45 exemples de feedbacks de performance efficaces et comment les utiliser
Vous avez probablement l'habitude de procéder à des évaluations des performances, mais cela fonctionne-t-il ?
Mesurer et fournir un retour d'information sur les performances est plus facile à dire qu'à faire. Cependant, en tant que professionnel des opérations humaines, il s'agit de l'un des aspects les plus importants de votre fonction.
Fournir un retour d'information efficace sur les performances n'est pas quelque chose qui vient automatiquement, ni même nécessairement avec de l'expérience. Elle repose plutôt sur des processus bien pensés et une culture d'entreprise favorable.
Cet article traite de la théorie de la performance des employés et de la manière d'obtenir des résultats à partir des évaluations.
Pour vous aider à bien comprendre, nous avons inclus des dizaines d'exemples couvrant différentes catégories et niveaux de performance dont vous pouvez vous inspirer pour trouver votre ton de soutien et vos techniques de présentation.
🎯 Qu'est-ce que le retour d'information sur les performances?
Le retour d'information sur les performances est un processus de communication dans lequel les responsables, les superviseurs ou les pairs fournissent des informations à un individu sur ses performances au travail. Il est essentiel au développement personnel et professionnel des employés et contribue à l'amélioration globale de l'efficacité d'une organisation.
Il s'agit d'un élément essentiel de la gestion des performances, qui peut inclure à la fois un renforcement positif des comportements souhaités et une critique constructive des domaines à améliorer.
"L'un des meilleurs apprentissages informels est celui qui résulte d'un retour d'information cohérent et sincère sur les performances. Deborah BusserCoach en leadership pour cadres et animatrice.
Une fois que vous avez mesuré les performances d'un employé, vous pouvez utiliser le retour d'information sur les performances pour l'informer de la manière dont il répond aux attentes ou se situe par rapport à ses pairs.
Vous pouvez créer et fournir un retour d'information de différentes manières. L'essentiel est de trouver un système qui fonctionne bien pour votre organisation.
Les approches traditionnelles du retour d'information sur les employés prennent souvent la forme d'évaluations annuelles des performances entre un superviseur et un subordonné.
Toutefois, de nombreuses entreprises abandonnent progressivement cette approche traditionnelle au profit d'un retour d'information plus dynamique et plus positif. Cisco est l'une de ces entreprises.
📡 Découvrez comment fournir un retour d'information précieux à des employés comme ceux de Cisco grâce à des processus axés sur les données dans notre étude de cas sur les performances de Cisco.
Le partage du retour d'information sur les performances, en temps opportun ou après chaque session, donne aux employés des informations constantes qui favorisent leur développement personnel et professionnel.
Le logiciel de feedback à 360° offre plus de perspectives tout en automatisant le processus pour des résultats plus justes et plus efficaces sans plus de travail.
🎥 Découvrez comment Netflix donne un feedback sur les performances de ses employés et comment vous pouvez utiliser un logiciel de feedback 360 pour mettre en place un processus similaire en quelques clics.
💬 45 Exemples de retour d'information sur les performances à inclure dans votre évaluation
Bien que les sujets de discussion varient en fonction de l'individu, du rôle et de l'organisation, certaines catégories communes sont universelles dans de nombreuses entreprises.
Voici quelques phrases efficaces sur l'évaluation des performances dont vous pouvez vous inspirer pour planifier le feedback dans votre entreprise.
Chaque exemple fait partie d'une échelle de cinq points allant d'une performance excellente à une performance médiocre.
Atteindre les objectifs
Dépasse les attentes
"Vos performances au cours du dernier trimestre ont été excellentes. Vous avez atteint tous vos objectifs et satisfait ou dépassé les attentes dans presque toutes les catégories. Seriez-vous intéressé par une formation ?"
"Nous sommes très satisfaits de vos performances jusqu'à présent. Vous avez franchi toutes les étapes et vous êtes en avance sur le calendrier de votre formation. Continuez à faire du bon travail !"
Répond à la plupart des attentes
"Vous êtes sur la bonne voie pour atteindre vos objectifs de performance et vos notes moyennes se situent au bon niveau. Vous avez pris du retard sur quelques échéances, mais vous avez pris de l'avance sur d'autres, de sorte que vos performances sont globalement satisfaisantes. Il y a quelques domaines dans lesquels je pense que vous pourriez vous améliorer avec un peu d'effort".
