32 façons de promouvoir la diversité, l'équité et l'inclusion (DEI) sur le lieu de travail
Pour promouvoir la diversité, l'équité et l'inclusion sur le lieu de travail, il ne suffit pas de belles paroles sur un papier ou un document de politique interne.
La question de la diversité, de l'équité et de l'inclusion (DEI) lors d'un entretien pourrait bientôt être aussi courante que celle du salaire. Ce peut être la seule chose qui décidera si les meilleurs talents choisiront votre entreprise ou une entreprise concurrente.
La diversité, l'équité et l'inclusion sont devenues des caractéristiques essentielles de l'expérience des employés modernes. Les données montrent que l'investissement dans l'IED sur le lieu de travail est littéralement payant - les entreprises diversifiées bénéficient d'un flux de trésorerie par employé 2,3 fois plus élevé.
Cet article :
- Rappeler ce qu'est l'IED.
- Partagez 32 façons de la promouvoir sur le lieu de travail.
- Les erreurs de DEI à éviter.
🌈 Qu'est-ce que l' IED sur le lieu de travail ?
👩🏻🦯 Diversité sur le lieu de travail
La diversité désigne toutes les façons dont nous différons les uns des autres.
Les premières choses qui viennent à l'esprit sont le sexe, la couleur de peau, les croyances religieuses et l'âge. Mais la diversité signifie aussi différentes façons de penser et de voir le monde. Cela inclut les personnes neurodiverses et la diversité basée sur les capacités physiques.
La promotion de la diversité, de l'équité et de l'inclusion sur le lieu de travail passe par l'acceptation de ces différences.
🦼 L'équité sur le lieu de travail
L'équité fait référence au fait que nous avons tous des besoins différents pour nous épanouir au travail. L'équité diffère de l'égalité, qui consiste à donner à chacun les mêmes ressources, quels que soient ses besoins.
Respecter l'équité signifie répondre aux besoins individuels de chacun.
Un exemple simple : un couturier gaucher aurait besoin d'une paire de ciseaux pour gaucher pour faire du bon travail. Lui donner cette paire de ciseaux est un exemple d'équité sur le lieu de travail. L'égalité consisterait à donner à chacun une paire de ciseaux pour gaucher.
👥 Inclusion sur le lieu de travail
Parmi la diversité, l'équité et l'inclusion, l'inclusion peut sembler la plus explicite.
Pratiquer l'inclusion sur le lieu de travail signifie que chacun est reconnu.
L'inclusion sur le lieu de travail signifie également que chacun a un sentiment d'appartenance au travail, quelle que soit la diversité de vos employés.
Vous pouvez mettre en œuvre l'inclusion sur le lieu de travail, en commençant par le langage que vous utilisez.
💡 Conseil de pro: évitez les exemples de langage non inclusif et utilisez les pronoms appropriés que les personnes choisissent pour elles-mêmes.
L'inclusion est également synonyme de transparence. La transparence est essentielle pour une communication ouverte. Elle peut consister, par exemple, à transmettre les courriels à toutes les personnes impliquées dans un projet afin d'en assurer la visibilité.
❗️ L'importance de l'IED dans les lieux de travail d'aujourd'hui
Il y a quelques éléments clés à prendre en compte lorsque l'on discute de l'IED dans le travail d'aujourd'hui :
- un paysage professionnel en mutation ;
- le retour sur investissement de la diversité, de l'équité et de l'inclusion ;
- les avantages d'une main-d'œuvre diversifiée.
⏰ L'évolution du monde du travail
Deux faits essentiels façonnent le paysage actuel du travail :
- Un changement de génération: les baby-boomers quittent le marché du travail, les membres de la génération Z sont de plus en plus nombreux à y entrer et les milléniaux deviennent le cœur de la main-d'œuvre mondiale, dont ils représenteront 75 % d'ici à 2025.
- Une pandémie mondiale a obligé chacun à reconsidérer sa vie et ses priorités, notamment en ce qui concerne les modes de travail et la culture du travail.
Ces faits ou tendances signifient que les attitudes à l'égard du travail sont en train de changer radicalement. La manière dont les salariés choisissent leur employeur est un élément essentiel de cette évolution. Pour les jeunes travailleurs, les valeurs et l'éthique de l'entreprise peuvent faire une énorme différence dans le choix de leur employeur.
Les milléniaux "veulent travailler pour des organisations qui encouragent la pensée innovante, développent leurs compétences et apportent une contribution positive à la société", souligne le rapport d'enquête de Deloitte sur les milléniaux.
