Δημιουργία ενός πλαισίου εξέλιξης καριέρας για τους εργαζόμενους (με βάση τις απόψεις των εμπειρογνωμόνων)
Οι έρευνες σφυγμού των εργαζομένων σας δείχνουν ότι πολλοί άνθρωποι ανησυχούν για την εξέλιξη της σταδιοδρομίας εντός της εταιρείας;
- Πότεθα πάρω προαγωγή;
- Ποια είναι η ιεραρχία του οργανισμού;
- Ποιες δεξιότητες χρειάζομαι για να προχωρήσω στο επόμενο επίπεδο;
Είστε σε θέση να απαντήσετε σε όλες αυτές τις ερωτήσεις;
A η έλλειψη εξέλιξης είναι ο νούμερο ένα λόγος που οι άνθρωποι παραιτούνται από τη δουλειά τους.
Οι άνθρωποι χάνουν το κίνητρο να δώσουν τον καλύτερό τους εαυτό ή να αναζητήσουν νέες θέσεις εργασίας όταν ένας οργανισμός δεν τους δίνει μια σαφή προοπτική.
Πώς, όμως, μπορείτε να πείτε στους εργαζόμενους και τους υποψήφιους για εργασία ότι η εταιρεία ενδιαφέρεται για την εξέλιξη της καριέρας τους;
Κατασκευάζετε έναν οδικό χάρτη: ένα πλαίσιο εξέλιξης της σταδιοδρομίας.
Μια πορεία εξέλιξης είναι ένας πολύ καλός τρόπος για να αυξηθεί η δέσμευση των εργαζομένων, να βελτιωθεί η διατήρηση και να οικοδομηθεί μια θετική κουλτούρα στο χώρο εργασίας.
🌱 Τι είναι η εξέλιξη της σταδιοδρομίας;
Η εξέλιξη της σταδιοδρομίας είναι η επαγγελματική πορεία ενός εργαζομένου για την επίτευξη επαγγελματικής ανάπτυξης. Είναι τα βήματα που μπορεί να κάνει ένα άτομο για να εξελιχθεί στο επάγγελμά του εντός (ή εκτός) της εταιρείας.
Ο ορισμός της επαγγελματικής εξέλιξης διαφέρει για τον καθένα, αλλά η προαγωγή είναι ένας τυπικός δείκτης εξέλιξης.
Άλλοι περιλαμβάνουν
- μισθολογικές αυξήσεις
- ανάπτυξη δεξιοτήτων,
- ή να επιτύχετε ένα ορόσημο στην καριέρα σας - όπως το να εργαστείτε με την εταιρεία των ονείρων σας.
Ένα στρατηγικό σχέδιο επαγγελματικής εξέλιξης βοηθά τους εργαζόμενους να οραματιστούν την επαγγελματική τους ανάπτυξη και να επενδύσουν σε αυτήν.
🪜Τι είναι το πλαίσιο επαγγελματικής εξέλιξης;
Ένα πλαίσιο εξέλιξης καριέρας (που ονομάζεται επίσης πλαίσιο εξέλιξης καριέρας ή πίνακας επιπέδων εργασίας) είναι ένας οδικός χάρτης που καθορίζει τον τρόπο με τον οποίο ένας εργαζόμενος μπορεί να αναπτυχθεί και να επιτύχει συγκεκριμένα επαγγελματικά ορόσημα σε έναν οργανισμό.
Το πλαίσιο περιγράφει τις απαιτούμενες ικανότητες για κάθε ρόλο και τον τρόπο με τον οποίο αυτές συνδέονται μεταξύ τους.
Οι άνθρωποι θέλουν να εργάζονται σε εταιρείες που προσφέρουν ευκαιρίες επαγγελματικής εξέλιξης. Ένα καλά καθορισμένο σχέδιο εξέλιξης θέσεων εργασίας βοηθά τους οργανισμούς να προσελκύσουν και να διατηρήσουν κορυφαία ταλέντα.
Οι εταιρείες χρησιμοποιούν το πλαίσιο για να αξιολογούν τις ικανότητες των εργαζομένων και να τους προάγουν λόγω των αξιολογήσεων αυτών.
⚙️ Πώς να δημιουργήσετε ένα πλαίσιο εξέλιξης της σταδιοδρομίας σε 10 βήματα
1. Προσδιορίστε το σκοπό σας
Είναι σημαντικό να προσδιορίσετε το "γιατί" σας πριν ξεκινήσετε το ταξίδι ανάπτυξης ή τροποποίησης ενός πλαισίου. Κάθε εταιρεία έχει διαφορετική αποστολή, και το πλαίσιο διαδρομής της θα πρέπει να αντικατοπτρίζει τους οργανωτικούς στόχους.
