Évaluations à 360° du leadership : Comment obtenir des informations significatives de sources multiples
Les évaluations de leadership à 360° peuvent vous aider à révéler le véritable potentiel de vos dirigeants et à stimuler la croissance du leadership comme jamais auparavant.
En recueillant les réactions de diverses sources - supérieurs, pairs, subordonnés et même auto-évaluations - vous découvrirez un trésor d'informations sur les points forts, les domaines à améliorer et le potentiel inexploité d'un dirigeant.
Notre article vous donnera un aperçu de ce qu'il faut faire :
- Concevoir et réaliser de puissantes évaluations de leadership à 360°.
- Élaborer des questionnaires d'évaluation du leadership percutants.
- Comment les dirigeants peuvent extraire et interpréter cette mine d'informations grâce à un processus formel d'évaluation du leadership à 360°.
- Favoriser un environnement de retour d'information constructif.
Notre mission est de vous aider à libérer le véritable potentiel des évaluations à 360° et de favoriser la croissance du leadership comme jamais auparavant.
💼 Qu'est-ce qu'une évaluation à 360° du leadership?
Les évaluations de leadership 360 sont un outil d'évaluation complet permettant d'évaluer les performances, les compétences et les comportements des dirigeants.
Ces évaluations rassemblent des informations provenant de sources multiples, notamment les supérieurs hiérarchiques, les pairs, les subordonnés, les dirigeants eux-mêmes par le biais d'auto-évaluations, et parfois même des clients, afin de fournir une compréhension globale des points forts d'un dirigeant et des domaines dans lesquels il doit s'améliorer.
Mais les évaluations de leadership à 360 degrés sont plus qu'un outil d'évaluation des performances. Elles permettent également de promouvoir l'autoréflexion et de comprendre l'impact de chaque dirigeant sur son équipe et son organisation.
Les employés sont câblés pour rester silencieux et éviter activement d'exprimer leurs préoccupations concernant les performances de leur supérieur.
Dans une étude intitulée"An Exploratory Study of Employee Silence" (étude exploratoire du silence des employés), 50 % des travailleurs ont admis qu'ils n'étaient pas à l'aise pour discuter des problèmes organisationnels avec leur patron.
Mais les dirigeants ne peuvent réparer que ce qu'ils savent et doivent demander conseil à leurs proches pour mieux comprendre leur impact. Pour illustrer ce propos,
Corey Andrew Powellqui travaille avec la National Society of Leadership and Success, explique comment les commandants d'élite de la série télévisée Star Trek se sont appuyés sur des évaluations à 360° pour prendre des décisions exceptionnelles. Il nous a raconté : "Les capitaines James Kirk et Picard se rendent compte qu'ils ne peuvent être des leaders efficaces qu'avec le retour d'information et les commentaires de leurs équipages et de leurs conseillers. Ces commentaires peuvent parfois prendre la forme de critiques ou de désaccords, en particulier dans le cas du commandement de Kirk.
La relation entre Kirk et son principal conseiller, le Dr Spock, met en évidence cette dynamique. Spock ne ménage pas ses critiques ou sa désapprobation à l'égard des actions du capitaine Kirk. Les subordonnés directs de Kirk se sentaient également dans un environnement où leur discours civil pouvait être entendu - même si Kirk prenait en compte leurs commentaires mais s'en tenait finalement à sa décision initiale".
Objectifs principaux des évaluations à 360° du leadership
Au lieu de recevoir un retour d'information d'une seule source, cette évaluation du leadership offre une vision plus complète de la manière dont le dirigeant agit :
- Identifier les forces et les faiblesses: La diversité des opinions permet de repérer facilement les points forts et les points faibles d'un dirigeant.
- Favoriser la connaissance de soi: La réalisation d'une auto-évaluation permet aux dirigeants de se concentrer sur leurs compétences.
- Promouvoir le développement du leadership professionnel: Agir en fonction du retour d'information stimule la croissance et prépare les dirigeants à relever les défis futurs.
