7 tendances en matière de formation et de développement pour 2024, telles que prédites par les professionnels de la formation et du développement
On dit souvent que l'apprentissage et le développement font le lien entre les objectifs d'un employé et ceux d'une organisation. Mais avec l'évolution constante de la main-d'œuvre mondiale, cette croyance est-elle toujours d'actualité ?
Selon le rapport du Forum économique mondial, l'automatisation et l'incertitude économique (due à la pandémie) ont déplacé la division du travail entre les humains et les machines. 85 millions d'emplois seront déplacés, mais 97 millions seront créés d'ici 2025.
Ces données ont renforcé l'importance de la redéfinition des stratégies de formation et de développement des compétences pour 66% des professionnels de la formation et du développement qui sont en train de remodeler leur organisation. Ils adoptent une culture fondée sur les valeurs - une culture qui crée un lieu de travail équitable.
Pour vous aider à comprendre les tendances et les priorités actuelles en matière de formation et de développement, nous avons pris des notes auprès d'experts en formation et développement qui changent la donne.
#1. La formation et le développement doivent être axés sur les performances et les données
Un article paru en 2019 dans la HBR laisse entendre que les pratiques actuelles de L&D sont inefficaces et ne sont pas conçues pour des situations réelles. Bien que ces données soient anciennes, leur message conserve une certaine crédibilité. En effet, rien n'indique que les processus aient été mis à jour de manière significative.
- 75 % des 1 500 cadres interrogés dans plus de 50 organisations se sont déclarés insatisfaits de la fonction (L&D) de leur entreprise ;
- 70 % des employés ont déclaré ne pas avoir le niveau d'expertise requis pour faire leur travail ;
- Seuls 12% des employés appliquent les nouvelles compétences acquises dans le cadre des programmes de L&D - 12% des employés
Brandon Burtner, partenaire du programme Learning Operations à la conférence Robinhood in Learning 2021, explique,
"La formation n'est pas notre produit. Les résultats sont notre produit. Aucun d'entre nous n'a rejoint le département L&D pour développer des modules de formation qui font perdre du temps aux gens. Nous sommes là pour faire la différence - pour développer des employés efficaces et des équipes performantes.
Et à juste titre. Les programmes de formation qui ne tiennent pas compte des situations de la vie réelle sont non seulement inefficaces, mais ils freinent également la croissance professionnelle de vos employés, comme l'a indiqué Conrad Gottfredson, cofondateur et stratège en chef de l'apprentissage, lors de la conférence "Apply Synergies in Learning" de 2021.
"Si les gens ne peuvent pas travailler efficacement ou si nous ne pouvons pas relier nos solutions d'apprentissage aux objectifs de l'entreprise, quel est l'intérêt ?
Mais n'avons-nous pas toujours mesuré les initiatives de L&D?
Oui. Mais l'accent a surtout été mis sur la mesure des crédits de FPC (formation professionnelle continue). Bryan Caplan, professeur d'économie à l'université George Mason et auteur de The Case Against Education, affirme que les employés ne se concentrent pas sur l'apprentissage, mais que leur objectif est uniquement d'obtenir une promotion.
Lorsqu'ils sont évalués par rapport aux crédits CPE, qui constituent leur indicateur clé de performance, les personnels de L&D obtiennent également des résultats erronés, car l'impact sur l'entreprise et la conservation des informations n'est pas un facteur déterminant.
Les indicateurs clés de performance de l'avenir doivent inclure -
- Conservation des connaissances
- Score de satisfaction des participants
- Performance de la formation par rapport à la performance de l'organisation
- Engagement des salariés
- Satisfaction des parties prenantes
Quantifier la valeur des initiatives de L&D n'est pas simple, mais le feedback des employés en est un élément crucial. Bien qu'il y ait eu une augmentation du nombre de professionnels du L&D qui utilisent les résultats des enquêtes auprès des employés pour mesurer l'impact de l'apprentissage, seulement 27% des professionnels du L&D ont déclaré l'avoir fait en 2021.
Voici le rapport Workplace Learning 2021 de LinkedIn qui révèle les 10 principales façons dont les professionnels de la formation et du développement mesurent l'impact de l'apprentissage.
C'est le moment idéal pour intégrer une ou plusieurs de ces mesures dans votre programme de formation et de développement, car l'apprentissage continue de jouer un rôle central dans les organisations.
#2. Les professionnels de la formation et du développement doivent créer un écosystème d'apprentissage sain: Une taille unique
En mars 2020, le rapport de LinkedIn sur l'apprentissage en milieu de travail a révélé que seuls 27 % des professionnels de la formation et du développement avaient des PDG qui défendaient activement l'apprentissage.
La pandémie a changé la donne.
L'apprentissage n'est plus une initiative "agréable à avoir". Au contraire, 64% des professionnels de la formation et du développement reconnaissent que les programmes d'apprentissage sont "indispensables" dans leur organisation.
Comment construire un écosystème d'apprentissage sain ?