Répond à certaines attentes
"Si vous avez bien travaillé sur certains projets ces derniers temps, vous avez pris du retard sur d'autres. En conséquence, vos performances sont en deçà des attentes, alors travaillons ensemble pour trouver un moyen de revenir sur la bonne voie."
Ne répond pas aux attentes
"Malheureusement, vos performances n'ont pas été à la hauteur dans un certain nombre de catégories. Je pense que vous avez le potentiel pour répondre aux normes de l'entreprise, mais cela va demander du travail et des solutions créatives. Comment pensez-vous que nous puissions changer les choses ?"
Travail d'équipe
Dépasse les attentes
"En examinant les évaluations de performance à 360 degrés, on constate que votre équipe apprécie vraiment vos contributions. Vous avez été un atout majeur pour les projets récents et un bon intermédiaire entre les départements. En conséquence, vous figurez sur notre liste de présélection pour de futures opportunités de leadership."
"L'une de vos catégories les plus fortes dans cet examen de performance est le travail d'équipe. Vous avez été efficace en matière de formation et toujours prompt à répondre aux courriels. Les compétences en matière de communication sont importantes, alors merci de donner le bon exemple !"
"Au cours de la période examinée, vous avez fait preuve d'un esprit d'initiative et de collaboration exemplaire, notamment en créant une collection de modèles de courriels pour la prospection. Votre capacité à anticiper les besoins de l'équipe et à prendre des mesures proactives pour y répondre est louable. Cela a vraiment fait la différence dans nos opérations quotidiennes et a rendu nos tâches nettement plus efficaces.
Répond à certaines attentes
"Le travail d'équipe est au cœur de cet entretien d'évaluation. Bien que vos résultats ne soient pas mauvais, c'est l'une de vos catégories les plus faibles. Il est important de répondre aux communications de l'équipe, alors vérifiez que vous n'avez manqué aucun courriel avant la fin de chaque journée."
"Pour que les choses se passent bien, il est important d'avoir l'esprit d'équipe. Je comprends que des conflits de personnalité surviennent parfois, mais il est important de les surmonter pour qu'ils n'aient pas d'incidence sur le travail. Pensez-vous pouvoir gérer cela tout seul ou devrions-nous organiser une réunion avec [nom du collègue] pour régler ce problème ?"
Ne répond pas aux attentes
"Malheureusement, c'est le travail d'équipe qui a obtenu la note la plus basse lors de l'évaluation de vos performances. Il semble qu'une communication inadéquate ait entraîné un certain nombre de problèmes qui ont nui à l'efficacité de votre service et créé des situations stressantes pour d'autres personnes. À l'avenir, il est essentiel que vous répondiez à tous les courriels dans les 24 heures et que vous fournissiez des mises à jour sur l'état d'avancement des projets au fur et à mesure qu'elles se présentent."
Résolution de problèmes
Dépasse les attentes
"Nous savons que l'année écoulée n'a pas été facile, mais nous avons tous été impressionnés par le fait que vous preniez tout à bras-le-corps. Nous sommes particulièrement impressionnés par votre capacité à résoudre les problèmes, car elle vous a permis de garder votre élan malgré de nombreuses difficultés."
"Le projet X a été un grand succès et vous méritez d'être félicité pour le rôle que vous y avez joué. Votre performance lorsqu'il s'agissait de s'attaquer à de nouveaux problèmes a été très appréciée, et nous garderons à l'esprit votre capacité à résoudre des problèmes pour de futurs projets."
Répond à certaines attentes
"Les nouvelles fonctions s'accompagnent de nombreux nouveaux défis, et j'ai été heureux de vous voir faire face aux coups de poing et résoudre les problèmes. La résolution de problèmes est un critère important en matière de performances, et je suis heureux de constater que vos résultats sont satisfaisants. Continuez comme ça !"
Ne répond pas aux attentes
"Bien que nous essayions de documenter les procédures de la manière la plus complète possible, il arrive parfois qu'un problème imprévu survienne et que nous devions être en mesure de le résoudre, ou du moins d'essayer. J'aimerais que vous preniez les devants la prochaine fois qu'un problème inattendu se présentera, plutôt que de l'ignorer ou de le confier à quelqu'un d'autre."