- Mesurer l'impact des dirigeants sur les autres: Le suivi des résultats du leadership à 360° au fil du temps peut être utile pour comprendre l'engagement des employés et les taux de rotation.
🕵️♀️ 4 Éléments clés d'une stratégie d'évaluation du leadership à 360 degrés
Chaque organisation doit disposer d'un plan pour s'assurer que le processus se déroule sans heurts et aboutisse aux résultats souhaités. Quatre éléments clés sont à prendre en considération.
Sources de retour d'information
Une évaluation à 360° du leadership n'est efficace que si une série d'évaluateurs participent au processus, notamment
- Les pairs: y compris les responsables des départements adjacents.
- Rapports directs: les membres de l'équipe du dirigeant.
- Superviseurs : toute personne dont ils dépendent, par exemple un directeur régional ou des cadres supérieurs.
- Auto-évaluation : le dirigeant s'engage à évaluer honnêtement ses performances.
La personne évaluée, ou le dirigeant, peut désigner des évaluateurs dans chaque domaine pour compléter l'évaluation. Dans le cas des subordonnés directs, la meilleure pratique consiste pour les dirigeants à inviter toute personne sous leur responsabilité à participer.
Pourquoi ? Le fait de sélectionner des employés avec lesquels ils entretiennent des relations étroites et d'éviter le retour d'informations de la part de ceux avec lesquels ils n'ont pas de relations pourrait fausser l'évaluation des performances.
Domaines d'évaluation
Déterminez les qualités et les compétences spécifiques en matière de leadership que vous souhaitez évaluer. Celles-ci doivent être adaptées aux valeurs de votre entreprise et à vos stratégies spécifiques en matière de ressources humaines, mais peuvent inclure les compétences de base suivantes pour les cadres:
- la communication ;
- l'empathie ;
- la planification stratégique ;
- délégation ;
- motivation ;
- l'honnêteté et l'intégrité ;
- transparence ;
- la résolution de problèmes.
Calendrier
When's the best time to roll out a 360-degree feedback assessment for leaders, and how long does it last?
Le processus dure généralement trois à quatre semaines, mais il peut se dérouler à n'importe quel moment de l'année.
Cet intervalle laisse suffisamment de temps aux participants pour donner un retour d'information réfléchi et pour que toutes les réponses soient rassemblées et analysées.
Mise en garde : si votre entreprise est en train de réduire ses effectifs ou de fusionner, il est préférable d'attendre que la situation se soit stabilisée avant d'entreprendre une évaluation du leadership. Dans le cas contraire, vous risquez de recevoir des commentaires sur des problèmes plus généraux de l'entreprise plutôt que de procéder à une évaluation équitable du dirigeant.
Conception du questionnaire
Seules des questions bien formulées permettent d'obtenir des informations précieuses.
Il est donc fortement conseillé d'inclure un mélange de.. :
- Questions quantitatives : Les réponses fermées de type oui/non facilitent l'évaluation des comportements. Par exemple, "Le chef de file communique-t-il les attentes du projet ?"
- Questions qualitatives : Les questions en texte libre invitent les évaluateurs à préciser le contexte, ce qui permet d'obtenir des informations plus significatives. Par exemple, "Pouvez-vous donner un exemple d'un moment où le dirigeant a fait preuve d'empathie ?"
🏆 Les 5 principaux avantages des évaluations à 360° du leadership
Cultiver la conscience de soi
Les dirigeants qui participent à des évaluations à 360° peuvent mieux reconnaître leurs faiblesses et comprendre comment ils doivent agir à l'avenir.
Découvrir les angles morts
Le feedback à 360 degrés permet d'identifier des aspects du leadership qui sont difficiles à reconnaître sans une perspective extérieure, tels que le style de communication du leader ou sa capacité à motiver les membres de l'équipe.
Promouvoir une culture d'amélioration continue
Les évaluations du leadership donnent le ton pour le développement de l'ensemble de l'organisation. Lorsque les collaborateurs individuels voient que les dirigeants sont soumis aux mêmes normes, cela encourage tout le monde à viser des performances plus élevées.
