Coaching wydajności pracowników: Jak stworzyć skuteczny program, który wszyscy pokochają?
Coaching wydajności może przenieść pracowników od kompetencji do mistrzostwa.
"Każdy potrzebuje trenera. Nie ma znaczenia, czy jesteś koszykarzem, tenisistą, gimnastykiem czy brydżystą. Wszyscy potrzebujemy ludzi, którzy przekażą nam informacje zwrotne. W ten sposób się poprawiamy".
To słowa Billa Gatesa w popularnym wykładzie TED.
Twoi pracownicy również potrzebują trenera, aby się rozwijać.
Coroczne oceny wyników są świetne. Nie zapewniają one jednak pracownikom wglądu w to, czego potrzebują, by się rozwijać i poprawiać swoje wyniki.
Nie zapewniają one spersonalizowanego planu działania, którego pracownicy potrzebują, aby rozwijać się w pracy i osiągać jak najlepsze wyniki.
Cue coaching wydajności pracowników.
Dzięki takiemu podejściu nie wystarczy tylko określić wskaźniki oceny wydajności i wskazać niedociągnięcia pracowników.
Wręcz przeciwnie.
Coaching wydajności pracowników koncentruje się na pomaganiu pracownikom w poznawaniu i wykorzystywaniu ich talentów i mocnych stron w celu maksymalizacji wyników wydajności.
Tworzy to kulturę, w której menedżerowie postrzegają swoją rolę jako "źródło pomocy", a nie "szefa".
Trenerzy potrafią wydobyć z pracowników to, co w nich najlepsze i stworzyć bardziej ludzkie miejsce pracy, w którym pracownicy mogą się rozwijać.
Ostatecznie będziesz mieć wysoko wydajnych, zaangażowanych i lojalnych pracowników, którzy pomogą Twojej organizacji osiągnąć jej strategiczne cele. Nieźle.
Czym jest coaching wydajności?
Coaching wydajności to proces, który pomaga pracownikom poprawić ich wydajność i osiągnąć cele.
Proces ten obejmuje identyfikację mocnych stron i obszarów wymagających poprawy. Następnie pracownicy wykorzystują tę wiedzę do stworzenia i wdrożenia spersonalizowanej mapy drogowej, która pomoże im w pełni wykorzystać swój potencjał.
Coaching wydajności polega na pomaganiu jednostkom i zespołom w osiągnięciu pełnego potencjału i wprowadzaniu pozytywnych zmian w ich wydajności.
Coaching wydajności zazwyczaj obejmuje:
- wyznaczanie jasnych celów;
- udzielanie informacji zwrotnych i wskazówek;
- pomoc osobom lub zespołom w rozwijaniu kompetencji;
- oferując wsparcie, gdy pracownicy pracują nad osiągnięciem swoich celów.
Trener może korzystać z różnych technik i podejść, takich jak wyznaczanie celów, rozwiązywanie problemów i planowanie działań, aby pomóc jednostce lub zespołowi w osiągnięciu pełnego potencjału.
Elementy skutecznego coachingu wydajności, takie jak informacja zwrotna 360, napędzają zmianę zachowań wśród pracowników i prowadzą do poprawy wyników.
Zasada stojąca za coachingiem wydajności
Główną zasadą coachingu wydajności jest to, że dzięki odpowiednim wskazówkom pracownicy i zespoły mogą poprawić swoje wyniki. Innymi słowy, coaching wydajności umożliwia pracownikom przejęcie kontroli nad swoim rozwojem i osiągnięcie swoich celów.
Praktyka coachingu opiera się na kilku zasadach psychologicznych. Jedna z podstawowych zasad pochodzi z teorii samostanowienia.
Zgodnie z tą teorią, trzy potrzeby psychologiczne są niezbędne, aby ludzie czuli się dobrze ze sobą i swoim życiem: kompetencje, autonomia i pokrewieństwo.
Element autonomii jest tutaj kluczowy: kiedy ludzie czują, że mają kontrolę nad swoim życiem, są bardziej zmotywowani i mają większe szanse na odniesienie sukcesu.
Trenerzy mogą pomóc ludziom określić, czego chcą i opracować plan, aby to osiągnąć, co może zwiększyć ich motywację i samostanowienie.