"Malheureusement, il semble que ce poste ne vous convienne pas. Il y aura beaucoup de défis à relever pour assurer le bon déroulement des projets et, malheureusement, vous n'avez pas été en mesure de les surmonter. Que penseriez-vous d'un transfert dans un autre service ?"
Qualité du travail
Dépasse les attentes
"Je suis heureux de vous annoncer que vos évaluations ont donné lieu à une note globale de 98 % pour la qualité du travail. C'est une performance exceptionnelle et vous recevrez une augmentation à partir de cette période de paie en guise de remerciement pour vos efforts et vos compétences."
Répond à la plupart des attentes
"Vos résultats en matière de qualité du travail s'élèvent à 79 %, ce dont vous pouvez être fiers. Le fait que vous ayez été en mesure de fournir un travail de qualité et de respecter toutes les échéances est un bon exemple pour tous les membres de votre équipe".
"Dans le récent projet de conception de site web pour les couvreursvotre contribution a joué un rôle clé dans la génération d'un chiffre d'affaires supplémentaire, reflétant la haute qualité de votre travail. Cependant, le respect des délais a posé quelques problèmes. À l'avenir, j'aimerais que vous trouviez un équilibre entre la qualité du travail et le respect des délais."
Répond à certaines attentes
"Après avoir fait le décompte de vos notes, le résultat final est de 60 %. Ce score est légèrement supérieur à la moyenne, mais vous avez le potentiel pour faire mieux. Seriez-vous intéressé par un cours de formation pour améliorer vos compétences ?"
"Malheureusement, vous n'avez obtenu que 45 % pour la qualité. Ce résultat n'est pas très inférieur à la moyenne, mais nous aimerions qu'il soit un peu plus élevé. Avez-vous une idée de la manière dont nous pourrions y parvenir ?
Ne répond pas aux attentes
"Je suis désolé de vous annoncer que votre score de qualité n'est que de 21 %. Comme vous le savez, ce résultat est nettement inférieur aux objectifs que nous nous sommes fixés à ce stade, et nous devons donc constater une nette amélioration au cours de la prochaine période. Si je peux faire quoi que ce soit pour vous aider, ou si vous avez des questions, n'hésitez pas à me contacter."
Qualités de leadership
Dépasse les attentes
"La dernière chose que je voulais aborder aujourd'hui concerne vos compétences en matière de leadership. Bien que cela n'affecte pas directement vos performances, cela profite à l'ensemble de l'équipe. Votre capacité et votre volonté de guider les nouvelles recrues cette saison ont été remarquables et ne sont pas passées inaperçues. Êtes-vous intéressé par une évolution de carrière, comme un poste de direction ?"
"Je sais que vous avez dit que vous étiez satisfait de votre poste et que vous n'étiez pas intéressé par une promotion, mais je voulais que vous sachiez que nous apprécions que vous interveniez et que vous guidiez l'équipe lorsqu'une direction est nécessaire. Si jamais vous changez d'avis, vous avez ce qu'il faut pour jouer un rôle de leader.
Répond à la plupart des attentes
"Nous pensons qu'il est essentiel d'alterner les chefs de projet et de permettre à chacun de gérer une équipe. Votre performance au cours du projet X a été très bonne. Je sais que vous n'aimez pas être au centre de l'attention, mais si vous travaillez votre art oratoire, je pense que vous avez un potentiel de leadership.
Répond à certaines attentes
"Vous êtes nouveau à ce poste et je comprends qu'il y aura des difficultés de croissance, mais j'ai remarqué que votre volonté de diriger votre équipe ne correspond pas tout à fait à l'intérêt que vous portez à la promotion qui nous a permis d'arriver jusqu'ici. Que pouvons-nous faire pour combler ce fossé ?"
Ne répond pas aux attentes
"J'ai remarqué, dans les évaluations à 360 degrés, que plusieurs membres de votre équipe vous ont attribué des notes assez basses en matière de leadership. Savez-vous pourquoi ? Y a-t-il eu des conflits récemment ?"
