Le modèle 70 20 10 pour l'apprentissage et le développement : Tout ce qu'il faut savoir
Le modèle d'apprentissage 70 20 10 change la donne pour les organisations qui cherchent à atteindre un haut niveau de performance et de réussite.
Cette approche innovante du développement des employés reconnaît que la majeure partie de l'apprentissage se fait sur le lieu de travail, par le biais d'une expérience réelle et d'une pratique concrète.
Mais cela signifie-t-il que tout le temps et le budget que vous avez investis dans des programmes et des cours rigoureux sont perdus ? Pas nécessairement.
Le modèle reconnaît également l'importance d'une formation structurée et la valeur du coaching et du mentorat pour soutenir la croissance et le développement des employés.
La combinaison de ces trois éléments dans une approche holistique du développement des employés créera un cadre puissant pour stimuler la performance et le succès de votre organisation.
Que vous souhaitiez améliorer l'engagement des employés, stimuler la productivité ou favoriser l'innovation, le modèle 70 20 10 peut vous aider à atteindre vos objectifs. Cet article explore les principes clés du modèle et propose des étapes pratiques pour le mettre en œuvre dans votre organisation.
Préparez-vous à faire passer votre équipe au niveau supérieur de réussite grâce à la puissance du modèle d'apprentissage 70 20 10.
🌱 Qu'est-ce que la règle des 70/20/10?
La règle des 70 20 10 est un terme d'apprentissage et de développement qui explique comment les gens apprennent au travail - et comment ils peuvent évoluer vers la maîtrise de leur rôle et de leurs compétences.
Il y a plus de 40 ans, 200 cadres ont participé à un projet de recherche. Ils ont répondu à des questions sur leur expérience d'apprentissage sur le lieu de travail.
Aujourd'hui, les résultats de cette étude constituent un modèle populaire de la manière dont les employés peuvent acquérir des connaissances au sein de leur organisation de manière plus efficace.
Dans la plupart des organisations, ce modèle aide les dirigeants à comprendre les schémas d'apprentissage du personnel afin d'offrir de meilleures opportunités de développement.
Voici comment fonctionne la règle des 70 20 10.
Les 70 % - Apprentissage sur le tas
Les salariés acquièrent 70 % de leurs connaissances sur le lieu de travail.
Ainsi, la plupart des connaissances acquises par le personnel s'intègrent à leur expérience quotidienne, par exemple en ce qui concerne l'utilisation du matériel de bureau et la réalisation de projets de recherche.
Ces processus ne sont pas contrôlés par des calendriers et ne suivent pas un ordre d'événements.
Les employés ne sont pas contraints d'assimiler trop d'informations à la fois. Au contraire, ils contrôlent ce qu'ils apprennent, comment ils l'apprennent et le temps qu'ils y consacrent.
Les 20 % - L'apprentissage social
L'apprentissage social représente 20 % de l'expérience d'apprentissage des salariés. Il implique que les employés observent et imitent la manière dont leurs pairs accomplissent les tâches.
Par exemple, vous venez d'embaucher un représentant des ventes. Au cours de ses premières semaines de travail, il effectue un stage d'observation pour voir comment ses pairs travaillent. Cette approche lui permet de s'exercer à l'utilisation des outils et d'apprendre à gérer les clients.
Finalement, le nouvel employé peut effectuer des appels de vente de manière autonome parce qu'il a observé le processus, appris des erreurs répétées, reçu un retour d'information efficace de la part de ses collègues et développé les compétences nécessaires.
Mais cela ne se limite pas à l'observation au poste de travail. D'autres formes d'apprentissage social incluent la réalité virtuelle ou augmentée, les simulations et les vidéos interactives.
Les 10 % - Formation formelle
La formation formelle représente 10 % de l'apprentissage des salariés. Il s'agit d'événements structurés, axés sur des objectifs, visant à combler les lacunes en matière de compétences, à résoudre les problèmes de performance ou à répondre aux besoins de formation afin d'améliorer les performances des employés.
Par exemple, les travaux dirigés, les séminaires, les ateliers et les présentations de groupe se déroulent souvent dans un environnement semblable à celui d'une salle de classe.