As a result, it fosters a growth mindset that embraces constructive feedback.
Encourager un dialogue ouvert
"L'évaluation à 360° ne remplace pas un retour d'information régulier sur les performances", déclare le Dr. Jimmy Rosevice-président de l'expérience des employés chez Cotiviti, Inc. Mais il ouvre la voie à des conversations plus significatives entre les dirigeants et leurs équipes lors des entretiens individuels et des réunions d'équipe.
Affiner le leadership
Les dirigeants ne sont généralement pas des adeptes de la microgestion. Les évaluations à 360° sont donc un moyen de suivre la croissance sans être intrusif.
Riley BeamDouglas R. Beam, P.A. recommande :
"La meilleure approche consiste à se concentrer sur l'amélioration du fonctionnement de l'équipe dirigeante et à éviter les remaniements. Les dirigeants sont très influents et le simple fait d'ajuster leurs traits de comportement et leurs styles de leadership peut avoir un impact considérable."
🆚 A vantages concurrentiels des évaluations du leadership à 360° par rapport aux méthodes plus traditionnelles
Le feedback à 360 degrés n'est pas le seul moyen d'analyser l'impact de votre équipe de direction. Il existe d'autres solutions, comme le retour d'information traditionnel vers le bas dans le cadre d'un examen annuel des performances ou l'évaluation des dirigeants sur la base d'indicateurs tels que la satisfaction des clients ou les bénéfices.
Mais les évaluations à 360° du leadership offrent quelques avantages clés.
Une plus grande objectivité
Le retour d'information multi-sources fournit des informations plus complètes que le retour d'information d'une seule personne.
Il est difficile de contredire les avis de plusieurs critiques.
Par exemple, supposons qu'un membre de l'équipe, un collègue de la direction et un partenaire commercial se penchent sur le style de communication abrupt d'un dirigeant. Dans ce cas, il s'agit d'un point clair sur lequel travailler.
Par ailleurs, supposons qu'un dirigeant n'ait reçu ce retour d'information que d'un seul évaluateur dans le cadre d'une évaluation traditionnelle des performances. Il pourrait considérer cette personne comme trop sensible ou mal informée.
Stimuler l'engagement des salariés
L'implication des employés à tous les niveaux dans le processus de retour d'information peut accroître l'engagement, la motivation et la satisfaction au travail. Les rangs et les positions n'ont aucune importance, car le poids accordé au retour d'information d'un subordonné direct est le même que celui d'un dirigeant.
L'impact ? Les données de Salesforce révèlent que les employés qui estiment que leur chef accorde de l'importance à leurs opinions et à leurs points de vue sont 4,6 fois plus susceptibles d'être performants.
Identifier les possibilités de formation et de développement
Les évaluations à 360° facilitent l'identification des possibilités de développement et encouragent les employés à acquérir de nouvelles compétences.
Par exemple, si un dirigeant reçoit régulièrement des commentaires selon lesquels les membres de son équipe ne lui font pas confiance, il peut travailler sur ses compétences en matière d'empathie et de renforcement de la confiance.
Relier les comportements des dirigeants aux résultats de l'entreprise
Le feedback à 360 degrés établit un lien direct entre les comportements et les performances d'un leader individuel et le succès (ou l'échec) de son équipe.
Conseil n° 1 : Utilisez les informations recueillies pour comprendre quels comportements contribuent positivement ou négativement à l'amélioration de la situation.
Conseil n°2 : donner la priorité au renforcement des comportements et au développement des compétences qui profitent le plus à l'organisation.
💡 6 Meilleures pratiques pour la mise en œuvre de l' évaluation à 360° du leadership
Suivez ces conseils d'experts pour développer des compétences de leadership efficaces au sein de votre organisation.
Comparer la transparence et l'anonymat
Avant de mettre en place votre programme d'évaluation à 360°, précisez toujours si les évaluateurs doivent fournir des commentaires anonymes ou transparents.