Productivité
Dépasse largement les attentes
"Comme vous le savez, notre objectif pour les nouveaux employés est de 20 appels par mois. Votre moyenne au cours de votre première année a été de 25. Nous sommes tous très impressionnés par votre productivité et nous aimerions par conséquent vous accélérer sur la voie de la promotion. Félicitations !"
Dépasse les attentes
"Je pense que le résultat le plus impressionnant de cet entretien d'évaluation est votre productivité. Vous avez réussi à respecter toutes les échéances au cours du dernier trimestre et vous avez accompli plus de tâches que n'importe qui d'autre dans votre équipe. Continuez à faire du bon travail !"
Répond à toutes les attentes
"Je suis heureux de vous dire que vous avez réussi à accomplir les tâches au cours de la période écoulée. L'objectif organisationnel était de 20 et c'est exactement ce que vous avez fait. Avez-vous eu des difficultés à atteindre cet objectif ?"
Répond à la plupart des attentes
"Je voulais parler de votre productivité. Bien que la qualité de votre travail et vos résultats soient suffisants, votre score de productivité était constamment inférieur à 50 %. Bien que cela ne soit pas très préoccupant puisque vos résultats étaient adéquats, nous pouvons trouver un meilleur moyen pour que vous restiez actif pendant votre travail.
Ne répond pas
"Après avoir examiné votre feed-back de performance à 360 degrés, il a été mentionné à plusieurs reprises que vous preniez du retard sur des projets. Nous devons trouver un moyen d'augmenter votre productivité afin que cela ne devienne pas une habitude. Auriez-vous le temps, plus tard dans la journée, d'examiner ensemble vos processus afin que nous puissions trouver des moyens de les rationaliser ?"
➡️ Inspirez-vous des 30 exemples de feedback constructif pour des compétences et des scénarios spécifiques.
Respect des délais
Dépasse les attentes
"Comme vous le savez, nos clients comptent sur nous pour respecter les délais prévus afin qu'ils puissent terminer leurs tâches à temps. Depuis le début de l'année, vous avez respecté les délais pour tous les projets, à tel point que des clients vous demandent expressément pour l'avenir. Avez-vous envisagé de jouer un rôle dans la gestion de projets ? Vous pourriez être un atout dans ce domaine.
Répond à la plupart des attentes
"En examinant vos résultats en matière de respect des délais, il semble que vous n'ayez été en retard que sur un seul, mais en avance ou à l'heure sur tous les autres. Que s'est-il passé pour ce dernier ? Dans l'ensemble, nous sommes très satisfaits de ces résultats."
"Il semble que vous ayez respecté les délais ce trimestre. Vous en avez manqué quelques-uns, mais dans les limites acceptables. Si vous pensez que vous risquez de manquer une échéance à l'avenir, veuillez m'en avertir afin que je puisse en informer le client."
Répond à certaines attentes
"Malheureusement, vous n'avez pas respecté plusieurs délais au cours du mois dernier. Je sais qu'il y a eu beaucoup de travail, mais cela a conduit à des clients mécontents. Nous devons nous assurer que nous respectons le calendrier, ou demander de l'aide si vous prenez du retard."
"Au cours de cette période d'examen, vous avez fait des progrès louables dans le développement de l'application Angular JS pour visualiser des fichiers docxVous avez fait preuve d'une bonne compréhension des exigences techniques et d'une bonne qualité de travail. Cependant, j'ai observé des difficultés à respecter les délais du projet. Le respect des délais est crucial pour la réussite de l'équipe et la satisfaction du client. À l'avenir, travaillons ensemble pour améliorer la gestion du temps et hiérarchiser les tâches afin d'assurer une livraison dans les délais sans compromettre la qualité."
Ne répond pas aux attentes
"Je suis désolé de vous dire que vous avez manqué trop de délais au cours du dernier trimestre. La qualité de votre travail a été bonne, mais la gestion du temps est également importante. Voyons ensemble comment nous pouvons faire en sorte que vous respectiez les délais au cours du prochain trimestre."
Prise de décision
Dépasse les attentes
"Nous ne reprocherons jamais à quiconque de demander des éclaircissements sur une tâche, mais nous avons été particulièrement impressionnés par votre capacité à prendre des décisions difficiles lorsque ces éclaircissements n'étaient pas immédiatement disponibles. Nous avons trouvé que vous avez pris les bonnes décisions dans la plupart des cas et nous apprécions que vous ayez assuré le suivi pour nous faire savoir ce que vous avez fait et pourquoi vous l'avez fait. Bon travail.