Les organisations utilisent également des systèmes de gestion de l'apprentissage (LMS) pour former et suivre facilement les progrès des travailleurs à distance.
🎁 Quels sont ses avantages ?
Construire une culture de l'apprentissage
Le modèle 70-20-10 souligne que l'apprentissage est un processus continu.
En promouvant une culture de l'apprentissage continu, les organisations peuvent aider les employés à se tenir au courant des dernières tendances et évolutions dans leur domaine, ce qui peut accroître leur efficacité et leur productivité.
En outre, l'apprentissage social est une composante importante du modèle 70-20-10. En créant des opportunités pour les employés de partager leurs connaissances et de collaborer, et en promouvant un sentiment de community et de travail d'équipe, l'apprentissage social est une composante importante du modèle 70-20-10.
En mettant l'accent sur l'expérience professionnelle et l'apprentissage social, le modèle 70-20-10 peut encourager les employés à s'approprier leur propre apprentissage et leur propre développement. Cela peut contribuer à créer une culture de la responsabilité, dans laquelle les employés sont responsables de leur propre croissance et de leur propre développement.
Augmente l'engagement
32 % des salariés affirment que le fait de rendre la formation plus sociale et d'en actualiser fréquemment le contenu augmentera l'efficacité.
La diversité du modèle 70 20 10 permet aux employés d'apprendre de manière indépendante et de leurs pairs. Le résultat ? De meilleures interactions et des relations de travail saines.
La formation formelle peut également compléter ce processus afin d'aider les employés à atteindre le meilleur de leurs capacités. Cette approche bien équilibrée de la formation conduira à son tour à l'engagement des employés.
Maximise le retour sur investissement de la formation
Les coûts de formation traditionnels, tels que le matériel pédagogique, les frais d'installation, les déplacements et l'hébergement, peuvent faire exploser la banque. En revanche, une stratégie 70 20 10 réduit ces dépenses en répartissant vos ressources entre différentes sources de connaissances.
Le modèle 70-20-10 souligne que la majorité de l'apprentissage provient de l'expérience sur le terrain. En offrant aux employés la possibilité d'appliquer ce qu'ils ont appris dans un contexte réel, les programmes de formation peuvent devenir plus pertinents et applicables, ce qui peut augmenter leur retour sur investissement.
Le modèle 70-20-10 met également l'accent sur l'apprentissage de connaissances et de compétences pertinentes et applicables à l'emploi.
En concevant des programmes de formation alignés sur les exigences du poste et les objectifs de l'entreprise, les employés sont plus susceptibles de retenir ce qu'ils ont appris et de l'appliquer dans leur travail, ce qui maximise également le retour sur investissement de la formation.
🛠 Comment utiliser le modèle 70-20-10 dans votre stratégie de formation et d'apprentissage?
Utiliser une approche d'apprentissage structurée
Une stratégie 70 20 10 est un plan détaillé expliquant comment vous atteindrez les objectifs de votre organisation grâce au modèle.
Supposons, par exemple, que l'objectif soit d'améliorer le service à la clientèle :
- 10 % Formation formelle : Vous pouvez proposer des cours en ligne et des vidéos de formation pour aider l'équipe du service clientèle à comprendre les besoins des clients et à développer des compétences non techniques.
- 20 % Apprentissage social : Vous pouvez programmer des discussions avec vos supérieurs, vos mentors et vos pairs sur la réalisation de l'objectif. Ils peuvent observer les managers en train de démontrer leurs compétences en matière de relations avec les clients et prendre des notes.
- 70 % sur le terrain : Mettre en pratique ce qu'ils ont appris et expérimenter avec de vrais clients.
L'utilisation d'un modèle sera utile pour diviser votre plan en éléments plus larges.
Intégrer et vivre dans le processus de développement
L'apprentissage doit s'intégrer à la culture de l'entreprise et ne pas être imposé.
Déterminez ce à quoi vos employés sont déjà habitués et dans quelle mesure ils sont prêts à quitter leur zone de confort.
Tenez donc compte de ce facteur lorsque vous préparez vos budgets de formation. Vous saurez alors s'il faut commencer modestement avec des outils et des ressources qui leur sont familiers ou passer à la vitesse supérieure.
