Ocena wyników a zarządzanie wynikami: Najsilniejsze razem
"Zarządzanie wydajnością (...) to najważniejszy system, jaki każdy dyrektor generalny może mieć w organizacji - bez względu na to, jak duża czy mała jest" - mówi Arijana Koskarova, dyrektor generalna Creative Hub i członek Forbes Business Council.
Dlaczego? Ponieważ zarządzanie wydajnością stanowi podstawę sukcesu organizacji i pracowników.
Mniej jasna jest jednak różnica między oceną wydajności a zarządzaniem wydajnością: są to różne, ale powiązane aspekty funkcji wydajności w organizacji.
Twoja organizacja skorzysta na zarządzaniu wydajnością i ocenach, aby wydobyć najlepsze wyniki swoich pracowników i napędzać kulturę wysokiej wydajności.
Ten artykuł opisuje, w jaki sposób zarządzanie wydajnością różni się, ale jest podobne do oceny wydajności. Wyjaśniamy również, jak połączyć zarządzanie wydajnością z ocenami , aby uzyskać solidne, wydajne wyniki.
Czym jest zarządzanie wydajnością?
Zarządzanie wydajnością to proces upewniania się, że pracownicy organizacji osiągają swoje cele. Obejmuje ono identyfikowanie, mierzenie, zarządzanie i rozwijanie wydajności pracowników jako zbiorowości.
Kluczowymi cechami zarządzania wydajnością są
- Jest proaktywny i wybiegający w przyszłość.
- Jest holistyczny i strategiczny w swojej perspektywie.
- Jest to ciągły proces, który dostosowuje się do potrzeb organizacji.
Cele zarządzania wydajnością
Zarządzanie wydajnością odgrywa istotną rolę w organizacjach poprzez pielęgnowanie i promowanie kultury wysokiej wydajności z następującymi celami.
1. Ustal realistyczne oczekiwania:
- cele do osiągnięcia przez poszczególne osoby i zespoły;
- ramy czasowe związane z celami;
- powiązanie celów z priorytetami organizacyjnymi.
2. Zwiększenie produktywności organizacji poprzez wykorzystanie zbiorowego obrazu wydajności do planowania szkoleń, tworzenia lepszych przydziałów ról i motywowania pracowników osiągających słabe wyniki poprzez konstruktywne plany poprawy wydajności.
➡️ Potrzebujesz pomocy w stworzeniu skutecznego planu poprawy wydajności? Mamy wskazówki, przykłady i szablon planu, które pomogą zwiększyć wydajność pracowników.
3. Poprawa satysfakcji z pracy poprzez identyfikację obszarów niezadowolenia wśród pracowników i znalezienie sposobów na ich rozwiązanie, na przykład poprzez szkolenia lub zmiany ról.
4. Zmniejszenie rotacji poprzez znalezienie przyczyn niezadowolenia i zajęcie się nimi.
5. Ustanowienie jasnej komunikacji między poszczególnymi osobami i zespołami.
6. Zwiększenie zaangażowania pracowników poprzez zapewnienie im ram do nauki i rozwoju . Potencjał rozwoju jest kluczową motywacją dla młodszych pracowników, podkreślają badania Gallupa.
Czym jest ocena wyników?
Ocena wydajności to okresowy pomiar i ocena wydajności poszczególnych pracowników w organizacji.
Kluczowe cechy oceny wydajności to:
- Reaguje na informacje historyczne.
- Jest operacyjny i koncentruje się na jednostkach.
- Jest on stosowany okresowo i działa w ramach dobrze zdefiniowanych zasad.
✍️ Cele oceny wydajności
Ocena wydajności działa w ramach zarządzania wydajnością i ma następujące cele:
- Oceniaj wydajność za pomocą systemu pomiaru wydajności, który jest sprawiedliwy, dokładny i kompleksowy.
- Analizowanie wydajności poprzez identyfikowanie mocnych i słabych stron pracowników, doradzanie słabym pracownikom oraz tworzenie planów szkolenia i rozwoju pracowników.
- Regularne przekazywanie informacje zwrotne od pracowników poprzez systemy oceny.
- Ułatwianie podejmowania decyzji o awansach, zatrudnianiu i wynagradzaniu w oparciu o wyniki ocen pracowników.
- Promowanie uznania poprzez identyfikowanie pracowników osiągających najlepsze wyniki.
