Plan de développement 70-20-10 : Comment en créer un (modèles gratuits + exemples)
Qui aurait cru qu'une étude des années 1980 inspirerait l'un des modèles de L&D les plus populaires que nous connaissons aujourd'hui ?
Le cadre 70-20-10 est une idée collective des auteurs et chercheurs McCall, Lombardo et Morrison, qui ont demandé à environ 200 cadres de se souvenir des événements marquants de leur carrière et des enseignements qu'ils en ont tirés.
Les résultats ont abouti à ce que nous appelons aujourd'hui le plan de développement 70-20-10.
🌱 Que signifie la règle 70-20-10 ?
La règle suggère que les individus apprennent de trois manières principales - sur le lieu de travail, par le biais d'un retour d'information constructif et par l'apprentissage formel - chaque méthode ayant un poids différent.
- Apprentissage sur le lieu de travail70% de leurs connaissances proviennent d'expériences liées à leur travail
- Apprentissage par le retour d'information et l'observation: 20% absorbés par les interactions avec les pairs et les mentors
- Apprentissage formel: 10% de cours et d'événements formels
Il existe un lien étroit entre l'évolution de carrière d'un employé et ses apprentissages expérientiels (70 %). Il y a de nombreuses raisons à cela. Tout d'abord, cela leur permet d'acquérir des compétences essentielles telles que la communication et l'autonomie, qui ouvrent la voie à de nouvelles opportunités.
En revanche, les cours et les événements n'ont qu'une importance minime (10 %) sur le développement d'un employé.
❓ Qu'est-ce qu'un plan de développement 70-20-10?
Considérez la règle 70-20-10 comme une ligne directrice générale permettant d'utiliser les bonnes ressources pour faciliter l'apprentissage sur le lieu de travail, l'apprentissage formel et l'apprentissage par le biais du retour d'information.
Il s'agit d'un modèle de L&D couramment utilisé par les organisations pour maximiser l'efficacité des programmes d'apprentissage et de développement de leurs employés par le biais d'apports externes.
Ce modèle séduit de nombreux professionnels de la formation et du développement parce qu'il est facile à comprendre et à faire accepter par les parties prenantes internes.
Le plan de développement 70-20-10 fonctionne. Il a été largement testé et soutenu par la recherche. L'étude Lessons of Experience du Center for Creative Leadership a exploré la manière dont les cadres apprennent, évoluent et changent sur une période de 30 ans.
Créer un plan 70-20-10 pour vos employés
Toutes les initiatives de L&D réussies ont un point commun : un plan d'action facile à mettre en œuvre.
Voici comment vous pouvez créer votre plan -
Évaluer les sources d'apprentissage actuelles
Utilisez les questions suivantes pour évaluer les sources d'apprentissage actuelles :
- Comment l'apprentissage se déroule-t-il actuellement dans votre organisation ?
- Si vous avez déjà mis en place des sources d'apprentissage formelles, combien de temps et de budget y consacrez-vous ?
- Avez-vous des dirigeants et des managers désireux de consacrer du temps au développement de leur équipe ?
- Quels sont les obstacles auxquels les employés sont actuellement confrontés ?
Une fois que vous avez toutes les réponses, mettez en correspondance les résultats de l'apprentissage avec les objectifs de votre organisation et commencez à rédiger le projet.
Élaborer une stratégie réalisable
Une fois que vous savez ce dont les employés ont besoin pour accélérer leur évolution de carrière, reliez-les également aux objectifs de votre entreprise. Cette stratégie actionnable doit refléter la manière dont vous mettrez en œuvre la règle 70-20-10.
Par exemple, si l'un des objectifs des membres de l'équipe marketing est de s'améliorer en gestion de projet, il pourrait (en simplifiant à l'extrême) ressembler à ce qui suit :
- Objectif: améliorer les compétences en matière de gestion de projet
- Calendrier: 6 mois
La création d'un modèle de développement des employés peut s'avérer très utile à cet égard - un modèle qui peut être facilement reproduit en fonction des besoins individuels. En effet, certains employés peuvent avoir besoin de plus de temps par semaine ou préférer l'apprentissage à la demande à la formation avec instructeur pour, par exemple, obtenir une certification d'associé en gestion de projet.
