Rebecca Noori jest niezależnym content marketerem, który pisze o HR i karierze dla firm B2B SaaS. Wspiera również początkujących freelancerów na początku ich kariery. Skontaktuj się z nią na LinkedIn.
Opinie pracowników: Kompletny przewodnik
Zuletzt aktualisiert:
5.1.2024
Lesezeit:
15 minut
Ostatnia aktualizacja
5.1.2024
czas wykładu
15 minut
Ostatnia aktualizacja:
5 stycznia 2024 r.
Czas na lekturę:
15 minut
Nasz kompletny przewodnik po informacjach zwrotnych dla pracowników pokaże ci, jak skutecznie zbierać opinie, wykorzystywać je do poprawy wyników i stale angażować pracowników .
Czym jest informacja zwrotna od pracowników?
Informacje zwrotne od pracowników odnoszą się do dzielenia się informacjami i opiniami w organizacji.
Tradycyjnie informacje zwrotne były przekazywane od pracodawcy do pracownika w ramach oceny wyników. Obecnie jednak firmy aktywnie poszukują informacji zwrotnych od pracowników niższego szczebla, zadając im ważne pytania na temat ich satysfakcji z pracy, ogólnej kultury firmy i relacji z przełożonymi.
Informacje zwrotne w miejscu pracy
Proces oceny wyników jest najbardziej tradycyjną formą informacji zwrotnej w środowisku pracy. Jest on często powiązany z obszarami związanymi z zasobami ludzkimi, takimi jak podwyżki wynagrodzeń i przyznawanie premii. Zazwyczaj odbywają się one co roku. Jednak wiele firm oferuje obecnie częste kontrole, aby utrzymać zaangażowanie i motywację pracowników.
Informacje zwrotne 360
Ocena 360 stopni wykracza poza liniową relację pracownik-pracodawca i uwzględnia również opinie innych pracowników. W ramach oceny 360 stopni współpracownicy oceniają się nawzajem, oferując wszechstronny obraz swoich wyników i potwierdzając informacje zwrotne z innych obszarów organizacji.
Opinie klientów
Opinie klientów są podobne do opinii 360, ponieważ analizują interakcje danej osoby z innymi. Różnica polega jednak na tym, że są to klienci zewnętrzni, a nie wewnętrzni współpracownicy. Zrozumienie, w jaki sposób pracownicy wchodzą w interakcje z klientami, pozwala poprawić doświadczenia klientów, a tym samym wyniki biznesowe.
Przykład: Firmy mogą prosić klientów o wypełnienie ankiety lub kwestionariusza okresowo lub po zapytaniu dotyczącym obsługi klienta.
Jakie są rodzaje informacji zwrotnych od pracowników?
Jak widać, informacja zwrotna dla pracowników nie jest koncepcją uniwersalną. Zamiast tego, firmy dostosowują różne rodzaje informacji zwrotnych do różnych sytuacji i celów.
Modalność: formalna i nieformalna informacja zwrotna
Formalna informacja zwrotna jest często przekazywana w formie pisemnej i obejmuje takie elementy jak ocena wyników, cele i kluczowe wskaźniki efektywności. Ten rodzaj informacji zwrotnej jest planowany z wyprzedzeniem i może być rzadki, np. przegląd kwartalny lub roczny.
Natomiast nieformalna informacja zwrotna jest spontaniczna i często wiąże się z codziennymi rozmowami. Pracodawcy dzielą się taką informacją zwrotną częściej (np. co tydzień lub co miesiąc). Nieformalna informacja zwrotna to świetny sposób na utrzymanie zaangażowania i motywacji pracowników.
Treść: pozytywne i negatywne opinie
Pozytywna informacja zwrotna jest również znana jako informacja zwrotna wzmacniająca. Skupia się na tym, co pracownicy robią dobrze i zachęca oraz motywuje ich do kontynuowania dobrej pracy.
Z drugiej strony, negatywna informacja zwrotna jest rodzajem informacji zwrotnej, która wskazuje obszary wymagające poprawy. Podczas gdy konstruktywna krytyka jest niezbędna, upewnij się, że informacja zwrotna nie demotywuje ani nie zniechęca pracowników. Wszystko sprowadza się do dostawy!
Harmonogram: informacje zwrotne w czasie rzeczywistym i z opóźnieniem
Informacje zwrotne w czasie rzeczywistym pojawiają się w danym momencie, często w odpowiedzi na coś, co właśnie się wydarzyło.