"Je sais que nous vous avons en quelque sorte jeté aux loups sur le projet X, mais vous avez fait un excellent travail en gérant votre équipe et en prenant des décisions sous pression. Vous serez certainement pris en considération pour diriger de futurs projets dans cette veine."
Répond à la plupart des attentes
"Votre évaluation à 360 degrés de la prise de décision a donné un B-. Vous faites généralement le bon choix quand il s'agit de prendre une décision, mais vous demandez peut-être l'approbation plus souvent que nécessaire. Bien que nous vous encouragions à demander des éclaircissements lorsque c'est nécessaire, vous pouvez prendre ces décisions vous-même, dans la plupart des cas.
Répond à certaines attentes
Je voulais parler de la catégorie "prise de décision". Vous êtes un bon travailleur qui a la tête sur les épaules, alors n'hésitez pas à prendre des décisions qui relèvent de votre rôle. Nous pouvons toujours prendre des mesures correctives, alors ne retardez pas le processus parce que vous craignez d'avoir à obtenir l'approbation d'un supérieur".
Ne répond pas aux attentes
Nous sommes tous les deux d'accord pour dire que votre décision de vous écarter de la procédure standard pendant le projet X ne s'est pas bien passée. Je comprends que vous pensiez gagner du temps, mais les conséquences ont fini par en coûter davantage. Veuillez vous en tenir à nos protocoles ou consulter un supérieur avant de vous écarter du script à l'avenir."
Responsabilité
Dépasse les attentes
"Le fait d'être fier de son travail est un élément clé de notre énoncé de mission et vous avez montré que vous l'incarniez. Les clients apprécient également de recevoir des informations et des réponses claires plutôt que d'entendre ce qu'ils veulent entendre. L'honnêteté est importante pour réussir, même si les nouvelles sont mauvaises.
Répond à la plupart des attentes
"Bien que le projet X ne se soit pas déroulé aussi facilement que nous l'aurions souhaité, nous vous sommes reconnaissants de nous avoir tenus informés de l'état d'avancement du projet, même lorsque vous vous êtes rendu compte que vous aviez commis des erreurs. Votre honnêteté nous a permis de trouver une solution alternative avant que le client ne s'en rende compte. Encore une fois, nous admirons votre intégrité.
"Je voulais juste aborder la question de la responsabilité dans le cadre des évaluations de performance à 360°. Vos collègues ont trouvé que vous aviez fait du bon travail en rendant compte de vos réalisations et de vos erreurs, ce qui est important pour aller de l'avant. Continuez comme ça".
Répond à certaines attentes
"Nous avons eu un retour d'expérience à 360 degrés particulièrement suspect. L'un de vos collègues a affirmé que vous l'aviez jeté sous le bus pendant le projet X pour couvrir une erreur que vous aviez commise. Vous souvenez-vous de cet incident ? Pouvez-vous me donner votre version des faits ?"
"Votre expertise technique en matière de SEO local pour les entreprises de self-stockage a été un atout précieux pour le projet, démontrant une compréhension profonde du sujet qui a grandement contribué à notre stratégie. Cependant, dans certains cas, les attentes des parties prenantes n'ont pas été pleinement satisfaites. Il est important que vous vous attachiez à renforcer la responsabilité, en veillant à ce que la communication avec les parties prenantes soit cohérente et transparente, en particulier lorsqu'il s'agit de répondre à leurs préoccupations ou lorsque les délais et les résultats attendus changent.
À l'avenir, nous devons nous efforcer de développer une approche plus proactive de la gestion des relations avec les parties prenantes, ce qui implique des mises à jour régulières et la prise en charge de tous les problèmes qui se posent".
Ne répond pas aux attentes
"Nous comprenons que le projet X a été difficile, mais blâmer les autres pour vos lacunes va à l'encontre des valeurs de notre entreprise. Nous pouvons toujours trouver un moyen de résoudre une situation difficile, mais pas si nous ne savons pas ce qui ne va pas. Je vous assure que le résultat sera meilleur si vous informez votre supérieur d'un problème dès qu'il se présente, plutôt que de le laisser se révéler plus tard. N'ayez pas peur de communiquer".
