Qu'est-ce que la gestion des ressources humaines et quel sera son rôle en 2024 ?
People Ops, People Operations, ou POP - l'un de ces trois mots vous est peut-être familier. Vous pensez qu'il s'agit d'un remplacement "cool" pour les RH ?
Pas tout à fait !
Le terme "People Operations" a été inventé en 2006 sous la direction de Lazlo Bock, ancien SVP des opérations humaines chez Google. Il a également écrit un livre à succès sur son travail, l'expérience des candidats et les opérations de gestion du personnel chez Google - "Work Rules !
Il a découvert que l'indice de bonheur de Google était très bas pendant son mandat, en particulier chez les femmes. Alors que les femmes quittaient l'entreprise en masse, il incombait au département POPS d'en comprendre les raisons et de trouver une solution.
Après enquête, le département People Ops a découvert qu'il s'agissait d'un problème de nouvelles mères : elles partaient deux fois plus vite que le taux de départ moyen de Google. À l'époque, Google proposait un plan de congé de maternité conforme aux normes du secteur (12 semaines de congé payé pour les nouveaux parents dans ses bureaux de Californie et sept semaines de congé payé pour les nouveaux parents dans les autres États).
C'est ainsi qu'en 2007, M. Bock a opéré une transformation qui allait changer à jamais la dynamique des personnes au sein de Google et faire de l'entreprise l'une des meilleures organisations respectueuses des parents.
Qu'a-t-il fait ?
Les nouvelles mères bénéficiaient d'un congé de cinq mois avec un salaire et des avantages complets et étaient autorisées à répartir ce temps comme elles le souhaitaient, y compris en prenant une partie de ce congé juste avant la date prévue de l'accouchement.
Si elle le souhaite, une nouvelle mère peut prendre quelques mois de congé après la naissance, revenir à temps partiel pendant un certain temps, puis prendre le reste de son temps libre lorsque son bébé est plus âgé.
Le mouvement People Ops est cher à notre cœur sur Zavvy.
Les équipes POP placent les personnes au centre et donnent la priorité aux expériences. Elles défendent le développement continu, des méthodes de travail plus intelligentes, des relations significatives et le retour d'information. D'une certaine manière, elles sont notre raison d'être.
Mais qu'est-ce que la gestion des ressources humaines et quel est son rôle au sein d'une organisation ? Quelles sont ses principales priorités dans la mise en place et le maintien d'une main-d'œuvre engagée et responsabilisée ?
🔍 Qu'est-ce que la gestion des ressources humaines (People Ops) ?
Les responsables d'Indeed définissent les opérations de gestion des ressources humaines comme "la fonction commerciale qui soutient l'engagement et la productivité des employés ". People Ops améliore - et humanise - les opérations de l'entreprise et s'efforce de créer une expérience positive pour les employés. Il s'agit de mettre vos employés au premier plan !
Après tout, une organisation qui place ses employés au premier plan est vouée à la réussite. Lorsque les employés sont au premier plan des activités d'une organisation, ils sont heureux, productifs et engagés. En retour, ils aident votre organisation à atteindre ses objectifs.
Sur Zavvy, nous pensons que le département People Ops est l'approche la plus moderne, la plus centrée sur l'humain, la plus basée sur l'expérience et la plus analytique des RH. Voici notre analyse de ce que fait le département People Operations ou POPS :
- Ils encouragent une plus grande productivité des employés et augmentent les résultats des performances en passant d'une gestion basée sur les tâches à une gestion basée sur les objectifs.
- Ils construisent, transforment et entretiennent la marque employeur en offrant des avantages et des bénéfices uniques et hautement désirables.
- Ils favorisent les relations et créent des communautés pour stimuler le bien-être et la fidélisation des employés.
- Ils suppriment, améliorent et automatisent les tâches afin d'accroître la motivation des employés et d'éliminer les tâches fastidieuses et ingrates.
- Ils réfléchissent, délibèrent et redéfinissent la rémunération des employés pour attirer les meilleurs talents.
- Ils identifient les marqueurs de désengagement des candidats et mettent en œuvre des processus pour offrir une fantastique expérience du candidat.
- Ils encouragent l'expérimentation, réitèrent la confiance et l'autonomie, améliorant ainsi l'engagement des salariés.