Pour la génération Z, l'éthique de l'entreprise est de la plus haute importance :
"Les entreprises ne doivent pas seulement avoir une éthique forte. Elles doivent démontrer qu'elles agissent conformément à leur éthique et à leurs valeurs, et cette action doit être au cœur de leur marque pour que les acheteurs potentiels et les employés de la génération Z puissent la voir." Le rapport de Deloitte Bienvenue à la génération Z de Deloitte.
Il va sans dire que la diversité et l'inclusion sont des sujets importants pour les jeunes générations.
Un chiffre stupéfiant 99 % des travailleurs de la génération Z déclarent que l'IED sur le lieu de travail est important, 87 % d'entre eux répondant qu'il est très important.
Ces chiffres illustrent-ils l'urgence de créer un lieu de travail plus diversifié et plus inclusif? Nous pensons que oui.
📊 Le retour sur investissement de la diversité, de l'équité et de l'inclusion
Mais les avantages de l'IED sur le lieu de travail vont au-delà de l'image de marque des employés et de l'attraction des talents.
En fait, la création de lieux de travail diversifiés, équitables et inclusifs présente des avantages très concrets. Une étude de McKinsey & Company met en évidence les principaux résultats suivants :
- Les entreprises du quatrième quartile pour la diversité des sexes dans les équipes de direction étaient 19 % plus susceptibles que les entreprises des trois autres quartiles de sous-performer en termes de rentabilité.
- En ce qui concerne la diversité culturelle et ethnique, les entreprises du premier quartile ont obtenu une rentabilité supérieure de 36 % à celles du quatrième quartile.
🏆 3 Avantages essentiels d'une main-d'œuvre diversifiée
Ces différences de performance découlent de certains avantages cruciaux liés à une main-d'œuvre diversifiée et inclusive et à un environnement de travail équitable :
- Une réserve de talents plus diversifiée est une réserve de talents plus large.
- Lorsque les employés se sentent intégrés et qu'ils ont l'impression d'être à leur place, ils sont plus engagés.
➡️ Nous avons déjà évoqué les avantages de l'engagement des salariés. Nous vous encourageons vivement à consulter notre liste de statistiques sur l'engagement des salariés que tout responsable des ressources humaines devrait connaître.
- Un vivier de talents plus diversifié apporte des perspectives plus fraîches et un potentiel d'innovation plus important.
La mise en œuvre de l'IED sur le lieu de travail peut s'avérer difficile et nécessiter une réflexion et une planification stratégiques. Pourtant, il semble que les entreprises ne peuvent et ne doivent pas ignorer ces sujets qui sont véritablement importants pour leurs employés potentiels et futurs .
"We as employers need to make sure we're including these [diverse] individuals and that we're giving them equity. We need to make sure that not only do they have a job, but they have the same ability to get promoted, contribute, and have the same impact — in the world and the workplace — as their peers.[...] I think the mindset has always been to avoid talking about these things.
We didn't want to make people uncomfortable. I think right now, the call to action is about understanding how to navigate that discomfort and how to use that to elevate your workforce. It's about doing the important work that is long overdue and becoming inclusive and equitable." Catalina Colman, Director of HR and Inclusion at Built In, an online community for startups and tech companies.
💡 32 Moyens pratiques de promouvoir l'IED sur le lieu de travail
💼 Pour les chefs d'équipe et les managers
1. Inclusion du modèle
Le changement commence par soi-même. En tant que dirigeant, il vous appartient de donner l'exemple en matière d'IED sur le lieu de travail. Un véritable changement se produit lorsque les politiques passent du papier à l'homme.
Vous pouvez donner l'exemple de l'inclusion en faisant preuve de transparence sur les problèmes de santé mentale (dans la mesure où vous vous sentez à l'aise). Vous pouvez également utiliser des pronoms et établir des limites entre le travail et le temps libre.
2. Attention au choix des mots
Dans le même ordre d'idées, vous favorisez la diversité, l'équité et l'inclusion sur le lieu de travail en choisissant un langage inclusif.
Conseil : Efforcez-vous toujours de devenir un dirigeant plus ouvert d'esprit et plus empathique.
Reconnaître que les gens sont confrontés à des défis différents et ne pas considérer comme acquises les façons de faire et de penser sont de bons exemples d'IED.
3. Promouvoir un environnement de travail respectueux
Promouvoir une culture générale de respect et d'ouverture d'esprit au sein de votre équipe. Encouragez les employés à signaler les paroles et les actes offensants, en veillant à ce que toutes les plaintes soient prises au sérieux par les RH et la direction.
