Comment mener une formation efficace aux techniques de coaching pour les managers (et comment ne pas le faire)
Zuletzt aktualisiert :
29.12.2023
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Dernière mise à jour
29.12.2023
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29 décembre 2023
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Ross attendait avec impatience sa prochaine promotion.
Un salaire plus élevé, une plus grande visibilité et des pouvoirs de décision accrus. Cela semblait parfait.
Mais la responsabilité supplémentaire de l'équipe est venue s'y ajouter - le passage soudain d'un contributeur individuel à un manager.
Une enquête récente a montré qu'au moins un manager sur quatre ne reçoit aucune formation en management.
Ross n'en a pas eu non plus. Il pensait que répondre aux questions des membres de l'équipe signifiait les coacher. Avec cette compréhension limitée, il était maintenant le manager de cinq membres d'équipe peu performants.
Le coaching est une compétence de leadership, et les managers ont également besoin d'une formation dans ce domaine.
Aujourd'hui, nous vous proposons une liste de 11 compétences de coaching et un plan de formation aux compétences de coaching pour les managers.
Utilisez toutes ces informations pour vous assurer que les managers de votre organisation ne seront pas confrontés aux mêmes difficultés que Ross. 😉
⚠️ Les managers ne peuvent pas être d'excellents entraîneurs à eux seuls
Avant d'examiner le plan de formation, vérifions pourquoi vous avez besoin d'une formation.
NTUC Learning a réalisé une étude pour comprendre la perception du coaching chez les dirigeants et les défis à relever pour devenir un coach efficace.
La conclusion la plus choquante est que 9 personnes interrogées sur 10 ont eu des difficultés à acquérir des compétences en matière de coaching .
En posant des questions supplémentaires sur les défis qu'ils ont à relever :
40 % ont déclaré que c'était un manque de temps pour se perfectionner.
35 % n'ont pas reçu suffisamment de soutien de la part de l'organisation pour l'amélioration des compétences/la formation.
33% n'ont pas suffisamment confiance en leurs compétences d'entraîneur.
🚨 Il est clair que les managers cherchent de l'aide.
🤩 11 Les compétences de coaching des managers efficaces
Voici les 11 principales compétences qui peuvent transformer un manager en coach.
1. Établir des relations de travail
La capacité à nouer des relations aidera les managers à établir un lien authentique avec les membres de l'équipe afin qu'ils s'ouvrent lors des entretiens de coaching.
2. Une communication efficace
En tant que compétence de coaching, une communication efficace fait référence à la capacité de transmettre des idées, des commentaires et des instructions d'une manière claire, compréhensible et engageante.
Une communication efficace aide les managers en tant que coachs à établir la confiance, la compréhension mutuelle et des interactions productives entre le coach et le coaché.
3. L'écoute active
En tant que coachs, les managers doivent écouter les membres de l'équipe, les comprendre et réagir en fonction de leurs commentaires. L'écoute active permet d'établir un lien plus profond entre le manager et les membres de l'équipe.
4. L'intelligence émotionnelle
L'intelligence émotionnelle est la capacité à comprendre ses propres émotions et celles de son entourage.
Cette compétence permet aux coachs de répondre efficacement et avec empathie aux sentiments et aux besoins de leurs coachés. Elle implique des aptitudes telles que
l'écoute active ;
l'empathie ;
la conscience de soi ;
une communication interpersonnelle efficace.
Les managers-entraîneurs doivent avant tout faire preuve d'empathie, c'est-à-dire se mettre à la place des membres de l'équipe et comprendre leur point de vue.
Ils peuvent ainsi créer un environnement de soutien et de confiance, ce qui est essentiel pour l'exploration de soi, la croissance et la réalisation des objectifs de la personne coachée.
5. Un questionnement puissant
La compétence en matière de questionnement est indispensable à tout manager qui cherche à encadrer. Elle peut inciter les membres de l'équipe à l'introspection et à la réflexion.
En tant que coachs, les managers posent des questions qui donnent aux membres de l'équipe de nouvelles perspectives sur un problème.
Par exemple, une question importante qu'un manager peut poser à un membre de l'équipe en difficulté est la suivante : comment pouvez-vous aborder ce problème différemment ?
6. Fixation d'objectifs
La fixation d'objectifs en tant que compétence de coaching fait référence à la capacité du manager à guider ses coachés dans la définition d'objectifs clairs, réalisables et significatifs. Les managers-coachs aident les individus à identifier leurs aspirations personnelles ou professionnelles et à les traduire en objectifs spécifiques, mesurables, atteignables, pertinents et limités dans le temps (SMART).