Na przykład, jeśli pracownik popełni błąd, jego przełożony może udzielić mu informacji zwrotnej na miejscu.
Informacje zwrotne w czasie rzeczywistym pomagają pracownikom szybko skorygować kurs i uniknąć ponownego popełnienia tego samego błędu.
Jak sama nazwa wskazuje, opóźniona informacja zwrotna ma miejsce po wystąpieniu zdarzenia. Ta forma informacji zwrotnej jest problematyczna, jeśli wytyczne są nieaktualne lub osoba udzielająca informacji zwrotnej zapomniała o szczegółach.
Kierunek: w dół, w górę, samoocena i wzajemne oceny
Niektóre z najczęstszych przepływów informacji zwrotnych w organizacji obejmują:
- Informacje zwrotne w dół pochodzą od menedżera lub pracodawcy do pracownika.
- Informacje zwrot ne płyną w przeciwnym kierunku, od pracowników do ich menedżerów.
- Samokontrola ma miejsce wtedy, gdy pracownicy poświęcają czas na ocenę swoich osobistych wyników, być może poprzez plan rozwoju.
- Informacje zwrotne od współpracowników to sytuacje, w których pracownicy przekazują informacje zwrotne swoim kolegom.
Inicjator: sprzężenie zwrotne push vs pull
Możemy również klasyfikować informacje zwrotne w zależności od tego, kto je zainicjował. W przypadku informacji zwrotnej typu push, nacisk kładziony jest na przekazywanie pracownikom informacji potrzebnych do poprawy ich wyników.
Z drugiej strony, informacja zwrotna jest bardziej proaktywna. Zamiast czekać na zaplanowaną ocenę wyników, pracownicy aktywnie poszukują informacji zwrotnych od swoich przełożonych lub współpracowników. Alternatywnie, liderzy proszą o opinie swoich bezpośrednich podwładnych, dając im szansę na wypowiedzenie się.
Cel: rozwojowy vs. oceniający
Informacja zwrotna dotycząca rozwoju ma na celu poprawę wyników pracownika. Uwzględnia mocne i słabe strony pracownika oraz zawiera sugestie dotyczące przyszłego rozwoju.
Oceniająca informacja zwrotna ocenia bieżącą wydajność pracownika w odniesieniu do wcześniej ustalonych standardów, w tym podstawowych kompetencji związanych z jego rolą.
Przeczytaj naszą dogłębną analizę, aby dowiedzieć się, które podejście jest najlepsze dla Twojej organizacji .
❗️ Dlaczego informacje zwrotne od pracowników są ważne?
Aby zrozumieć, dlaczego opinie pracowników mają kluczowe znaczenie, wystarczy spojrzeć na to, co dzieje się, gdy firmy nie traktują ich poważnie.
Na przykład w listopadzie 2018 r. ponad 20 000 pracowników Google zorganizowało serię strajków w globalnych biurach w Tokio, Singapurze, Zurychu, Hajfie, Berlinie, Londynie, Dublinie i nie tylko.
Pracownicy ci protestowali przeciwko przymusowemu arbitrażowi, systemowemu rasizmowi, molestowaniu seksualnemu i nierówności płci, z których każdy od dawna stanowi problem w kulturze pracy Google.
Wszyscy zaangażowani w protest zostawili na swoich biurkach kartki z napisem:
"Nie ma mnie przy biurku, ponieważ wychodzę w geście solidarności z innymi pracownikami i kontrahentami Googla, aby zaprotestować przeciwko molestowaniu seksualnemu, niewłaściwemu postępowaniu, brakowi przejrzystości i kulturze pracy, która nie działa dla wszystkich. Wrócę do biurka później. Wyszedłem, by dokonać prawdziwej zmiany".
Pracownicy Google zmusili swojego CEO Sundara Pichai do wysłuchania ich wiadomości i podjęcia działań w celu spełnienia ich oczekiwań.
Podobne strajki aktywistów technologicznych miały miejsce w Netflix w odpowiedzi na spór o transpłciowość, Amazon z powodu polityki klimatycznej i na Facebooku z powodu braku działań w związku z kontrowersyjnymi postami Donalda Trumpa. Wszystkie te strajki były ostatnią deską ratunku, by zwrócić uwagę kierownictwa. Jednak wszystkich można było uniknąć, reagując na opinie pracowników.