- Ustal indywidualne cele i zadania dla pracowników, aby zapewnić im jasne cele i zrozumienie oczekiwań.
➡️ Szukasz kreatywnych sposobów na docenienie swoich pracowników? Mamy dla Ciebie 42 znaczące pomysły na uznanie, które pokażą, że doceniasz wysiłki swoich pracowników.
11 kluczowych różnic między oceną wyników a zarządzaniem wynikami
Chociaż zarządzanie wydajnością i ocena wydajności współpracują ze sobą, tworząc kompletną funkcję wydajności w organizacjach, różnią się one na kilka podstawowych sposobów, jak poniżej:
Proces a system
Zarządzanie wydajnością to proces, który jest płynny i ewoluuje oraz ma niewiele powiązań z biurokracją.
Ocena wyników to system, który ma dobrze zdefiniowane ramy i związaną z nimi biurokrację.
Kto go prowadzi?
Zarządzanie wydajnością jest procesem dialogu opartym na współpracy między wieloma interesariuszami, w tym menedżerami i pracownikami, z mniejszą orientacją kierunkową.
Ocena wyników jest podejściem odgórnym, tradycyjnie prowadzonym przez dział HR. Zazwyczaj jest kaskadowana w całej organizacji, a menedżerowie przeprowadzają ją dla swoich bezpośrednich podwładnych.
Wzrost a ocena
Zarządzanie wydajnością ma na celu rozwój i produktywność pracowników. Z kolei ocena wyników obejmuje ocenę pracowników i informowanie o decyzjach dotyczących wynagrodzeń.
Przeszłość kontra przyszłość
Zarządzanie wydajnością koncentruje się na teraźniejszości i przyszłości. Planuje programy szkoleniowe i rozwojowe w oparciu o informacje zwrotne na temat wydajności pracowników.
Ocena wyników koncentruje się na przeszłości, wykorzystując dane historyczne i systemy rankingowe do oceny postępów pracowników w realizacji ich celów.
Proaktywny vs. reaktywny
Zarządzanie wydajnością jest proaktywne w znajdowaniu sposobów na zaangażowanie pracowników przy jednoczesnym dostosowaniu celów pracowników do celów firmy.
Ocena wydajności jest reaktywna w identyfikowaniu słabości pracowników poprzez oceny wydajności oparte na wcześniej ustalonych celach. Menedżerowie mogą zdecydować o aktualizacji celów pracowników w wyniku przeglądu.
Holistyczny vs. operacyjny
Zarządzanie wydajnością przyjmuje podejście holistyczne, biorąc pod uwagę relacje między pracownikami a organizacją w celu wspierania lepszego zaangażowania.
Ocena wydajności jest operacyjna i zgodna z procedurami wydajności specyficznymi dla ocenianego pracownika.
Strategiczny vs. indywidualistyczny
Zarządzanie wydajnością jest strategiczne w swojej wizji i ma na uwadze cele organizacyjne i cele rozwoju firmy.
Ocena wydajności jest indywidualistyczna i bierze pod uwagę pracowników i ich wcześniejsze wyniki, pojedynczo.
Ciągłe vs. rzadkie
Zarządzanie wydajnością jest ciągłe i nieustanne, wykorzystując aktualizacje wydajności w czasie rzeczywistym i podejście oparte na ciągłej informacji zwrotnej.
Ocena wyników pracy jest rzadka, zazwyczaj odbywa się raz lub dwa razy w roku i koncentruje się na ratingach i ocenach.
Jakościowe vs. ilościowe
Zarządzanie wydajnością ma orientację jakościową, wykorzystując ocenę i metryki do kształtowania poglądów w oparciu o systemy informacji zwrotnych w całej organizacji.
Ocena wydajności jest zorientowana ilościowo i opiera się na ocenach punktowych i skalach ratingowych w celu uzyskania ostatecznego pomiaru.
Elastyczny vs. sztywny
Zarządzanie wydajnością przyjmuje elastyczne podejście i dostosowuje się do zmieniających się potrzeb i celów organizacyjnych.
Ocena wyników jest bardziej sztywna i nieelastyczna, trzymając się zasad systemu oceny. Ponadto ogranicza się głównie do informacji na temat wyników pracownika w przeszłości.