4. Écouter
Nous avons deux oreilles et une bouche pour une raison bien précise. L'un des actes les plus désintéressés en tant que dirigeant est d'écouter.
Prenez la température des sentiments de vos employés - rappelez-vous que tout le monde ne se sentira pas à l'aise de partager ses sentiments lors d'une réunion.
Une enquête anonyme peut également fournir des informations précieuses.
5. Organiser des discussions ouvertes sur l'inégalité
Les conversations sur l'inégalité devraient être aussi normales que les discussions sur les mesures à prendre au cours d'une réunion. Invitez à donner votre avis et écoutez plutôt que d'être sur la défensive.
💡 Conseil: Faites passer l'IED du statut d'éléphant dans la pièce à celui de pièce maîtresse brillante en l'abordant régulièrement lors des réunions. Mentionnez-le sur le site web de l'entreprise et lors du processus d'intégration.
Vous devez également vous assurer que votre site web peut être utilisé par des personnes handicapées, en testant son accessibilité.
6. Encourager tout le monde à parler
Encourager tout le monde à parler est un pilier de l'inclusion. Pendant les réunions, votre tâche en tant que responsable est d'encourager tout le monde à partager ses opinions. Certaines personnes sont plus silencieuses mais peuvent avoir une mine d'or d'idées.
Ouvrez-vous à différents modes de partage, par exemple en vous parlant en privé lors d'entretiens individuels ou par courrier électronique.
7. Comprendre les membres de votre équipe
Les conclusions hâtives sont l'ennemi de l'IED. Il peut être facile de penser que, parce que deux personnes présentent des similitudes - par exemple en termes de sexe, d'âge, de religion ou de fonction -, elles veulent les mêmes choses.
Pratiquer l'équité, c'est voir chacun au-delà des étiquettes et répondre à ses besoins.
8. Motiver l'importance de l'IED
Promoting diversity, equity, and inclusion in the workplace can meet mixed reactions depending on how central of a value it has been in the past. However, everything gets more manageable if you can convince all employees and stakeholders why DEI is an important part of your organizational culture. Why should your employees care about DEI? How can it improve everyone's life? (You'll hopefully have a solid answer after reading this article).
9. Organiser des événements sociaux ouverts à tous
Les événements sociaux doivent être accessibles à tous, et non à quelques-uns. Il convient par exemple d'éviter les activités physiques intenses. Par exemple, organiser un match de football peut être amusant pour une partie de l'équipe, mais est-ce que tout le monde l'apprécierait ?
Conseil n° 1: si vous sortez manger, l'IED consiste à s'assurer que vous pouvez répondre aux besoins et aux préférences alimentaires de chacun. Aller au restaurant qui propose la meilleure viande de la ville n'est pas très amusant pour les végétaliens.
Conseil n°2 : si vous prévoyez de prendre un verre, des options sans alcool devraient être disponibles - et aucune pression ne devrait être exercée sur la consommation d'alcool ou sur l'explication de ses choix.
10. Mélanger les équipes
Dans la mesure du possible, évitez les équipes où tout le monde a le même âge, le même sexe ou la même origine ethnique. Bien exploitée, la diversité est amusante - et innovante !
11. Considérer la diversité comme un atout
Que la diversité devienne un atout ou un handicap dépend en fin de compte de votre état d'esprit. Si la situation actuelle n'est pas optimale, considérez-la comme un diamant poussiéreux qui, avec un peu de polissage, deviendra inestimable ! Rappelez-vous tous les avantages d'une main-d'œuvre diversifiée.
👤 Personnel RH/opérations humaines
12. Sortir des sentiers battus en matière de recrutement
Si vous faites quelque chose simplement parce que cela a toujours été fait de cette manière et non parce que c'est motivé, il est temps de changer.
Par exemple, est-il nécessaire d'avoir un diplôme universitaire pour occuper un poste particulier ? Ou pouvez-vous être ouvert à l'embauche d'une personne passionnée et désireuse d'apprendre ?
Il y aura toujours des emplois pour lesquels une formation supérieure est indispensable. Personne n'est un médecin ou un physicien autodidacte. Toutefois, dans de nombreux cas, la volonté d'apprendre et une solide base de compétences et de connaissances peuvent suffire à permettre à un candidat de réussir dans un poste.