Vos paramètres d'anonymat influenceront la façon dont ils abordent les questions et peuvent contribuer à votre culture générale du feedback. Il y a des avantages et des inconvénients pour chacun d'entre eux.
Commentaires anonymes
Les évaluateurs peuvent fournir un retour d'information franc sans crainte de répercussions. En tant que Jefferson McCallcofondateur et responsable des ressources humaines chez TechBullish,
"Il est essentiel de créer un espace sûr pour que les employés puissent formuler des critiques constructives susceptibles de contribuer à l'évaluation du développement du dirigeant. La confidentialité montre que l'organisation accorde de l'importance aux opinions de chaque employé et les prend au sérieux, ce qui peut contribuer à favoriser une culture de travail positive et à améliorer l'engagement des employés."
L'inconvénient de l'anonymat est que les dirigeants ne pourront pas demander des éclaircissements à l'auteur de l'évaluation. En outre, le fait d'offrir un retour d'information confidentiel peut suggérer que les employés ne doivent pas se sentir en sécurité lorsqu'ils expriment leurs préoccupations en public.
Un retour d'information transparent
Les évaluateurs peuvent se sentir nerveux à l'idée de parler librement des lacunes de leur supérieur. Par conséquent, ils pourraient fournir des réponses biaisées, influencées par le fait que leur patron est le destinataire du retour d'information.
Cependant, la transparence encourage également le dialogue ouvert et la collaboration. Les dirigeants peuvent remercier les évaluateurs pour leurs commentaires honnêtes et utiliser la conversation pour créer des plans d'amélioration réalisables en partenariat avec les membres de l'équipe qui les ont suggérés.
Netflix est un bon exemple de choix le plus en phase avec votre culture du retour d'information.
Comme c'est souvent le cas pour les évaluations de performance, Netflix a commencé par un retour d'information anonyme. Cependant, à leur grande surprise, les gens signaient leurs questionnaires anonymes.
Pourquoi ? Parce que le partage d'informations franches est un pilier de la culture de Netflix.
🎥 Découvrez les tenants et les aboutissants de la gestion du feedback et des performances de Netflix.
Créer des questions d'évaluation axées sur les objectifs
Alignez vos questions sur vos objectifs de développement du leadership. Directeur exécutif de pays Lorien Strydom décrit l'impact de cette pratique chez Financer:
"D'après mon expérience, poser des questions sur la manière d'améliorer les compétences, les performances et la collaboration au sein d'une équipe permet de créer des conversations plus approfondies. Cela permet d'obtenir des informations plus significatives à partir de perspectives multiples et de créer des opportunités de croissance tant au niveau personnel qu'au niveau de l'organisation."
Exemple:
- Posez la question suivante : "Comment pensez-vous que ce dirigeant réagit à la pression ?" si vous souhaitez accélérer le temps de production.
- Si votre objectif est de réduire le taux de rotation du personnel, posez la question suivante: "Comment pensez-vous que ce responsable fait en sorte que les membres de l'équipe se sentent valorisés et intégrés ?
- Si votre objectif est de combler les lacunes en matière de compétences au sein de votre équipe, posez la question suivante : "Le responsable encourage-t-il les membres de l'équipe à acquérir de nouvelles compétences et à développer leurs aptitudes ?
➡️ Pour plus d'inspiration, consultez ces questions de rétroaction à 360° pour le leadership.
Clarifier votre processus
Avant de demander aux responsables de nommer des examinateurs ou de commencer à répondre aux questions, prenez le temps de définir les attentes de toutes les personnes concernées.
Toutes les parties prenantes, y compris les évaluateurs et les personnes évaluées, doivent comprendre la philosophie des évaluations à 360° du leadership, les raisons de leur efficacité et la manière dont l'entreprise utilisera les données.
En règle générale, c'est le département des ressources humaines qui doit diriger ce processus.