5 sposobów, w jakie coaching poprawia wydajność
Coaching wydajności jest procesem ciągłym. Polega on na zapewnianiu pracownikom ciągłego wsparcia, które pomaga im osiągać cele związane z wydajnością.
Coach zapewnia pracownikowi obiektywny punkt widzenia na jego zachowanie, praktyki i wyniki, które osiąga.
Ta obiektywna informacja zwrotna od pracowników uświadamia im ich zawodowe martwe punkty i pomaga im zmaksymalizować ich potencjał.
Tak więc, zamiast ogólnych informacji zwrotnych, pracownicy uzyskują praktyczne spostrzeżenia na temat obszarów, które mogą poprawić.
To im pomaga:
- Zrozumieć i zmaksymalizować swoje mocne strony.
- Stają się bardziej samoświadomi, co zmniejsza liczbę konfliktów w miejscu pracy, które powodują zakłócenia i niskie morale. Tworzy sprzyjające środowisko pracy, które zwiększa satysfakcję z pracy.
- Zidentyfikuj i zajmij się ich zniechęcającym nastawieniem i blokadami związanymi z wydajnością.
- Ustanowienie lepszych i bardziej praktycznych celów w oparciu o ich mocne i słabe strony.
- Wyjść ze swojej strefy komfortu i stać się lepszymi współpracownikami organizacji.
Wszystko to przekłada się na lepszą wydajność.
Poza tym, coaching wydajności pokazuje pracownikom, że ci zależy. Sprawia, że czują się docenieni i popycha ich do osiągania jak najlepszych wyników.
Coaching wydajności a informacja zwrotna
Coaching i informacja zwrotna są elementami zarządzania wydajnością i niektórzy używają ich zamiennie. Są one jednak różne.
Coaching wydajności koncentruje się na poprawie przyszłych działań i wyników poprzez identyfikowanie i naprawianie potencjalnych problemów. Coach wykorzystuje swoją wiedzę, aby pokierować rozwojem pracownika i pomóc mu osiągnąć jego cele.
Informacje zwrotne wykorzystują obserwacje wcześniejszych zachowań pracownika, aby zasugerować ulepszenia dotyczące jego przyszłych wyników.
Oba mają kluczowe znaczenie dla poprawy wydajności pracowników.
➡️ Zapoznaj się z pełną dyskusją na temat coachingu i informacji zwrotnej, aby uzyskać bardziej szczegółowe porównanie.
Kiedy stosować coaching wydajności w miejscu pracy?
Skuteczny coaching wydajności rozpoczyna się od regularnej obserwacji pracowników, ich zachowań i działań.
Pomaga trenerowi zidentyfikować aspekty jego zachowania, które wymagają poprawy.
Na podstawie obserwacji coach może opracować strategię mającą na celu rozwiązanie konkretnych problemów związanych z wydajnością tych pracowników.
Wskazówka: Najlepiej jest zwracać uwagę pracowników na problemy z wydajnością, gdy są one jeszcze niewielkie. Chcesz je skorygować, zanim przerodzą się w większy problem, który wpłynie na cały zespół i dział.
Twoja praca nie kończy się na pracownikach osiągających słabe wyniki.
Pracownicy, którzy skutecznie przyczyniają się do rozwoju firmy, również potrzebują coachingu wydajności.
W tym przypadku będziesz prowadzić coaching wydajności w celu ciągłego doskonalenia. Tutaj celem będzie uczynienie tych dobrych współpracowników świetnymi.
Coaching może być również elementem systemu informacji zwrotnej. Jeśli nie posiadasz systemu informacji zwrotnej dla pracowników w swojej organizacji, tracisz skuteczną drogę do:
- Budowanie wiary pracowników w ich wydajność
- Budowanie ich zaangażowania w pokazywanie pozytywnych zachowań, które są zgodne z ich celami.
Przekazywanie informacji zwrotnych w celu trenowania pracownika w kierunku lepszych wyników.
To byłaby świetna okazja:
- Gdy projekt jest w toku, można organizować spotkania retrospektywne w celu przeglądu jego postępów, chwalenia indywidualnych osiągnięć i przewidywania nadchodzących problemów.
- Po pomyślnym zakończeniu projektu należy podkreślić indywidualne osiągnięcia i zidentyfikować wszelkie możliwości poprawy w nadchodzących projektach.
- Po nieudanym projekcie należy przeanalizować, co poszło nie tak, wyciągnąć wnioski z porażki i jak zastosować je w następnym projekcie oraz potwierdzić wiarę w swoje umiejętności.