Par exemple, tous les développeurs de logiciels ne sont pas titulaires d'un diplôme ou d'une formation en informatique. Toutefois, si le candidat possède de solides compétences logiques et analytiques, il y a de fortes chances qu'il puisse recevoir une formation pour apprendre à développer un site web ou une application mobile.
13. Envisager de réécrire les offres d'emploi
Le langage est un élément important lorsqu'il s'agit d'inclusion. Utilisez-vous des mots ou des pronoms codés pour un candidat stéréotypé ? Cela peut exclure certains candidats. Le candidat idéal peut croire inconsciemment que le poste n'est pas fait pour lui et s'en détourner.
14. Réviser votre site web et vos communications
Examinez ce que véhicule le site web de l'entreprise. Si vous n'avez que des photos d'hommes blancs, vous devrez changer certaines images pour qu'elles soient plus inclusives.
Il en va de même pour les domaines à prédominance féminine. Veillez à ce que votre communication visuelle représente les personnes de couleur et de tous âges.
15. Évaluez vos pratiques de recrutement
Les préjugés inconscients sont réels. Ils signifient que vous favorisez les personnes qui vous ressemblent - sans y penser. Heureusement, le monde étant de plus en plus en ligne, il est plus facile de minimiser les préjugés inconscients grâce à des pratiques d'embauche numériques intelligentes.
Un exemple est l'utilisation d'un logiciel permettant des candidatures anonymes. L'identité du candidat n'est pas révélée tant que vous n'avez pas évalué son CV.
16. Normaliser le processus d'entretien
En tant que responsable du recrutement, utilisez des questions standardisées pour éliminer le risque de discrimination (comme l'exemple classique consistant à demander aux femmes si elles ont l'intention d'avoir des enfants).
Prenez l'habitude de prendre des notes sur les mérites réels des candidats au lieu de vous contenter d'un sentiment. Il est normal d'aimer les gens qui nous ressemblent. Mais ce n'est pas parce que vous appréciez quelqu'un que cela signifie qu'il serait le meilleur candidat pour l'équipe.
17. Reconstruire des clôtures pour en faire des ponts
Des groupes sociaux et professionnels se forment naturellement au sein d'une organisation. C'est normal, mais il faut veiller à ce qu'ils restent inclusifs.
Le coaching et le mentorat, par exemple, permettent de mettre en relation des personnes de différents niveaux d'ancienneté. Les jeunes employés peuvent apprendre des seniors. Ces derniers se voient rappeler ce que c'est que d'être nouveau, ce qui favorise l'empathie. Les seniors peuvent même obtenir des idées et des perspectives nouvelles de la part de leurs collègues plus âgés.
Si votre lieu de travail dispose d'organisations informelles et sociales, l'IED consiste à les rendre visibles et à inviter tout le monde à les rejoindre.
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18. Transformer l'adéquation à la culture en ajout culturel
On parle beaucoup d'adéquation culturelle dans les recrutements traditionnels. Cela signifie que les personnes doivent correspondre à une norme spécifique pour être acceptées.
Une manière de raisonner plus respectueuse de l'IED est de parler d'ajouts culturels. ajouts culturels.
💡 Conseil: Changez de perspective et passez de "Cette personne entre-t-elle dans le moule ?" à "Que peut apporter cette personne à la table ?".
Faites en sorte que la culture de votre entreprise soit un élément vivant, façonné par ceux qui sont en résonance avec la mission de l'entreprise. Cela rendra l'entreprise plus multidimensionnelle et invitera à l'innovation !
19. Mélanger les générations au sein des équipes
L'âge est un facteur à prendre en compte dans le débat sur la diversité. Les personnes peuvent être victimes de discrimination fondée sur l'âge à tout âge - les jeunes embauchés ne sont pas pris au sérieux, les femmes en âge de procréer voient leur candidature rejetée pour ce simple fait. Il en va de même pour les personnes d'âge mûr qui peuvent se sentir exclues des nouveaux projets et initiatives parce qu'elles sont sur le point de prendre leur retraite.
Dans un contexte d'IED, l'âge peut être considéré comme un atout. Le mélange des groupes d'âge est synonyme de points de vue différents et d'un potentiel d'innovation plus élevé.
20. Assurer des formations sur la diversité
La formation des employés à la diversité est un bon moyen de commencer à promouvoir la diversité, l'équité et l'inclusion. L'objectif est qu'ils apprennent à se connaître et à comprendre le fonctionnement des préjugés inconscients.
Cependant, la formation à la diversité n'est pas toujours efficace. Souvent, les entreprises ont recours à un diaporama aride ajouté à la formation initiale par obligation plutôt que par véritable intérêt.