Ce processus consiste également à aider les personnes coachées à comprendre les étapes nécessaires pour atteindre ces objectifs et à les aider à formuler des stratégies ou des plans d'action.
Une définition efficace des objectifs peut donner une orientation, accroître la motivation et améliorer les performances.
7. Récit de l'histoire de l'entreprise
La narration d'entreprise en tant que compétence de coaching fait référence à la capacité du manager à utiliser des récits de manière efficace pour communiquer des idées, des perspectives ou des leçons d'une manière convaincante et relatable.
Cette compétence permet d'illustrer des concepts complexes, de présenter des scénarios ou des études de cas et d'inspirer ou de motiver les personnes à coacher.
La narration peut avoir une résonance plus profonde chez les gens parce qu'elle fait appel aux émotions, ce qui rend les messages transmis plus mémorables et plus percutants.
Ainsi, un coach compétent en matière de narration d'entreprise peut faciliter une meilleure compréhension, stimuler l'engagement et favoriser des liens plus forts avec les personnes qu'il coache.
8. La persuasion
La persuasion désigne la capacité d'un manager à influencer ou à convaincre ses coachés d'une manière qui les encourage à envisager de nouvelles perspectives, à prendre des mesures ou à effectuer des changements qui contribuent à leur développement personnel ou professionnel.
Il ne s'agit pas de manipulation ou de coercition. Il s'agit plutôt de présenter des arguments ou des idées convaincantes qui incitent les personnes coachées à progresser vers leurs objectifs.
9. Faciliter l'apprentissage et le développement
Faciliter l'apprentissage et le développement fait référence à la capacité d'un manager à aider ses coachés à acquérir de nouvelles compétences, connaissances et perspectives.
Il s'agit de les aider :
Identifier les possibilités d'apprentissage.
Naviguer dans les processus d'apprentissage.
Appliquer leurs nouveaux apprentissages pour atteindre leurs objectifs.
10. Capacité à donner (et à recevoir) un retour d'information
Cette compétence implique la capacité d'un coach à fournir un retour d'information constructif, clair et exploitable à ses coachés afin de faciliter leur développement. Elle implique également d'être ouvert à recevoir un retour d'information de la part des personnes coachées afin d'améliorer ses pratiques de coaching et de promouvoir une culture de la communication à double sens.
En donnant un retour d'information constructif et en restant ouvert à ce retour d'information, les relations de coaching seront mutuellement bénéfiques.
11. Leadership inclusif
En tant que compétence de coaching, le leadership inclusif fait référence à la capacité d'un coach à créer un environnement qui respecte, valorise et exploite la diversité de ses coachés.
Le leadership inclusif implique de comprendre et de reconnaître les perspectives et les expériences uniques des différents individus et de veiller à ce que chacun se sente vu, entendu et soutenu.
➡️ Apprenez-en plus sur chacune de ces compétences de coaching grâce à notre guide détaillé.
🏋️♂️ Feuille de route en 6 étapes pour la formation au coaching des managers
Vous avez maintenant la liste des 11 compétences dont les managers ont besoin. Voici le plan détaillé des compétences de coaching pour la formation des managers.
1. Gestionnaires embarqués
Avant d'approfondir les compétences, organisez une session d'introduction pour expliquer :
Ce qu'est le coaching et le cadre du coaching.
Pourquoi la formation aux compétences de coaching est-elle nécessaire et que peuvent attendre les managers de cette formation ?
En quoi cette formation sera utile aux managers dans leur travail et leur développement.
La raison pour laquelle vous avez choisi un format de formation spécifique.
(Le cas échéant) Quelle est votre configuration technique ? Aider les managers à acquérir une aisance numérique en leur donnant un aperçu de tous les outils et plateformes pour les réunions individuelles, l'apprentissage, le retour d'information et les systèmes de reconnaissance.
2. Formation individuelle aux compétences
Proposez des leçons en petits modules, des formations individuelles ou des ateliers sur les 11 compétences en matière de coaching.
💡 Vous pouvez trouver tous ces cours et des centaines d'autres sur la bibliothèque d'apprentissage externe de Zavvy. Nos scientifiques de l'apprentissage ont soigneusement sélectionné les meilleures ressources d'apprentissage pour vous.
3. Plan en action
Réunir les managers au sein d'une cohorte ou d'un groupe où ils s'exercent à différentes situations de coaching et appliquent les compétences acquises.
Vous trouverez ci-dessous quelques suggestions pour l'exercice :
Expliquer à un membre de l'équipe la vision de sa situation actuelle et de son potentiel.