Plus important encore, le processus doit être continu et ne doit pas être une prescription unique pour un problème spécifique que vous rencontrez.
Au contraire, il faut appliquer les connaissances, les compétences et les attributs acquis et réfléchir à l'efficacité du modèle longtemps après qu'il soit devenu une habitude sur le lieu de travail.
Alaina Szlachtaformatrice en entreprise et architecte en chef de l'apprentissage chez By Design Development Solutions, conseille ce qui suit :
"Un programme de formation, même s'il est animé pendant une semaine entière, n'aboutira pas à un apprentissage significatif, à moins que cet apprentissage ne soit renforcé sur le lieu de travail. C'est là que la plupart des formations échouent. Il n'y a pas de suivi. Une fois le programme de formation terminé, il n'y a pas de suivi réfléchi pour s'assurer que ce que les employés font au travail est conforme aux meilleures pratiques issues de la formation.
Pour utiliser le modèle 70 20 10 au plus haut niveau de la stratégie d'apprentissage organisationnel, nous devrions continuellement trouver des moyens d'intégrer le travail ou la "vie réelle" dans l'expérience d'apprentissage. Moins de paroles - plus d'action. L'apprentissage passif est dépassé et inefficace. Nous devons donner la priorité à l'apprentissage actif, renforcé et soutenu par tous les membres d'une organisation - et pas seulement par l'équipe d'apprentissage".
Un projet pour l'avenir
Comprendre à quelle phase du cycle de vie de l'entreprise votre organisation se trouve actuellement.
Par exemple, vous pouvez utiliser le cadre de la phase de démarrage, de croissance et de maturité. Commencez ensuite à ajuster le ratio pour l'adapter lentement aux changements à venir.
Les petites entreprises ont tout à gagner du modèle 70 20 10 car elles se concentrent davantage sur l'apprentissage rentable, comme l'apprentissage par l'expérience.
Le personnel s'épanouit en accomplissant des tâches quotidiennes ou en travaillant en étroite collaboration avec des pairs, et cela est rentable.
📝 Application concrète: Le plan de développement 70-20-10
Un modèle d'apprentissage 70 20 10 permet aux employés d'atteindre leurs objectifs plus rapidement, de communiquer ouvertement et d'être en mesure de prendre en main l'évolution de leur carrière.
Toutefois, son intégration dans votre organisation prendra du temps, surtout si vous commencez tout juste à vous familiariser avec le système.
Vous ne savez pas par où commencer ? Nous avons conçu des versions PDF et Excel de l'exemple de plan de développement du modèle 70 20 10. Vous pouvez les télécharger et les modifier en fonction des besoins de votre organisation ou de votre personne.
Version Excel de l'exemple de plan 70-20-10
La feuille de calcul Excel comprend un tableau de bord de suivi des progrès et une interface utilisateur intuitive. Vous bénéficiez également d'un accès complet sur n'importe quel ordinateur de bureau ou appareil mobile.
Version PDF de l'exemple de plan 70-20-10
Appliquez les modifications directement au document, en éliminant les étapes inutiles telles que la ressaisie et la recherche manuelle de mots particuliers.
Télécharger le modèle PDF.
🚧 Limites du modèle d'apprentissage 70-20-10
Simplification excessive
Les pourcentages du modèle peuvent être interprétés comme des lignes directrices rigides plutôt que comme un cadre flexible. Le modèle simplifie également à l'excès le processus d'apprentissage en suggérant que l'on peut facilement diviser l'apprentissage en trois catégories.
De nombreux critiques affirment que, bien qu'il soit possible de mesurer le temps consacré par les employés à des activités d'apprentissage formelles, il n'est pas aussi simple de calculer les processus informels et en cours d'emploi.
Une attention limitée à l'éducation formelle
Bien que le modèle reconnaisse l'importance de l'éducation formelle, il lui accorde un pourcentage relativement faible (10 %) de l'ensemble du processus d'apprentissage. Ce pourcentage peut ne pas refléter exactement l'importance de l'éducation formelle dans certains domaines.