Συνήθεις λόγοι για τους οποίους οι εταιρείες δημιουργούν το πλαίσιο:
- Αύξηση της δέσμευσης των εργαζομένων
- Σχεδιασμός διαδοχής
- Πρόσληψη και διατήρηση κορυφαίων ταλέντων
- Βελτίωση της διαφάνειας σχετικά με τις προαγωγές
Αυτό το βήμα περιλαμβάνει επίσης την επίγνωση των συνηθισμένων λαθών που θέλετε να αποφύγετε:
Intercom επανασχεδίασε τα επίπεδα εργασίας για τους σχεδιαστές προϊόντων εντοπίζοντας τα ακόλουθα προβλήματα μετά από έρευνα που πραγματοποίησε στους εργαζομένους:
- Ασαφείς πληροφορίες σχετικά με τον τρόπο με τον οποίο καθορίστηκαν οι βαθμολογίες και οι προαγωγές.
- Η εταιρεία καθιστούσε τους εργαζόμενους υπεύθυνους για πράγματα που δεν ήταν υπό τον έλεγχο των εργαζομένων.
- Εσφαλμένη ευθυγράμμιση και επικάλυψη αρμοδιοτήτων.
- Λανθασμένη περιγραφή των αρμοδιοτήτων στα υψηλότερα επίπεδα.
- Καμία τεκμηρίωση πολλών κρίσιμων ικανοτήτων.
Μόλις εντοπίσετε τα προβλήματα, η ανάπτυξη ιδεών, λύσεων και απτών στόχων γίνεται εύκολα διαχειρίσιμη. Θα σπαταλάτε το χρόνο και τα χρήματα του οργανισμού σε αόριστες διαδικασίες, αν δεν έχετε έναν συγκεκριμένο σκοπό.
2. Ανάθεση αρμοδιοτήτων για την ανάπτυξη του πλαισίου
Η ανάπτυξη ενός πλαισίου επαγγελματικής σταδιοδρομίας μπορεί να είναι κουραστική αν γίνει λάθος.
Τι μπορείτε να κάνετε για να αποφύγετε τις συχνές αιτήσεις για την τροποποίησή του;
Αναθέστε σε κάποιον - μια ομάδα ή ένα ανώτερο στέλεχος - την ευθύνη για την ανάπτυξή του. Η ανάθεση της κυριότητας έχει ορισμένα βασικά πλεονεκτήματα:
- Δείχνει τη δέσμευση μιας εταιρείας για την επαγγελματική εξέλιξη των εργαζομένων της
- Επιτρέπει την αποτελεσματική επίλυση των ανασταλτικών παραγόντων κατά το στάδιο της ανάπτυξης
- Δίνει πρόσωπο στη διαδικασία
Το άτομο που θα επιλέξετε για τη δημιουργία του πλαισίου θα πρέπει να διαθέτει τις σχετικές δεξιότητες και γνώσεις.
Λάβετε υπόψη ότι θα θελήσετε οπωσδήποτε να συμπεριλάβετε τους διαχειριστές στη διαδικασία δημιουργίας αργότερα.
Συμβουλή: Προσλάβετε εξωτερικούς εμπειρογνώμονες εάν ο οργανισμός σας δεν διαθέτει κάποιον που μπορεί να ηγηθεί της ανάπτυξης.
Ή, επενδύστε σε μια λύση που συνοδεύεται από τεχνογνωσία και πρακτικές συμβουλές, όπως η Zavvy. 🤓
3. Αξιολογήστε το υφιστάμενο πλαίσιο ή την οργανωτική σας διάρθρωση
Πολλές εταιρείες δεν διαθέτουν συστήματα για την ανάπτυξη της σταδιοδρομίας των εργαζομένων και πρέπει να ξεκινήσουν από το μηδέν. Αντίθετα, πολλές επιχειρήσεις διαθέτουν μια ξεπερασμένη διαδικασία.
Ωστόσο, μπορείτε να επαναχρησιμοποιήσετε στοιχεία από καθιερωμένα συστήματα για να εξοικονομήσετε χρόνο και πόρους σε τέτοιες περιπτώσεις.