Fixer des objectifs
Discuter des problèmes avec un membre de l'équipe qui n'a pas été performant récemment
Donner un retour d'information critique
Après cette étape, encouragez les managers à mettre en œuvre les enseignements tirés dans leurs conversations de coaching avec les membres de l'équipe.
4. Mesurer l'impact
Ensuite, pour confirmer que la formation aux compétences de coaching est efficace, vous pouvez évaluer l'impact sur les organisations en mesurant les indicateurs clés de performance qui vous intéressent. Les indicateurs clés de performance les plus courants sont les suivants
Engagement des salariés
Temps moyen de productivité des nouveaux embauchés
Satisfaction professionnelle
Rétention
Le ratio des promotions internes par rapport aux embauches externes. Ce ratio mesure le nombre de personnes travaillant dans une entreprise qui ont bénéficié d'une promotion interne par rapport au nombre d'embauches externes. Il permet de mesurer l'efficacité du coaching.
5. Intégrer le coaching dans le système
Si le coaching n'est pas une attente spontanée de la part des managers, pourquoi ne pas lier cette compétence aux évaluations?
Lors des évaluations de performance, permettre aux membres de l'équipe de donner un retour d'information à leurs supérieurs, via un système de rétroaction à 360°, sur l'utilité de leur coaching.
Voici quelques exemples de questions à ajouter au retour d'information à 360° :
Recevez-vous un retour d'information constructif de la part de votre supérieur ?
Votre supérieur communique-t-il clairement ses attentes ?
Votre supérieur crée-t-il un environnement de travail ouvert et confiant ?
Avez-vous le sentiment que votre travail est apprécié à sa juste valeur ?
Votre manager se préoccupe-t-il de votre bien-être ?
Avez-vous un plan d'action d'apprentissage pour les trois prochains mois ?
De cette manière, les gestionnaires obtiendront également des points d'action sur lesquels ils pourront travailler.
6. Prendre en compte le retour d'information
Enfin, ne vous arrêtez pas au premier lancement. Au contraire, continuez à faire évoluer votre programme de formation en fonction du retour d'information. Vous pouvez recueillir les réactions des cadres en menant des enquêtes de satisfaction.
💡 5 Conseils pour faire passer vos initiatives de formation en matière de compétences de coaching au niveau supérieur
Garder de la souplesse
Les styles d'apprentissage varient d'un manager à l'autre.
Par exemple, certains préfèrent les formations en personne, tandis que d'autres préfèrent les cours en ligne.
Les besoins en matière de coaching varient également d'une organisation à l'autre.
Un ensemble de processus permet de lancer la machine, mais la flexibilité permet de la faire avancer à long terme.
Créer une bibliothèque de ressources
La création d'une bibliothèque contenant des ressources supplémentaires et un modèle réutilisable aide les gestionnaires à mettre en œuvre les acquis de leur formation.
Par exemple, Michael Lantry, PDG de Gempoolsuggère de compiler les meilleures pratiques pour aider les managers à devenir de bons coachs.
Par exemple, au lieu de répondre à un membre de l'équipe, demandez-lui : "Qu'avez-vous fait jusqu'à présent ? Cette approche l'amènera à réfléchir aux étapes qu'il a franchies et à se demander s'il a oublié quelque chose. Une autre excellente façon de procéder consiste à repousser la question et à demander : "Que pensez-vous que vous devriez faire? Une fois encore, cela encourage le membre de l'équipe à réfléchir réellement aux solutions ou aux approches qui pourraient fonctionner pour le problème donné.
Aider les managers à trouver un coach
Michael Bungay Stanier, un leader d'opinion dans le domaine du coaching, dit dans son livre: "On devient un grand coach en acceptant d'être coaché :"On devient un grand coach en acceptant d'être coaché".
Vous pouvez aider les managers à se faire coacher. Les coachs aident les managers à mettre en pratique leurs compétences en matière de coaching et à identifier leurs points forts et les domaines dans lesquels ils pourraient progresser.
Créer une culture du coaching
Le coaching ne peut pas exister dans un silo, comme une équipe ou un département.
Le coaching doit être une pratique bien définie dans votre organisation.
Il ne suffit pas de confier la formation à quelques managers sélectionnés pour que le coaching fasse partie de votre stratégie de développement du personnel.
À long terme, le coaching doit être un aspect essentiel du leadership au sein de votre organisation. Et il doit être pratiqué du haut en bas de l'échelle.
Kyle ElliottKyle Elliott, coach de cadres, déclare: "La suite C ne peut pas attendre des managers qu'ils soient des coachs efficaces s'ils ne sont pas eux-mêmes des modèles de coaching en action".