🔁 Comment le retour d'information sur les performances influe-t-il sur la réussite des employés ?
Le retour d'information sur les performances est essentiel pour corriger les mauvaises habitudes de travail et renforcer les bonnes.
Sans un retour d'information fréquent, certains employés ne sauront pas s'ils répondent aux attentes ou s'ils sont moins performants.
Un retour d'information constructif peut corriger efficacement un comportement s'il est formulé de manière positive et encourageante.
Conseil n° 1 : le retour d'information sur les performances est plus efficace lorsque les managers ont une attitude positive et renforcent les bons comportements afin d'améliorer le moral des troupes en même temps que les critiques.
Conseil n°2 : Soyez prudent lorsque vous donnez un feedback négatif sans proposer de solution concrète ou d'aide pour résoudre le problème : une évaluation négative des performances peut diminuer le moral et la satisfaction au travail, ce qui peut réduire les performances futures.
"Recevoir un retour d'information négatif est susceptible de provoquer un sentiment d'échec et de frustration qu'il peut être difficile de surmonter. [...]
[Toutefois], lorsque les employés pensent qu'ils peuvent changer et évoluer, il leur est plus facile de le faire. Cet ensemble de croyances partagées peut favoriser une plus grande ouverture au retour d'information et un sens plus profond de l'objectif et de la signification des buts à long terme de l'organisation. Motro, Comer, LenaghanExaminer les effets d'un retour d'information négatif sur les performances : The roles of sadness, feedback self-efficacy, and grit.
➡️ Apprendre comment utiliser le retour d'information à des fins d'évaluation et de développement.
📈 3 Meilleures pratiques pour définir la performance sur le lieu de travail
La performance est une mesure de la capacité d'un travailleur à effectuer son travail. La production, la qualité du travail et la valeur globale de l'entreprise sont des moyens courants de mesurer les performances.
Le rendement est souvent une bonne mesure de la performance pour les tâches plus mécaniques et routinières.
Les travailleurs à la chaîne, par exemple, effectuent généralement la même tâche de manière répétée tout au long de la journée. Ils commettent généralement peu d'erreurs, de sorte que le principal indicateur de performance sera le nombre d'articles qu'ils traitent en une journée.
Pour les tâches plus spécialisées qui requièrent des compétences créatives ou du talent, la qualité du travail est souvent plus importante que le rendement.
Un exemple est celui d'un graphiste qui crée des logos pour des entreprises. Dans ce cas, l'objectif n'est pas de créer autant de logos que possible en une journée, mais de concevoir des logos de haute qualité pour quelques clients. (Vous pourriez également définir un objectif d'apprentissage consistant à apprendre à utiliser un outil de création de logos pour rationaliser le processus de création et générer des concepts initiaux de manière efficace).
Parfois, un emploi peut combiner les deux ou être plus fluide, avec des tâches et des défis en constante évolution.
C'est le cas, par exemple, des responsables de la vente au détail. On ne mesurerait pas leur performance en termes de rendement ou de qualité du produit final (en soi), mais plutôt en fonction de leur capacité à assurer le bon fonctionnement du magasin lorsqu'ils sont confrontés à différents défis.
💡 5 Conseils pour rédiger un entretien d'évaluation efficace
Il est essentiel de mettre en place une procédure solide pour vos évaluations de performances, de connaître la personnalité du sujet et de savoir comment lui adresser des critiques de manière efficace.
Voici d'autres éléments à prendre en compte.
Inclure des exemples
L'un des principaux défauts du système traditionnel d'évaluation annuelle est d'essayer de se souvenir d'exemples concrets des douze mois précédents.
La méthode moderne des révisions régulières vous permet d'utiliser des exemples clairs et récents comme référence.
Conseil : l'utilisation de faits, de données et d'exemples pour étayer le retour d'information permet d'obtenir des résultats plus objectifs, avec moins de préjugés ou de points de vue incomplets.
Soyez honnête
Le retour d'information n'est utile que s'il est honnête et précis.
Inventer des problèmes pour cocher une case "domaines à améliorer" ne fera que frustrer le sujet sans apporter de valeur ajoutée.