Chris Whitebyły dyrektor Centrum Pozytywnych Organizacji na Uniwersytecie Michigan, wyjaśnia,
"Musimy nieustannie zapraszać ludzi do zabierania głosu w pracy. Uczynienie tych zaproszeń rutynową częścią tego, jak angażujemy się w miejscu pracy, kładzie ważne podwaliny potrzebne w czasach, gdy ludzie muszą zabrać głos i zostać wysłuchani w kwestiach, które są trudne do usłyszenia dla kierownictwa".
Wskazówka: Informacje zwrotne od pracowników wykraczają poza zmianę kultury firmy i mają bezpośredni wpływ na indywidualny rozwój i wyniki.
Wpływ informacji zwrotnej na rozwój pracowników
Informacje zwrotne dają pracownikom dostęp do bogatych informacji na temat ich potencjału rozwojowego. To potężne narzędzie pomaga im zidentyfikować swoje mocne i słabe strony, wyznaczyć cele i śledzić postępy w czasie.
"Informacja zwrotna jest królową. To najszybszy sposób na naukę i klucz do zdobycia przychylności. Ale tylko wtedy, gdy się z nią zapoznasz, zadasz pytania i ją zastosujesz." - Erica Schneiderdyrektor ds. treści, Grizzle.
Regularne informacje zwrotne sprzyjają również kulturę ciągłego uczenia się w organizacji, zachęcając pracowników do eksperymentowania, podejmowania ryzyka i podejmowania nowych wyzwań.
Wpływ informacji zwrotnej na wydajność pracowników
Aby umożliwić rozwój pracowników, liderzy muszą zapewnić im bazę wyników, podkreślając, co obecnie robią dobrze i gdzie muszą dokonać pozytywnych zmian.
Na przykład, metoda Stop, Start, Continue jest popularnym dodatkiem do ocen wyników, w której menedżerowie i współpracownicy określają zachowania, które chcieliby, aby odbiorca przestał, zaczął i kontynuował.
Zatrzymaj się: "Zauważyłem, że masz tendencję do przerywania członkom zespołu, gdy przedstawiają nowe pomysły. Utrudnia im to dzielenie się swoimi przemyśleniami".
Zacznij: "Chciałbym, abyś bardziej angażował się w spotkania zespołu. Masz kilka cennych pomysłów, którymi chcielibyśmy się podzielić i chętnie ich wysłuchamy".
Kontynuuj: "To wspaniałe, że zawsze chętnie podajesz pomocną dłoń swoim kolegom z zespołu. Twoi koledzy czerpią ogromne korzyści z Twojego doświadczenia. Tak trzymać!"
Ta inwestycja w przywództwo jest kopniakiem, którego niektórzy pracownicy potrzebują, aby osiągać dobre wyniki. Około 69% pracowników zobowiązuje się do cięższej pracy, gdy otrzymują uznanie w postaci informacji zwrotnej. Dlaczego? Można by zapytać. Ponieważ otrzymują wzrost motywacji, gdy pracodawca zauważa ich pracę i udowadnia, że rozwój ich kariery jest priorytetem.
3 popularne sposoby zbierania informacji zwrotnych od pracowników
Firmy mogą prosić pracowników o opinie w wielu momentach ich pracy. Oto niektóre z najczęstszych sposobów zbierania takich opinii.
Ankiety pulsu
Ankiety pulsacyjne to prosty sposób na regularne zbieranie opinii pracowników. Ankiety te są zazwyczaj krótkie (nie więcej niż 10 pytań) i koncentrują się na konkretnym temacie, takim jak satysfakcja z pracy lub kultura firmy. Są krótkie i angażujące, więc pracownicy mają czas na ich wypełnienie. A ponieważ firmy wysyłają je regularnie, ankiety pulsu pozwalają śledzić zmiany w czasie.
Ankiety dla nowych pracowników
Onboarding jest kluczowym punktem w podróży pracownika - wiemy, że nowi pracownicy są 2x bardziej skłonni do poszukiwania nowej pracy w przyszłości, jeśli ich wprowadzenie do firmy było negatywne.
Ankiety dla nowozatrudnionych zbierają informacje na temat takich kwestii jak proces wdrażania, szkolenia i możliwości rozwoju.
