Auto-évaluation des employés : Encouragez votre personnel à "s'approprier son impact" (modèle inclus)
Une tendance inquiétante est apparue sur le lieu de travail : les employés ne pensent pas que leurs employeurs les écoutent. Selon une étude menée par le Workforce Institute, 83 % des salariés ne pensent pas être écoutés de manière "équitable ou égale".
Mais le fait de se sentir écouté et valorisé est une composante essentielle du développement, qui permet aux employés de s'exprimer, de faire part de leurs préoccupations, d'admettre leurs difficultés et de demander les ressources nécessaires pour progresser.
Les employeurs qui ont l'oreille sélective n'aident pas leur personnel à s'épanouir. De plus, cela affecte négativement la productivité et réduit considérablement les résultats financiers !
Alors, quelle est la réponse ?
Examinons l'impact de l'auto-évaluation des employés et la magie qui se produit lorsque les employeurs invitent les employés à "s'approprier leur impact" par le biais d'une auto-évaluation.
️ Qu'est-ce qu'une auto-évaluation des employés?
L'auto-évaluation d'un employé (également appelée auto-évaluation de l'employé) fait partie d'un cycle de retour d'information à 360°. Ce type de processus d'évaluation rassemble des informations provenant de plusieurs sources afin de fournir une vue d'ensemble des performances de l'employé.
⬆️ Retour vers le haut: Les subordonnés directs fournissent un retour d'information à leurs chefs d'équipe et à leurs managers sur leurs qualités de leadership et sur la communication de l'entreprise.
⬇️ Retour vers le bas: Les managers délivrent des évaluations de performance à leurs subordonnés directs, comme dans le cadre d'une évaluation annuelle traditionnelle.
👥 Peer feedback: Les collègues s'évaluent mutuellement pour donner une image complète de leurs progrès au travail.
🔂 L'auto-évaluation: Les employés analysent leurs performances et partagent les résultats avec leur responsable pour en discuter.
"L'auto-évaluation est un excellent moyen de savoir ce que les employés pensent d'eux-mêmes et de leur impact sur l'organisation. Si vous êtes un responsable des ressources humaines et que vous organisez des sessions d'auto-évaluation pour les employés, vous devez écouter attentivement ce qu'ils ont à dire sur leurs sentiments ou leurs qualités.
Vous pouvez ensuite en tirer parti en leur remontant le moral ou en leur conseillant les points sur lesquels ils devraient se concentrer le plus. N'oubliez pas que c'est le moment pour eux d'explorer leurs propres pensées et sentiments, et que vous n'êtes là que pour les écouter et les aider à améliorer leurs performances". - Monika Dmochowska, spécialiste de l'acquisition de talents chez Tidio.
🔍 Auto-évaluation vs. auto-réflexion
L'auto-évaluation diffère de l'auto-réflexion, bien que les deux puissent et doivent coexister.
- L'autoréflexion consiste à se pencher sur soi-même et à apprendre à connaître son comportement, son style de travail et ses valeurs. Lorsque nous faisons une pause et que nous examinons intentionnellement notre état d'esprit et nos actions, cela nous aide à évoluer dans notre carrière.
Par exemple, une étude de la Harvard Business School révèle que les employés d'un centre d'appel qui s'engagent à consacrer 15 minutes par jour à l'autoréflexion obtiennent des résultats supérieurs de 23 %, sur une période de dix jours, à ceux de leurs collègues qui ne le font pas.
- L'auto-évaluation est un processus plus structuré que l'auto-réflexion. Elle a lieu au cours d'un examen formel des performances ou d'un cycle de retour d'information à 360 degrés. Les employés peuvent intégrer l'auto-réflexion dans leur évaluation personnelle afin de critiquer leurs performances. Cette démarche permet aux employés d'identifier les raisons pour lesquelles ils gèrent les situations d'une certaine manière, ainsi que leurs forces et leurs faiblesses. L'étape finale consiste à partager ces résultats avec l'employeur et à en discuter, ce qui fait partie intégrante de la boucle de retour d'information.
❗ Pourquoi l'auto-évaluation est-elle importante pour votre organisation ?
L'auto-évaluation semble être une activité solitaire, mais elle a également une influence positive sur les managers et l'ensemble de l'organisation.
🧑💼 Pour les employés
Les entreprises négligent souvent l'opinion des employés dans l'architecture des évaluations traditionnelles des performances. Mais l'auto-évaluation dans le cadre d'un modèle de rétroaction à 360° signifie que les employés ont maintenant une voix et la possibilité de s'approprier leur carrière personnelle.
En utilisant le modèle de feed-back à 360° (Zavvy ), les employés peuvent influencer leur évolution de carrière plutôt que d'attendre que les chefs d'équipe ou les managers leur assignent des objectifs qui sont spécifiques à leur description de poste mais qui ne les intéressent pas.
Le résultat ?