De même, l'édulcoration des critiques diminue les chances d'amélioration.
Éviter les jugements
En particulier lorsqu'il s'agit de discuter d'éléments qui échappent au contrôle du sujet, évitez d'attribuer des responsabilités ou de porter des jugements.
Le retour d'information sur les performances vise à améliorer les performances et à trouver des solutions aux obstacles. Il faut donc s'efforcer de trouver des moyens de soutenir le sujet plutôt que de pointer du doigt les problèmes.
Rester positif
Parfois, il n'est pas possible d'éviter un retour d'information négatif sur les performances.
Si un employé n'est pas assez performant, il faut qu'il le sache.
Toutefois, le fait d'assommer les employés de critiques répétées sans leur offrir au moins autant d'encouragements et de soutien peut s'avérer contre-productif.
"Recevoir un retour d'information négatif peut être difficile, car cela peut entamer l'estime de soi, générer des émotions négatives et nuire aux performances futures." Motro, Comer, Lenaghan, Examining the effects of negative performance feedback.
Choisissez vos mots avec soin et évitez tout verbiage qui pourrait sembler incendiaire ou insultant.
Fin de l'espoir
En plus d'équilibrer les commentaires positifs et négatifs, il est judicieux de terminer sur une note optimiste.
Malgré tout ce qui a été dit dans la conversation, les gens accordent beaucoup plus d'importance à la fin d'une expérience qu'au reste.
Par conséquent, si vous pouvez terminer sur une note positive, avec des conseils pratiques et des compliments sur les points forts, le moral et l'impression générale de la réunion s'en trouveront considérablement améliorés.
➡️ Découvrez 20 autres meilleures pratiques pour donner un retour d'information sur les performances des employés.
🙅♀️ 3 Les erreurs à éviter en matière de retour d'information sur les performances
Nous voulons tous éviter le champ de mines des erreurs qui ont des effets durables sur les employés et la culture de l'entreprise. Voici donc trois éléments à éviter lorsque l'on donne un retour d'information sur les performances.
L'étroitesse d'esprit
Les entretiens d'évaluation ne sont pas une voie à sens unique où la conclusion est décidée avant même que la conversation ne commence.
Vous pouvez recueillir des exemples concrets et des données objectives. Vous devez cependant faire preuve d'ouverture d'esprit et écouter ce que dit le sujet.
Cette attitude favorise non seulement une discussion équitable et ouverte, mais elle vous permet également d'en apprendre beaucoup sur le point de vue du salarié, y compris sur les obstacles que vous pouvez l'aider à surmonter.
Par exemple, si un manager se présente à un entretien d'évaluation, donne des exemples de mauvaises performances et conclut sans permettre à l'intéressé de se défendre, l'évaluation sera un nuage sombre au-dessus de la tête de tout le monde.
Évitez de faire des déclarations telles que
"Vous avez été en retard sur trois des quatre projets du mois dernier, et c'est inacceptable.
Essayez plutôt une approche plus productive, comme par exemple
"J'ai remarqué que vous aviez manqué quelques échéances sur des projets récents. Pouvez-vous me dire ce qui s'est passé ? Comment pouvons-nous éviter que cela ne devienne une habitude ?"
Cette dernière pose une question qui pourrait permettre d'obtenir des informations précieuses sur les défis liés à la procédure ou sur ce rôle spécifique. Elle recherche également une solution plutôt que de se contenter d'identifier un problème sans trouver de moyen de le résoudre.
Une perspective limitée
L'un des principaux défauts des entretiens annuels traditionnels est que le retour d'information provient souvent d'une seule source.
Cependant, un manager ne peut pas avoir une compréhension complète et approfondie du fonctionnement quotidien de chaque employé sous ses ordres. Le fait d'obtenir le point de vue de pairs et d'autres personnes travaillant en étroite collaboration avec le sujet réduit les préjugés et le risque de négliger des réussites ou d'exagérer des échecs.
Par exemple, certains employés atteignent un niveau de performance élevé en restant concentrés sur leur travail. Un employé concentré qui passe plus de temps dans son bureau peut passer inaperçu, contrairement à un employé plus extraverti qui aime discuter et se vanter de ses succès.