Liderzy HR wykorzystują je do poprawy doświadczeń związanych z wdrażaniem przyszłych pracowników. Jeśli jesteś firmą zdalną lub rozproszoną, jest to również świetna okazja, aby dowiedzieć się, czy Twoi rekruterzy dobrze się osiedlają i nawiązują więzi ze swoimi kolegami.
Rozmowa kwalifikacyjna
Rozmowa poże gnalna to spotkanie pracownika z pracodawcą, podczas którego pracownik odchodzi z firmy. Jest to okazja dla pracodawcy, aby dowiedzieć się, dlaczego pracownik odchodzi i uzyskać informacje zwrotne na temat firmy.
Wywiady z pracownikami identyfikują trendy lub kwestie, które mogą powodować odejścia pracowników. Poprawiają one również doświadczenie pracowników i przyszłe wskaźniki retencji.
Forbes zaleca zadawanie pytań takich jak:
- Czy czułeś się doceniony?
- Co skłoniło cię do szukania nowej pracy?
- Jak układały się relacje z menedżerem?
- Czy poleciłbyś pracę tutaj?
- Czy zostałeś w pełni zaakceptowany za to, kim jesteś?
Budowanie systemu i kultury informacji zwrotnej
Inwestowanie w kulturę informacji zwrot nej poprawi umiejętności komunikacyjne i współpracę oraz stworzy środowisko uczenia się, w którym pracownicy czują się bezpiecznie eksperymentując, podejmując ryzyko i rozwijając się.
System sprzężenia zwrotnego
Skuteczny system informacji zwrotnej od pracowników powinien koncentrować się na metodach i strategiach wykorzystywanych do zbierania cennych spostrzeżeń na temat doświadczeń pracowników, ich zaangażowania, wydajności i nie tylko. Dzięki temu można wcześnie zidentyfikować luki w umiejętnościach, problemy z utrzymaniem pracowników i inne problemy oraz podjąć proaktywne kroki w celu ich przezwyciężenia.
Pro Tip: Kluczem jest spójność, aby pracownicy czuli, że mogą zwrócić się do Ciebie z wszelkimi wątpliwościami lub problemami.
Kultura informacji zwrotnej
Zdrowa kultura feedbacku zależy od akceptacji. Zanim pracownicy zaczną się wypowiadać, muszą mieć pewność, że ich głos zostanie wysłuchany, a menedżerowie potraktują ich opinie poważnie. Firmy budują tę kulturę z czasem poprzez przejrzystość, komunikację i działania następcze.
Na początek zastanów się, jakie wartości chcesz promować w swoim zespole lub organizacji i w jaki sposób informacja zwrotna pomaga je wspierać.
Na przykład, aby promować kreatywność, możesz poprosić o wkład w pomysły podczas zespołowych burz mózgów. Aby nadać priorytet satysfakcji klienta, możesz poprosić o informacje zwrotne po każdej interakcji z klientem.
💡 Najlepsze praktyki udzielania, otrzymywania i proszenia o informacje zwrotne
Nasze doświadczenia z informacją zwrotną mogą się różnić w zależności od tego, czy jesteśmy jej nadawcą, czy odbiorcą. Niezależnie od tego, w jakiej sytuacji się znajdujesz, spróbuj zobaczyć punkt widzenia drugiej osoby.
Jak prawidłowo przekazywać informacje zwrotne
LeeAnn Renninger, psycholog poznawczy i założycielka LifeLabs Learning, wyjaśnia, że sposób, w jaki większość ludzi przekazuje informacje zwrotne, nie jest przyjazny dla mózgu.
"Ludzie należą do jednego z dwóch obozów. Albo należą do obozu, który jest bardzo pośredni i miękki, a mózg nawet nie rozpoznaje, że udzielana jest informacja zwrotna. Albo wpadają w drugi obóz, w którym są zbyt bezpośredni, co powoduje, że druga osoba zaczyna się bronić.
Jest taka część mózgu zwana ciałem migdałowatymi przez cały czas skanuje, aby dowiedzieć się, czy wiadomość zawiera zagrożenie społeczne. W ten sposób przechodzimy do defensywy, cofamy się, a wraz z tym osoba udzielająca informacji zwrotnej również zaczyna się rozregulowywać. Dodają więcej ums i ahs oraz usprawiedliwień, a cała sprawa szybko się zmienia".