Wskaźniki organizacyjne a KPI pracowników
Wskaźniki zarządzania wydajnością mają na celu śledzenie ogólnej produktywności pracowników w organizacji i obejmują:
- Wydajność pracy - wynikiosiągnięte w danym okresie w stosunku do zasobów wymaganych do ich wytworzenia.
- Jakość pracy - różni sięw zależności od branży, np. Net Promoter Scores w środowisku zorientowanym na klienta lub liczba skarg i zwrotów w środowisku zorientowanym na klienta.
- Praca zespołowa i współpraca -ocena jakościowaza pomocą ankiet, względne proporcje pracowników osiągających wysokie i niskie wyniki oraz to, jak dobrze zespoły się komunikują.
- Wskaźniki ukończenia szkoleń, wyniki kompetencji i wyniki formalnych ocen (jeśli dotyczy).
- Terminyukończenia głównych inicjatyw i opóźnienia.
Mierniki oceny wydajności koncentrują się na poszczególnych pracownikach i często przyjmują formę kluczowych wskaźników wydajności (KPI) specyficznych dla danej roli. Weźmy kilka przykładów:
- W przypadku roli sprzedażowej, niektóre KPI obejmują liczbę wygenerowanych kwalifikowanych potencjalnych klientów, współczynniki konwersji wersji próbnych, miesięczne rezerwacje sprzedaży lub liczbę miesięcznych rozmów onboardingowych i retencyjnych.
- W przypadku roli związanej z obsługą klienta można przyjrzeć się ocenom opinii klientów, średniemu czasowi spędzonemu na obsłudze zapytań klientów lub liczbie oddzwonień w celu rozwiązania problemów klientów.
- W przypadku roli marketingowej niektóre wskaźniki KPI to liczba wyprodukowanych treści marketingowych, współczynniki klikalności w kampaniach e-mailowych, wzrost liczby subskrybentów newslettera lub wskaźniki rezygnacji klientów.
- W przypadku roli konsultanta krytycznymi wskaźnikami KPI mogą być liczba rozliczonych godzin, wyniki opinii klientów, wzrost liczby zadań o wysokiej wartości lub miary terminowości i realizacji projektów klientów.
4 Podobieństwa między oceną wyników a zarządzaniem wynikami
Zwracając uwagę na różnice między zarządzaniem wydajnością a oceną wydajności, mają one również podstawowe podobieństwa, takie jak.
Wyznaczają cele i zadania oraz weryfikują postępy w ich realizacji.
Zarządzanie wydajnością pozwala pracownikom osiągać cele organizacyjne. Wyznacza cele dla ludzi i zespołów w organizacji jako zbiorowości. Ponadto zapewnia silne powiązanie z priorytetami korporacyjnymi.
Podobnie, oceny wyników wyznaczają cele i zadania dla poszczególnych pracowników, kierując się ramami zapewnianymi przez zarządzanie wynikami. Te indywidualne cele są najbardziej skuteczne, gdy są SMART, tj. konkretne, mierzalne, osiągalne, realistyczne i terminowe.
➡️ Dowiedz się, jak wyznaczać skuteczne cele wydajnościowe dla swoich pracowników. Zapoznaj się z przykładami celów SMART, które są praktyczne i oparte na rzeczywistości.
Identyfikują problemy i przeszkody w osiąganiu wyników i starają się je złagodzić.
Zarządzanie wydajnością wykorzystuje perspektywę całej organizacji, aby zrozumieć, gdzie występują braki. Strategia zarządzania wydajnością obejmuje planowanie szkoleń i innych inicjatyw mających na celu wyeliminowanie słabości i poprawę wyników.
Na przykład firma może zainwestować w szkolenia oparte na kompetencjach dla krytycznych ról, jeśli istnieje luka w umiejętnościach.
Ocena wyników bierze pod uwagę mocne i słabe strony poszczególnych pracowników i tworzy spersonalizowane plany szkolenia i rozwoju pracowników.
Mierzą sukces wydajności
Zarówno zarządzanie wydajnością, jak i ocena wydajności mierzą sukces za pomocą wskaźników, KPI i innych sposobów śledzenia postępów w realizacji celów.
Koncentrują się na wprowadzaniu zmian w codziennej wydajności pracowników.
Ostatecznie funkcja wydajności w organizacji - czy to poprzez zarządzanie wydajnością w całej organizacji, czy też oceny wydajności poszczególnych pracowników - ma na celu zmianę wydajności pracowników i całej organizacji.