Rio Rios, responsable de l'apprentissage chez Nike, nous fait part de son expérience,
"Votre culture d'apprentissage est ce que vous devez construire pour établir un écosystème d'apprentissage très sain. L'élément le plus important de l'écosystème d'apprentissage est le personnel. Ce sont eux qui bénéficient du transfert de connaissances". (Conférence Learning 2021)
Chez Netflix, l'apprentissage au niveau de la direction a suivi une voie différente. Naphtali Bryant, directeur de l'apprentissage et du développement organisationnel chez Netflix, recommande une "approche unique".
En partenariat avec des HRBP (Human Resource Business Partners) et des cadres, il a découvert les trois habitudes dont les dirigeants ont besoin pour diriger virtuellement, et a souligné l'importance d'utiliser un modèle d'apprentissage mixte pour dispenser des formations avant et après le travail.
Il a ensuite traduit l'approche personnalisée pour d'autres groupes. Pendant six semaines, 188 dirigeants ont participé à une conversation d'une heure qui s'est révélée extrêmement utile pour les organisations.
La culture de l'apprentissage commence au sommet. Lorsque les dirigeants plaident en faveur de l'apprentissage, les effets se font sentir à grande échelle.
#3. Se concentrer sur la sécurité psychologique
Il est compréhensible que l'établissement de la sécurité psychologique soit une priorité absolue pour presque tous les professionnels de la formation et du développement. Elle garantit le développement de vos collaborateurs de la bonne manière.
Le Dr Timothy Clark, auteur de "The 4 Stages of Psychological Safety" (Les 4 étapes de la sécurité psychologique), affirme que les employés doivent passer par quatre étapes avant de se sentir en sécurité et libres d'apporter leur contribution : Defining the Path to Inclusion and Innovation, indique que les employés doivent passer par quatre étapes avant de se sentir en sécurité et libres d'apporter une contribution précieuse.
Étape 1 : Sécurité de l'inclusion
Les employés doivent se sentir en sécurité, pouvoir apporter leur entièreté au travail et se sentir acceptés.
Étape 2 : Sécurité de l'apprenant
Les employés doivent se sentir libres de poser des questions, de donner et de recevoir un retour d'information, d'expérimenter et de faire des erreurs.
Étape 3 : Sécurité des contributeurs
Les employés se sentent en sécurité et peuvent utiliser leurs compétences pour apporter une contribution significative.
Étape 4 : Sécurité du Challenger
Les employés se sentent à l'aise pour remettre en question le statu quo s'il y a matière à amélioration.
Que vous dirigiez des modules de formation ou que vous organisiez une réunion, votre programme de formation et de développement doit être en mesure de créer une sécurité psychologique pour tous vos employés.
#4. Budgets will shift from ILT to blended online training
La formation avec instructeur (I LT) est généralement l'élément le plus coûteux du budget de formation et de développement. Mais l'accélération numérique induite par la pandémie nous a fait passer de la formation avec instructeur à la formation en ligne.
Les formateurs n'en sont pas pour autant désavantagés. La pandémie a entraîné un passage progressif de la formation en ligne à la formation virtuelle dirigée par un instructeur (VILT). Avec l'adaptation des entreprises aux lieux de travail hybrides, la formation en ligne mixte (en ligne + VILT) deviendra le statu quo.
Les données du rapport Workplace de LinkedIn le confirment. Au début de l'année 2020, 38 % des professionnels de la formation et du développement s'attendaient à dépenser moins d'argent pour l'apprentissage individuel et 57 % prévoyaient de dépenser plus d'argent pour l'apprentissage en ligne.
En 2021, ces chiffres ont considérablement augmenté. 73% des professionnels de la formation et du développement s'attendent à dépenser moins pour l'apprentissage en ligne et 79% espèrent dépenser plus pour l'apprentissage en ligne.
#5. L'apprentissage à la demande deviendra la norme
La formation en ligne a également ouvert un tout nouvel éventail d'apprentissage - une bibliothèque d'apprentissage à la demande de type Netflix.
Le plus beau ? C'est compatible avec le fonctionnement de notre cerveau.
En 1968, le psychologue Edwin Locke a démontré l'impact de courtes boucles de rétroaction dans sa Théorie de la motivation. Au lieu d'apprendre les mêmes choses que tout le monde selon le calendrier de L&D, les employés peuvent choisir ce qu'ils veulent apprendre quand ils veulent l'apprendre.
Cela contribue également à la rétention des informations. Hermann Ebbinghaus, psychologue allemand, a découvert la "courbe de l'oubli".
Si les nouvelles informations ne sont pas appliquées, on oublie environ 75 % d'entre elles après seulement 6 jours.
Le microapprentissage est une extension naturelle de l'apprentissage en ligne
Robyn A. D, innovatrice et stratège en matière d'apprentissage, a partagé quelques conseils pour maximiser le microapprentissage lors de la Conférence sur l'apprentissage 2021.