Mais ce faisant, ils ne profitent pas des avantages d'une main-d'œuvre diversifiée et inclusive. Nous avons montré que la mise en œuvre de l'IED sur le lieu de travail présente de nombreux avantages.
🔍 Conseils globaux en matière d'IED
Comment combler le fossé entre l'absence et le besoin de formation à l'IED ? L'engagement de vos employés est plus important que la lecture ou le visionnage passifs. Et ce n'est pas forcément compliqué ! Voici quelques-uns de nos conseils généraux.
21. Des vacances flexibles
Tout le monde ne fête pas Noël et Pâques. Envisagez de proposer des congés flexibles que vos employés peuvent prendre pendant les jours qui leur importent. Il peut s'agir de différentes célébrations religieuses ou même de leur anniversaire.
Selon la taille de votre entreprise, il peut être difficile de célébrer toutes les fêtes. Envisagez au moins de reconnaître les jours qui sont significatifs pour votre équipe. Utilisez également des noms plus exclusifs pour les jours fériés axés sur une vision du monde blanche et eurocentrique (comme le Columbus Day).
22. Chambres calmes
Vous pouvez installer des salles de repos pour deux raisons :
- Un environnement de travail sans distraction pour les personnes sensibles au bruit (équité)
- La possibilité de se détendre, de méditer, de prier ou de se recueillir (diversité/inclusion)
Le fait de savoir qu'il existe une salle de repos peut être un soulagement et motiver les gens à travailler au bureau plutôt qu'à domicile si votre lieu de travail offre ce type d'installation.
23. Sécurité physique et psychologique
Les gens ont besoin de se sentir en sécurité pour pouvoir fonctionner efficacement au sein d'une équipe et avoir un sentiment d'appartenance. La sécurité physique et la sécurité psychologique sont deux éléments essentiels de l'IED sur le lieu de travail :
- La sécurité physique signifie que le bureau est équipé de rampes d'accès pour les fauteuils roulants, de salles de soins et de toilettes non mixtes.
- La sécurité psychologique fait référence à une atmosphère respectueuse et inclusive. Elle implique également de respecter les limites numériques de chacun et, par exemple, de ne pas attendre des employés qu'ils répondent à des messages à 23 heures.
24. Annoncer les politiques et le soutien disponibles
Faites savoir aux employés quel soutien est disponible et vers qui ils peuvent se tourner s'ils se sentent exclus.
Notez que même si vous connaissez votre équipe, ses besoins peuvent changer ou elle peut ne pas être à l'aise pour tout partager.
25. Avoir des récompenses et des avantages inclusifs
Les primes, récompenses et avantages offerts sur votre lieu de travail sont-ils inclusifs ou sont-ils adaptés à un homme blanc moyen ?
Voici quelques exemples :
- Le fait d'accorder un congé le jour de Noël à une équipe qui travaille normalement peut ne pas être apprécié par une personne qui n'est pas chrétienne.
- Les personnes ayant des enfants peuvent apprécier davantage une journée de congé qu'une soirée.
- Une bouteille de vin n'est pas synonyme de célébration des victoires pour tout le monde.
26. Mesurer les progrès de l'IED
Pour intensifier vos efforts en matière d'IED, commencez par évaluer honnêtement votre situation actuelle. Mesurer, c'est mieux que deviner. Identifiez des indicateurs clés de performance pertinents afin de pouvoir suivre les progrès accomplis. Par exemple, l'équilibre entre les hommes et les femmes en matière de recrutement et de promotion peut être un point de départ de l'enquête.
Travaillez avec des objectifs et des échéances et décidez des activités qui vous permettront d'atteindre vos objectifs.
27. Normaliser la personnalisation
Au lieu de faire entrer tout le monde dans le même moule, normalisez la personnalisation de l'environnement de travail.
Les horaires flexibles sont devenus la norme dans de nombreux lieux de travail après la pandémie. Les lieux de travail peuvent être personnalisés, que vos employés travaillent au bureau ou à domicile, afin de répondre aux besoins individuels de chacun.
🔨 Découvrez comment mettre en place avec succès des modalités de travail flexibles dans votre entreprise en 7 étapes.
