Qu'est-ce que le feedback ascendant ? (exemples de questions et modèle inclus)
Il n'est déjà pas facile de demander un retour d'information à ses collègues. Cela suffit à rendre un employé nerveux, car le retour d'information se traduit par des critiques constructives et une mise en situation de vulnérabilité.
Imaginez maintenant que vous donniez à votre patron un retour d'information sur ses performances.
Il est encore plus difficile de donner un véritable retour d'information vers le haut à vos managers ou à vos supérieurs.
Après tout, ce sont eux qui sont responsables des promotions et des augmentations de salaire. Il est donc naturel que les employés fassent profil bas pour éviter toute altercation avec leurs supérieurs.
Quelle que soit la réticence d'un employé, le retour d'information vers le haut est nécessaire pour les organisations modernes, centrées sur les personnes. En particulier si vous souhaitez mieux comprendre le style de leadership de vos managers, identifier leurs faiblesses, structurer les relations, favoriser une culture du retour d'information au sein de votre organisation et renforcer la confiance au sein de l'équipe.
Dans cet article, nous examinerons ce qu'est le retour d'information ascendant et les meilleures pratiques pour un système de retour d'information ascendant que votre entreprise peut reproduire.
⬆️ Qu'est-ce que le retour d'information vers le haut ?
Le feed-back ascendant est une méthode d'évaluation des performances qui permet aux subordonnés directs de donner un feed-back à leurs supérieurs.
Vous avez probablement entendu la phrase suivante : "Les gens ne quittent pas leur travail. Ils quittent leur patron".
Ça fait cliché ? Peut-être !
Cette citation n'est pourtant pas dénuée de fondement. Un rapport de DDI Frontline Leader a montré que les gens quittent les managers, pas les entreprises :
- 57% des salariés ont quitté leur emploi à cause de leur manager.
- 14% des salariés ont quitté plusieurs entreprises à cause de leurs managers.
- 32% ont sérieusement envisagé de démissionner à cause de leurs managers.
Ces statistiques sur le retour d'information des salariés révèlent une tendance récurrente : Les managers jouent un rôle essentiel dans la réussite ou l'échec d'une entreprise. Leurs actions peuvent faire ou défaire une entreprise puisqu'ils sont impliqués dans le recrutement, la formation, l'encadrement, le développement, la motivation et l'engagement de leurs employés.
Le retour d'information vers le haut permet aux entreprises de
- Identifier les questions préoccupantes que les responsables de haut niveau pourraient ne pas percevoir avec suffisamment de clarté.
- Mieux hiérarchiser les priorités en comprenant les griefs des employés et ce qui est le plus important pour eux.
- Reconnaître les leaders potentiels au sein de l'organisation.
🔄 Comment fonctionne le retour d'information vers le haut ?
Vous pouvez effectuer un retour d'information vers le haut par le biais d'une enquête en ligne sur le retour d'information des employés. Vous pouvez inclure des questions ouvertes et des éléments évalués.
En tant que cadre de People Ops, vous déterminerez les personnes à évaluer. Vous effectuerez également un débriefing du rapport à leur intention.
Conseil n° 1 : c'est à vous et à votre entreprise de fixer la périodicité de l'enquête. Cependant, visez au moins un examen annuel.
Conseil n°2 : déployer le mécanisme de retour d'information vers le haut comme un outil de développement plutôt que comme un outil de mesure des performances des employés.
Conseil n° 3 : utiliser le retour d'information des subordonnés directs comme première étape et assurer un suivi constructif.
Conseil n° 4 : définissez des actions et assurez un suivi régulier pour aider vos managers à s'améliorer.
❗️ Pourquoi le retour d'information vers le haut est-il important ?
Le retour d'information vers le haut est essentiel, tant du point de vue de l'employé que de celui de l'employeur.
Du point de vue de l'organisation, les entreprises doivent former des dirigeants capables d'accélérer la croissance et le succès de l'entreprise.
Cependant, si les managers ne reçoivent que le retour d'information de leurs supérieurs, ils n'auront aucuneidée des angles morts dont ils devraient être conscients.
C'est comme s'il manquait un élément essentiel à la visibilité d'une entreprise.
Par exemple, les managers peuvent ne pas saisir pleinement l'impact de leurs actions ou de leurs paroles sur leurs subordonnés directs.
