Comment évaluer la performance d'un manager : 10 indicateurs pour mesurer le succès du leadership
Avez-vous encore besoin d'être convaincu du rôle vital de vos managers dans les rouages de l'entreprise ?
36% des personnes désignent leur manager comme la personne de référence au travail lorsqu'elles sont stressées ou débordées, selon une étude de TalentLMS.
Les grands managers tireront le meilleur de leurs employés, en les soutenant dans leur rôle et en contribuant constamment à leur développement de carrière.
Mais un manager toxique peut amener vos meilleurs talents à se faire porter pâle ou à se jeter dans les bras de vos concurrents.
Alors, comment évaluer les performances des managers pour s'assurer que nos dirigeants font du bon travail et s'occupent de leurs équipes respectives ?
Ce guide explique comment mesurer l'efficacité de votre gestionnaire, y compris les paramètres exacts à suivre.
💼 Qu'est-ce que l'évaluation d'un manager ?
L'évaluation d'un manager est un processus utilisé par les entreprises pour mesurer l'efficacité de leurs managers. L'objectif est de déterminer s'ils s'acquittent avec succès de leurs tâches et de leurs responsabilités.
Vous souhaitez doter la direction de votre entreprise de managers performants qui motivent et inspirent leurs équipes ?
Non ? Alors ce guide n'est pas pour vous !
Mais si vous avez répondu oui, utilisez le processus d'évaluation pour vous assurer que vos managers disposent des compétences et des ressources nécessaires pour innover et réussir dans leurs fonctions.
🏆 Quels sont les avantages d'une évaluation des managers ?
Gallup constate que les managers sont responsables d'au moins 70 % de la variance des scores d'engagement des employés au sein des unités opérationnelles. Il s'ensuit donc que la conduite d'évaluations fréquentes des managers permettra d'améliorer l'engagement des employés :
- Identifier les domaines dans lesquels les gestionnaires ont besoin d'être améliorés.
- Déterminer si les cadres soutiennent adéquatement leurs subordonnés directs.
- Pinpoint les besoins spécifiques de formation ou de développement que les cadres peuvent avoir.
- Stimuler le moral, l'engagement et la productivité desemployés.
- Créer un environnement propice à l'épanouissement des managers et de leurs équipes.
➡️ Un leadership fort n'est que l'une des neuf caractéristiques des équipes performantes. Découvrez les huit autres facteurs de réussite de la haute performance.
⚖️ 9 Techniques d'évaluation des performances des dirigeants
Il n'existe pas de solution toute faite pour évaluer les performances des dirigeants.
Chaque entreprise est différente. La méthode d'évaluation des managers que vous choisirez dépendra donc des buts et objectifs spécifiques que vous avez pour votre entreprise et des ressources dont vous disposez.
Exemple : L'évaluation des performances d'un chef de projet d'une petite entreprise sera probablement totalement différente de celle d'un directeur régional d'une multinationale, qui rend compte à un conseil d'administration. Les méthodes d'évaluation doivent refléter la diversité des responsabilités, des zones géographiques et des effectifs gérés.
Voici neuf façons d'évaluer la performance du leadership dans votre organisation.
1. Discussions continues sur l'amélioration des performances
Des entretiens continus sur les performances entre les responsables et les subordonnés directs sont un excellent moyen de s'assurer que les uns et les autres répondent aux attentes. Veillez à ce que vos dirigeants s'engagent à mener des entretiens d'évaluation et à écouter activement les commentaires de leurs collaborateurs directs avant d'y donner suite.
Mais les managers sont aussi souvent des subordonnés directs !
Les cadres peuvent bénéficier d'un retour d'information continu de la part de leurs pairs ou des cadres dirigeants afin de garantir une amélioration continue de leurs performances.
Conseil : prévoyez des rencontres régulières avec d'autres managers de votre organisation et encouragez les discussions ouvertes et honnêtes.
2. Indicateurs de L&D
Fixez des paramètres de L&D spécifiques pour vos managers et suivez leurs progrès au fil du temps.
Vous pouvez inclure le nombre de cours de formation qu'ils ont suivis ou le nombre d'employés qu'ils ont développés et promus avec succès.
Si vous utilisez un LMS, utilisez les informations intégrées pour suivre la quantité de contenu de cours que vos managers consomment et à quelle fréquence.
Mais mesurer ces aspects ne signifie pas qu'il faille blâmer les candidats si leurs statistiques d'achèvement sont faibles.
