Rétroaction ascendante : 5 exemples et 15 exemples de questions pour la rétroaction aux gestionnaires
Vous mettez en place un cycle de retour d'information vers le haut. Vos employés se sentent-ils sous pression ? C'est compréhensible.
Après tout, vous demandez à vos employés d'évaluer leurs managers. Ces mêmes managers avec lesquels ils doivent traiter quotidiennement. Et les premiers à juger de leurs performances et de leur mobilité professionnelle.
Mais vous avez besoin d'un retour d'information vers le haut pour :
- Mettre en place un système de communication à double sens pour entretenir la culture du retour d'information.
- Instaurer un climat de confiance entre les responsables et les subordonnés directs,
- Faire en sorte que les dirigeants rendent des comptes.
- Évaluer les performances des dirigeants à travers le prisme de leurs subordonnés directs.
- Améliorer l'engagement des salariés.
Dans cet article, vous trouverez :
- comment aider vos employés à structurer leur évaluation ascendante.
- L'inspiration du retour d'information vers le haut avec cinq exemples concrets de retour d'information pour les managers.
⬆️ Qu'est-ce que le retour d'information vers le haut ?
Le feed-back ascendant est une méthode d'évaluation des performances qui permet aux subordonnés directs de donner un feed-back à leurs supérieurs.
Le retour d'information vers le haut permet aux entreprises de comprendre comment les managers influencent la productivité de leur personnel et l'expérience globale des employés.
La mise en œuvre de cycles de retour d'information ascendants sur votre lieu de travail peut apporter des avantages substantiels à votre entreprise :
- de meilleurs dirigeants ;
- l'amélioration de l'engagement des employés ;
- des relations de travail plus solides.
"Les grands managers aident leurs collègues à apprendre et à se développer, reconnaissent leur excellent travail et font en sorte qu'ils se sentent vraiment concernés. Dans de tels environnements, les travailleurs s'épanouissent.
Pour 79 % des travailleurs, ce type d'environnement de travail peut sembler une chimère, mais pour 21 % d'entre eux, c'est une réalité." Gallup, Rapport 2022 sur l'état du lieu de travail dans le monde.
➡️ Intrigué ? Pour en savoir plus, consultez notre guide complet sur le retour d'information vers le haut. Nous avons inclus des exemples de questions et un modèle prêt à l'emploi.
📝 Comment structurer votre feed-back ascendant : 15 exemples de déclarations basées sur l'évaluation pour vos évaluations ascendantes
Quelle que soit la personne évaluée, la plupart des évaluations à 360° sont généralement une combinaison de différents types de questions :
- les déclarations fondées sur des notations et
- questions ouvertes
Veiller à ce que le retour d'information soit spécifique, clair et pertinent.
La plupart des enquêtes de retour d'information vers le haut comprennent entre 3 et 20 déclarations basées sur l'évaluation et deux à cinq questions ouvertes supplémentaires pour obtenir plus de contexte par rapport au retour d'information initial.
Examinons quelques évaluations basées sur des notes.
Critères d'évaluation de la capacité d'un manager à diriger et à encadrer
Votre évaluation du retour d'information vers le haut peut vous permettre d'identifier des opportunités :
- to coach your managers, and
- ensure that every employee receives the needed support to get their jobs done irrespective of their hierarchies.
Exemples de déclarations de retour d'information vers le haut :
- Le feedback de mon manager est clair, concis et empathique.
- Mon supérieur me donne régulièrement un retour d'information utile.
- Mon responsable propose toujours des suggestions d'amélioration.
- Mon responsable écoute les commentaires et agit en conséquence.
- Mon supérieur hiérarchique tient compte de mes opinions et les utilise, même si j'ai une suggestion différente.
- Mon supérieur hiérarchique m'offre des possibilités d'évolution pour me permettre de progresser dans ma carrière.
Évaluations permettant de mesurer l'engagement d'un manager à l'égard d'une valeur spécifique de l'entreprise
Vous pouvez relier de nombreux problèmes de performance à une inadéquation entre le comportement de l'employé et les attentes du manager.
Cependant, si un manager ne réitère pas et ne met pas en avant les valeurs fondamentales de votre entreprise, ne vous étonnez pas si ses subordonnés directs font de même.
Un système de retour d'information vers le haut est utile pour obtenir des informations sur une aptitude ou une compétence spécifique qui correspond à l'une des valeurs clés de l'organisation.
Supposons, par exemple, que la communication et la transparence soient des variables essentielles de l'éthique de votre entreprise. Dans ce cas, vous voudrez créer des déclarations d'évaluation qui s'alignent sur ces valeurs.
Par exemple :
- Mon supérieur se soucie de mon retour d'information.
- Mon supérieur hiérarchique prend des mesures en fonction de mes commentaires.
- Mon responsable est toujours ouvert à mes suggestions.
