyzwania?
- Jak opisałbyś informacje zwrotne, które otrzymałeś od członków zespołu, współpracowników i klientów w ciągu roku?
- Jak oceniasz swoje obecne relacje zawodowe ze współpracownikami, podwładnymi i przełożonymi?
- Jakie nowe umiejętności lub wiedzę zdobyłeś w tym roku i jak wpłynęły one na twoją pracę?
- Gdzie widzisz luki w swoich obecnych umiejętnościach lub wiedzy, które chciałbyś uzupełnić?
- Zastanawiając się nad minionym rokiem, co chciałbyś osiągnąć w nadchodzącym roku?
- W jaki sposób osobiste cele zawodowe i osobiste są zgodne z celami firmy?
- Jak możemy wesprzeć Cię w osiąganiu celów zawodowych?
- Jak oceniasz swoją równowagę między życiem zawodowym a prywatnym w ciągu ostatniego roku? Czy są obszary, które chciałbyś poprawić?
- Czy masz jakieś uwagi dla kierownictwa lub działu HR, aby usprawnić proces oceny rocznej?
🏆 9 najlepszych pytań do oceny wyników, których nie powinieneś pomijać
1. Co motywuje Cię do wykonywania swojej pracy?
Motywacja: To pytanie zachęca pracowników do uświadomienia sobie, w jaki sposób motywacja przyczynia się do ich wyników.
2. Z jakich osiągnięć w ostatnim okresie oceny jesteś najbardziej dumny?
Motywacja: Zamiast pytać "czy jesteś zadowolony ze swoich wyników", to sformułowanie zachęca do refleksji i prosi pracowników o podanie konkretnych przykładów motywujących ich odpowiedź.
3. [Peer-to-peer lub pracownik-menedżer] Jaką wyjątkową siłę zauważyłeś u swojego rówieśnika?
Motywacja: Ludzie zwykle nie są świadomi swoich mocnych stron i potrzebują ich odzwierciedlenia, aby w pełni je wykorzystać.
4. Jakich mocnych stron nie wykorzystałeś jeszcze w swojej roli?
Motywacja: Dzięki temu pytaniu zidentyfikujesz niewykorzystany potencjał, który przyniesie korzyści Twoim pracownikom i firmie!
5. [Peer-to-peer] Jak opisałbyś swojego rówieśnika znajomemu?
Motywacja: Czasami bardziej "swobodne" pytania mogą pomóc usunąć presję i sprawić, że pracownicy będą mówić bardziej swobodnie.
6. [Jak oceniasz zdolność swojego przełożonego do słuchania, podejmowania decyzji i motywowania zespołu?
Motywacja: Są to jedne z podstawowych cech menedżera.
"Musisz tylko wyposażyć swoich menedżerów w skuteczne pytania, które usuwają element osobisty i docierają do sedna tego, jak wygląda wysoka wydajność.
Oto moje ulubione:
1. Czy mój bezpośredni podwładny ostatecznie zwalnia mój czas, czy utrudnia mi pracę?
2. Gdybym miał dziś otworzyć stanowisko, wiedząc to, co wiem teraz o wydajności i umiejętnościach mojego bezpośredniego podwładnego, czy zatrudniłbym go ponownie?
3. Co by się stało, gdyby mój bezpośredni podwładny złożył dziś rezygnację? Czy wpadłabym w panikę, czy odetchnęłabym z ulgą?" Melanie Naranjo, wiceprezes ds. ludzi w Ethena.
10 pytań sprawdzających wydajność
Kontrole wydajności są częstsze, mniej formalne i mają na celu wspieranie ciągłego dialogu między menedżerami a pracownikami.
Oto dziesięć pytań, które promują konstruktywną informację zwrotną i ciągły rozwój zawodowy:
Co było dla ciebie najważniejszym doświadczeniem w ciągu ostatnich kilku tygodni i jak je wykorzystałeś?
To pytanie promuje kulturę ciągłego uczenia się i samoświadomości.
Czy są jakieś przeszkody lub wyzwania, przed którymi obecnie stoisz, a które mogą mieć wpływ na Twoje projekty? Jak mogę pomóc?
Pokazuje to wsparcie i oferuje natychmiastową pomoc.
Zastanawiając się nad obecnymi ważnymi celami naszego zespołu, co według ciebie moglibyśmy zrobić inaczej lub poprawić?
Zachęca do proaktywnego myślenia i poczucia odpowiedzialności.
❓ Czy otrzymałeś ostatnio jakieś pozytywne lub negatywne opinie od współpracowników lub klientów, które chciałbyś omówić?