Au lieu de cela, utilisez ces statistiques pour savoir dans quelle mesure vos managers s'engagent dans les ressources de L&D et pour comprendre si vous devez prévoir plus de temps de formation.
3. Résultats de l'équipe
Une équipe ne vaut que ce que vaut le manager qui la dirige. Il est donc tout à fait logique de suivre les résultats de l'équipe comme baromètre de la réussite du leadership.
Voici quelques indicateurs spécifiques que vous pourriez suivre :
- la productivité de l'équipe ;
- les niveaux de satisfaction des clients ;
- les scores d'engagement des employés.
➡️ Consultez notre guide sur l'utilisation des scores de promoteur net des employés pour calculer l'engagement de l'entreprise.
4. Bilans de santé de l'équipe
Les membres de l'équipe ne sont pas de simples employés. Ce sont des êtres humains qui ont une famille, des amis, des loisirs et qui viennent d'horizons culturels différents.
De plus, ils ont une vie en dehors du travail et leurs expériences peuvent parfois se répercuter sur le lieu de travail, ce qui a un impact sur leur santé mentale, leur engagement et leur productivité.
Les grands managers offrent aux employés un espace de sécurité psychologique où ils peuvent s'épanouir pleinement au travail sans craindre d'être jugés ou de faire l'objet de représailles.
La HBR décrit comment une entreprise a apporté son soutien à un employé victime d'un crime de haine. Il explique que les managers doivent constamment montrer qu'ils sont vulnérables et suivre ces trois étapes pour parvenir à la sécurité psychologique :
- Développer la confiance.
- Assurer la transparence.
- Utiliser un processus décisionnel inclusif.
Des contrôles réguliers avec l'équipe d'un manager sont une autre option et peuvent être très révélateurs !
Conseil : encouragez les employés à être honnêtes et ouverts dans leurs commentaires et utilisez-les pour évaluer les performances de l'un de vos managers.
Vous pouvez poser des questions telles que
- Quelle est la culture de l'équipe ?
- Les membres de l'équipe se font-ils confiance ?
- Comment le manager gère-t-il les conflits au sein de l'équipe ?
5. Taux de rétention et d'engagement
Un taux de rotation élevé et un faible niveau d'engagement peuvent indiquer que quelque chose ne va pas au sein d'une équipe.
Selon une étude de Visier, 43 % des salariés ont quitté leur emploi à un moment donné de leur carrière à cause d'un mauvais manager.
En outre, 53 % des personnes qui envisagent de changer d'emploi le font à cause de leur manager.
Suivez les taux de rétention et d'engagement des équipes dont vos managers sont responsables et étudiez les éventuelles hausses ou baisses.
Une pierre dans l'édifice : il arrive que les taux de rétention échappent au contrôle d'un responsable spécifique.
Supposons que leur équipe soit composée de personnes travaillant dans des secteurs très demandés et que votre entreprise doive leur offrir une meilleure rémunération ou des possibilités de formation et de développement. Dans ce cas, il peut s'agir d'autre chose que d'un problème d'évaluation des performances managériales.
6. L'évaluation conventionnelle des performances
Le processus traditionnel d'évaluation des performances est une boucle de retour d'information à sens unique, dans laquelle un cadre supérieur fait part de ses commentaires sur les performances de son supérieur hiérarchique au cours du cycle écoulé.
Au cours de cette rétrospective, ils fourniront deux types de retour d'information différents :
- Le feedback de renforcement (feedback positif) où l'évaluateur donne des exemples de travail managérial brillant qu'il a vu.
- Réorienter le retour d'information(négatif ou constructif) par des exemples où une autre stratégie aurait pu être meilleure.
L'évaluation consiste également à fixer des objectifs futurs avec le supérieur hiérarchique avant d'évaluer régulièrement les progrès réalisés.
7. Examen du centre d'évaluation
Un assessment center review est un moyen plus formel d'évaluer les performances des dirigeants. Il s'agit de faire appel à un panel d'experts pour évaluer les performances du manager par rapport à des critères prédéterminés.
Cette méthode d'évaluation peut comporter des jeux de rôle, des simulations ou des entretiens avec les subordonnés directs du manager.
8. Examen fondé sur les compétences
Si votre entreprise utilise un cadre de compétences et a défini les compétences requises pour un poste de direction, il sera facile de procéder à l'évaluation du manager sur la base de ces compétences.