L'éducation formelle est essentielle pour développer les connaissances et les compétences fondamentales nécessaires pour travailler dans des domaines tels que l'ingénierie, la médecine ou le droit. Dans ces cas, les 10 % d'éducation formelle peuvent être inférieurs à ce qui est nécessaire pour maîtriser les connaissances et les compétences de base du domaine.
La part de 10 % de formation formelle ne s'appliquerait pas aux industries qui exigent que les employés se tiennent au courant des technologies émergentes.
Dans ces cas, un pourcentage plus élevé d'éducation formelle peut être nécessaire pour suivre les changements technologiques rapides.
Par exemple, une entreprise spécialisée dans le développement de technologies d'intelligence artificielle peut avoir besoin d'investir massivement dans la formation formelle pour s'assurer que ses employés sont au fait des derniers développements dans ce domaine.
Manque d'attention aux différences individuelles
Le modèle suppose que tous les apprenants ont les mêmes besoins et préférences en matière d'apprentissage, ce qui n'est pas forcément le cas.
Les individus ont des styles d'apprentissage, des préférences et des motivations différents qui doivent être pris en compte lors de la conception d'un programme d'apprentissage et de développement.
Cela peut être problématique pour plusieurs raisons :
- Préférences d'apprentissage : Les préférences d'apprentissage varient d'une personne à l'autre. Certains préfèrent les aides visuelles, tandis que d'autres préfèrent les styles d'apprentissage auditifs ou kinesthésiques. En ne tenant pas compte des préférences individuelles, le modèle risque de ne pas optimiser l'expérience d'apprentissage pour tous les individus.
- Connaissances préalables : Les apprenants abordent une expérience d'apprentissage avec différents niveaux de connaissances et d'expertise préalables. Pour certains, 70 % de l'apprentissage par l'expérience professionnelle peut être approprié. En revanche, d'autres peuvent avoir besoin d'une plus grande part d'éducation formelle pour acquérir des connaissances fondamentales avant de les appliquer au travail.
- La motivation : Les individus ont des motivations différentes pour apprendre. Certains peuvent être très motivés pour acquérir de nouvelles compétences, tandis que d'autres peuvent être moins intéressés ou moins motivés. Le modèle ne tient pas compte des différences de motivation, qui peuvent avoir un impact sur l'efficacité de l'expérience d'apprentissage.
⤴️ Modèles alternatifs
Modifier le ratio du FSP
Le ratio OSF est un concept de l'industrie de la formation, qui se traduit par "on-the-job, social, formal". Il soutient que certaines entreprises ne disposent pas de sources d'apprentissage parfaitement équilibrées, comme le suggère le modèle d'apprentissage 70 20 10.
Certaines entreprises ont plutôt des ratios de 48-23-29 ou 56-27-17, ce qui est normal car toutes les entreprises ne sont pas identiques.
Toutefois, il est important de noter que la règle originale des 70 20 10 n'est pas une règle à proprement parler.
Il s'agit plutôt d'une source d'inspiration qui vous permet de modifier les ratios en fonction de la structure et des besoins de votre organisation.
Cycle d'apprentissage par l'expérience
David Kolb a créé le modèle d'apprentissage par l'expérience en 1984. Il s'agit d'un processus d'action cyclique dans lequel les personnes, en l'occurrence les employés, passent par quatre étapes d'apprentissage :
- Expérience concrète : lorsqu'ils sont impliqués dans une nouvelle expérience ou un nouveau sujet enseigné.
- Observation réfléchie : ils apprennent en observant les autres ou en développant des observations et en faisant des comparaisons avec des expériences passées.
- Conceptualisation abstraite : ils développent de nouvelles idées et théories sur le sujet enseigné.
- Expérimentation active : Ils prennent des décisions et mettent en œuvre de nouvelles idées en expérimentant.
Apprentissage par l'action
L'apprentissage par l'action est un modèle d'apprentissage qui se concentre sur la résolution de problèmes du monde réel par la collaboration et la réflexion.
Ce modèle implique un petit groupe d'apprenants qui travaillent ensemble à l'identification d'un problème, à la collecte d'informations, à l'élaboration et à la mise en œuvre d'une solution. Le groupe réfléchit ensuite au processus, identifie les leçons apprises et applique ces leçons à des situations futures.