🏆 7 głównych korzyści płynących z coachingu wydajności
Ciągły coaching wydajności jest korzystny na poziomie pracownika i firmy.
3 Korzyści z coachingu wydajności dla pracowników
Coaching może poprawić pewność siebie o 80% i wydajność pracy o 70%.
Oto główne korzyści dla pracowników.
1. Otrzymują osobiste, dostosowane do ich potrzeb porady
Każdy pracownik ma inne potrzeby rozwojowe.
Na przykład niektórzy mogą potrzebować pomocy w zakresie umiejętności analitycznych. Z kolei inni będą potrzebować pomocy w poprawie umiejętności współpracy lub komunikacji.
Możesz użyć matrycy umiejętności, aby udokumentować, nad czym powinien pracować każdy pracownik.
Coaching wydajności odpowiada na unikalne potrzeby rozwojowe każdego pracownika.
W przeciwieństwie do ogólnych szkoleń, pracownik i trener pracują razem nad spersonalizowaną mapą drogową, która odpowiada na te potrzeby.
2. Wzmacnia relacje pracownik-nadzór
Dobrze przeprowadzony program coachingu wydajności buduje zaufanie między coachem a osobą coachowaną. Prowadzi to do bardziej produktywnych relacji między pracownikiem a przełożonym.
Pracownicy czują się bardziej komfortowo ze swoimi menedżerami. Ufają swoim przełożonym na tyle, by szukać u nich pomocy, przekazywać konstruktywne informacje zwrotne i zgłaszać swoje pomysły.
3. Poprawia satysfakcję z pracy i samopoczucie w pracy
Coaching wydajności tworzy samoświadomość pracowników - krytyczny krok w rozwoju osobistym i zawodowym.
Samoświadomość prowadzi do poprawy wyników pracy i zmniejsza stres związany z pracą. Promuje dobre samopoczucie pracowników i satysfakcję z pracy.
4 Korzyści z coachingu wydajności dla całej organizacji
Według badań, ponad połowa organizacji, które prowadzą coaching pracowników przez co najmniej trzy lata, doświadcza wysokiego poziomu wzrostu.
Oto kilka sposobów, w jakie coaching wydajności umożliwia ten rozwój.
1. Tworzenie kultury wysokiej wydajności
Zapewnienie pracownikom spersonalizowanego wsparcia przy użyciu odpowiedniej metody coachingu pomaga im budować poczucie własnej skuteczności.
Poczucie własnej skuteczności ma miejsce wtedy, gdy pracownicy wierzą, że mogą wykonać niezbędne zachowanie, aby wykonać zadanie i osiągnąć pożądany rezultat.
Rezultat?
Siła robocza, która jest:
- Nie boi się podejmować trudnych zadań.
- Pewni swojej zdolności do uczenia się, jak wykonywać nowe zadania.
- Wytrwałość podczas wykonywania złożonych zadań.
- Szybko odzyskuje równowagę po niepowodzeniach.
➡️ Oto 12-stopniowy przepis, który pomoże stworzyć kulturę wysokiej wydajności w Twojej organizacji.
2. Buduje liderów
Coaching wydajności pomaga pracownikom w uzyskaniu samoświadomości i wykorzystaniu ich kluczowych mocnych stron.
Sprawia, że są w stanie zarządzać zespołem, przejmować inicjatywę w złożonych sytuacjach, radzić sobie ze wzrostem obowiązków i szkolić nowych pracowników - wszystko to są umiejętności przywódcze.
3. Wyższe zaangażowanie i produktywność
Kiedy organizacja autentycznie angażuje się w rozwój zawodowy pracowników poprzez spersonalizowany coaching, czują się oni wspierani.
Tacy pracownicy częściej wykazują większe zaangażowanie i są bardziej produktywni w miejscu pracy. Ponadto czują się zmotywowani do przyczyniania się do realizacji celów organizacji.
➡️ Chcesz zbudować zaangażowaną siłę roboczą? W takim razie musisz być na bieżąco z najnowszymi trendami dotyczącymi zaangażowania pracowników.
4. Lepsze wskaźniki retencji
Ciągły coaching wydajności sprawia, że pracownicy czują się doceniani i potrzebni organizacji.
Czują się z nim związani. Tworzy to poczucie lojalności, które zwiększa wskaźniki retencji.