Oba koncentrują się na wypełnieniu organizacji wysokowydajnymi zespołami które:
- Dobra współpraca.
- Wysoki poziom zaangażowania.
- Zrozumienie oczekiwań dotyczących wydajności.
- Mieć pewność siebie i kompetencje do osiągania świetnych wyników.
➡️ Popraw wydajność w organizacji dzięki 17 sprawdzonym metodom zwiększania potencjału pracowników.
Ocena wydajności a zarządzanie wydajnością w pigułce
7 wskazówekdotyczących łączenia zarządzania wydajnością i oceny wydajności w celu uzyskania najlepszych wyników
Jak już zauważyliśmy, zarządzanie wydajnością i ocena odgrywają kluczową rolę w organizacji.
Wspólnie napędzają kulturę wydajności i osiągają wysokie wyniki dla pracowników i organizacji.
Jak więc połączyć podstawowe elementy zarządzania wydajnością i oceny wydajności, aby uzyskać najlepsze wyniki?
Oto kilka wskazówek:
- Wprowadź bardziej oparte na współpracy podejście i wiele perspektyw do procesu oceny wydajności, zamiast odgórnej orientacji tradycyjnej oceny wydajności.
Wskazówka #1: Poproś o opinie innych, nie tylko menedżerów, w tym współpracowników, innych menedżerów, a nawet klientów.
- Zastosuj mentalność coachingową w sposobie przekazywania informacji zwrotnych.
Wskazówka nr 2: Bądź wspierający i zachęcaj do otwartego, przejrzystego dialogu, a nie postawy autorytetu.
- Spraw, aby oceny wyników były częstsze i regularne, a nie tylko raz lub dwa razy w roku.
Wskazówka nr 3: Regularnie otrzymuj od swoich pracowników informacje zwrotne na temat tego, jak radzą sobie z realizacją swoich celów. Ale nie poprzestawaj na tym. Zidentyfikuj wszelkie wyzwania prowadzące do obniżenia satysfakcji z pracy.
- Wprowadzić bardziej holistyczną perspektywę do ocen wydajności zamiast operacyjnego sposobu myślenia.
Wskazówka nr 4: Spójrz poza oceny i wyniki i zachęcaj do wzrostu i rozwoju swoich pracowników.
- Upewnij się, że istnieje silny związek między celami indywidualnymi a celami firmy.
Wskazówka nr 5: Dostosuj wysiłki pracowników do celów firmy.
- Bądź bardziej strategiczny i patrzący w przyszłość niż indywidualistyczny i patrzący wstecz.
Wskazówka nr 6: Spójrz na przyszłość swojej organizacji i rolę swoich pracowników. Możesz wyprzedzić trendy w branży, podnosząc kwalifikacje i przekwalifikowując swoich pracowników.
- Zerwanie powiązania między oceną wyników a wynagrodzeniem.
Wskazówka nr 7: Unikaj subiektywnych uprzedzeń w ocenie wynagrodzeń opartych na wynikach i skup się na rozwoju pracowników.
Na szczęście istnieje wypróbowane i przetestowane podejście, które uwzględnia wiele z tych sugestii.Przeglądy 360 stopni.
Oceny 360 stopni obejmują wiele perspektyw informacji zwrotnych, tj. od współpracowników, bezpośrednich podwładnych, menedżerów, klientów, a nawet dyrektora generalnego. W rezultacie zapewniają one bardziej bezstronny, kompleksowy i holistyczny obraz wyników w porównaniu z tradycyjnymi ocenami wyników.
Korzyści płynące z 360-stopniowej oceny wyników są następujące:
- Mniej subiektywnych informacji zwrotnych - korzystanie z wielokierunkowych informacji zwrotnych daje mniejsze prawdopodobieństwo stronniczości ze strony pojedynczego menedżera.
- Więcej dyskusji ukierunkowanych na rozwój - zróżnicowane informacje zwrotne odkrywają obszary, które w przeciwnym razie zostałyby pominięte i promują szerszy zakres opcji rozwoju pracowników.
- Więcej szczerości -recenzje 360stopni są zazwyczaj anonimowe, co zachęca do bardziej uczciwych, otwartych i szczerych opinii.
Wskazówka: Aby uzyskać najlepsze wyniki, należy zaangażować odpowiednich uczestników, tj. takich, którzy mogą zaoferować szeroki zakres istotnych perspektyw.