- Créer un objectif pour le microlearning conçu pour susciter une action de la part de l'apprenant
- Intégrer le microlearning de manière soigneusement orchestrée
- Le microapprentissage doit être accessible à tous, qu'il s'agisse de ceux qui maîtrisent le numérique ou de ceux qui ont besoin de plus d'aide.
#6. L&D et D&I travailleront davantage ensemble
Les entreprises dotées de programmes de D&I ont plus de chances d'être considérées comme des leaders de l'industrie et de disposer de talents de haut niveau. Elles aident ainsi les entreprises à atteindre leurs objectifs et à retenir les meilleurs talents. C'est une des raisons pour lesquelles la diversité et l'inclusion (D&I) devraient être mises en œuvre dans toutes les organisations.
Les rapports de McKinsey et de la HBR soulignent également l'importance de la diversité et de l'inclusion. Elle permet d'augmenter les revenus et le cours des actions, d'accroître la productivité, la créativité et les performances.
Et si les équipes de D&I ont déjà travaillé avec L&D pour proposer des formations conjointes, cela va devenir une priorité pour les professionnels de L&D. 64% des professionnels mondiaux de la formation et du développement interrogés par LinkedIn ont fait de la formation et de l'intégration une priorité.
#7. L'apprentissage deviendra plus social
Alors que nous vantons régulièrement tous les avantages du travail à distance, il existe des inconvénients bien réels. Le sentiment de désengagement de la part des collègues et des responsables figure en tête de liste.
Une enquête conçue par Glint auprès de 2 393 membres a révélé que 31 % des employés se sentaient moins proches de leurs dirigeants et que 37 % se sentaient désengagés par rapport à leurs coéquipiers.
Depuis l'abandon de la formation avec instructeur (ILT), les initiatives de L&D doivent inclure l'élément social par le biais de community . Certaines entreprises ont déjà franchi cette étape. Selon le CIPD, 28 % des entreprises utilisent l'apprentissage social pour dispenser des formations en ligne. Ce chiffre passera à 19 % en 2020.
Community-L'apprentissage basé sur les réseaux sociaux se traduit également par un plus grand engagement. Les données de LinkedIn Learning révèlent que ceux qui ont utilisé les fonctions sociales ont regardé 30 fois plus d'heures de contenu que ceux qui ne l'ont pas fait.
Les apprenants sociaux peuvent s'engager avec des pairs, des collègues et des experts et finir par établir de nouvelles connexions.
L'apprentissage nouvelle génération : L'avenir de la formation et du développement ?
L'évolution rapide de la société, également appelée " grande démission", a exacerbé les pénuries de main-d'œuvre et les perturbations du marché, ce qui a désynchronisé les modèles d'apprentissage de l'ère industrielle.
Le moment est venu pour les professionnels de la formation et du développement d'abandonner les anciens modèles au profit de l'apprentissage de nouvelle génération.
La Fondation Bill et Melinda Gates décrit l'apprentissage "Next-Gen" comme "l'utilisation intelligente de la technologie pour développer des modèles d'apprentissage innovants et des parcours éducatifs personnalisés".
Nous avons déjà vu des exemples d'apprentissage de la prochaine génération tout au long de ce billet de blog, il s'agit donc en partie d'un récapitulatif.
Mettre l'accent sur la personnalisation
Abandonnez l'apprentissage uniforme ou l'approche "taille unique" pour une approche personnalisée "taille unique". Les apprenants doivent avoir le pouvoir de choisir - quand et comment se développer - au lieu de se former selon un calendrier rigide.
Investir dans un centre de carrière
Soutenir les employés avec un centre de carrière où ils peuvent accéder à l'apprentissage à la demande, se former à de nouvelles fonctions au fur et à mesure que leurs intérêts évoluent, et se mettre en contact avec des managers qui peuvent bénéficier de ces compétences.
Envisager l'IA et les solutions automatisées
La création et l'élaboration de parcours de développement personnalisés pourraient nécessiter l'utilisation de l'IA et d'autres solutions automatisées qui facilitent la mise en place de ces parcours et leur reproduction pour d'autres personnes.
Rencontrer les apprenants à l'endroit où ils en ont besoin
Au lieu de demander aux employés de passer du temps en dehors de leurs fonctions, intégrez le microapprentissage dans leur flux de travail habituel.
➡️ L'essentiel à retenir
Les responsables de la formation et du développement sont de plus en plus conscients des avantages d'une évolution de leur stratégie de formation et de développement. Avec l'arrivée de la quatrième révolution industrielle, il est devenu plus facile que jamais de relier les mondes physique et numérique.
Les nouvelles technologies ont rendu l'apprentissage de nouvelle génération économiquement réalisable et pratique pour les organisations qui souhaitent préparer l'avenir de leurs initiatives de formation et de développement. Bien que cela semble représenter un budget important et un programme risqué à mettre en place, les bénéfices sont importants.
Vous voulez savoir à quoi pourrait ressembler l'apprentissage pourrait ressembler dans votre entreprise ?
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