➡️ Oto kilka dodatkowych wskazówek, które można wykorzystać do opracowania praktycznej strategii zatrzymywania pracowników.
11 kroków do przeprowadzenia coachingu wydajności pracowników
Nadszedł czas, aby rozpocząć coaching wydajności pracowników.
1. Identyfikacja możliwości poprawy
Zacznij od analizy wyników pracownika. Oceń jego ostatnią ocenę 360. Czy podkreślono jakieś konkretne kwestie związane z wydajnością? Zanotuj je.
Zwróć również uwagę na pozytywy. Coaching wydajności pracowników wymaga równowagi między pochwałami i krytyką, aby utrzymać motywację pracownika.
2. Ustalenie, czy jakiekolwiek kwestie ograniczają pracownika
Spotkanie 1:1 z pracownikiem. Poinformuj go o problemie z wydajnością.
Skorzystaj z tej szansy, aby ustalić, czy jakiekolwiek bariery ograniczają pracowników w osiąganiu ich celów.
Na przykład:
- Czy posiadają niezbędne przeszkolenie?
- Czy zapewniasz dostęp do wymaganych narzędzi?
- Czy mają wystarczająco dużo czasu, aby osiągać najlepsze wyniki?
- Czy ich temperament jest odpowiedni do tego zadania?
Jeśli odpowiedź na którekolwiek z tych pytań jest twierdząca, powinieneś najpierw to naprawić.
3. Ustalenie celów coachingu wydajności
Następnie określ cel coachingu wydajności. Co chcesz pomóc pracownikowi osiągnąć?
Twoje cele powinny obejmować:
- Przezwyciężenie luk w wydajności pracownika.
- Radzenie sobie z przeszkodami uniemożliwiającymi pracownikowi osiągnięcie jego celów.
- Optymalizacja mocnych stron pracownika.
Wskazówka: Weź również pod uwagę cele pracownika.
Dowiedz się:
- Co mają nadzieję osiągnąć dzięki coachingowi wydajności.
- Gdzie chcą być w przyszłości.
Wskazówka: Upewnij się, że istnieje wzajemne zrozumienie celów coachingu wydajności.
4. Omówienie potencjalnych rozwiązań problemów z wydajnością
Przekazywanie pracownikom instrukcji krok po kroku, jak poprawić ich wydajność, może wydawać się idealnym rozwiązaniem. Nie jest to jednak właściwy kierunek.
Gdy pracownik ma swój udział w tworzeniu rozwiązań, będzie bardziej zaangażowany. Wymyśl więc wspólnie działania usprawniające.
Będą właścicielami rozwiązań i poczują się odpowiedzialni za ich realizację, nawet jeśli będzie to trudne.
Poza tym, współtworzenie planu działania pomaga w znalezieniu odpowiedniego miejsca:
- Rozwiązania zachęcają pracowników do odblokowania swoich mocnych stron i zmaksymalizowania wydajności.
- Pracownik czuje, że wyznaczone plany działania i cele są dla niego osiągalne.
Oto, w jaki sposób można wspólnie wypracować skuteczne rozwiązania.
Bądź otwarty. Chociaż wiesz, co pracownik powinien zrobić, aby poprawić swoje wyniki, ważne jest również to, co on myśli. Zadawaj otwarte pytania i aktywnie słuchaj ich opinii.
Poproś ich o pomysły na rozwiązanie problemów z wydajnością. Pomoże ci to dostosować plany działania do tego, w jaki sposób pracują najlepiej.
Wskazówka: W przypadku pracownika osiągającego wysokie wyniki, poznaj jego pomysły na to, jak stworzyć przestrzeń do ciągłego doskonalenia.
Upewnij się, że używasz przyjaznego tonu i unikasz wytykania palcami.
Unikaj krytykowania ich pomysłów, aby stworzyć bezpieczne i pozytywne środowisko, w którym pracownicy mogą otwarcie mówić o swoich celach zawodowych.
5. Zidentyfikuj mierzalne cele i stwórz mapę drogową celów.
Tak jak pracowaliście razem, aby zidentyfikować rozwiązania, pracujcie nad ustaleniem określonych w czasie i wymiernych celów.
Nadadzą one kierunek coachingowi wydajności i zapewnią pracownikowi poczucie spełnienia.