L'apprentissage par l'action présente plusieurs avantages, notamment
- L'aspect pratique : L'accent étant mis sur la résolution de problèmes du monde réel, les apprenants peuvent immédiatement appliquer ce qu'ils ont appris sur le lieu de travail.
- Collaboration : L'apprentissage par l'action met l'accent sur le travail d'équipe et la coopération, ce qui peut conduire à une plus grande diversité de perspectives et d'idées.
- Réflexion : Le processus de réflexion dans l'apprentissage par l'action permet aux apprenants d'évaluer ce qu'ils ont appris et d'identifier les domaines à améliorer.
- Développement du leadership : L'apprentissage par l'action peut être particulièrement efficace pour développer les compétences en leadership, car il permet aux apprenants de s'exercer à la résolution de problèmes, à la prise de décision et à la communication dans un environnement sûr et favorable.
- Transférabilité : Les compétences et les connaissances acquises grâce à l'apprentissage par l'action peuvent être transférées dans d'autres situations, ce qui en fait un modèle précieux pour développer des compétences pertinentes dans différents contextes.
➡️ Permettre une croissance significative avec Zavvy
Avant de mettre en œuvre la règle des 70 20 10, il faut s'efforcer de faire connaître les avantages du nouveau modèle d'apprentissage à tous les membres de l'organisation. Les employés seront plus réceptifs au changement s'ils ont une vue d'ensemble de la situation et de la façon dont ils s'y intègrent.
Plus important encore, l'automatisation permet de rationaliser la transition vers le modèle.
Notre logiciel de développement est un excellent point de départ.
Il aide les employés à :
- Choisir 2 à 6 domaines d'action qu'ils souhaitent développer au cours des six prochains mois de leur carrière (communication, leadership, compétences décisionnelles...).
- Définissez les objectifs et les actions qu'ils entreprendront pour développer chaque compétence en suivant le principe SMART.
- Fixer eux-mêmes les délais, afin de ne pas être contraints de faire des progrès rapides.
Les responsables et les pairs reçoivent des notifications dès que le plan de croissance démarre et peuvent recevoir des rappels mensuels sur l'état d'avancement jusqu'à l'achèvement du plan.
Et voilà ! C'est aussi simple que cela.
Laissez-nous vous montrer comment cela fonctionne. Discutez avec nos experts lors d'une démonstration gratuite.
❓ FAQ
Comment le modèle 70 20 10 a-t-il été accueilli par les experts ?
Le modèle 70 20 10 a reçu de nombreuses réactions positives.
Des entreprises comme Google l'utilisent pour enseigner à leurs employés comment répartir les ressources. Mais, bien sûr, le modèle a ses limites. Les plus évidentes sont que le ratio est trop exact et qu'il n'existe aucune preuve scientifique.
Le modèle 70-20-10 est-il toujours d'actualité ?
Indépendamment des critiques, la règle des 70 20 10 s'avère efficace si elle est utilisée correctement. La première étape de sa mise en œuvre est de se rappeler qu'elle n'est pas une recette pour un succès instantané.
Il s'agit plutôt d'une source d'inspiration pour l'élaboration d'une stratégie d'apprentissage et de développement.
Qu'est-ce que l'expérience pratique dans le modèle 70-20-10 ?
L'expérience pratique signifie que 70 % des connaissances des employés proviennent des activités quotidiennes liées au travail - par exemple, le classement ou la paperasserie et l'utilisation de l'équipement. De plus, on apprend en faisant, en affinant et en améliorant continuellement.
Qu'est-ce que l'apprentissage des autres dans le modèle 70-20-10 ?
Les employés acquièrent 20 % de leurs connaissances professionnelles grâce à des interactions non structurées avec d'autres personnes, telles que leurs collègues et leurs supérieurs.
Par exemple, si vous avez besoin d'améliorer vos compétences en matière de communication, la meilleure façon d'apprendre est d'observer un autre employé compétent en action.
Qu'est-ce que l'apprentissage formel dans le modèle 70-20-10 ?
L'apprentissage formel fait référence aux processus éducatifs structurés et planifiés qui aident les employés à apprendre - par exemple, les cours d'intégration, les manuels, les vidéos pédagogiques, les conférences et les bases de connaissances.