Posez ces questions sur l'évaluation des employés par leurs pairs : Des employés motivés à portée de clic
Appel à tous les managers et héros des RH !
❓Vos employés tremblent-ils à la simple évocation de l'évaluation par les pairs ?
Mais les évaluations par les pairs peuvent être un outil puissant pour stimuler la collaboration, promouvoir le développement des employés et améliorer la dynamique de l'équipe.
Cependant, le processus peut s'avérer difficile, qu'il s'agisse de naviguer entre les préjugés personnels et les opinions subjectives ou de s'assurer que le retour d'information est constructif et qu'il permet de prendre des mesures.
Pour les pairs comme pour les administrateurs, il est essentiel de poser les bonnes questions pour obtenir les résultats escomptés du processus d'évaluation.
Cet article présente plus de 50 questions relatives à l'évaluation des employés par leurs pairs afin de vous aider à surmonter les difficultés et à inspirer et motiver votre équipe.
Nous avons également ajouté des informations précieuses sur la manière dont vous pouvez réaliser ces examens.
En posant les bonnes questions, vous pouvez vous assurer que votre processus d'évaluation par les pairs est efficace et objectif, ce qui se traduira par une amélioration des performances et de la croissance.
💡 Pourquoi les évaluations par les pairs sont-elles bénéfiques pour votre organisation ?
Dans le cadre d'une évaluation par les pairs, vous demandez aux employés de donner leur avis sur les performances de leurs collègues. Ils vous indiquent directement les points sur lesquels leurs collègues excellent, ceux qu'ils pourraient améliorer, ainsi que tout autre commentaire ou suggestion.
Dans l'ensemble de ces réponses se trouve la vérité.
Ces rapports identifient les domaines à améliorer et le soutien à apporter à l'employé pour l'aider à atteindre ses objectifs.
Lorsque votre organisation adopte la culture de l'évaluation par les pairs, vous disposez d'une mine de perspectives, d'expériences et d'expertises interservices et interdépartementales.
Imaginez un peu :
Vous dirigez une entreprise de logiciels et vous lancez un tout nouveau produit.
Votre équipe d'ingénieurs construira le produit, tandis que votre équipe de contenu concevra des publicités et des vidéos de démonstration du produit afin de constituer un public avant la sortie du produit.
Pendant ce temps, votre équipe UX concevra les écrans du produit.
Vous pensez peut-être que toutes ces fonctions fonctionnent indépendamment les unes des autres, mais voyez les choses sous cet angle :
- Les équipes chargées du contenu et de l'ingénierie pourraient collaborer pour garantir une représentation précise des produits dans les campagnes.
- À long terme, cela garantirait que votre entreprise annonce les bonnes caractéristiques sans exagération et donnerait à vos ingénieurs une idée de ce que vous promettez au public. (Exemple : Google Glass, dont la campagne de promotion a tellement déformé les caractéristiques de l'appareil que les gens ont été totalement déçus lorsque le produit réel est sorti).
- Votre équipe d'ingénieurs bénéficiera des conseils de vos équipes de marketing, car elles mènent des recherches sur les utilisateurs et ont donc une bonne idée de l'évolution des besoins du public cible.
- Votre équipe UX peut améliorer la micro-copie avec l'aide de votre équipe de contenu.
Pour que le lancement soit réussi, tous les services doivent communiquer et
collaborer. Et chaque fonction doit s'approprier des fonctionnalités spécifiques et les livrer à temps sans bloquer ses collègues.
Il est donc tout à fait logique que les pairs des différentes équipes s'évaluent mutuellement. Il est évident que les pairs doivent évaluer les éléments dont ils ont une expérience directe. Par exemple, il est logique qu'un développeur évalue les compétences de collaboration et de communication de votre concepteur. En revanche, il ne dispose pas de l'expertise nécessaire pour évaluer des compétences fonctionnelles plus spécifiques à son rôle.
👯 Conseil : si vous mettez en place votre processus d'évaluation par les pairs pour la première fois, consultez notre guide ultime de l'évaluation par les pairs des employés. Il contient tout ce dont vous avez besoin pour mettre en œuvre vos questions d'évaluation par les pairs.
❓ 55 Exemples de questions relatives à l'évaluation des employés par leurs pairs
Comment aborder l'évaluation par les pairs ?
- Que demandez-vous ? et
- Comment le demander ?
L'essentiel est de poser des questions variées qui encouragent un retour d'information honnête et utile.
💡 Conseil : il est conseillé de combiner des questions à échelle, telles que l'attribution d'une note de 1 à 10 aux compétences de communication de leur collègue, et des questions ouvertes.