28. Encourager la participation aux groupes de ressources pour les employés
Le fait d'avoir des politiques parfaites sur le papier ne fera pas de différence dans la réalité. De même, la création d'un groupe de ressources pour les employés (ERG) est la première étape. Ces groupes constituent un espace sûr pour les employés, où ils peuvent obtenir de l'aide pour leur développement personnel ou professionnel. Le groupe de ressources des employés remonte aux années 1960 aux États-Unis, où les travailleurs ont créé un forum de discussion sûr pour faire face aux tensions raciales sur le lieu de travail.
Les dirigeants doivent soutenir et encourager activement la participation à ces groupes pour obtenir des résultats optimaux.
Une étape cruciale de l'IED consiste donc à déterminer qui est responsable de la gestion et de la promotion des GRE sur votre lieu de travail.
29. Présenter les parrainages à des employés ayant des antécédents divers.
Il existe de nombreuses possibilités de parrainage pour les groupes marginalisés. Toutefois, il peut être difficile de les parcourir. Dans le cadre de l'IED sur le lieu de travail, facilitez la vie de vos employés et présentez-leur des opportunités passionnantes.
30. Inclure l'inclusion dans les valeurs de l'entreprise
Les valeurs décrivent la philosophie et la culture de votre entreprise. Transformez-les d'un ensemble de belles phrases en une pratique d'IED réalisable en abordant l'inclusion et la diversité.
Conseil supplémentaire: à mesure que le monde devient plus conscient, les valeurs d'entreprise inclusives peuvent attirer des candidats plus diversifiés et des opportunités d'investissement différentes. Le paysage de l'investissement doit s'adapter aux besoins et aux préférences des salariés. Par conséquent, de plus en plus d'investisseurs sont intéressés par de nouveaux types de voix et des opinions plus diversifiées.
31. Promouvoir l'équité salariale
Si votre entreprise dispose d'un service d'analyse, faites appel à lui pour identifier les tendances en matière de salaires et de promotions. Par exemple, tous les groupes ethniques et tous les sexes sont-ils rémunérés de la même manière ? Ou existe-t-il des tendances moins favorables aux groupes sous-représentés ?
Et ne vous arrêtez pas là : utilisez les données pour examiner la dynamique des départements concernés et prenez des mesures pour égaliser les chances.
💸 Apprendre à mener des évaluations de rémunération équitables et motivantes.
32. Attribuer un budget pour la diversité et l'inclusion sur le lieu de travail
L'IED peut sembler intimidant, et nous savons que vous voulez bien faire les choses. Cependant, l'attribution d'un budget vous permet d'engager une aide extérieure et de mettre vos pratiques d'IED sur la bonne voie plus rapidement !
❌ Comment NE PAS le faire - Les erreurs à éviter en matière d'IED
Voici quelques pièges de l'IED à éviter :
- Se concentrer sur la création d'une façade parfaite et oublier ce qui compte vraiment : vos employés.
- Communiquer les valeurs une seule fois et penser que tout est réglé, que ce soit oralement ou par écrit.
- Se concentrer sur un seul aspect et oublier les autres.
- Promettre l'impossible.
L'IED est une question complexe qui touche à des croyances et des comportements profondément ancrés.
L'instauration d'une culture ancrée dans les principes de l'IED peut vous mettre mal à l'aise lorsque vous abordez des sujets qui ne vous sont pas familiers et des idées qui remettent en question vos préjugés inconscients. Bien qu'il n'y ait pas de raccourci vers l'IED et que le problème ne soit pas résolu du jour au lendemain, la résolution de ces problèmes fait partie de la création d'un meilleur lieu de travail et, à long terme, d'une meilleure société ! Ne sous-estimez jamais l'effet d'entraînement de changements apparemment mineurs.
📉 Le problème de la plupart des formations à l'IED
La formation à l'IED est un sujet délicat. Mais si elle est menée avec habileté, elle favorise un lieu de travail plus ouvert et plus inclusif.
Imposer une formation à l'IED peut avoir l'effet inverse de celui escompté. Les personnes peuvent se montrer réticentes et sur la défensive, voire la percevoir comme une punition. D'autre part, le fait de rendre la formation DEI facultative conduit souvent trop de personnes à ne pas la suivre.
La bonne nouvelle : par définition, tout problème a une solution ! Il est souvent possible d'apaiser les résistances en expliquant comment tout le monde bénéficiera de la formation et en révisant le format.
Conseil: Montrez l'exemple ! Veillez à ce que les cadres supérieurs participent également à la formation.
Maintenez un canal de communication ouvert entre les cadres supérieurs et l'ensemble du personnel. Permettez à vos employés de faire des suggestions sur les défis qu'ils rencontrent et mettez au point des formations adaptées pour les surmonter.
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