Ale przyjęte wraz z ciągłej informacji zwrotnej które zapewnia wgląd w czasie rzeczywistym i częstsze zaangażowanie, przeglądy 360 mogą mieć realny wpływ na wydajność pracowników.
I liderzy HR się z tym zgadzają. Karen Dhillonszefowa działu HR w Howden Australia, wyjaśnia:
"Zmojego doświadczenia wynika, że pracownicy oczekują informacji zwrotnej bardziej regularnie niż raz lub dwa razy w roku. [...] Informacja zwrotna 360 stopni pomaga moim pracownikom zrozumieć, w jaki sposób przyczyniają się do ogólnego rozwoju firmy i jak pasują do swoich zespołów".
W rzeczywistości wiele odnoszących sukcesy organizacji porzuciło tradycyjne oceny wyników na rzecz ciągłej informacji zwrotnej 360 stopni.
Netflix, na przykład, przyjął ocenę 360 stopni jako proces oceny, który jest oddzielony od dyskusji na temat wynagrodzeń. Jak sugeruje Patty McCord, była dyrektor ds. talentów w Netflix, proste, szczere i regularne rozmowy na temat wyników, do których zachęcają oceny 360 stopni, przynoszą lepsze rezultaty dla pracowników Netflix.
➡️ Zapoznaj się z naszymi siedmioma krokami do poprawy zarządzania wydajnością w organizacji i uczynienia go bardziej skutecznym, wydajnym i sprawiedliwym.
➡️ Stwórz kulturę wysokiej wydajności z Zavvy
Zapewnienie wysokiej wydajności w organizacji ma kluczowe znaczenie dla jej sukcesu.
Zrozumienie, w jaki sposób połączyć najlepsze elementy zarządzania wydajnością i oceny wydajności, pozwoli zwiększyć potencjał pracowników i organizacji.
Zavvy może w tym pomóc - nasze narzędzia, ramy, szablony i procesy będą miały realny wpływ na wydajność pracowników i organizacji.
Narzędzie Zavvy Narzędzie informacji zwrotnej 360 stopni i oprogramowanie do rozwoju wydajności łączą podstawowe elementy zarządzania wydajnością i oceny, aby zbudować potężną funkcję wydajności w organizacji.
Zarezerwuj bezpłatne 30-minutowe demo aby zobaczyć, jak wydobyć z ludzi to, co najlepsze, poprzez zwiększając ich potencjał wydajności.
❓FAQ
Czy zarządzanie wydajnością może wnieść wartość dodaną do firmy?
Tak. Zarządzanie wydajnością ma zasadnicze znaczenie dla sukcesu biznesowego. Identyfikuje, mierzy i zarządza funkcją wydajności w firmie. A w połączeniu ze zintegrowanym systemem oceny wyników może wnieść znaczącą wartość dodaną, zwiększając potencjał pracowników.
Czy zarządzanie wydajnością może poprawić umiejętności danej osoby?
Tak, poprzez uzupełniający system oceny wyników, zarządzanie wynikami kieruje szkoleniami, podnoszeniem kwalifikacji i rozwojem poszczególnych pracowników. Holistyczne podejście do zarządzania wydajnością poprawia kompetencje pracowników i zwiększa ich potencjał kariery.
Czy ocena wyników wpływa na zachowanie pracownika?
Tak, to możliwe. Dobrze zaprojektowany system oceny wydajności:
- Przekazuje pracownikom informacje zwrotne na temat ich postępów w realizacji celów.
- Identyfikuje swoje mocne i słabe strony.
- Docenia ich wysiłki.
- Zachęca ich do osiągania lepszych wyników - wszystko to wpływa na ich zachowanie.
Jak można ulepszyć system oceny wyników?
Najlepszym sposobem na ulepszenie systemu oceny wydajności jest połączenie podstawowych zalet zarządzania wydajnością i oceny wydajności poprzez przyjęcie podejścia ciągłej informacji zwrotnej 360.
W przeciwieństwie do przestarzałych podejść, ocena 360 usprawnia ocenę wyników poprzez gromadzenie wielu perspektyw, zmniejszanie wpływu uprzedzeń i dostarczanie bardziej szczerych informacji zwrotnych. Rezultatem będą lepsze wyniki pracowników.