Nous avons listé ci-dessous quelques questions pour vous aider.
Faites-les vôtres en fonction de ce que vous voulez aborder et des personnes à qui vous vous adressez.
⚖️ Questions sur l'échelle
Il est facile de répondre aux questions d'échelle, alors incluez-en quelques-unes pour permettre à vos employés de commencer l'évaluation.
Il est essentiel de veiller à ce que les questions de l'échelle soient claires et spécifiques et que l'échelle d'évaluation utilisée soit cohérente dans l'ensemble du questionnaire.
- Sur une échelle de 1 à 10, dans quelle mesure votre collègue gère-t-il le stress et la pression ?
- A quelle fréquence votre collègue respecte-t-il les délais de ses projets ? [1-jamais ; 5-toujours]
- Sur une échelle de 1 à 10, quelle est l'efficacité de la communication de votre collègue au sein de l'équipe ?
- Sur une échelle de 1 à 10, quelle est la capacité de l'employé à gérer le changement et à s'y adapter ?
- Sur une échelle de 1 à 5, quelle est l'efficacité de l'employé en matière de résolution de problèmes ?
- Sur une échelle de 1 à 10, dans quelle mesure l'employé fait-il preuve de compétences en matière de leadership ?
- Sur une échelle de 1 à 5, à quelle fréquence l'employé apporte-t-il de nouvelles idées et initiatives ? [1-jamais ; 5-toujours]
- Sur une échelle de 1 à 10, dans quelle mesure l'employé gère-t-il sa charge de travail ?
- Sur une échelle de 1 à 5, dans quelle mesure l'employé reçoit-il un retour d'information et y donne-t-il suite ?
- Sur une échelle de 1 à 5, dans quelle mesure l'employé communique-t-il avec ses collègues au sein des équipes ?
- Évaluez la capacité de l'employé à gérer son temps et à hiérarchiser ses tâches sur une échelle de 1 à 10.
- Notez la capacité d'adaptation et la flexibilité de l'employé face aux changements et aux défis sur une échelle de 1 à 10.
- Comment évaluez-vous les compétences de l'employé en matière de résolution de problèmes ?
- Sur une échelle de 1 à 7, dans quelle mesure l'employé fait-il preuve d'un comportement éthique et d'intégrité dans son travail ? [1-pas du tout ; 7-très bien]
- À quelle fréquence votre pair se surpasse-t-il pour soutenir un collègue ou un client ? [1- jamais ; 5-toujours]
✍️ Questions ouvertes
Les questions ouvertes laissent suffisamment d'espace aux employés pour qu'ils fournissent des réponses détaillées et réfléchies.
- Quels sont, selon vous, les points forts de l'employé ?
- Quels sont les exemples spécifiques de projets ou de tâches qui démontrent les points forts de votre collègue ?
- Pouvez-vous identifier des points à améliorer dans les performances professionnelles de votre collègue ? Si oui, quels sont-ils ?
- Comment votre collègue contribue-t-il à l'équipe et à l'environnement de travail en général ?
- De quelle manière votre collègue a-t-il eu un impact positif sur l'entreprise ou l'équipe ?
- Quels sont les exemples concrets de la contribution du salarié à l'équipe ou à l'organisation cette année ?
- Comment le travail du salarié contribue-t-il à la réussite globale de l'équipe ou de l'organisation ?
- Pouvez-vous citer un exemple précis où la collaboration de votre pair a permis à l'équipe d'obtenir de bons résultats ?
- Dans quels domaines votre pair a-t-il fait preuve de croissance ou d'amélioration au cours de la dernière [période d'évaluation] ?
- Dans quels domaines votre pair pourrait-il bénéficier d'une formation ou d'un développement supplémentaire ?
- Comment votre camarade a-t-il réagi aux échecs ou aux défis ?
- Quels sont les domaines dans lesquels l'employé pourrait améliorer ses compétences en matière de communication ou de collaboration ?
- Comment l'employé aborde-t-il la résolution des problèmes et y a-t-il des domaines dans lesquels il pourrait s'améliorer ?
- Quels sont les domaines dans lesquels l'employé a dépassé les limites de ses fonctions ?
- L'employé fait-il preuve de compétences en matière de leadership ? Donnez au moins un exemple.
- Comment l'employé contribue-t-il à une culture de travail positive ?
- Y a-t-il des domaines dans lesquels votre pair pourrait s'améliorer en ce qui concerne sa contribution à une culture positive sur le lieu de travail ?
- Pouvez-vous décrire une situation dans laquelle l'employé a fait preuve d'un travail d'équipe ou d'une collaboration exceptionnels ?