Les employés qui se sentent écoutés s'investissent davantage dans la définition de leurs objectifs plutôt que de se sentir la cible d'un système de performance archaïque.
💼 Pour les managers
Les managers qui intègrent l'auto-évaluation dans les cycles de performance obtiennent un retour d'information directement de la bouche de l'intéressé, ce qui leur permet d'avoir une vue d'ensemble de tout ce qui peut affecter les performances de l'employé.
Demander aux employés de participer à leurs cycles d'évaluation n'a pas que des motivations positives. Cela stimule également le moral des troupes.
94,7 % des personnes très engagées estiment que leur employeur prend leur retour d'information au sérieux et souhaite comprendre les liens directs entre leur évaluation et leur travail.
Arthur Worsley, fondateur de The Art of Living, un site web qui aide les personnes les plus performantes à mener une vie plus heureuse et plus équilibrée, reconnaît l'importance des auto-évaluations et souligne la manière dont elles peuvent aider les managers à conserver les membres les plus talentueux de leur équipe :
"Les auto-évaluations font partie intégrante des cycles de retour d'information des employés dans notre entreprise, car elles nous aident à comprendre ce que nous faisons bien et ce que nous devons améliorer, selon nos employés.
Ces évaluations sont également un excellent moyen de déterminer les domaines essentiels dans lesquels chaque employé a besoin d'un soutien supplémentaire. Plus notre soutien est efficace, plus les performances de nos employés sont susceptibles de s'améliorer et plus nous avons de chances de les retenir à long terme.
🏢 Pour l'organisation
Une entreprise dotée d'une culture de l'apprentissage bien établie sera plus à même d'impliquer ses employés.
Comme l'indique le rapport de LinkedIn sur l'apprentissage sur le lieu de travail:
"L'apprentissage alimente la culture, et la culture alimente des employés engagés qui sont motivés pour innover, ravir les clients et battre la concurrence".
Les auto-évaluations dans le cadre des cycles de rétroaction à 360° sont au cœur de cet écosystème de L&D.
Des entreprises telles qu'Adobe et Netflix se sont déjà engagées dans cette voie. Mais les géants de la technologie ne sont pas les seuls à s'engager. Les équipes de formation et de développement de toutes sortes d'entreprises récoltent les bénéfices d'un système qui commence et se termine avec l'employé.
Bien que les plans de croissance des employés soient personnalisés, ils profitent à l'ensemble de l'organisation en accélérant les évolutions de carrière internes.
54 % des professionnels de la formation et du développement reconnaissent que la mobilité interne est une priorité plus importante qu'avant le début de la pandémie en 2020, selon le même rapport de LinkedIn.
❓ Conseils pour les meilleures questions d'auto-évaluation
Vous avez décidé de mettre en place des questions d'auto-évaluation des employés dans vos cycles de feedback et de croissance.
Mais comment savoir quoi demander ?
Ce n'est pas parce que cette partie de la roue est centrée sur l'employé qu'elle doit être une activité non structurée.
Voici quelques conseils pour créer les meilleures questions d'auto-évaluation. Vous et vos employés nous remercierez.
Définir les questions d'évaluation des employés en utilisant le système SMART
Le système SMART vous aidera à formuler des questions utiles et constitue également un moyen précieux pour les employés de se fixer des objectifs futurs.
- Spécifique - cibler un domaine de travail particulier pour obtenir le retour d'information le plus précis.
- Mesurable - concevoir un moyen de mesurer la réponse, qu'il s'agisse d'un chiffre, d'un pourcentage ou d'une note de service à la clientèle.
- Réalisable - le domaine que vous ciblez doit être quelque chose que l'employé peut atteindre de manière réaliste.
- Pertinence - la question doit être en rapport avec le rôle, le niveau de rémunération et les objectifs de l'employé.
- Limité dans le temps - invite l'employé à utiliser un calendrier pour mesurer les progrès accomplis.
Exemples de questions d'auto-évaluation
Évitez d'utiliser des questions fermées qui appellent une réponse par oui ou par non sans autre précision. Choisissez plutôt des questions ouvertes qui permettent à l'employé de développer ses idées. Voici quelques exemples de questions que vous pourriez utiliser :
- De quelles ressources de formation avez-vous besoin pour progresser dans votre travail au cours de votre prochain cycle de performance ?
- Quels sont vos objectifs de développement professionnel pour les six prochains mois ?
- Que pensez-vous que votre responsable ou vos pairs diraient de votre travail ?
- Quels sont les domaines que vous devez améliorer ?
- Avez-vous des idées créatives pour que nous puissions vous aider à atteindre vos objectifs personnels ?
💡 7 conseils et bonnes pratiques à partager avec vos employés
Si vous souhaitez que vos employés s'investissent pleinement dans le processus, voici quelques conseils pour mettre en place le système d'auto-évaluation et guider les individus dans leur participation.