Luciano Colosfondateur et PDG de PitchGrade, explique :
"Lors de la mise en œuvre d'évaluations à 360°, il est essentiel de communiquer avec les parties prenantes et de les associer au processus. Vous et votre équipe de direction devez rencontrer les parties prenantes au moins une fois et leur expliquer le processus, les objectifs et la méthode.
Les parties prenantes peuvent alors donner leur avis et leurs idées sur la meilleure façon d'effectuer l'évaluation. En outre, cela permettra de s'assurer que les parties prenantes sont d'accord avec les résultats (quels qu'ils soient)."
Offrir des ressources aux évaluateurs et aux responsables
Chacun doit se sentir soutenu tout au long de l'évaluation et savoir que son retour d'information est apprécié. Fournir les ressources ou le soutien nécessaires, tels que
- Example answers of redirecting and reinforcing feedback.
- des conseils aux dirigeants sur la manière d'agir en fonction des résultats de leur évaluation.
- Des informations sur la manière dont vous traiterez les données anonymes.
- la manière dont vous allez relier l'évaluation à la formation et au développement.
Les évaluateurs et les responsables doivent toujours avoir la possibilité de poser des questions sur le processus.
Conseil n° 1 : vous pouvez créer une page FAQ ou désigner une personne de contact pour les questions.
Conseil n° 2 : Zavvy Les utilisateurs utilisent les parcours de formation pour expliquer à tous les participants les objectifs et les tâches du processus, recueillir des commentaires ou des questions ouvertes, et documenter les instructions d'évaluation.
Établir un calendrier
Si votre organisation est novice en matière d'évaluation à 360° du leadership, fixez un calendrier pour décider de la durée du processus et de la fréquence à laquelle vous prévoyez de l'effectuer.
Joe Lidirecteur général de CheckYa, estime que la régularité est essentielle.
"Je pense que la stratégie idéale consiste à donner des impulsions pour atteindre le succès. La méthode traditionnelle des évaluations à 360° consiste à les lancer périodiquement (par exemple, tous les 12 à 24 mois) et à couvrir un large éventail de comportements pertinents.
D'un autre côté, les données à 360° peuvent être obtenues plus fréquemment et délibérément, ce qui permet de mieux comprendre où les efforts portent leurs fruits et où une attention supplémentaire peut être nécessaire, en mettant l'accent sur le "déplacement de l'aiguille" pour certains résultats."
Incorporer le coaching des dirigeants
Veillez à ce que le bénéficiaire de l'évaluation se sente soutenu lors d'une évaluation à 360°. Il peut être décourageant de recevoir un retour d'information de plusieurs sources.
Les dirigeants peuvent ne pas savoir comment agir sur les résultats s'ils ne sont pas correctement guidés. Cathy LiskaPDG du Center for Coaching Certification, explique pourquoi l'accent doit toujours être mis sur le développement professionnel et l'épanouissement personnel :
"The key to 360s being helpful and effective is ensuring they are viewed and used positively. The research is clear: 360s without follow-up coaching have a negative impact because people focus on the criticisms and feel attacked.
Use 360s for leadership development instead of performance reviews."
📊 C omment interpréter et utiliser les résultats de vos évaluations de leadership à 360° ?
La phase d'évaluation est la première étape de votre évaluation du leadership. L'analyse des données et l'action qui en découle constituent la deuxième étape, et il est essentiel de bien faire les choses.
Comparer l'auto-évaluation avec le retour d'information des autres
Existe-t-il un décalage entre la façon dont le dirigeant évalue ses performances et la façon dont ses pairs, ses subordonnés et ses superviseurs les évaluent ?
Elles peuvent être éclairantes, voire gênantes, et indiquer que le dirigeant doit prendre davantage conscience de lui-même.
Identifier des modèles et des tendances
Concentrez-vous sur la recherche de thèmes et de schémas généraux dans l'ensemble des commentaires. Il est facile de s'enliser dans des remarques individuelles, mais essayez de faire un zoom arrière et de voir la situation dans son ensemble.
Par exemple, si cinq évaluateurs sur dix ont déclaré qu'ils trouvaient le dirigeant "inaccessible", cela pourrait suggérer la nécessité d'améliorer les compétences en matière de relations interpersonnelles et d'établissement de relations.