Voici quelques exemples de compétences que vous pourriez suivre
- compétences en matière de supervision ;
- les compétences en matière de planification ;
- les compétences générales (y compris les compétences en matière de communication et de relations interpersonnelles) ;
- délégation ;
- la formation et l'accompagnement ;
- le contrôle de la qualité ;
- la diversité ;
- l'amélioration des processus.
Conseil : Associez les OKR à ces compétences pour mieux comprendre comment votre manager se situe par rapport à chacune d'entre elles.
9. Examen à 360 degrés
Un examen à 360 degrés permet d'évaluer les performances d'un manager sous tous les angles.
Cette forme d'évaluation des performances implique la collecte de données :
- un retour d'information ascendant de la part de leurs subordonnés directs ;
- les évaluations des pairs;
- le retour d'information de la part des supérieurs;
- des auto-révisions;
- et même le retour d'information de la part des clients.
L'accès à des informations provenant de plusieurs évaluateurs vous donne une vue d'ensemble de leurs compétences managériales.
🔍 Vous vous demandez quelle est la différence entre le feed-back à 360° et l'évaluation traditionnelle de la performance? Notre guide pratique fait le point sur la question.
💡 7 étapes pour améliorer la performance des managers
Nous croyons fermement que chaque organisation doit adapter son système d'évaluation des managers à ses spécificités.
Cependant, il existe quelques étapes typiques que vous pouvez suivre pour perfectionner la vôtre.
Garantir la confidentialité
Les évaluations par les pairs ne sont utiles que si les personnes se sentent libres de dire ce qu'elles pensent sans crainte de représailles. L'anonymat est essentiel pour que les personnes se sentent en sécurité et puissent donner un retour d'information honnête ; évitez donc d'utiliser des noms individuels dans les rapports. Il faut donc éviter d'utiliser des noms de personnes dans les rapports et expliquer clairement aux personnes qui donnent leur avis à quel point votre système est sûr et intraçable.
Créer des indicateurs de performance clairs
Élaborez un cadre de performance des managers qui fournit toutes les informations dont vos dirigeants ont besoin pour comprendre comment vous mesurerez leurs performances.
Ce cadre doit être accessible et transparent afin qu'il n'y ait pas de confusion sur les attentes.
Le fait de lier les indicateurs de performance aux objectifs de l'entreprise permet de s'assurer que
- Votre système d'évaluation des managers s'aligne sur les objectifs de votre entreprise.
- Vous pouvez donner un retour d'information pertinent et exploitable qui ne peut que faire progresser le développement du leadership.
Conseil : vous pouvez vous concentrer sur les compétences de base, les niveaux de productivité, la connaissance du secteur, le style de gestion ou les compétences en matière de communication.
Adapter l'évaluation au gestionnaire concerné
Il n'y a pas deux managers identiques, il faut donc éviter d'utiliser une méthode d'évaluation qui sort des sentiers battus.
Conseil : lorsque vous créez vos indicateurs de performance, tenez compte des forces et des faiblesses de chaque dirigeant , de son rôle et de la durée de son expérience dans ce rôle spécifique.
Tous ces facteurs vous aideront à identifier les domaines de développement professionnel et à fixer des objectifs qui leur sont propres.
Organiser un examen à 360° des performances
Les évaluations à 360 degrés sont faciles à mettre en œuvre si vous utilisez un outil tel que Zavvy pour encourager une culture de retour d'information ouverte.
Le processus est hautement personnalisable, de sorte que vous pouvez choisir vous-même les personnes chargées de donner un retour d'information, y compris un mélange de subordonnés directs, de collègues managers et de cadres dirigeants. Vous pouvez également demander au manager de vous fournir une liste de candidats qu'il estime qualifiés pour donner un retour d'information sur leur travail.
➡️ Vous avez du mal à choisir des questions de feedback 360 pour votre évaluation du leadership? Consultez 44 exemples de questions.
Fournir des exemples concrets
Donnez des exemples de performances positives et négatives pour que votre retour d'information soit le plus utile possible.
Ne dites rien :
- "Tu es douée pour ça."
- "Vous avez fait du bon travail au cours de ce cycle de performance.
- "Votre contribution a été conforme aux attentes, comme d'habitude.
Il faut plutôt chercher à savoir quand et comment ils ont fait preuve d'une force spécifique.