Spróbuj zastosować tę czteroczęściową formułę podczas przekazywania pracownikom informacji zwrotnych:
- "Mikro tak": na tym etapie tworzysz moment akceptacji, pozwalając odbiorcy uczestniczyć (lub nie) w twoich przemyśleniach na temat informacji zwrotnej. Zapytasz: " Czy masz kilka minut, aby omówić przebieg naszego ostatniego spotkania z klientem?" lub "Czy możesz porozmawiać? Mam kilka pomysłów, którymi chciałbym się z tobą podzielić na temat X". Piękno mikrotwierdzenia polega na tym, że sygnalizuje ono mózgowi odbiorcy, że nadchodzi informacja zwrotna, więc jest mniej szokująca.
- Używaj danych, które można wykorzystać w praktyce: podaj odbiorcy informacji zwrotnej konkretne przykłady i wyeliminuj wszystko, co niejasne, takie jak "Nie jesteś wiarygodny" . Zamiast tego użyj dowodów, takich jak "Obiecałeś, że dostarczysz projekt do X daty, ale jest opóźniony".
- Zademonstruj wpływ: wyjaśnij, w jaki sposób dowody wpłynęły na ciebie; na przykład:"Niedotrzymanie terminu zablokowało zespołowi postępy w projekcie na dwa tygodnie ".
- Zawsze kończ pytaniem: pamiętaj, że informacja zwrotna jest dwukierunkowa. Celem jest, aby była to rozmowa, a nie monolog. Zapytaj więc odbiorcę informacji zwrotnej o jego przemyślenia na temat tego, co usłyszał.
Jak prawidłowo otrzymywać informacje zwrotne
To naturalne, że czujemy się defensywnie, gdy otrzymujemy informację zwrotną. Ale jeśli cofniemy się o krok i spojrzymy na sytuację z perspektywy drugiej osoby, łatwiej będzie przetworzyć to, co mówi i wykorzystać te informacje na swoją korzyść.
Spróbuj wykonać te trzy kroki podczas otrzymywania informacji zwrotnej:
- Słuchaj z zamiarem zrozumienia: łatwo jest zacząć przygotowywać naszą odpowiedź, gdy druga osoba mówi, ale to tylko zablokuje nas przed usłyszeniem tego, co mówi. Zamiast tego spróbuj skupić się na zrozumieniu jej punktu widzenia.
- Nie bierz tego do siebie: staraj się nie myśleć o informacji zwrotnej jako odzwierciedleniu naszego charakteru, ale ważne jest, aby pamiętać, że zazwyczaj dotyczy ona naszego zachowania. Informacja zwrotna jest dla nas okazją do nauki i rozwoju, a nie atakiem na to, kim jesteśmy jako osoba.
- Reaguj z uznaniem: nawet jeśli trudno jest usłyszeć informację zwrotną, postaraj się znaleźć coś, co docenisz w danej sytuacji. Na przykład: "Dziękuję za zwrócenie mi na to uwagi. Nie zdawałem sobie sprawy, że moje zachowanie miało taki wpływ".
Deborah Grayson Riegelinstruktorka, Women in Leadership w Columbia Business School, wyjaśnia:
"Każdy profesjonalista, który dąży do poprawy swojej obecnej pracy i rozwoju kariery, wie, że negatywne informacje zwrotne, jeśli są odpowiednio przekazywane, mają kluczowe znaczenie dla rozwoju i poprawy.
Zbyt często nie jesteśmy w stanie przetrawić negatywnych informacji zwrotnych, ponieważ jesteśmy bardziej zaangażowani w ochronę siebie i naszego ego przed nimi. Wolimy mieć rację, niż czegoś się nauczyć. Wolimy katastrofizować niż spojrzeć na to z odpowiedniej perspektywy. Wolimy, by chodziło o kogoś lub coś, niż o nas samych".
Jak poprosić o informację zwrotną?
Jeśli zawsze byłeś odbiorcą informacji zwrotnych, zadawanie pytań może wydawać się nienaturalne. A co, jeśli odpowiedzi ci się nie spodobają? Jednak aktywne proszenie o informację zwrotną jest tym, co nazywamy wyciąganiem informacji zwrotnej. Jest to niezwykle potężny ruch, ponieważ sprawia, że stajesz się osobą stale uczącą się.
Prośba o informację zwrotną buduje również zaufanie i wiarygodność wśród współpracowników, pokazując, że cenisz ich opinie. Oto nasze 3 najlepsze wskazówki dotyczące proszenia o opinie:
- Wybierz odpowiedni czas i miejsce: nie chcesz zaskoczyć swojego współpracownika prośbą o opinię. Upewnij się więc, że wybrałeś czas, w którym są wolni i nie będą przeszkadzać. Jeszcze lepiej, wyślij ankiety i daj im dostęp do narzędzi, których używają w swoim harmonogramie.