Cele powinny być zgodne z ogólnymi celami wydajności pracownika.
Wskazówka: Pamiętaj, aby wziąć pod uwagę umiejętności pracownika i dostępne zasoby, aby wyznaczyć osiągalne cele.
Należy pamiętać, że nierealistyczne i zbyt ambitne cele mogą powodować frustrację związaną z procesem coachingu wydajności.
Pokaż pracownikowi, w jaki sposób jego cele są zgodne z celami organizacji i w jaki sposób przyczyni się on do sukcesu firmy.
Nie wyznaczaj tylko celów. Zamiast tego określ wskaźniki, których będziesz używać do oceny postępów.
Na koniec należy stworzyć plan poprawy wydajności. Kroki te pomogą pracownikowi osiągnąć każdy cel i uzyskać pożądany rezultat.
6. Zapisz plan działania
Jest to krok, w którym podsumowujesz plan działania uzgodniony z pracownikiem w celu poprawy jego wydajności.
Wymień kluczowe działania, cele, wskaźniki i ramy czasowe, aby pomóc pracownikowi osiągnąć oczekiwaną wydajność.
Nakreśl plan szkoleniowy, którego użyjesz, aby pokryć lukę w umiejętnościach prowadzącą do niedoboru wydajności.
Dla pracowników osiągających dobre wyniki należy opracować indywidualny plan rozwoju, aby ułatwić ciągłe doskonalenie.
Posiadanie planu działania na piśmie gwarantuje, że coach i pracownik są na tej samej stronie, jeśli chodzi o kolejne kroki i oczekiwania.
7. Wybierz rodzaj coachingu
Istnieją różne sposoby zapewniania ciągłego coachingu.
Możesz trenować ich w trakcie pracy. Pomaga to pracownikom pracować zgodnie z kierunkiem.
Na przykład, gdy zauważysz, że zadanie przebiega wolniej niż oczekiwano lub zmierza w złym kierunku, zaoferuj wskazówki, które pomogą mu przebrnąć przez trudności.
Ważne jest jednak, aby nie wykonywać pracy za pracownika. Zamiast tego pozwól mu uczyć się metodą prób i błędów.
Alternatywą są dedykowane sesje coachingowe.
W krytycznych momentach przeprowadzaj rozmowy ukierunkowane na przyszłość, aby omówić ich działania, bieżące priorytety pracy, wydajność roli i możliwości rozwoju.
Można również użyć kombinacji obu metod.
Wskazówka: Gdy w pełni zintegrujesz coaching wydajności pracowników z ogólną kulturą i strategią zarządzania, wizyty kontrolne i informacje zwrotne w czasie rzeczywistym naturalnie wpasują się w codzienne rozmowy i działania.
8. Pokaż swoje zaufanie do pracownika
Pracownicy są bardziej skłonni do osiągania swoich celów, jeśli czują się wspierani.
Inspiruj swoich pracowników, demonstrując swoją wiarę w ich zdolność do przezwyciężenia problemów i poprawy. Doceniaj ich dodatkowy wysiłek i wysoką wydajność.
Błędy będą się zdarzać. To nieuniknione. Sposób, w jaki zareagujesz, albo zmiażdży ducha pracowników, albo zmotywuje ich do dążenia do bycia skutecznymi współpracownikami w Twojej organizacji.
Nie oznacza to jednak, że powinieneś zaakceptować porażkę i przejść do następnego zadania. Zamiast tego stworzy to niski standard oczekiwań dotyczących wydajności.
Oto, jak podejść do problemu bez podkopywania pewności siebie pracownika:
- Skup się na problemie, a nie na pracowniku i bądź zorientowany na rozwiązania.
- Zbierz od pracownikawszystkie fakty dotyczące sytuacji. Zadawaj pytania i słuchaj bez osądzania.
- Nie spiesz się z samodzielnym rozwiązywaniem problemu. Stracisz w ten sposób okazję do coachingu pracownika. Zapytaj pracownika o opinię na temat działań, które mogą rozwiązać problem i zapobiec jego ponownemu wystąpieniu.
- Oddziel działania pracownika od końcowego rezultatu. Takie podejście pomoże zidentyfikować i skorygować właściwy problem. Pracownik mógł podjąć właściwe kroki i osiągnąć niepożądany rezultat. Albo mógł podjąć niewłaściwe działania i osiągnąć pożądany rezultat.