Un commentaire insensible ou le langage corporel affiché lors de la transmission d'une information peut sembler négligeable de la part du manager, mais peut s'avérer embarrassant, voire traumatisant pour l'employé.
En l'absence d'un retour d'information vers le haut, ce manager pourrait continuer à adopter des comportements similaires qui finiraient par détruire le moral de son équipe.
Du point de vue de l'employé, il est précieux de pouvoir compter sur des personnes capables de fournir un retour d'information efficace, significatif et honnête.
La capacité à fournir un retour d'information honnête vers le haut est le signe d'une culture d'entreprise saine, avec des dirigeants ouverts à l'expérience des employés.
🏆 3 Avantages essentiels du retour d'information vers le haut
1. Le retour d'information vers le haut produit de meilleurs dirigeants
Une étude Gallup a montré que les managers qui recevaient un retour d'information étaient 8,9 % plus rentables que leurs homologues qui n'en recevaient pas.
Pour les managers qui cherchent à améliorer leurs compétences en matière de leadership, il est essentiel d'être ouvert à l'idée de recevoir un retour d'information de la part de leurs collaborateurs directs.
Les managers peuvent demander un retour d'information vers le haut lors des réunions individuelles avec leurs employés. Après tout, un retour d'information continu est le seul moyen de s'améliorer constamment.
Pour encourager un retour d'information vers le haut chez les employés, vous devriez leur poser les questions suivantes concernant leurs managers :
- Comment votre manager peut-il mieux vous soutenir ?
- Votre manager est-il un micro-manager ?
- Pensez-vous que votre supérieur hiérarchique vous donne suffisamment d'informations en retour ? Si ce n'est pas le cas, quel type de retour attendez-vous de lui ?
2. Améliore l'engagement des dirigeants (et des employés)
Les employés qui ont de mauvais managers sont plus susceptibles d'être moins engagés que leurs homologues qui ont de bons patrons. En outre, des études montrent que les employés désengagés coûtent à l'économie américaine entre 450 et 550 milliards de dollars par an.
Le retour d'information vers le haut est un moyen stratégique de recueillir l'avis des employés. Il permet aux managers de savoir comment soutenir et guider leurs employés ; c'est aussi un excellent moyen pour les employés d'apprécier et de reconnaître leurs managers.
Selon une étude, environ 53 % des dirigeants et 42 % des cadres supérieurs souhaitent une plus grande reconnaissance au sein de leur organisation.
3. Renforcer les relations
Les relations de travail influencent grandement l'engagement, la motivation et la fidélisation des employés :
- 75 % des salariés affirment que leur supérieur immédiat est l'élément le plus stressant de leur travail .
- 56 % des participants à une étude déclarent que leur chef est légèrement (32 %) ou fortement (24 %) toxique. En outre, davantage d'employés travaillant avec des dirigeants hautement toxiques montrent une forte intention de partir que ceux travaillant avec des dirigeants non toxiques (73 % contre 24 %).
- Les relations avec la direction sont le premier facteur de satisfaction professionnelle des employés: les employés qui ont de mauvaises relations avec leur direction sont moins satisfaits de leur travail.
- S'ils n'ont pas confiance en leur patron, les employés sont plus enclins à chercher un nouvel emploi qu'à rester fidèles à leur entreprise.
Le retour d'information vers le haut peut contribuer à instaurer la confiance sur le lieu de travail, en particulier si les managers sont ouverts à recevoir un retour d'information.
Les employés doivent garder à l'esprit les questions suivantes :
- Mon supérieur hiérarchique me fait-il part des possibilités d'avancement de ma carrière ?
- Comment mon responsable écoute-t-il mon avis sur les projets avant de prendre des décisions importantes ?
- Comment mon supérieur me reconnaît-il, moi et mes réalisations, pour me remonter le moral et maintenir mon engagement au travail ?
- Mon supérieur me donne-t-il un retour d'information constructif ou favorise-t-il mon développement de carrière ?
💡 5 Meilleures pratiques pour votre système de retour d'information vers le haut
Voici quelques-unes de nos meilleures pratiques pour donner un retour d'information vers le haut au sein d'une organisation.
1. Tenir compte du moment et de l'environnement
Les commentaires ascendants non sollicités peuvent être... délicats.