Par exemple, ont-ils été capables de gérer avec tact une situation difficile avec un client ?
Ont-ils réussi à augmenter les niveaux de productivité de leur équipe ?
Il en va de même pour les commentaires négatifs.
Ne dites rien :
- "Votre équipe n'est pas contente de vous".
- "Vous devez travailler sur votre style de communication.
- "On m'a signalé que vous ne respectiez pas les délais."
Il faut plutôt chercher à savoir quand et comment le problème s'est posé.
Par exemple, le manager a-t-il géré un conflit d'équipe de manière improductive ? Manque-t-il régulièrement de respecter les délais ?
Ce type de retour d'information est exploitable et permet aux dirigeants de comprendre où ils doivent concentrer leur développement.
Recueillir de manière proactive le retour d'information et procéder à des vérifications régulières
Les managers n'ont pas besoin d'attendre leur prochain entretien d'évaluation pour en savoir plus sur l'impact qu'ils ont sur leur entourage.
En fin de compte, l'objectif est d'organiser des rencontres régulières avec les membres de l'équipe et les collègues des départements adjacents afin de favoriser une culture de croissance et d'épanouissement continus.
Un retour d'information régulier fournira des informations précieuses qui permettront aux managers de se développer de manière organique plutôt que sous la contrainte.
Nick LaffertyNick Lafferty, responsable du marketing de croissance chez LoomNick Lafferty explique qu'il aime aussi donner un retour d'information non sollicité sur les performances des membres de son équipe qui l'ont impressionné.
"La plupart des cycles de performance s'articulent autour d'un retour d'information sollicité. C'est très bien, mais je ne suis pas toujours désigné pour évaluer les personnes avec lesquelles j'ai travaillé en étroite collaboration. Il y a deux personnes en particulier pour lesquelles je me suis sentie obligée de fournir un retour d'information. J'ai une très haute opinion de ces personnes et je veux m'assurer que cela leur est communiqué, ainsi qu'à leurs supérieurs.
Voici quelques façons de formuler le feed-back :
1. C'est votre capacité unique que vous devriez mettre en valeur.
2. Vous êtes excellent dans ces domaines.
3. Lorsque nous avons travaillé ensemble sur le projet X, vous avez fait Y, et cela a été utile parce que Z.
Idéalement, cela devrait également se faire en dehors des cycles de performance, mais c'est le moment ou jamais de commencer".
Agir sur le retour d'information
Recueillir un retour d'information et ne pas y donner suite est une occasion manquée d'améliorer les performances managériales.
Examinez les commentaires et les exemples avec le responsable de la personne évaluée et déterminez comment ils se rapportent à votre cadre de compétences en leadership.
Utilisez-le pour établir un lien avec les objectifs du plan de développement de carrière du manager.
🆘 Apprendre à donner un retour d'information constructif aux cadres de manière efficace.
📏 10 Indicateurs de performance pour un manager efficace
Les données sont votre ami lorsqu'il s'agit d'évaluer les performances des gestionnaires. Lorsque vous disposez de chiffres concrets pour illustrer votre propos, il est plus facile de faire passer votre message.
Voici dix indicateurs de performance des managers que vous pouvez utiliser pour évaluer votre équipe de direction.
1. Score d'engagement
Un score d'engagement est un indicateur utilisé pour mesurer l'engagement des employés dans leur travail.
Il existe plusieurs façons de calculer un score d'engagement.
Toutefois, la méthode la plus courante consiste à interroger les salariés sur leur satisfaction au travail, leur engagement envers l'entreprise et la probabilité qu'ils la quittent.
2. Livraison ciblée
Le taux de respect des délais mesure la fréquence à laquelle un gestionnaire respecte ses échéances.
Pour calculer cet indicateur, on divise le nombre de fois où un manager a respecté ses délais par le nombre total d'occasions qu'il a eues de le faire.
3. Taux de promotion
Examinez la composition de l'équipe du manager et évaluez la progression de chaque employé dans sa carrière.
Le peu de mouvement peut sembler positif du point de vue du maintien en poste du personnel. Mais cela peut aussi être un signal d'alarme indiquant que les membres de l'équipe doivent se développer plus rapidement pour accéder à d'autres fonctions internes ou pour obtenir une promotion à un poste supérieur.
4. Suivi de l'innovation
L'innovation est la clé de la réussite d'une entreprise, c'est pourquoi un manager doit être capable de suivre les tendances du secteur et de s'adapter en conséquence.