Promuje przejrzystość i reaguje na informacje zwrotne, zanim staną się one problemem.
Jaka jest jedna umiejętność lub kompetencja, którą chciałbyś dalej rozwijać? Jak możemy Cię w tym wesprzeć?
Koncentruje się na możliwościach rozwoju zawodowego.
Biorąc pod uwagę nasz obecny przepływ pracy, czy istnieją procesy lub narzędzia, które Twoim zdaniem mogłyby sprawić, że Twoja praca będzie bardziej wydajna lub skuteczna?
Dąży do ciągłego doskonalenia i ceni opinie pracowników.
❓ Czy możesz podzielić się niedawnym doświadczeniem współpracy lub pracy zespołowej i czego się z niego nauczyłeś?
Wzmacnia znaczenie pracy zespołowej i współpracy.
Czy jest jakieś ostatnie osiągnięcie lub kamień milowy, z którego jesteś szczególnie dumny?
Zapewnia możliwość samouznania i podnosi morale.
Jak oceniasz swoją obecną równowagę między pracą a życiem prywatnym i czy jest coś, co możemy zrobić, aby lepiej Cię wspierać?
Podkreśla znaczenie dobrego samopoczucia psychicznego i ogólnej satysfakcji z pracy.
Patrząc w przyszłość, czy są jakieś nadchodzące projekty lub obowiązki, którymi jesteś szczególnie podekscytowany lub które chciałbyś podjąć?
Umożliwia pracownikowi kształtowanie swojej ścieżki kariery i podejmowanie ról, które go pasjonują.
13 najlepszych pytań do oceny wyników dla menedżerów
Czy Twój przełożony jest obecny, uczestniczy w spotkaniach i wykazuje się silną etyką pracy? Podaj przykłady.
Motywacja: Badania nad tym, co sprawia, że menedżerowie są świetni lub fatalni wykazały, że pracownicy uważają te cechy za jedne z najważniejszych dla kompetentnego menedżera.
Czy są entuzjastycznie nastawieni do pracy i pełni pasji?
Motywacja: Zespół jest tak zmotywowany, jak jego menedżer. Jednym z obowiązków menedżera jest dawanie przykładu i motywowanie pracowników do wykonywania świetnej pracy - od wewnątrz, a nie narzucanie.
Czy jesteś zadowolony z ilości otrzymywanych informacji zwrotnych? Jeśli nie, jak chciałbyś, aby to się zmieniło?
Motywacja: Pracownicy często chcą otrzymywać więcej informacji zwrotnych. Jednocześnie menedżerowie mają tendencję do ograniczania informacji zwrotnej, aby przeznaczyć czas na produktywną pracę. Dlatego ważne jest wyjaśnienie oczekiwań pracowników w zakresie otrzymywania informacji zwrotnych.
Czy menedżer jasno komunikuje cele zespołu?
Motywacja: Jasna komunikacja to kolejna kluczowa cecha menedżera.
Jakie są 3 najważniejsze rzeczy, które Twój przełożony mógłby zrobić, aby Twoja praca była łatwiejsza i przyjemniejsza?
Motywacja: Zabawa jest jednym z największych motywatorów! To pytanie wymaga konkretnej odpowiedzi, która dostarczy menedżerowi nieocenionych informacji zwrotnych pozwalających mu się doskonalić.
Kiedy zaobserwowałeś swojego menedżera w najlepszej formie? W jakich okolicznościach?
Motywacja: To pytanie może zwiększyć pewność siebie, zachęcając pracowników do robienia więcej tego, w czym są dobrzy.
Jak dobrze menedżer dostosowuje się do zmieniających się priorytetów i celów biznesowych?
Czy starają się zachować obiektywizm w konfliktach i uzyskać więcej informacji przed wyciągnięciem pochopnych wniosków?
Czy nagradzają i świętują zwycięstwa pracowników?
- Co poleciłbyś swojemu menedżerowi?
- Jakieś wskazówki, w jaki sposób menedżer mógłby się poprawić?
- Podaj przykład konkretnej sytuacji, w której menedżer dobrze sobie poradził.
- Podaj przykład obszaru, w którym menedżer mógłby się poprawić.
- Czy twój przełożony okazuje innym życzliwość i współczucie?
Sprawdź nasze dodatkowe pytania zwrotne dla liderów, aby uzyskać więcej inspiracji.
🕵️♀️ Jakiego rodzaju pytania powinny znaleźć się w ocenie wyników?