- Et surtout, ils donnent aux employés les outils nécessaires pour réaliser leur potentiel et donner le meilleur d'eux-mêmes.
Alex Burlingame, directeur des opérations de vente et de marketing chez Fringe, n'aurait pas pu mieux résumer la situation dans cet article publié sur LinkedIn :
🆚 Opérations de gestion du personnel vs. RH traditionnelles: Quelle est la différence ?
Il n'est pas surprenant que les entreprises utilisent indifféremment les termes"ressources humaines" et "opérations humaines". Après tout, les deux départements présentent certaines similitudes, les opérations de personnel étant techniquement placées sous l'égide des ressources humaines.
Quoi qu'il en soit, les deux rôles sont différents et comportent des responsabilités distinctes :
Fonctions d'un généraliste RH
- Tenir à jour une base de données des employés
- Faire respecter les règles et règlements de l'organisation sur le site compliance .
- Gérer la rémunération et les avantages sociaux des employés
- Recruter, embaucher, muter, promouvoir et licencier des employés.
- Servir de médiateur lors de la résolution de conflits avec les employés
Fonctions d'un gestionnaire des ressources humaines
- Stimule l'engagement et la fidélisation.
- Identifie et met en œuvre de nouveaux moyens de responsabiliser les employés afin qu'ils s'épanouissent.
- Créer et maintenir une culture d'entreprise holistique.
- Réduit le temps nécessaire à l'embauche et améliore la qualité de l'embauche.
- Construit et maintient la réputation positive de l'entreprise.
Pour corroborer ces propos, Evelin Andrespok, ancienne responsable des opérations humaines chez Toggl, a déclaré lors d'une interview accordée à Forbes:
"La principale différence entre People Ops et HR ne réside pas tant dans les tâches quotidiennes que dans l'approche des membres d'une équipe. People Ops vise à comprendre les employés de manière holistique en tant que contributeurs individuels, alors que la mentalité traditionnelle des RH les considère davantage comme une ressource à calculer et à gérer dans un souci d'efficacité. une ressource à calculer et à gérer dans un souci d'efficacité."
❓ Pourquoi les opérations de gestion des personnes sont-elles importantes aujourd'hui ?
"Les employés s'engagent auprès des employeurs et des marques lorsqu'ils sont traités comme des êtres humains. Meghan Biro
Plus de dix ans se sont écoulés depuis que Google a inventé l'expression "opérations humaines" et a défendu des stratégies axées sur les employés, telles que les congés payés prolongés pour les parents. Cependant, une chose reste vraie :
People Ops est là pour rester.
La plupart des entreprises ont dû réapprendre la dynamique du lieu de travail pendant la pandémie.
Elles ont dû modifier leur approche de la flexibilité, de l'intégration à distance, de la communication asynchrone, de la gestion de la réputation/de l'image de marque de l'employeur, de la sécurité psychologique sur le lieu de travail, du bien-être des employés (y compris la santé mentale), etc.
Et lorsque le monde est entré dans la "nouvelle normalité", il est devenu évident que ces changements n'étaient qu'une partie d'un tout pour garder les employés heureux, engagés et responsabilisés. La clé pour y parvenir ? Ce sont les opérations de gestion des ressources humaines !
Dans "Les règles du travail", M. Bock explique les similitudes entre deux entreprises totalement différentes. Bock explique les similitudes entre deux entreprises totalement différentes.
L'un d'eux est une entreprise technologique multinationale dont la plupart des employés sont des diplômés de l'université.
L'autre est un grand détaillant familial connu pour employer des jeunes ayant quitté l'école.
Qu'est-ce qui fait le succès de ces géants, quel que soit leur secteur d'activité ?
Les deux entreprises n'ont pas seulement été obsédées par leurs produits ou leurs processus. Au contraire, elles ont investi pour que leurs employés soient responsabilisés et élevés au rang de décideurs . En conséquence, les employés des deux entreprises se sont épanouis et le taux de rotation a été quasiment inexistant.
Nous vivons dans un monde où les entreprises analysent constamment les chiffres et oublient un seul élément : leur personnel. À l'heure actuelle, de nombreuses entreprises et leurs dirigeants ont encore du mal à comprendre la corrélation entre une main-d'œuvre très engagée et heureuse, l'augmentation du chiffre d'affaires et la croissance de l'entreprise.