- Bądź konkretny: miej w głowie kilka konkretnych pytań, które chcesz zadać. Pozwoli to skupić się na rozmowie i zapewni uzyskanie potrzebnych informacji.
- Wyjaśnij wartość ich opinii: jeśli ktoś waha się przed udzieleniem ci informacji zwrotnej, wyjaśnij, jak bardzo doceniasz jego czas, opinię i jak masz nadzieję rozwinąć się dzięki spostrzeżeniom, którymi chce się podzielić.
⬇️ Przykłady informacji zwrotnych od pracowników
Prawdopodobnie wszyscy zgodzimy się co do znaczenia i przydatności informacji zwrotnych od pracowników. Ale jak ich udzielać? Co powiedzieć, aby przekazać swój punkt widzenia bez obrażania i wysyłania kolegów do wyjścia?
Udzielanie pozytywnych i negatywnych informacji zwrotnych to sztuka - powinny być one wartościowe, przydatne i konkretne. Postępuj zgodnie z poniższymi przykładami, aby skutecznie dzielić się swoimi uwagami.
Przykłady pozytywnych opinii pracowników
Pozytywne informacje zwrotne powinny motywować członków zespołu poprzez podkreślanie ich mocnych stron. Zwracając uwagę na to, co robią dobrze, zachęcisz ich do robienia postępów w tego typu zachowaniach.
Pro Tip: Pamiętaj, aby unikać uogólnień i pustych komplementów na rzecz jasnych, pozytywnych stwierdzeń.
Nie mów: "Wykonałeś świetną robotę przy tym projekcie".
Powiedz: "Doceniam kreatywność, którą wniosłeś do projektu X w zeszłym kwartale. To się opłaciło i przyniosło X wyników dla zespołu".
Przykłady negatywnych opinii pracowników
Negatywna informacja zwrot na wspiera pracowników w osiąganiu wyników. Menedżerowie powinni przekierowywać zachowanie, koncentrując się na przyszłości, zamiast rozpamiętywać błędy z przeszłości.
Pro Tip: Udzielając konstruktywnej informacji zwrotnej, zawsze staraj się być konkretny, aby członkowie zespołu wiedzieli, nad czym muszą pracować w przyszłości.
Nie mów: "Zawsze spóźniasz się na spotkania".
Powiedz: "Zauważyłem, że spóźniłeś się na poranne spotkanie zespołu. Proszę, postaraj się być na czas w przyszłości, abyśmy mogli rozpocząć spotkanie razem i nie zatrzymywać naszych kolegów".
⚙️ 2 praktyczne narzędzia informacji zwrotnej dla pracowników
Najlepiej jest unikać "uniwersalnych" systemów opinii pracowników - potrzebujesz narzędzia, które porusza się i kołysze zgodnie z melodią Twojej organizacji. Kilka praktycznych i w pełni konfigurowalnych rozwiązań to:
Zavvy
Stwórz kulturę informacji zwrotnej 360 stopni jednym kliknięciem przycisku dzięki Zavvy. Zwiększysz rozwój i wydajność, konfigurując znaczące spotkania 1:1, miesięczne i kwartalne przeglądy oraz rozmowy rozwojowe. Instrumenty te mają dwie wspólne cechy: są przejrzyste i sprawiedliwe.
Dzięki Zavvy stworzysz cykl informacji zwrotnych, który będzie dla Ciebie odpowiedni - czy to w górę, w dół, od współpracowników czy od siebie samego. Ponadto nasze oprogramowanie ułatwia dzielenie się rekomendacjami ze współpracownikami, dzięki czemu możesz rozwijać się z precyzją.
Typeform
Jeśli chcesz tworzyć ankiety zaangażowania pracowników, to Typeform to prosty sposób na stworzenie pięknego, niestandardowego formularza. Pomiar satysfakcji i zaangażowania pracowników to doskonałe wskaźniki tego, czy członkowie zespołu są zadowoleni, czy też mogą szukać pracy gdzie indziej.
Wybierz szablon jako punkt wyjścia, zdefiniuj pytania i przygotuj plan analizy zebranych danych. Jeśli przeprowadzasz ankietę anonimowo, podziel się tym faktem z uczestnikami badania.