Nous ne parlons pas ici des problèmes critiques qui empêchent les employés d'atteindre leurs objectifs ou d'accomplir leurs tâches.
Tout d'abord, les employés devraient attendre que leur supérieur leur demande un retour d'information. Ils peuvent aussi le faire au cours d'une réunion spécifique où le retour d'information réciproque est inscrit à l'ordre du jour.
L'environnement est également essentiel.
Par exemple, les employés ne devraient jamais donner un retour d'information à la hausse en présence d'autres membres de l'équipe ou d'un client. La norme est plutôt l'entretien individuel dans un cadre privé. Il existe toutefois quelques exceptions, lorsque le manager demande à l'ensemble de l'équipe de lui faire part de ses commentaires.
2. Tenir compte de la relation au travail
Pour un nouvel employé, donner un retour d'information vers le haut n'a pas d'importance. Par exemple, un employé débutant devrait se concentrer sur l'apprentissage au début de sa relation avec ses supérieurs. Ensuite, il peut commencer à fournir un retour d'information précieux à mesure qu'il acquiert de l'expérience et qu'il établit une relation de confiance avec ses supérieurs.
Notre recommandation ? Suggérez à vos nouveaux employés d'écrire à leur manager un courriel de mise à jour tous les 30 jours au cours de leurs 90 premiers jours de travail.
Qu'est-ce qui s'est bien passé ?
Ont-ils besoin de plus de soutien ?
Aidez vos nouveaux employés et leurs responsables à établir rapidement un climat de confiance.
3. Être précis
Le retour d'information vers le haut n'est pas un scénario du type "l'enseignant note ses élèves ". Il s'agit plutôt d'un moyen de s'en assurer :
- votre entreprise dispose d'un cadre clair pour écouter la voix des employés, et
- vos dirigeants agissent dans l'esprit de votre style et de vos normes de leadership.
4. Demander des exemples
Lorsque les managers reçoivent un retour d'information de la part de leurs employés, assurez-vous qu'ils leur demandent de donner des exemples de comportements ou de situations qu'ils ont observés. Il est indispensable d'étoffer le contexte des informations reçues, ce qui rend le retour d'information plus exploitable.
Supposons, par exemple, qu'un collaborateur direct ait fait part à son supérieur hiérarchique d'un retour d'information à la hausse indiquant que "votre style de communication pendant les séances avec les clients est excellent". Les questions de suivi pourraient être les suivantes :
- Quelle partie du style/méthode de communication [du manager] aimez-vous le plus ?
- Avez-vous facilement suivi la présentation de [le responsable] pendant les sessions ? Y a-t-il eu des moments où [le responsable] vous a perdu ?
- Qu'est-ce que [le responsable] aurait pu faire de mieux ?
5. Créer une culture d'appropriation
L'instauration d'une culture d'appropriation au sein d'une entreprise permet de responsabiliser le personnel.
Les employés auront le sentiment d'avoir leur mot à dire dans l'élaboration de la culture de l'entreprise et de garantir des relations de travail optimales :
- Prendre la responsabilité de rechercher de meilleures solutions pour accomplir le travail et améliorer les pratiques actuelles.
- Ne pas avoir peur des erreurs. Les employés doivent être prêts à accepter des critiques constructives et des changements pour la croissance de leur équipe et de l'entreprise.
- Se sentir habilité à porter un jugement sur son travail et celui de son collègue.
💬 3 Exemples de retour d'information vers le haut
Forbes énumère huit objectifs comportementaux utilisés pour évaluer les managers :
- Être un bon entraîneur ;
- La microgestion et l'autonomisation des membres de l'équipe ;
- Montrer un intérêt sincère pour la réussite et le bien-être des employés ;
- Être productif et orienté vers les résultats ;
- Communiquer clairement et être à l'écoute de l'équipe ;
- Aider les employés à développer leur carrière ;
- Créer une vision et une stratégie claires pour l'équipe ;
- Disposer de compétences techniques essentielles pour mieux conseiller l'équipe.
Voici quelques exemples de commentaires des employés à l'intention des managers.
Demander des conseils supplémentaires
Comme indiqué plus haut, la création d'une culture du retour d'information permet aux employés de demander à leurs supérieurs de leur donner davantage d'indications.