- Dans quelle mesure le pair aligne-t-il son travail sur les objectifs et les valeurs de l'organisation ?
- Comment l'employé a-t-il contribué à la réussite d'un projet ou d'une initiative ?
🧑 Questions comportementales
Les questions comportementales peuvent fournir des exemples plus spécifiques des points forts d'un employé et des domaines à améliorer.
Il est donc important de poser des questions ouvertes qui permettent à l'examinateur de fournir des exemples spécifiques de comportement plutôt que des généralisations.
- Comment votre collègue gère-t-il les conflits ou les désaccords avec les autres membres de l'équipe ?
- Pouvez-vous donner un exemple de situation où votre collègue a été confronté à un problème difficile et comment il l'a abordé ?
- Comment votre collègue gère-t-il les critiques constructives et le retour d'information sur ses performances professionnelles ?
- Pouvez-vous décrire le style de travail de votre collègue et son impact sur l'équipe ?
- Pouvez-vous décrire un cas précis où l'employé a fait preuve de solides compétences en matière de résolution de problèmes ?
- Comment l'employé réagit-il au retour d'information et pouvez-vous donner un exemple ?
- Comment l'employé gère-t-il les situations difficiles sur le lieu de travail, et pouvez-vous donner un exemple ?
- Comment l'employé aborde-t-il la collaboration avec d'autres personnes sur des projets, et pouvez-vous donner un exemple ?
- Pouvez-vous décrire un cas précis où l'employé a fait preuve de solides compétences en matière de leadership ?
- Comment l'employé gère-t-il sa charge de travail ?
- Pouvez-vous donner un exemple de cas où votre pair a géré efficacement plusieurs tâches ou projets ?
- Comment l'employé contribue-t-il à une culture de travail positive ? Pouvez-vous donner un exemple ?
- Pouvez-vous décrire un cas précis où l'employé a fait plus que son devoir ?
- Comment l'employé aborde-t-il la prise de décision et pouvez-vous donner un exemple de décision qui a eu un impact positif sur l'équipe ou l'organisation ?
- Pouvez-vous décrire un cas précis où l'employé a fait preuve de solides compétences en matière de communication, à l'écrit ou à l'oral ?
- Pouvez-vous donner un exemple de cas où le salarié a pris l'initiative ou s'est approprié une tâche ou un projet ?
- Décrivez une situation dans laquelle l'employé a fait preuve de résilience ou d'adaptabilité face à des défis ou des revers.
- Pouvez-vous citer un exemple où l'employé a géré efficacement un conflit ou une situation difficile avec un collègue ?
- Dans quelle mesure votre pair démontre-t-il qu'il comprend les valeurs culturelles de l'entreprise dans son travail quotidien ?
- Comment l'employé contribue-t-il à promouvoir une culture conforme aux valeurs de l'entreprise ?
Ces questions constituent un point de départ et peuvent être adaptées ou modifiées en fonction de la situation et du contexte spécifiques de l'examen par les pairs.
🏆 Meilleures pratiques pour formuler des questions d'évaluation par les pairs exemptes de préjugés à l'intention des employés
Le lieu de travail est un site community. Et comme tout community, certains de vos employés s'entendront, d'autres non.
Les gens seront tentés d'exagérer les louanges de ceux qu'ils aiment et de minimiser les réalisations de ceux qu'ils n'aiment pas.
C'est à vous qu'il incombe de mettre en place un système qui :
- Il voit au-delà de ces préjugés.
- Il s'efforce de recueillir des informations significatives.
- Respecte les valeurs de l'entreprise.
La première étape consiste à poser les bonnes questions. Voici comment.
Poser des questions spécifiques à l'objectif et ouvertes
Se concentrer sur des critères spécifiques et mesurables pour le poste actuel plutôt que sur des facteurs subjectifs comme la personnalité.
Lorsque vous posez des questions, utilisez des formules ouvertes pour obtenir des informations plus approfondies plutôt que des réponses par oui ou par non.
Par exemple, demandez : "Qu'avez-vous observé dans l'approche de votre camarade en matière de résolution de problèmes ?" au lieu de "Votre camarade a-t-il géré les problèmes de manière efficace ?".
💡 Conseil : Encouragez les personnes qui répondent à étayer leurs commentaires par des exemples concrets, car cela met l'accent sur les commentaires constructifs et limite l'influence des préjugés personnels.
Ne suggérez pas de réponses
Posez des questions qui obligent l'employé à faire valoir ses arguments et à donner des exemples précis de comportements ou d'actions, plutôt que de poser des questions suggestives susceptibles d'influencer la réponse de l'employé.