Choisir la bonne pile technologique
Vous devez choisir une technologie qui travaille pour vous, et non contre vous. Malheureusement, les systèmes de gestion de l'apprentissage (LMS) sont souvent sous-utilisés parce qu'ils ne sont pas propices à des expériences d'apprentissage engageantes et qu'ils ne sont pas intégrés dans les flux de travail existants.
N'oubliez pas que plus d'outils ne signifie pas plus de productivité. Le passage d'une plateforme à l'autre entraîne une perte cognitive et un changement de contexte, ce qui est loin d'être un travail utile.
Cela dit, voici les outils les plus courants utilisés par les professionnels de la L&D :
Système de gestion de l'apprentissage
Votre LMS vous permet d'offrir, de suivre et de gérer des expériences d'apprentissage.
Choisissez-en un comme Zavvy qui s'intègre à Slack ou Teams, envoie des rappels par courriel et vous permet d'automatiser les tâches répétitives.
Outil de gestion de projet
NotionTrello, Asana ou Monday - quel que soit l'outil de gestion de projet utilisé, il doit être facile à utiliser et offrir de la transparence à toutes les personnes impliquées dans l'expérience d'apprentissage.
Outil de messagerie/communication
L'apprentissage informel fait l'objet d'une demande croissante sur le lieu de travail. Les applications de messagerie ou de communication qui facilitent les conversations en temps réel permettent à ces moments organiques de se produire spontanément.
Outil de création de contenu
Les sujets de niche peuvent exiger des responsables internes qu'ils créent des cours attrayants. Investissez dans un outil qui vous permet de créer des cours à grande échelle.
📝 Modèles: À quoi ressemble un modèle de plan 70-20-10?
Version PDF de l'exemple de plan 70-20-10
Voici un format pdf rapide de l'exemple de plan que vous pouvez modifier en fonction de votre organisation et de vos besoins individuels.
Note : Pour utiliser le PDF, vous devez le télécharger sur votre appareil.
Version Excel de l'exemple de plan 70-20-10
Si vous préférez utiliser un format Excel, vous pouvez facilement télécharger et modifier le fichier ici ! Nous avons également inclus un tableau de suivi des progrès dans l'exemple de plan.
Vous cherchez des exemples plus généraux ?
Découvrez de nombreux exemples de plans de développement des employés dans notre article complémentaire.
Le plan 70-20-10 est-il dépassé?
Le modèle 70-20-10 ne fait pas l'unanimité. Certains professionnels de la formation et du développement ne le trouvent pas crédible.
Elle sous-estime l'importance de la formation formelle et ne tient pas compte des mécanismes d'apprentissage des nouvelles générations.
L'apprentissage à la demande par le biais de cours formels est en plein essor. Prenons l'exemple de LinkedIn Learning. Les membres de la génération Z ont regardé 50 % d'heures de contenu en plus en 2020 par rapport à 2019.
Les critiques sont également sceptiques quant aux données et à la manière dont elles ont été recueillies dans l'étude originale. L'étude ne portait que sur les cadres, et il s'agissait en outre d'un échantillon de petite taille.
La règle 70-20-10 a-t-elle encore sa place dans le monde du travail moderne ?
L'évolution du monde du travail nous oblige-t-elle à revoir le plan ?
L'industrie de la formation semble le penser. Ils suggèrent qu'au lieu de prendre la règle au pied de la lettre, les organisations devraient modifier le ratio pour l'adapter à leurs besoins.
Par exemple, au lieu d'une règle 70-20-10, une règle 60-30-10 ou 50-30-20 pourrait mieux fonctionner. Cela a donné naissance à un nouveau concept, le ratio OSF. Le ratio OSF représente le rapport entre l'apprentissage provenant de différentes sources - sur le lieu de travail, social, formel. Il s'agit d'une manière beaucoup plus souple d'utiliser le plan 70-20-10.
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