Prenons un exemple.
Un nouveau spécialiste de la clientèle a besoin de plus de clarté sur un projet. Son responsable, quant à lui, déteste qu'on lui tienne la main.
L'employé peut donner le feedback suivant, qui témoigne de sa proactivité :
"Je sais que vous êtes très occupé, mais j'ai pensé qu'il serait utile de vous rencontrer régulièrement. Cela me permettra de m'assurer que je suis sur la bonne voie. De plus, cela m'aide à mieux comprendre ce que vous attendez des projets finaux, à apprendre ce que je dois savoir et à gérer le projet de manière autonome."
Demander l'arrêt de la microgestion
Les patrons qui font de la microgestion font perdre à leurs employés leur estime de soi et leur confiance. De plus, les membres de leur équipe commencent à penser que leur supérieur ne fait pas confiance à leur expertise, à leurs compétences ou à leur jugement.
Une culture du travail caractérisée par la microgestion peut avoir un impact sur le moral et la productivité de l'équipe.
Voici quelques moyens d'aborder ce problème par le biais d'un retour d'information vers le haut :
"J'apprécie vos instructions et vos conseils, mais je pense que je pourrais apprendre davantage et être plus performant si j'arrivais à comprendre la courbe d'apprentissage par moi-même.
OU
"Bien que j'apprécie vraiment le sentiment d'avoir accompli les tâches qui me sont assignées, j'ai commencé à passer plus de temps sur des tâches banales au lieu de me concentrer sur mes projets principaux. Pourrions-nous prévoir un calendrier de rapports hebdomadaires ou mensuels plutôt que quotidiens ?"
Offrir de la reconnaissance
Si les managers reconnaissent fréquemment leurs employés, leur équipe devrait également envisager de leur rendre la pareille. Leurs patrons sont aussi des êtres humains - c'est pourquoi les employés doivent donner à leurs gestionnaires des commentaires positifs et leur offrir des mots d'appréciation. Voici comment les employés peuvent remercier leurs gestionnaires pour leur soutien :
"Merci d'avoir fait de la reconnaissance de mes efforts une priorité. J'ai passé beaucoup de temps à élaborer cette proposition, et le fait que vous reconnaissiez mes efforts en présence de tout le monde a été très important pour moi."
❓ 15 questions d'enquête sur le retour d'information vers le haut que vous pouvez utiliser
Conseil : avant de lancer votre premier examen de performance à 360°, veillez à choisir une échelle pour vos questions structurées. L'échelle typique est de 5 points, mais rien ne vous empêche de dépasser ce chiffre.
Vous trouverez ci-dessous des questions d'enquête sur le retour d'information ascendant que vous pouvez utiliser sur la base d'échelles :
- Le manager communique des objectifs clairs à l'équipe.
- Le manager vous donne régulièrement un retour d'information exploitable.
- Le manager offre des opportunités qui me permettent de développer ma carrière.
- Le directeur fait toujours preuve de considération pour moi en tant que personne.
- Le manager m'offre l'autonomie dont j'ai besoin pour accomplir mon travail.
- Au cours des six derniers mois, le manager a eu des discussions sérieuses avec moi au sujet de mon évolution de carrière.
- Le manager possède les compétences techniques nécessaires pour me gérer efficacement.
- Le directeur collabore efficacement avec moi et même avec d'autres départements.
- Le manager partage régulièrement des informations pertinentes provenant de son supérieur et de la haute direction.
- Les actions du manager montrent la valeur de la perspective que j'apporte à l'équipe, même lorsque j'ai des opinions divergentes.
Voici quelques questions que les managers peuvent également utiliser pour obtenir un retour d'information concret de la part de leur équipe :
- Quelles sont les trois principales choses que votre manager pourrait faire pour rendre votre travail plus facile et plus agréable ?
- Quelle est la chose la plus utile que vous souhaiteriez que votre manager fasse pour vous aider à terminer votre travail ?
- Quelle est la chose la moins utile que fait votre manager ?
- Quelle est votre méthode préférée pour recevoir un retour d'information et une reconnaissance de votre travail de la part de votre supérieur ?
- Quelles sont vos préoccupations concernant le retour d'information à votre supérieur hiérarchique ? Que peuvent faire l'équipe RH et le manager lui-même pour apaiser ces inquiétudes ?