Dobrze przeprowadzona ocena wyników zawiera połączenie pytań ilościowych i jakościowych. Zbieranie danych jakościowych daje bardziej kompleksową ocenę wydajności pracownika. Ponadto zapewnia równowagę między informacjami zwrotnymi związanymi z zyskiem i ludźmi - umiejętnościami twardymi i miękkimi.
Mówiąc dokładniej, dane jakościowe pomagają zidentyfikować konkretne zachowania lub umiejętności, które mogą przyczynić się do określonego obszaru sukcesu lub trudności. Ponadto dane ilościowe mogą pomóc wskazać, jak istotny jest problem lub szansa w odniesieniu do ogólnej wydajności lub wpływu na organizację.
Świetnym przykładem jest Netflix - przeprowadzają oni przeglądy wydajności, koncentrując się na wynikach. Nie mierzą wydajności dla samego pomiaru, ale po to, by uczyć się i podejmować działania.
Ponadto pracownicy są zachęcani do "przekazywania [jakościowych] informacji zwrotnych dowolnej liczbie współpracowników na dowolnym poziomie organizacji - nie tylko bezpośrednim podwładnym, kierownikom liniowym lub kilku kolegom z zespołu, którzy zostali zaproszeni do wniesienia wkładu". Reed Hasting, No Rules: Netflix and the Culture of Reinvention.
Rodzaje pytań, które należy uwzględnić w ocenie wyników, są następujące:
Pytania do samooceny. Samoocena jest kluczowym elementem każdego przeglądu wyników. Pomaga pracownikom w refleksji i promuje indywidualną odpowiedzialność.
Pytania do informacji zwrotnej w dół (kierownik-pracownik). Informacje zwrotne przekazywane w dół są prawdopodobnie tym, co większość ludzi kojarzy z ocenami wyników.
Informacje zwrotne od menedżerów do pracowników są istotne, ponieważ stanowią podstawę do awansów i negocjacji wynagrodzeń.
- Wartości firmy
- Podstawowe kompetencje
- Dostosowanie do celów
- Rozwój osobisty
- Komunikacja
- Motywacja
- Jakość pracy
- Umiejętności rozwiązywania problemów
Informacja zwrotna w górę (pracownik-menedżer). Jak mówi powiedzenie, dobrzy pracownicy opuszczają złych menedżerów.
Informacja zwrotna jest zatem kluczową częścią procesu oceny wyników. Dowiedzenie się, co ludzie myślą o swoich menedżerach, może pomóc w podjęciu proaktywnych kroków w kierunku zmniejszenia rotacji pracowników.
Informacje zwrotne od rówieśników. Informacje zwrotne od współpracowników pomagają zrozumieć, jak dobrze pracownik współpracuje w zespole. Współpracownicy często mają dokładniejszy wgląd w codzienną wydajność pracy, komunikację i umiejętności współpracy niż menedżerowie.
🧑🤝🧑 Sprawdź 55 przykładowych pytań wzajemnej oceny pracowników.
7 powodów, dla których zadawanie właściwych pytań do oceny wyników ma znaczenie
Dlaczego pytania dotyczące oceny wyników mają znaczenie dla pracowników
Zapewnienie uczciwości i obiektywizmu ma kluczowe znaczenie dla oceny wyników pracy. Zadawanie właściwych pytań może to zapewnić.
Musisz upewnić się, że oceny pracowników są powiązane z ich wynikami - a nie z ich relacjami z kierownikiem lub współpracownikami, tym, jak dużo mówią lub kto ma najbardziej żywiołową osobowość.
Właściwe pytania pomagają pracownikom dokonać autorefleksji i odkryć możliwości poprawy. Dlatego też zalecamy częste przeglądy, które wcześnie ujawniają problemy i pomagają w podejmowaniu niezbędnych działań.
Pracownicy mogą czuć się bardziej zmotywowani do wykonywania świetnej pracy, gdy wiedzą, że pytania w ocenie wyników będą naświetlać ich wyniki.
Dlaczego pytania dotyczące oceny wyników mają znaczenie dla menedżerów
Odpowiednie pytania zadawane podczas oceny wyników pozwalają szybko odkryć mocne strony ocenianego - co zespoły mogą wykorzystać na swoją korzyść.
Przykładowo, osoba posiadająca umiejętności mentorskie może zostać mentorem nowo zatrudnionych pracowników.
Jednak bez odpowiedniej oceny wyników i odpowiednich pytań, łatwo jest przegapić ten cenny wgląd.
Właściwe pytania pomagają zapewnić przejrzystość i dostosować pracowników do celów firmy.
Pytania dotyczące oceny wyników pracowników ujawniają możliwości rozwoju zawodowego i potrzeby szkoleniowe.