Maintenir un format cohérent
Restez cohérent dans la présentation des questions d'évaluation des performances pour tous, afin de garantir l'égalité des chances et la transparence du processus d'évaluation.
Utiliser un langage clair et objectif
Évitez d'utiliser des mots ou des phrases subjectifs ou sujets à interprétation, tels que "paresseux", "difficile à travailler" ou "intelligent". Utilisez plutôt des termes spécifiques et objectifs qui sondent subtilement le comportement ou les actions.
Éviter les généralisations
Ne faites pas de suppositions sur les compétences interpersonnelles ou la personnalité d'une personne en fonction de son sexe, de sa race, de son appartenance ethnique ou de toute autre caractéristique démographique. Concentrez-vous plutôt sur des actions et des responsabilités professionnelles spécifiques.
Utiliser un langage inclusif
Veillez à ce que vos questions soient inclusives et évitez d'utiliser un langage qui pourrait exclure des personnes ou des groupes spécifiques.
Par exemple, au lieu d'utiliser "il" ou "elle" pour désigner un employé, utilisez des pronoms neutres comme "ils" ou "leur".
➡️ Recueillir l'avis des pairs en quelques clics avec Zavvy
Vous disposez déjà d'une liste de questions potentielles, ce qui vous permet de réaliser facilement votre enquête d'évaluation par les pairs dès aujourd'hui.
Facilitez-vous la tâche en utilisant un outil de retour d'information. Voici pourquoi vous devriez choisir Zavvy:
- Le logiciel de rétroaction à 360° de Zavvy facilite grandement la création de cycles de rétroaction complets.
- Avec plusieurs modèles au choix, vous pouvez trouver celui qui convient le mieux aux besoins de votre équipe.
- Notre plateforme d'habilitation des employés est intuitive et flexible. Vous pouvez décider si le feedback est anonyme et mettre en place des cycles de feedback automatisés pour les nouveaux employés(comme Taktile le fait avec ses entretiens de probation et son feedback de développement).
- Avec des spécialistes de l'apprentissage à bord pour soutenir la mise en œuvre des meilleures pratiques, vous pouvez être sûr que vous tirez le meilleur parti de l'outil.
Réservez une démonstration pour découvrir rapidement ce que Zavvy peut faire pour vous.
❓ FAQ
Quelles sont les bonnes questions à poser lors d'un entretien avec un employé ?
Commencez par leur poser des questions sur leur expérience générale dans leur fonction, y compris sur les défis spécifiques auxquels ils ont été confrontés et sur les domaines dans lesquels ils aimeraient évoluer.
Cela vous permettra de mieux comprendre où ils se sentent le plus à l'aise et où ils ont besoin d'un soutien supplémentaire. Vous pouvez également leur demander quel est l'aspect du travail qu'ils préfèrent et ce qui les motive au quotidien - cela vous donnera une idée de leur passion et de ce qui stimule leurs performances.
Encouragez l'auto-réflexion en demandant aux participants comment ils pensent avoir contribué aux objectifs généraux de l'équipe et s'ils pensent à des possibilités d'amélioration.
Quelles sont les cinq questions à poser à un employé ?
Voici cinq questions essentielles à poser :
1) Dans quelle mesure êtes-vous à l'aise avec votre charge de travail actuelle ?
2) Pouvons-nous vous fournir des ressources ou un soutien supplémentaires pour vous aider à mener à bien vos projets ?
3) Y a-t-il des domaines dans lesquels vous aimeriez évoluer professionnellement ?
4) Avez-vous des commentaires ou des suggestions pour améliorer le fonctionnement de notre équipe ?
5) Souhaitez-vous nous faire part de vos préoccupations concernant votre lieu de travail ?
N'oubliez pas que vous êtes une ressource et un coach directement responsable de l'engagement des employés.
Quelles questions dois-je poser lors d'une évaluation de performance ?
Dans le cadre d'une évaluation des performances, il est essentiel de poser les bonnes questions pour obtenir un retour d'information utile.
Commencez par poser des questions sur les réalisations dont ils sont fiers et sur les défis qu'ils ont dû relever au cours de la période d'évaluation. Cette question encourage l'auto-réflexion et donne un ton positif à la discussion.
Approfondissez la question en demandant le soutien dont ils ont besoin de votre part ou de la part de leur équipe pour surmonter ces obstacles et atteindre leurs objectifs. N'oubliez pas de leur poser des questions sur leurs ambitions en matière d'évolution de carrière, afin de leur donner une orientation et un but dans leur rôle.
Un intérêt réel pour leurs commentaires sur l'entreprise, la dynamique de l'équipe et l'environnement de travail peut également mettre en lumière les domaines dans lesquels ils pourraient s'améliorer.