Offrir un soutien continu
Jarir Mallah, spécialiste des ressources humaines à Ling AppJarir Mallah, spécialiste des ressources humaines chez Ling App, suggère de fournir un soutien continu aux managers après la fin du cours de formation au coaching. Il peut s'agir de contrôles réguliers, d'un accès à des ressources et outils de coaching, et d'opportunités de continuer à apprendre et à développer leurs compétences.
🤝 4 experts en coaching expliquent pourquoi les programmes de formation aux compétences de coaching échouent
Ne pas intégrer les managers
Fiorella Velarde, Executive Coach et Regional Director LATAM chez Six Seconds, nous a expliqué que les organisations commettent souvent l'erreur de ne pas obtenir l'adhésion des managers à former avant toute formation au coaching.
Les managers ne comprennent pas les objectifs de la formation au coaching et ne savent pas en quoi elle leur est utile dans leur travail.
En conséquence, les cadres assistent à la formation par souci de conformité et n'en tirent pas le meilleur parti.
Une expérience qui n'a rien d'engageant
Chiraz Bensemmane, fondatrice deCoachTribe, explique que les entreprises ont tendance à se montrer très générales et théoriques dans les programmes de formation aux compétences de coaching, sans laisser de marge de manœuvre pour un contenu plus pratique ou adapté. Les participants se retrouvent alors avec une surcharge d'informations et n'ont pas d'idée précise de l'utilisation de ces informations. Cela affecte également l'engagement dans la formation.
La formation au coaching consiste à mettre la théorie en pratique et à utiliser la formation expérientielle, les jeux de rôle ou les cohortes, où les managers peuvent s'exercer à différentes situations. Cela rend la formation plus attrayante et plus efficace.
Absence d'obligation de rendre compte
Une autre grande erreur commise par les organisations dans le cadre des programmes de coaching est de penser que leur travail se termine après la formation.
Andrée FunnellCoach et formatrice professionnelle, affirme que les organisations commettent trois erreurs lorsqu'elles planifient des programmes de formation aux compétences en matière de coaching :
Aucune responsabilité de la part du responsable une fois la formation dispensée.
Aucune mesure de l'utilisation pratique sur le lieu de travail et du retour d'information de la part des responsables et des membres de l'équipe.
Pas de méthode d'évaluation pour s'assurer que la formation au coaching a été un succès.
Lier le coaching aux évaluations est le seul moyen de s'assurer que votre programme de formation au coaching n'est pas un simple spray et une prière. Pour que le coaching fonctionne, il faut développer un écosystème de bout en bout.
Traiter le coaching comme un événement épisodique
Jonathan Gilbert, directeur des pratiques de leadership et de gestion chez Learning Tree, déclare: "Le plus grand défi est que la plupart des organisations considèrent les programmes de coaching comme un événement épisodique plutôt que comme une intervention en flux continu."
Le coaching n'est pas un événement ponctuel en réponse à des performances médiocres ou à un faible engagement des employés.
Une nouvelle équipe de gestionnaires est promue chaque année.
Les cadres en place gravissent les échelons et accèdent à des fonctions plus élevées.
Les défis auxquels les managers sont confrontés changent.
Les situations auxquelles les dirigeants sont confrontés ne cessent d'évoluer.
Des formations régulières permettent aux gestionnaires, nouveaux et anciens, d'affiner leurs compétences et d'identifier leurs forces et leurs faiblesses.
➡️ Créer un programme de coaching continu avec Zavvy
Un programme de formation de manager en tant que coach ne devrait pas être un événement ponctuel, mais plutôt un processus d'apprentissage continu. Vous avez besoin du bon écosystème pour mettre en œuvre ce processus d'apprentissage continu et développer une culture du coaching.
Zavvy vous aide à construire cet écosystème en toute simplicité.
Utilisez Zavvy pour vous faciliter la tâche :
✈️ Embarquer les managers et leur expliquer l'ensemble du processus et de la configuration technique à l'aide d'un court tutoriel.
👥 Conduire des exercices de groupe ou des cohortes pour s'entraîner à différentes situations de coaching
🌱 Proposer une énorme bibliothèque de cours tiers sur toutes les compétences de coaching avec notre plateforme d'expérience d'apprentissage . Tous les cours recommandés ci-dessus sont disponibles sur Zavvy.
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Lorelei Trisca
Lorelei est la responsable du marketing de contenu de Zavvy. Elle est toujours à l'affût des dernières tendances en matière de RH, des statistiques les plus récentes et des meilleures pratiques théoriques et réelles afin de faire connaître les moyens de créer de meilleures expériences pour les employés.