Na przykład, jeśli wielu pracowników uzyskuje niskie wyniki w danym obszarze, priorytetem może być szkolenie grupowe. Lub, jeśli jeden pracownik otrzymuje konstruktywne opinie od wielu osób na temat jednego konkretnego aspektu, warto rozważyć zorganizowanie indywidualnego szkolenia. Pro tip: platforma employee enablement ułatwia dostosowanie programów szkoleniowych do rozwoju zawodowego każdego pracownika!
Dlaczego pytania dotyczące oceny wyników mają znaczenie dla organizacji
Skuteczne oceny wyników to sposób na inwestowanie w pracowników.
W dzisiejszych czasach ludzie są prawdziwą własnością firm. Jeśli nie dbasz o swoich pracowników, odejdą oni do konkurencji.
Kiedy zadajesz właściwe pytania dotyczące oceny wyników, pracownicy czują się zauważeni, docenieni i zmotywowani do osiągania lepszych wyników.
Odpowiednie pytania do oceny wyników mogą pozytywnie wpłynąć na utrzymanie pracowników, ich morale, zaangażowanie i produktywność.
➡️ Wysoka wydajność i wzrost dzięki Zavvy
Właściwe pytania do oceny wyników mogą zmienić ocenę w turbo paliwo, które przekształci pracowników w zmotywowanych, osiągających najlepsze wyniki pracowników.
Jednak tworzenie formularzy weryfikacyjnych i wybieranie właściwych pytań może być żmudne.
W tym miejscu Zavvy wkracza do akcji!
Zavvy pomaga zwiększyć wydajność w miejscu pracy i uprościć kluczowe procesy personalne.
Nasze oprogramowanie do oceny wydajności umożliwia tworzenie niestandardowych ocen, które wzmacniają siłę roboczą i zwiększają wyniki biznesowe.
Zaplanuj prezentację, aby zobaczyć wszystkie korzyści i zaoszczędzić czas.
Najczęściej zadawane pytania
Co należy mierzyć w ocenie wyników?
Istnieją cztery podstawowe cechy, które należy mierzyć w ocenie wydajności pracowników.
Umiejętności: Ten obszar mierzy zdolność pracownika do wykonywania swoich zadań. Obejmuje również "miękkie" wartości, takie jak umiejętności komunikacyjne.
Mocne strony : Mierzy wydajność pracownika bardziej ogólnie niż umiejętności. Na przykład zdolność do dotrzymywania terminów i rozwiązywania problemów. Praca zespołowa również zalicza się do mocnych stron.
Zachowania: Niezawodność jest kluczowa - czy ich działania odpowiadają ich słowom? Czy można im zaufać? Jakie jest również ich podejście do zmian i wyzwań? Wreszcie, jak traktują swoich współpracowników?
Wyniki: Ta kategoria koncentruje się na wynikach pracy. Czy jest dobrze wykonana? Czy jest wydajna?
⚖️ Aby uzyskać jeszcze więcej informacji, zapoznaj się z naszymi szczegółowymi zasobami dotyczącymi pomiaru wydajności pracowników i oceny wydajności menedżerów.
Jakie są różnice między zamkniętymi i otwartymi pytaniami ankietowymi?
Pytania z zamkniętą skalą zapewniają respondentom stały zestaw opcji, z których mogą wybrać odpowiedź. Otwarte pytania ankietowe proszą respondentów o udzielenie odpowiedzi poprzez wskazanie poziomu zgody lub satysfakcji na określonej skali.
Pytania skalowane vs. pytania otwarte: Które wybrać?
Opinie różnią się co do tego, czy należy stosować oceny/skale, czy też trzymać się pytań otwartych. To drugie rozwiązanie wymaga więcej wysiłku i może utrudniać porównywanie pracowników.
Pytania skalowane mają tę zaletę, że są sprawiedliwe i proste, ale brakuje im jasności, jaką mogą dać komentarze.
W najgorszym przypadku pytania ze skalą mogą być zniechęcające i mylące.
Nasi naukowcy zalecają naukowo opracowane opcje odpowiedzi w skali Likerta, w których różne skale są dostosowane do różnych typów pytań.
Na przykład "moje przekonania", "poziom ważności" i "częstotliwość używania". Zalecamy trzymanie się 5 opcji na pytanie. Pytania w naszym oprogramowaniu do oceny wydajności są oparte na skali Likerta. Ocena wydajności ma kluczowe znaczenie dla identyfikacji mocnych i słabych stron pracowników oraz możliwości rozwoju.