- Mon responsable est à l'écoute.
Évaluations permettant de mesurer les progrès d'un manager dans la réalisation d'un objectif ou d'un programme à court terme
Saviez-vous que les évaluations sont un moyen précieux de suivre les améliorations à court terme ?
Supposons, par exemple, que vous souhaitiez suivre les progrès d'une initiative particulière de changement transformationnel. Supposons que vous souhaitiez évaluer une campagne interne visant à promouvoir les options de travail à domicile pour les employés sur le lieu de travail.
Dans ce cas, vous pourriez inclure les déclarations suivantes :
- Mon supérieur a clairement expliqué l'impact de son changement sur l'équipe.
- My manager successfully onboarded new remote hires to the company's processes, culture, systems, and tools.
- Mon gestionnaire permet une communication asynchrone.
- Mon manager accompagne les employés éloignés lors des réunions d'équipe et des prises de décision.
- Mon directeur n'est pas irrité par la possibilité qu'ont certains employés de travailler à domicile.
➡️ Vous avez besoin de plus d'inspiration ? Consultez 22 autres questions de feed-back à 360° pour évaluer vos managers.
💬 5 Exemples de retour d'information vers le haut
En théorie, il est facile de donner un retour d'information aux employés.
Cependant, sa mise en pratique peut s'avérer délicate.
Bien qu'il puisse être difficile pour les employés de donner à leur patron un retour d'information positif, ils ne doivent pas s'inquiéter des conséquences.
En outre, plus ils font part de leurs commentaires rapidement, mieux c'est :
- empêcher les comportements perturbateurs de se produire,
- éviter une réaction indésirable en cas d'attente trop longue.
Voici des exemples de feedbacks ascendants que vous souhaiteriez que les employés reproduisent au sein de votre organisation :
1. Exprimer des sentiments de stress
Les employés doivent faire part de leurs réactions à leurs supérieurs lorsqu'ils se sentent surchargés de travail ou débordés.
Les managers qui reçoivent ce type de feedback peuvent ne pas se rendre compte de l'impact de leurs actions sur leurs employés ou du poids des responsabilités que ces derniers ont assumées.
Ces informations devraient permettre aux responsables de réorienter les projets ou de modifier leurs attentes afin de permettre aux employés d'obtenir de bons résultats.
Supposons par exemple qu'un responsable confie à un employé une tâche ou un projet supplémentaire. Il ne sait peut-être pas que cela va le submerger et l'empêcher de donner le meilleur de lui-même. Dans ce cas, les employés peuvent dire ce qui suit :
"Après mûre réflexion, je pense que cette tâche supplémentaire nuirait à mes performances globales. Je consacre déjà 25 heures par semaine à la gestion des comptes clients et 15 heures à la prospection, ce qui me laisse peu ou pas de temps pour me concentrer sur la gestion de projets. Ma principale préoccupation est donc de ne pas avoir assez de temps pour me concentrer pleinement sur ce nouveau projet. Pourrions-nous discuter de la manière d'ajuster ma charge de travail ?"
2. Fournir un retour d'information constructif
Les employés qui souhaitent fournir un retour d'information constructif à leurs supérieurs doivent d'abord en demander l'autorisation.
La règle de base n'est pas de décrire ce qu'ils feraient s'ils étaient le patron ou de dire qu'ils connaissent tout de la situation et de la manière de la gérer.
Voici un exemple de la manière dont vous pouvez formuler votre retour d'information à la hausse sous la forme de vos perceptions :
"Puis-je vous faire part de mes commentaires ? (le manager donne son accord). Vous avez clairement communiqué les attentes du client au cours de la réunion. Cependant, j'ai remarqué que le client et certains membres de son équipe étaient désengagés à mi-parcours. Je me demandais si, avant de faire part de vos critiques, vous pourriez expliquer pourquoi nous avons organisé cette réunion et reconnu la réussite du client sur la base des stratégies que nous avons élaborées pour lui. Je pense que notre client apprécierait cette approche car elle lui rappellerait que nous reconnaissons ses efforts".
Cette formulation du retour d'information vers le haut peut éviter tout sentiment de défensive de la part du manager et réaffirme que l'employé travaille à ses côtés pour assurer le succès de l'entreprise.
3. Manque de reconnaissance de la part d'un responsable
Il n'y a rien de plus énervant pour un employé que de s'investir à fond dans un projet et de ne pas voir ses efforts reconnus.
Ce n'est un secret pour personne que les taux de rétention sont liés à la reconnaissance des employés : 58 % des employés ont demandé aux dirigeants de "reconnaître" lorsqu'on leur a demandé comment améliorer l'engagement des employés.
Les employés qui ne se sentent pas appréciés quittent l'organisation ou s'acquittent de leurs responsabilités en faisant le strict minimum pour éviter d'être licenciés.