Formularz opinii pracowników i pytania ankietowe
Ankieta pracownicza jest narzędziem do słuchania, które śledzi takie wskaźniki jak
- dobre samopoczucie pracowników i poczucie przynależności
- dostosowanie do kultury firmy
- Zaangażowanie i satysfakcja w miejscu pracy
- rozwój osobisty
- postrzeganie relacji z menedżerami.
Pytania są krótkie i często wykorzystują format wielokrotnego wyboru, aby zachęcić pracowników do regularnego uczestnictwa. Dzięki tym danym można wcześnie zidentyfikować i rozwiązać problemy.
Jeśli chodzi o formularz opinii i pytania ankietowe, oto kilka z nich na początek:
- Czy czujesz, że masz możliwość doskonalenia swoich umiejętności?
- Jak w skali od 1 do 5 oceniasz swoje zadowolenie z obecnej roli?
- Czy czujesz, że twój przełożony docenia twoje pomysły w pracy?
- Czy masz możliwość uczestniczenia w podejmowaniu decyzji, które mają wpływ na twoją ciężką pracę?
- Co moja firma powinna zacząć robić / kontynuować / przestać robić?
➡️ Pobierz pełny szablon ankiety pracowniczej tutaj.
➡️ Zadbaj o kulturę opinii pracowników już dziś
Udzielanie informacji zwrotnych jest istotną częścią bycia liderem, ale nie zawsze jest łatwe. Jeśli zaczynasz od zera, upewnij się, że jesteś uzbrojony w skuteczne pozytywne i negatywne zwroty opinii pracowników, które pozwolą ci przekazać wiadomość w sposób jasny, zwięzły i konstruktywny.
Nie ma jednego uniwersalnego rozwiązania w zakresie informacji zwrotnej - to, co sprawdza się w jednym zespole, może nie działać w innym. Najlepszym sposobem, aby się o tym przekonać, jest eksperymentowanie i wdrażanie elastycznego systemu informacji zwrotnej, który można dostosować do konkretnych potrzeb organizacji.
Ale co najważniejsze, słuchaj głosów swoich pracowników. Mają oni cenne opinie, którymi mogą się podzielić!
Zarezerwuj wersję demonstracyjną, aby rozpocząć budowanie kultury informacji zwrotnej już dziś.
Najczęściej zadawane pytania dotyczące opinii pracowników
Czy opinie pracowników powinny być anonimowe?
Anonimowe opinie pracowników mogą skłaniać ludzi do większej szczerości, ale mają też swoje wady. Jeśli wybierzesz anonimową drogę, pamiętaj, że możesz nie być w stanie śledzić konkretnych komentarzy i stracisz okazję do budowania zaufania i relacji z zespołem.
Od czego zacząć z opiniami pracowników?
1. Pierwszym krokiem jest podjęcie decyzji, jakiego rodzaju informacje zwrotne od pracowników chcesz zbierać.
2. Następnie wybierz narzędzie, które gromadzi i śledzi te dane.
- Na przykład, ankieta pulsu to świetny sposób na regularne mierzenie temperatury zespołu i śledzenie satysfakcji pracowników w czasie.
- Alternatywnie, ankieta dla nowo zatrudnionych pozwala uzyskać kluczowe informacje zwrotne od pracowników w ciągu pierwszych kilku tygodni pracy.
3. Po wybraniu narzędzia zacznij od stworzenia listy pytań, które chcesz zadać.
Kiedy należy przekazywać pracownikom informacje zwrotne?
Najlepszym momentem na przekazanie informacji zwrotnej jest jak najkrótszy czas po zdarzeniu, co pozwala odbiorcy na przetworzenie informacji i podjęcie działań w razie potrzeby.
Jak często powinienem przekazywać pracownikom informacje zwrotne?
Częste przekazywanie informacji zwrotnych pozwala pracownikom na otrzymywanie na czas wskazówek pozwalających na poprawę ich wyników. Dane Gallupa pokazują, że jeśli pracownicy zdecydowanie zgadzają się, że otrzymali "znaczącą" informację zwrotną w ciągu ostatniego tygodnia, są czterokrotnie bardziej zaangażowani niż ich koledzy, którzy tego nie zrobili.
Czytaj dalej
Als Nächstes lesen
Nie znaleziono żadnych elementów.
Nie znaleziono żadnych elementów.