Fixer des objectifs pour améliorer le leadership
Traduire le retour d'information en prochaines étapes réalisables que les dirigeants peuvent utiliser pour s'améliorer. Nous recommandons d'utiliser la méthode SMART :
- Spécifique: fixer des objectifs clairs et sans ambiguïté.
- Mesurable: Déterminez comment vous mesurerez les progrès accomplis.
- Réalisable: Veiller à ce que l'objectif soit réaliste.
- Pertinent: Veiller à ce que l'objectif soit conforme aux objectifs généraux de l'organisation.
- Limité dans le temps : Établir un calendrier pour la réalisation de l'objectif.
➡️ En savoir plus sur la définition d'objectifs concrets pour améliorer le leadership et s'inspirer de nos exemples d'objectifs de leadership SMART.
Créer des plans d'action en matière de L&D
Votre retour d'information devrait vous permettre de découvrir des possibilités de développement. Veillez donc à utiliser les données pour rechercher des programmes de formation ou des relations de mentorat pertinents. Il peut s'agir de programmes internes ou externes tels que le coaching des cadres.
Votre plan de développement du leadership doit présenter les objectifs et les étapes nécessaires pour les atteindre.
Contrôler les progrès et corriger le tir
En tant que RH, votre rôle est de soutenir le développement et de créer un environnement propice à l'épanouissement des dirigeants actuels et futurs.
N'oubliez pas : Une évaluation à 360° du leadership n'est pas un événement unique.
Répétez le processus à intervalles réguliers, en suivant les progrès réalisés pour vous assurer que les dirigeants atteignent leurs objectifs ou s'ils ont besoin d'une correction de trajectoire.
Aligner les évaluations du leadership sur la stratégie globale des ressources humaines
Les évaluations à 360° du leadership sont un outil essentiel, mais les RH doivent les utiliser en tandem avec d'autres stratégies pour suivre les progrès au sein de leur organisation.
Matthew RamirezPDG de Paraphrase Tool, explique :
"Les évaluations à 360° peuvent être un excellent moyen de mieux comprendre ce que les employés pensent de leurs dirigeants, mais elles ne devraient pas être le seul outil utilisé par les RH pour décider de la gestion.
En utilisant les évaluations à 360° de manière isolée, les RH peuvent obtenir une vision unilatérale de l'organisation. Elles devraient plutôt être utilisées avec d'autres outils RH, tels que les entretiens de départ ou les groupes de discussion. En utilisant plusieurs outils, les RH peuvent obtenir une vision plus holistique de ce que les employés pensent de leurs dirigeants et des domaines qui doivent être abordés".
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Zavvy permet d'effectuer facilement des évaluations à 360 degrés pour vos dirigeants, quelle que soit la taille de l'entreprise.
Notre logiciel de feedback 360 permet aux équipes RH de découvrir des informations stratégiques qui inspireront l'action et le développement ciblé de votre leadership.
Voici comment l'un de nos clients utilise notre outil 360 pour évaluer ses employés tout au long de cycles de feedback définis.
- En utilisant les cadres de progression de carrière et de compétences de Zavvy, ils ont défini différents niveaux et sous-niveaux dans sept départements de leur organisation afin de calculer les moyennes et les fréquences dans tous les domaines. Ces niveaux comprenaient 5 niveaux et 15 sous-niveaux :
(0) Junior A, B ou C (sous-niveau)
(1) Avancé A, B ou C
(2) Spécialiste A, B ou C
(3) Expert A, B ou C
(4) Expert senior A, B ou C
- À la fin de chaque cycle de retour d'information, l'entreprise a proposé aux employés des possibilités concrètes de développement, en utilisant le site Zavvy pour filtrer par compétence et consulter les recommandations de cours de formation.
- Le processus de révision est répété tous les six mois. Les employés qui progressent entre les cycles peuvent bénéficier d'un changement de niveau et d'une augmentation de salaire.
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