- Zbadanie systemu, procesu i struktury organizacji. Zajmij się wszelkimi słabościami, które mogły przyczynić się do błędu.
9. Zarezerwuj trochę czasu na dalsze działania
Po uzgodnieniu planu działania niezbędne jest ustalenie daty kolejnych spotkań.
Pomaga to pracownikowi pozostać na dobrej drodze do osiągnięcia swoich celów wydajnościowych.
Podczas tych spotkań należy ocenić ich wydajność. Oto sposób, w jaki można przeprowadzić spotkanie uzupełniające:
- Zacznij pozytywnie, pytając, co poszło dobrze od ostatniego spotkania. Wspólnie opracujcie pozytywne działania i ulepszone zachowania, które doprowadziły do tego wyniku.
- Omów ich postępy w osiąganiu wyznaczonych celów. Ponownie wskaż zachowanie, które doprowadziło do tego osiągnięcia.
- Jeśli nie udało im się w pełni zrealizować planu działania, przedyskutuj, co było tego przyczyną. Zidentyfikuj wszelkie przeszkody, które mogą ich powstrzymywać i, jeśli to konieczne, opracuj nowe rozwiązanie.
Zakończ spotkanie podsumowaniem dyskusji i powtórz swoje oczekiwania.
Można sporządzić podsumowanie dyskusji i następujące kroki działania na piśmie, aby pomóc pracownikom w rozliczaniu się.
Pamiętaj, aby ustalić datę następnego spotkania.
10. Oferować wsparcie
Powiedz pracownikowi, że może skontaktować się z Tobą w każdej sprawie.
Należy pamiętać, że pracownikowi będzie łatwiej szukać wsparcia, jeśli
- Stworzyłeś bezpieczne i pozytywne środowisko, w którym pracownik może swobodnie wyrażać siebie.
- Zademonstrowałeś swoją wiarę w ich zdolność do poprawy, o czym mówiliśmy wcześniej
Regularnie sprawdzaj, jak się sprawy mają. Ale nie przesadzaj ani nie zarządzaj mikrozarządzaniem. Zamiast tego bądź tam, aby ich prowadzić i oferować zachętę.
11. Zbieranie informacji zwrotnych 360
Regularna informacja zwrotna jest niezbędna na każdym etapie procesu coachingu.
Informacje zwrotne 360 dostarczają w szczególności danych jakościowych i ilościowych, które mogą pomóc pracownikowi zidentyfikować możliwości poprawy.
W przeciwieństwie do otrzymywania opinii od jednej osoby, ocena 360 jest formą informacji zwrotnej pochodzącej z wielu źródeł. Prezesi, współpracownicy, menedżerowie, przełożeni, a nawet klienci dzielą się swoimi spostrzeżeniami na temat wydajności pracownika.
Wystawia pracownika na różne perspektywy i poprawia jego poczucie samoświadomości.
Korzystaj z informacji zwrotnej 360 w przypadku pracowników osiągających słabe wyniki i tych, którzy muszą rozwinąć swój potencjał.
➡️ Odkryj 17 dodatkowych metod poprawy wydajności pracowników.
5 najlepszych praktyk wdrażania coachingu wydajności w organizacji
1. Zrozumienie pracownika poprzez otwartą komunikację
Używaj pytań neutralnych zamiast naprowadzających. Doprowadzi to do bardziej przemyślanych i szczegółowych odpowiedzi.
Uzyskasz dokładny obraz tego, jak czują się i myślą pracownicy oraz określisz ich nastawienie do pracy. Wiedza ta doprowadzi do bardziej produktywnej rozmowy coachingowej.
Zawsze możesz przetestować neutralność swoich pytań z kolegami przed spotkaniem z pracownikiem.
2. Tworzenie otwartych forów współpracy
Nalegamy, aby coaching oparty na współpracy był najlepszym rozwiązaniem.
Pracuj z pracownikiem na każdym kroku - ustalając cele coachingu, tworząc rozwiązania, wyznaczając cele i we wszystkich innych aspektach.
Spraw, by poczuli się częścią procesu.
Świetnym sposobem na osiągnięcie tego celu jest stworzenie otwartego forum przy użyciu narzędzi do współpracy i komunikacji online.