Suivre les indicateurs liés à la créativité et à l'innovation, y compris :
- le nombre d'idées nouvelles générées ;
- la mise en œuvre de nouvelles idées ;
- Le retour sur investissement des nouvelles idées ;
- le nombre de projets actifs.
5. Écart sur l'utilisation de la main-d'œuvre
Cet indicateur permet de mesurer la manière dont un manager utilise son temps et ses compétences.
Voici une formule pratique pour calculer ces chiffres :
(heures réelles - heures standard) x taux standard = écart d'efficacité de la main-d'œuvre.
Suivez l'évolution de cette mesure dans le temps. Si l'écart est défavorable, l'utilisation de la main-d'œuvre a diminué, tandis qu'un écart favorable signifie qu'elle a augmenté.
L'écart d'utilisation de la main-d'œuvre est un autre exemple d'indicateur que vous pouvez suivre à la fois au niveau du responsable et de son équipe.
6. Taux de démission des hauts fonctionnaires
Un employé très performant est un employé qui répond aux attentes ou les dépasse. Mesurez cet aspect à l'aide de diverses méthodes, notamment les évaluations des performances, le feedback à 360 degrés et les scores d'engagement.
Une fois que vous avez identifié vos collaborateurs les plus performants, observez la fréquence de leurs démissions. Un taux de rotation élevé au sein de ce groupe peut indiquer que quelque chose ne va pas avec le manager.
7. Capacités informatiques
La technologie est au premier plan des entreprises tournées vers l'avenir, et les cadres doivent investir dans le développement de leurs compétences techniques pour ne pas se laisser distancer.
Voici quelques capacités informatiques clés qu'il convient de mesurer :
- l'alphabétisation numérique ;
- capacité à utiliser la technologie pour obtenir des résultats commerciaux ;
- le développement continu des compétences techniques ;
- l'utilisation de logiciels de gestion de projets.
8. Engagement en matière de santé et de sécurité
La santé et la sécurité ne sont jamais les sujets les plus passionnants. Pourtant, les managers efficaces doivent s'engager à assurer la sécurité des membres de leur équipe et être prêts à élaborer des plans stratégiques d'amélioration de la sécurité.
Voici quelques indicateurs essentiels de santé et de sécurité que vous pouvez suivre :
- le nombre d'accidents et de quasi-accidents ;
- les taux d'achèvement des formations ;
- la sécurité compliance audits ;
- un certificat de formation aux premiers secours ;
- le développement des compétences en matière de leadership.
9. Jours d'absence
Le nombre de jours d'absence d'un employé peut être lié à sa relation avec son supérieur.
Si les absences sont nombreuses, c'est peut-être le signe que le manager doit mieux soutenir son équipe ou traiter les problèmes au fur et à mesure qu'ils se présentent.
De même, si l'assiduité personnelle du manager est faible, cela peut être le signe qu'il n'est pas impliqué dans son rôle ou qu'il a besoin de soutien.
10. Mentorat et coaching
Un bon manager doit s'engager dans le développement des membres de son équipe et être prêt à consacrer du temps à leur mentorat. Notez la fréquence à laquelle le manager fournit un mentorat en dehors de son rôle de manager au quotidien, y compris :
- le nombre d'heures consacrées à l'encadrement ;
- le nombre d'employés qu'ils encadrent ;
- le nombre de mentorés ayant accédé à de nouveaux postes à la suite du programme.
🚨 Un mot d'avertissement : Il est important de se rappeler qu'aucune mesure ne peut à elle seule donner une image complète des performances d'un manager.
💡 Prenez les données et utilisez-les comme point de départ pour l'analyse des performances. Ensuite, si les chiffres semblent aberrants, asseyez-vous avec le responsable concerné et discutez-en avec lui.
➡️ Permettre aux dirigeants et aux équipes d'être très performants grâce à Zavvy
Les dirigeants sont les piliers d'équipes et d'organisations performantes et méritent un investissement.
Les évaluations à 360 degrés constituent un point de départ pour évaluer les performances d'un manager et l'impact qu'il a sur son équipe. Mais ne tombez pas dans le piège qui consiste à mesurer les performances sans assurer de suivi ! Vos données de feedback sont une mine d'informations qui vous permettra de faire évoluer vos managers et d'en faire les leaders de demain.
Zavvy propose une série de solutions de développement du leadership, notamment
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