Pour les employés qui estiment ne pas recevoir suffisamment de commentaires positifs ou de reconnaissance de la part de leur patron, le modèle ci-dessous peut constituer une excellente amorce de conversation pour aborder le sujet :
"Vous avez fourni des informations très intéressantes sur les performances de notre équipe dans le cadre de notre dernier projet, mais j'ai remarqué que de nombreux collègues ont quitté la réunion presque immédiatement. Peut-être pourrions-nous commencer nos réunions d'équipe en reconnaissant davantage les projets achevés à l'ensemble de l'équipe avant de discuter des domaines d'amélioration ? Cela permettrait de remonter le moral de l'équipe et de susciter l'enthousiasme de tous pour le prochain projet".
4. Offrir des mots d'appréciation
Un programme de reconnaissance des employés bien conçu peut augmenter la productivité de 11,1 % par employé.
Galluprapporte que si les organisations doublaient le nombre d'employés qu'elles reconnaissent chaque semaine, elles obtiendraient les résultats suivants :
- 24 % d'amélioration de la qualité du travail ;
- Réduction de 27 % de l'absentéisme ;
- Réduction de 10 % de la perte de personnel.
Les managers ont également besoin de reconnaissance. Lorsque les employés apprécient et reconnaissent davantage leurs supérieurs, ils se rendent compte qu'ils sont sur la bonne voie et que leurs actions s'inscrivent dans le cadre de l'objectif global de l'entreprise.
La reconnaissance des employés peut inciter les cadres à donner le meilleur d'eux-mêmes et motiver leurs subordonnés directs à reproduire ces comportements ou ces mentalités.
Voici comment un employé peut apprécier le soutien de son supérieur hiérarchique :
"Merci beaucoup d'avoir fait preuve d'intentionnalité et de cohérence à l'égard de ma progression de carrière. Par exemple, j'ai passé beaucoup de temps à décrocher ce client, et le fait que vous reconnaissiez mes efforts en présence de tout le monde a été très important pour moi".
5. Exprimer des sentiments d'épuisement professionnel
Différents facteurs peuvent être à l'origine de l'épuisement professionnel d'un employé. La charge de travail écrasante que l'on attend d'un employé est une cause fréquente d'épuisement professionnel.
Les managers ne seraient pas en mesure de suivre la quantité de travail hebdomadaire de chaque employé de l'équipe.
Voici un exemple pour les employés qui souhaitent se décharger de certaines tâches et respirer un peu :
"Après avoir évalué mes tâches actuelles pour ce mois, je ne pense pas être en mesure d'assumer une tâche supplémentaire. Je consacre actuellement (insérer le nombre d'heures) par semaine à (insérer la tâche) et (insérer le nombre d'heures) supplémentaires à (insérer la tâche). Si j'accepte plus de travail, mon travail actuel en pâtira et je ne pourrai pas travailler comme vous le souhaitez. Pouvons-nous discuter des moyens d'ajuster ma charge de travail afin d'obtenir des performances optimales ?"
Bonus : Exprimer ses préoccupations en matière d'équilibre entre vie professionnelle et vie privée
Certains managers supposent involontairement que leurs employés ont les mêmes attentes qu'eux en matière de travail. Mais cela peut conduire à des désaccords sur l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Voici comment fournir un retour d'information constructif dans ce cas de figure :
"J'admire votre zèle pour mener à bien les projets dans les délais impartis, ainsi que votre proactivité. Cependant, je remarque que cela commence à entrer en conflit avec ma vie personnelle. Pourrions-nous organiser une réunion pour discuter de stratégies plus efficaces "après les heures de travail" ?"
➡️ Instaurer une culture du retour d'information avec Zavvy
La première étape de la mise en place d'une culture du feedback dans votre entreprise consiste à trouver des moyens nouveaux et innovants d'écouter et de traiter les concerts de vos employés.
Vos collaborateurs doivent se sentir à l'aise pour exprimer leurs pensées et leurs idées sans crainte de représailles.
Pour encourager cela, utilisez des enquêtes anonymes sur l'état d'esprit des employés afin de promouvoir une communication ouverte entre les équipes et d'agir rapidement sur le retour d'information.
Bien que le retour d'information vers le haut puisse être décourageant, il s'agit d'une partie importante du processus de gestion des performances.
Quelles que soient les méthodes utilisées (entretiens individuels, enquêtes anonymes ou autres processus formels d'évaluation des employés), veillez à ce qu'elles soient adaptées à votre cadre d'évaluation des performances existant et à la culture de votre entreprise.
Zavvy peut vous aider en simplifiant le processus de feedback ascendant afin que vous puissiez consacrer moins de temps aux tâches manuelles et plus de temps à vos employés.
Instaurez une culture du feedback qui stimule les performances et la croissance avec le logiciel de feedback 360 de Zavvy.
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