Une étude Gallup montre que les entreprises ou les unités de travail qui se situent dans le quartile supérieur de leur organisation en matière d'engagement des salariés ont presque deux fois plus de chances de réussir que celles qui se situent dans le quartile inférieur.
Des entreprises comme Uber et Tinder ont payé le prix d'un manque d'orientation des personnes, ayant appris la leçon à la dure.
Dans l'ensemble, les opérations de gestion des ressources humaines vont au-delà de la simple gestion des ressources humaines au sein d'une organisation.
- Écoute et défend les intérêts des employés, tout en veillant à ce que les besoins des employés correspondent à la mission globale de l'entreprise.
- Modernise le vivier de talents et l'ensemble de l'entreprise à l'aide de technologies telles que les programmes de développement des employés.
- Permet aux employés de rester en contact (quel que soit leur lieu de travail), de renforcer les relations et d'encourager les interactions sociales.
- Collabore avec le service de communication interne pour développer et améliorer la culture organisationnelle et renforcer les relations avec les employés.
- Collaborer avec les RH et la direction pour suivre et maintenir la charge de travail et les attentes telles que les entretiens, preboardinget l'intégration des nouveaux employés.
- Surveiller, maintenir et améliorer les conditions de travail, le bien-être et le taux de rotation des employés.
- Aider les employés à évoluer vers de nouvelles fonctions ou dans le cadre d'une restructuration plus large de l'entreprise.
- Évaluer et développer les performances des employés sur la base de données.
- Reconnaître et récompenser les employés les plus performants.
- Contribuer à l'élaboration et au lancement de programmes de formation des employés innovants et intelligemment mis en œuvre afin d'actualiser les compétences des employés et de leur donner les moyens d'être les meilleurs dans leur travail.
- Cultiver et promouvoir une organisation en tant qu'employeur de choix et créer une image de marque durable en commençant par ses employés (via la marque employeur).
🗃️What Que fait un gestionnaire des opérations humaines ? Départements et rôles
Voici quelques-uns des rôles au sein du département People Operations et leurs principales responsabilités.
Directeur des opérations du personnel
Le directeur des opérations du personnel supervise l'ensemble de l'équipe du personnel et est responsable de la stratégie du personnel, en accordant une attention particulière à la création et au soutien d'une grande culture du lieu de travail. Parmi ses responsabilités, citons
- Piloter la stratégie du personnel en l'alignant sur les pratiques, les valeurs et la stratégie de l'organisation.
- Travailler en partenariat avec les responsables pour identifier les lacunes en matière de talents et les besoins de développement de chaque unité, identifier et soutenir les activités et les initiatives d'apprentissage afin de développer le leadership à tous les niveaux.
- Servir de ressource aux cadres pour les questions relatives aux relations avec les employés et travailler en partenariat avec eux pour s'assurer qu'ils dirigent et gèrent des employés en accord avec les objectifs de l'organisation.
- Participer activement en tant que cadre clé dans les domaines fonctionnels qui nécessitent un alignement étroit et une cohérence pour des raisons d'équité, de justice, de simplicité et d'efficacité.
- Fournir des analyses de données, des mesures et des outils qui démontrent les progrès accomplis dans la réalisation des objectifs clés et qui contribuent à la mise en œuvre de la stratégie.
- Assurer une interface efficace avec tous les niveaux de l'organisation afin de coordonner et de superviser toutes les activités liées au personnel.
Source : DearDoc
Responsable des opérations humaines
Le responsable des opérations humaines supervise l'ensemble du cycle de vie des employés d'une entreprise, y compris l'intégration, les opérations internes et l'expérience des employés.
Ils font le lien entre la direction et les employés, gèrent toutes les fonctions liées au personnel, telles que l'intégration et la désinsertion, l'administration des avantages sociaux et des rémunérations, les demandes de visas, la paie, les demandes de congés et la gestion des performances, élaborent et mettent en œuvre des systèmes visant à soutenir la diversité et l'intégration au sein de l'entreprise, et planifient et dirigent les événements d'engagement des employés afin de promouvoir une culture axée sur la mission.