Par conséquent, l'ancien employé risque de ne pas être reconnu pour son travail acharné. En revanche, le second semble plus accessible et plus facile à féliciter.
La mesure des performances réelles à l'aide de données et d'indicateurs clés de performance peut contribuer à réduire ce biais de rétroaction involontaire en se concentrant sur la qualité du travail et les statistiques mesurables.
Le feedback à 360 degrés réduit également le risque d'une perspective limitée en s'appuyant sur de multiples sources qui, ensemble, remarquent plus de choses qu'un individu ne pourrait le faire à lui seul.
Conseil : Une approche multi-évaluateurs augmente les chances que ceux qui facilitent le travail des autres soient félicités pour leur contribution.
➡️ Apprenez comment mener des évaluations de performance à 360° en 9 étapes simples. en 9 étapes simples.
Excès de négativité
Il est rarement nécessaire ou efficace que le retour d'information soit essentiellement négatif.
Inévitablement, il y aura des employés incapables de répondre aux attentes. En conséquence, vous devrez les réaffecter à de nouvelles fonctions ou les licencier. Mais pour tous les travailleurs que vous souhaitez garder et qui ont du potentiel, évitez d'être trop négatif lorsque vous leur donnez du feed-back.
Supposons, par exemple, qu'un employé tout à fait convenable ait pris en charge un projet important, mais qu'il l'ait laissé tomber. Dans ce cas, vous ne voulez pas que votre prochain entretien d'évaluation ressemble à ceci :
"Comme vous le savez, nous avons eu de gros problèmes avec le projet X. Le client n'était pas satisfait des retards et la qualité générale du travail était médiocre.
Même si ces choses sont vraies, c'est trop de réactions négatives à déverser sur le sujet.
Il y a de fortes chances que cet employé sache que le projet ne s'est pas bien déroulé.
🚨 Le fait d'ajouter l'insulte à la blessure avec des commentaires négatifs ne fera que nuire davantage à leur moral et les rendra réticents à accepter de grands projets à l'avenir.
Essayez plutôt d'aborder la question de la manière suivante :
"Comme vous le savez, le projet X ne s'est pas très bien déroulé, mais votre travail précédent était très bon. Je veux entendre votre point de vue sur ce qui n'a pas fonctionné cette fois-ci, afin que vous soyez mieux préparé pour les opportunités futures. Vous pourriez suivre Bob sur son prochain projet afin d'obtenir une formation plus pratique.
Même si vous continuez à préciser qu'ils n'ont pas répondu aux attentes, le ton du retour d'information change du tout au tout.
Plutôt que d'envoyer un déluge de négativité à un employé et de le laisser tomber, essayez d'en savoir plus sur ce qui s'est passé et élaborez un plan d'action pour éviter que cela ne se reproduise.
Le sujet n'a-t-il pas été en mesure de gérer le projet en raison d'une mauvaise performance, d'un manque de formation ou de forces indépendantes de sa volonté ?
Auraient-ils dû se voir confier le projet dès le départ ?
Il est plus important de trouver la réponse à ces questions que de critiquer ce qui est déjà fait.
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Le logiciel d'évaluation des performances est l'un des meilleurs moyens de mesurer les performances et de fournir un retour d'information. Et si vous le combinez avec une approche à 360°, vous touchez le jackpot.
Plutôt que de compter sur un seul manager pour observer chaque employé d'une équipe et le rencontrer individuellement afin de fournir des évaluations de performance précises et impartiales, vous pouvez automatiser ce processus et faire appel à l'ensemble de l'entreprise pour fournir plusieurs points de vue sur les performances de chaque employé.
Vos gestionnaires et administrateurs peuvent déterminer qui effectue les évaluations pour qui et si les données seront anonymes ou afficheront les noms des évaluateurs.
Plusieurs collègues examinent chaque sujet afin de limiter les préjugés et de multiplier les points de vue sur les performances. Étant donné que tous les employés procèdent à des évaluations multiples pour leurs collègues, le système est plus équitable et ne se résume pas à une simple évaluation des performances du haut vers le bas.
Notre outil compilera les résultats automatiquement afin de fournir des rapports et des données en temps utile pour suivre les performances et les progrès et les partager avec les sujets lors des évaluations des employés.
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