➡️ Vous avez besoin d'autres idées de questions ? Consultez 44 exemples de questions d'évaluation à 360° pour évaluer vos managers.
👩💼 3 Conseils pour les employés donnant un retour d'information vers le haut
Vous pouvez partager ces conseils avec tous les employés de votre organisation afin de préparer les cycles de retour d'information vers le haut.
Limitez les suggestions à vos propres opinions
Ne partez pas du principe que votre retour d'information reflète les opinions de tous les membres de l'organisation, et veillez à ce que votre retour d'information ne le laisse pas entendre. Ne donnez jamais un caractère personnel à votre retour d'information. Ils doivent se limiter aux questions liées au travail.
Formulez votre retour d'information de manière efficace
Un retour d'information efficace vers le haut constitue une étape importante dans l'amélioration des relations entre votre manager et vous sur le lieu de travail.
Nous vous recommandons d'encadrer tout retour d'information afin de vous concentrer sur les solutions à l'aide du cadre "action-résultat-solution".
Action → Résultat → Solution
Par exemple, lorsque vous [action], c'est [action causale]. Pour aller de l'avant, je suggérerais [action suggérée].
Voici un exemple pour vous aider : "Lorsque vous ne me donnez pas l'autonomie nécessaire pour accomplir mes tâches , je doute de mon expertise et je produis un travail de qualité médiocre. Par conséquent, à l 'avenir, je suggérerais de me laisser gérer mes tâches de manière indépendante et de trouver des solutions à certaines d'entre elles.
Garder les pieds sur terre
L'essence du retour d'information vers le haut n'est pas de faire en sorte que votre patron se sente mal, mais de fournir des exemples de la manière dont ses comportements affectent positivement ou négativement vos performances/résultats. De cette manière, vous contribuez à des changements positifs au sein de votre équipe.
Les séances de feed-back ascendant ne sont pas l'occasion d'exprimer toutes les petites choses qui vous dérangent chez vos chefs.
Au lieu de cela, essayez de faire abstraction des émotions et de faire en sorte que le retour d'information soit strictement lié au travail.
💼 3 Conseils pour les managers recevant un retour d'information vers le haut
Vous pouvez partager ces conseils avec tous les dirigeants de votre organisation pour préparer vos cycles de retour d'information vers le haut.
Ne le prenez pas personnellement
Nous savons qu'il n'est pas facile d'être un leader et d'être responsable des résultats ou des performances d'un groupe de personnes.
Cependant, n'oubliez pas que, contrairement à vous, vos subordonnés directs ne sont pas habitués à donner un retour d'information aux employés et qu'ils peuvent donner un retour d'information aussi direct que possible.
Ne le prenez donc pas personnellement.
Au contraire, identifiez les domaines dans lesquels vous avez des lacunes et élaborez des stratégies pour vous améliorer.
N'en voulez pas à vos employés
N'en voulez pas à vos employés.
Comprenez qu'ils partagent leurs idées et que vous ne vous rendrez service, ni à vous ni à votre équipe, en leur faisant passer leurs opinions au-dessus de leur tête.
Il est normal de ne pas être d'accord avec tous les commentaires.
Il n'y a pas de mal à recevoir des commentaires avec lesquels on n'est pas d'accord.
Après tout, vous n'êtes pas obligé d'y donner suite.
Cependant, nous recommandons de garder l'esprit ouvert et d'être honnête sur nos actions ou nos performances avant de rejeter les opinions de quelqu'un.
N'oubliez pas non plus que ce n'est pas parce que vous n'êtes pas d'accord avec le retour d'information que les performances de votre équipe n'en pâtissent pas.
Si vous recevez des commentaires similaires de plusieurs sources, il est temps de prendre du recul et de réévaluer la situation.
En d'autres termes, évaluez objectivement le retour d'information vers le haut !
➡️ Vous avez besoin de plus de conseils et d'inspiration pour donner un retour d'information constructif ? Consultez notre Guide complet pour donner un retour d'information constructif.
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Un retour d'information constructif vers le haut est essentiel à la réussite d'une organisation. Cependant, donner un retour d'information aux managers peut s'avérer difficile, surtout si l'on ne s'y prend pas correctement.
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