Tutaj trenerzy i pracownicy mogą wymieniać się pomysłami, przekazywać i otrzymywać informacje zwrotne oraz wspólnie rozwiązywać problemy. Ponadto trenerzy mogą dzielić się z pracownikami pomocnymi zasobami, a pracownicy mogą prosić o pomoc, gdy utkną w martwym punkcie.
3. Zbieranie informacji zwrotnych, iteracja i ulepszanie
Informacje zwrotne powinny być dwustronne.
Porozmawiaj więc ze swoimi pracownikami o programie coachingowym i uzyskaj ich opinie na temat działań coachingowych.
Wskazówka #1 : Dowiedz się, czy ich zdaniem powinieneś ulepszyć program, metody komunikacji itp.
Zidentyfikujesz zachowania i elementy programu coachingowego, które prowadzą do pozytywnych wyników. Oraz te, które wymagają poprawy. Wykorzystaj te informacje, aby udoskonalić swoje techniki coachingowe.
Wskazówka nr 2: Spraw, by sesje informacji zwrotnej odbywały się regularnie. Stworzy to silną kulturę coachingu, która będzie kultywować wysoki poziom wydajności w organizacji.
4. Wyznaczanie wyjątkowych pracowników do trenowania swoich kolegów
Coaching nie powinien być przeznaczony wyłącznie dla menedżerów. Znajdź pracowników, którzy również będą coachami.
Posiadanie pracowników jako trenerów zwiększy umiejętności przywódcze w organizacji i stworzy poczucie ducha zespołu.
Pracownicy, którzy byliby świetnymi trenerami wydajności, to:
- Wiedza na temat produktów, zasad, procesów, przepływów pracy i standardów wydajności firmy.
- Dobrzy komunikatorzy i aktywni słuchacze.
- Wyposażony w inteligencję emocjonalną.
- Pacjent.
- Potrafi udzielać konstruktywnych informacji zwrotnych.
- Szanowani przez rówieśników.
Wskazówka #1: Poinformuj potencjalnych trenerów, czego od nich oczekujesz.
Wskazówka nr 2: Motywuj ich, uświadamiając im korzyści, jakie odniosą z programu coachingowego, takie jak doskonalenie umiejętności nauczania i mentoringu.
5. Dopasowanie właściwych trenerów do właściwych pracowników
Odpowiednie dopasowanie trenera i pracownika jest niezbędne dla udanego programu coachingu wydajności pracowników.
Niedopasowanie może utrudnić zaufanie, szacunek i otwartą komunikację w relacji coachingowej.
Dopasowywanie trenerów i coachów na podstawie umiejętności lub doświadczenia jest w porządku, ale nie wystarczające. Aspekty takie jak osobowość i styl pracy powinny również wchodzić w grę.
Ważne jest również, aby sprawdzić, czy ich harmonogramy działają lub kolidują ze sobą.
Sposobem na ułatwienie dopasowania jest stworzenie obszernej puli wykwalifikowanych i dostępnych trenerów oraz wymienienie ich cech i obszaru specjalizacji.
➡️ Zwiększ wydajność pracowników dzięki Zavvy
Charakter pracy nadal szybko się zmienia. A uwaga nadal skupia się na lepszym doświadczeniu pracowników, a mniej na procesach HR.
Skuteczny program coachingu wydajności pracowników napędza wysoką wydajność siły roboczej. Ponadto zwiększa wydajność firmy, angażując pracowników w proces rozwoju.
Korzystając z oprogramowania do rozwoju pracowników Zavvy, możesz:
- Dostosuj proces rozwoju do talentów i mocnych stron poszczególnych pracowników.
- Dopasuj pracowników do najbardziej odpowiednich trenerów.
- Ustanowienie jasnych kompetencji roli, aby pomóc pracownikom i trenerom w ustaleniu odpowiednich celów.
- Pomóż pracownikom i trenerom śledzić postępy w realizacji ich celów.
- Utrzymuj zaangażowanie pracowników poprzez przypomnienia, zadania i refleksje.
To nie wszystko.
Nasze oprogramowanie do oceny 360 opinii może pomóc w ocenie, czy program coachingu wydajności przyczynił się do znaczącego rozwoju. Możesz zebrać spostrzeżenia zorientowane na działanie, które pomogą Ci wprowadzić odpowiednie ulepszenia.
Zarezerwuj demo już dziś, aby zobaczyć, jak automatyzacja może sprawić, że coaching wydajności pracowników będzie wyjątkowy.