1. Se concentrer sur l'évolution globale de la carrière
N'oubliez pas : si la fidélisation et la productivité sont deux de vos principaux moteurs, vous devez vous efforcer de poser des questions sur l'ensemble du parcours professionnel de l'employé plutôt que de vous attarder sur sa fonction actuelle.
Même si vos employés ne sont pas enchantés par leur travail, vous pouvez les retenir en leur offrant des possibilités d'évolution.
Conseil: encouragez-les à établir des parcours de développement de carrière qui explorent d'autres domaines de votre entreprise. Il peut s'agir de promotions, de mutations latérales ou de détachements.
2. Utiliser le dernier examen des performances comme point de référence
Lorsque l'on envisage un développement de carrière, il est utile de revenir en arrière et de revoir le dernier examen des performances.
Quels sont les objectifs qu'ils se sont fixés ?
Quel retour d'information ont-ils reçu ?
Quels sont les progrès réalisés ?
Conseil : utilisez toutes les informations dont vous disposez pour préparer les conversations futures et vous assurer que tout le monde est sur la même longueur d'onde.
3. Nourrir la conversation
Trouvez le juste équilibre entre poser des questions qui donnent à réfléchir et ne pas vous laisser submerger.
Conseil : personne n'a envie de passer des heures à remplir des pages interminables de questions d'auto-évaluation. Précisez donc que ce processus constitue la base d'une conversation qui se poursuivra en dehors de la page avec un manager.
Un dialogue ouvert garantira que le processus d'examen est aussi utile et significatif que possible.
4. Créer un cadre et des lignes directrices clairs
Si vous souhaitez collecter des données de qualité comparable susceptibles de produire des informations exploitables, il est essentiel de mettre en place un cadre et des lignes directrices clairs.
Montrez à vos employés comment fonctionne le processus d'évaluation et donnez-leur des exemples de réponses pour qu'ils s'en inspirent.
Conseil : vous pouvez même mettre en avant les employés qui ont choisi une carrière passionnante et qui ont évolué en interne grâce à leur auto-évaluation.
5. Se concentrer sur le suivi des réalisations
Adoptez une approche axée sur les données pour le suivi des réalisations. Cela permet d'identifier les possibilités d'amélioration et facilite les conversations délicates lorsque les employés et les responsables ne sont pas d'accord sur la question de savoir s'ils ont atteint une étape importante.
6. Fixer des objectifs pour l'avenir
Créez une culture dans laquelle il est acceptable et même invité à reconnaître ses erreurs, à les assumer et à aller de l'avant. Les employés peuvent utiliser cette expérience pour se fixer de nouveaux objectifs en utilisant l'acronyme SMART décrit ci-dessus.
7. Choisir le bon moment
Déterminez le bon moment pour envoyer votre formulaire d'auto-évaluation avant un entretien d'évaluation. Vous voulez donner à l'employé suffisamment de temps pour réfléchir, mais pas trop pour que ses commentaires soient périmés avant la réunion d'évaluation.
Logan Mallory, vice-président de la plateforme d'engagement des employés Motivosity , explique :
"Les auto-évaluations sont une partie très importante de notre processus de retour d'information à 360 degrés. Nous les réalisons à l'aide d'enquêtes envoyées une semaine avant les réunions des employés avec leurs managers. Nous les considérons au même titre que les évaluations par les pairs, car la conscience de soi est l'une des compétences que nous aidons nos employés à développer et à améliorer."
📝 Modèle de formulaire d'auto-évaluation
Zavvya pour mission d'aider les entreprises à mettre en place des cycles de retour d'information exploitables que les managers et les employés trouvent gratifiants et qui valent la peine d'y consacrer du temps.
En plus de notre logiciel de rétroaction à 360°, nous avons également élaboré ce modèle d'auto-évaluation des employés.
Notre recommandation : utilisez ce modèle comme base et adaptez-le à votre organisation et à vos rôles spécifiques.
➡️ Créer une culture de développement professionnel et de retour d'information constructif avec Zavvy
Décider de s'engager à évaluer les employés dans le cadre des évaluations des performances n'est que la première étape.
Il s'agit ensuite de s'engager à mettre en place un système de retour d'information dont l'objectif est clair et qui favorise une croissance personnelle significative. Sans cela, les entreprises peuvent souffrir d'un manque de clarté et les préjugés en matière de retour d'information peuvent également s'insinuer dans votre culture de L&D.
ZavvyAvec l'outil d'évaluation à 360° de L'Oréal, les équipes de ressources humaines peuvent facilement lancer et maintenir un écosystème d'évaluation comprenant des programmes d'évaluation ascendante, descendante, par les pairs et d'auto-évaluation. De plus, vos collègues partageront entre eux les recommandations de renforcement et de réorientation, afin que chaque membre de l'équipe ait la possibilité d'évoluer avec précision.
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