Source : Hive
Spécialiste des opérations humaines
Le spécialiste des opérations humaines élabore, optimise et met en œuvre des processus et des programmes humains tout en supervisant les responsabilités quotidiennes des opérations humaines. Voici quelques-unes de ses tâches
- Documenter, mettre en œuvre et améliorer les processus, procédures et programmes concernant le cycle de vie des membres de l'équipe.
- Assurer la mise en œuvre des processus essentiels de gestion des ressources humaines, tels que les demandes de chômage, les départs et les changements d'informations sur les emplois, y compris les rémunérations, les promotions et les mutations.
- Fournir une assistance fonctionnelle et technique concernant l'expérience des employés.
Source : GitLab
Analyste de données sur les personnes
Ils sont chargés de mettre en place de nouvelles capacités d'analyse et de reporting pour soutenir l'évaluation et les opérations du programme. Ils traitent également les demandes de rapports et d'analyses ad hoc tout en répondant aux besoins à long terme des parties prenantes et en fournissant des informations aux partenaires RH et aux dirigeants à l'aide du tableau de bord existant, des données du SIRH et en tirant parti de l'écosystème des données sur les personnes.
Source : Meta
Les autres rôles de l'équipe People Ops sont les suivants
- Spécialiste L&D,
- Spécialiste de l'engagement et de la défense des intérêts des employés,
- Responsable de l'image de marque de l'employeur,
- et le responsable de l'accueil des nouveaux arrivants.
📈 Priorités clés de People Ops : Meilleures pratiques pour renforcer l'engagement et l'expérience des employés
1. Donner aux employés une voix et du pouvoir
Personne d'autre que les travailleurs eux-mêmes ne sait ce qu'ils veulent ou ce dont ils ont besoin. Laissez-les décider. Puisque l'équipe People Ops comprend la vision de l'organisation et sa direction, elle doit exploiter les données et le retour d'information pour prendre des décisions éclairées concernant les initiatives de formation professionnelle, le développement des talents et l'engagement des employés.
2. Suivre les indicateurs essentiels
Traditionnellement, de nombreuses équipes RH se sentaient négligées. Elles n'avaient pas toujours les chiffres pour prouver leur valeur.
Les gestionnaires de POP modernes doivent être axés sur les indicateurs de performance. Les indicateurs clés sont les suivants :
- le temps de l'embauche
- qualité de l'embauche
- coût par embauche
- rotation du personnel
- rétention des employés
- taux de diversité
- le taux d'absence,
- l'engagement des employés et la satisfaction au travail
Les données obtenues à partir de ces mesures peuvent aider l'équipe à trouver des réponses à des questions telles que
- Que faisons-nous de bien pour nos collaborateurs, nos clients et notre entreprise ?
- Quels sont les domaines que nous devrions améliorer pour accroître l'engagement et la satisfaction ?
- Comment contribuons-nous aux résultats de l'entreprise?
- Comment mesurons-nous l'efficacité et l'impact du département sur l'organisation ?
- Les informations fournies par ces mesures contribuent-elles à la croissance globale de l'organisation?
3. Afficher la proactivité et l'attention portée à l'avenir
Alors que le département des ressources humaines typique est réactif, POPS est connu pour être proactif parce qu'il envisage l'avenir de l'organisation (disons les cinq à dix prochaines années).
Que faites-vous ? Commencez à planifier et à mettre en œuvre des stratégies pour l'avenir.
Par exemple, si les tendances futures du travail suggèrent que les meilleurs talents ne travailleront QUE pour des organisations fortement axées sur l'ESG (ESG signifie Environnement, Social et Gouvernance), que faites-vous ?
Votre entreprise peut avoir une main-d'œuvre diversifiée et mettre en œuvre des programmes d'IED, mais les publics externes peuvent ne pas en être conscients. Vous pouvez commencer à planifier en
- Communiquer à l'extérieur les principales mesures et réalisations de votre organisation en matière d'inclusion et de diversité.
- Communiquer votre empreinte carbone opérationnelle, fixer des objectifs d'émissions de gaz à effet de serre au niveau du site et informer vos parties prenantes externes au fur et à mesure de la mise en œuvre de chaque étape.
- Élaboration d'une feuille de route et d'un cadre stratégiques en matière d'ESG.
4. Créer une expérience positive pour les employés
Les études montrent que l'investissement dans l'engagement des salariés se traduit par une augmentation de la productivité, des évaluations des clients, des ventes et de la rentabilité, ainsi que par une réduction de l'absentéisme des salariés.
Pour maintenir et améliorer l'expérience des employés, l'équipe People ops peut poser les questions suivantes :
- Nos avantages et prestations sont-ils très attrayants pour nos employés ?
- Quels outils pouvons-nous utiliser pour obtenir les informations les plus récentes sur ce qui motive les employés ?
- Les possibilités d'apprentissage et de développement sont-elles suffisantes pour nos employés ?
- Quelles sont les tendances futures en matière d'apprentissage et de développement ? tendances en matière d'apprentissage et de développement devrions-nous commencer à mettre en œuvre ?
- Les employés ressentent-ils un sentiment d'appartenance au travail? Se sentent-ils entendus, vus et respectés ?
- Nos nouveaux employés bénéficient-ils d'une expérience de candidature exceptionnelle et d'une expérience d'accueil et d'intégration sans faille sur le site preboarding ?
5. Tirer parti de l'habilitation des employés
Korn Ferry a découvert que 33 % des demandeurs d'emploi à la recherche d'un nouveau travail ont cité le besoin de relever de nouveaux défis parmi les raisons qui les ont poussés à quitter leur employeur actuel.
L'engagement des employés motivera votre équipe dans une certaine mesure.
Mais pour combien de temps ? La vérité ? Pas si loin !
Pour que les employés donnent le meilleur d'eux-mêmes, l'équipe People Ops doit leur donner les moyens de le faire. L'habilitation des employés est le passage de la supposition ou de la simple analyse de ce dont les employés ont besoin, à la fourniture de ce dont ils ont besoin.
🏢 3 Exemples de grandes entreprises de People Ops
Ces entreprises n'ont plus besoin d'être présentées pour tirer parti des opérations de gestion des ressources humaines afin de maximiser l'expérience et l'habilitation des employés.
Cisco
Cisco a été classée première dans la liste 2021 des meilleurs lieux de travail:
96 % des employés apprécient leur travail, contre 57 % des employés d'une entreprise américaine classique.
🔍 Découvrez les excellentes politiques de gestion du personnel de Cisco dans notre étude de cas détaillée. Réalisez des évaluations et des retours d'information sur les performances des employés comme Cisco grâce à des processus basés sur les données.
Depuis que l'entreprise a ouvert la voie aux opérations humaines en 2006, elle a permis à ses employés de devenir des décideurs capables de forger leur carrière et de réaliser leur plein potentiel en les soutenant et en leur donnant les moyens d'agir.
Il n'est donc pas surprenant que les employés s'identifient véritablement comme des "Nooglers" (pour les nouveaux employés) et des Googlers (un employé de Google à temps plein).
👲 En parlant de Nooglers, découvrez comment Google intègre les nouveaux employés et comment vous pouvez facilement le reproduire.
Salesforce
De 2016 à aujourd'hui, Salesforce a été à l'avant-garde des récompenses axées sur les personnes grâce à une équipe dédiée aux opérations humaines qui veille à ce que l'entreprise ne perde pas la vision unique de ses fondateurs :
"Créer un nouveau type d'entreprise technologique. Une entreprise axée sur les valeurs, fondée sur la confiance, la réussite des clients, l'innovation, l'égalité, la durabilité, la responsabilité des uns envers les autres et la contribution à nos communautés.
L'engagement du géant du logiciel envers son personnel se reflète dans ses valeurs, permettant à chacun d'être un pionnier grâce à sa culture du succès pour travailler de n'importe où, à ses efforts de bénévolat, aux avantages liés au bien-être des employés et aux opportunités, entre autres.
L'entreprise occupe actuellement la deuxième place sur la liste des "Great Places to Work".
➡️ Le personnel est l'élément vital de toute organisation : Tirez-en lemeilleur parti grâce à Zavvy
Les personnes innovent, développent des solutions, créent des stratégies, construisent des solutions et font avancer les organisations. Pour les aider à devenir les meilleures versions d'eux-mêmes, les organisations doivent les traiter comme des clients. Ils doivent être respectés, valorisés, vénérés, et pas seulement traités comme des ressources.
Les valeurs des employés augmentent lorsque vous investissez en eux et que vous les traitez comme ce qu'ils sont (des êtres humains).
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