Καταιγισμός ιδεών για απαντήσεις στις ακόλουθες ερωτήσεις:
- Υπάρχουν κενά στην οργανωτική διάρθρωση της εταιρείας;
- Είναι η κάθετη επαγγελματική εξέλιξη καλύτερη από την οριζόντια και το αντίστροφο;
- Ευθυγραμμίζεται το πλαίσιο με την αποστολή της εταιρείας;
- Πόσο λεπτομερές και λεπτομερές πρέπει να είναι το πλαίσιο;
Yadu Kishore Devayajanam, επικεφαλής διαχείρισης ταλέντων σε φαρμακευτική εταιρεία παραγωγής, λέει
"Επανεξετάστε τα στοιχεία οργανογράμματος για τις βασικές λειτουργίες σας για να καταλάβετε αν είναι η πιο αποτελεσματική δομή για τη φύση της επιχείρησής σας. Αξιολογήστε πώς η δημιουργία νέων ρόλων ή η ενοποίηση ορισμένων ρόλων θα μπορούσε να εξορθολογήσει την επιχείρησή σας ή το κόστος".
4. Λήψη στοιχείων από ειδικούς του τομέα και ενδιαφερόμενους φορείς
Μιλήστε με τους υπαλλήλους σας και τη διοίκηση. Αυτοί γνωρίζουν καλύτερα τους ρόλους.
Για να έχετε ποικίλες γνώσεις, το λαμβάνει πληροφορίες από υπαλλήλους που εργάζονται σε διαφορετικές λειτουργίες όπως:
- Μάρκετινγκ
- Διαχείριση προϊόντων
- Μηχανική
- Ανθρώπινοι πόροι (HR)
- Λειτουργίες
Βεβαιωθείτε ότι μιλάτε με εργαζόμενους σε όλα τα επίπεδα εργασίας. Μιλώντας με έναν εργαζόμενο που αποφοίτησε πρόσφατα και με έναν ανώτερο διευθυντή θα μάθετε πώς εξελίσσονται οι φιλοδοξίες των ανθρώπων σε διαφορετικά στάδια καριέρας.
Αυτό θα σας δώσει επίσης πληροφορίες για την ανάπτυξη ενός σχετικού πλαισίου σε ολόκληρο τον οργανισμό. Θα βοηθήσει επίσης στην οικοδόμηση εμπιστοσύνης μεταξύ των εργαζομένων και των διευθυντών που θα χρησιμοποιούν το πλαίσιο ως οδηγό για την ανάπτυξη της σταδιοδρομίας.
Ακολουθούν ορισμένοι τρόποι με τους οποίους μπορείτε να συγκεντρώσετε δεδομένα από εμπειρογνώμονες ή ενδιαφερόμενους φορείς:
- Εργαστήρια
- Ομαδικές συζητήσεις
- Ερωτηματολόγια ή σφυγμομετρήσεις
- Συναντήσεις ένας προς έναν
💡 Συμβουλή: Διαβάστε το άρθρο μας σχετικά με το πώς μπορείτε να κάνετε αποτελεσματικές και ευχάριστες συζητήσεις για την ανάπτυξη της σταδιοδρομίας.
5. Ορισμός της δομής των διαφόρων διαδρομών σταδιοδρομίας
Ένα καλά δομημένο πλαίσιο πορείας σταδιοδρομίας θα πρέπει:
- Εξηγήστε τις ικανότητες και τις συμπεριφορές που αναμένονται για κάθε θέση
- Αποσαφήνιση των κριτηρίων προαγωγής σε κάθε επίπεδο
- Καθορισμός του τρόπου με τον οποίο οι διάφοροι ρόλοι συνδέονται μεταξύ τους (συχνά ονομάζεται οργανωτική διάρθρωση)
- Κρατικές ευκαιρίες (ή ρόλοι) που θα μπορούσαν να αποκτήσουν οι εργαζόμενοι στο μέλλον
Διαβάστε επίσης: και την ανάλυσή μας σε 10+ μοντέλα ικανοτήτων από διάφορους κλάδους και καλύπτοντας διαφορετικά τμήματα.
Ο Yadu Devayajanam συνιστά για κάθε ρόλο στην εταιρεία σας να ορίσετε:
- Τίτλος
- Αρμοδιότητες
- Αρμοδιότητες
- Προφίλ ικανοτήτων
- Βασικοί δείκτες απόδοσης (KPIs)
Όσο πιο συγκεκριμένοι μπορείτε να είστε για κάθε θέση, τόσο πιο εύκολο θα είναι για τους εργαζόμενους να καταλάβουν τι πρέπει να κάνουν για να εξελιχθούν.
Από την άλλη πλευρά, η SnackMagic, μια υπηρεσία SaaS για την κατασκευή του δικού σας κουτιού σνακ, ακολουθεί μια μοναδική προσέγγιση.
Η εταιρεία ξεκινά τη δημιουργία εξατομικευμένων πλαισίων σταδιοδρομίας με τη σύνταξη ρευστών περιγραφών θέσεων εργασίας κατά τη διάρκεια της πρόσληψης. Στη συνέχεια, η SnackMagic ζητά από τους εργαζόμενους να γράψουν τις δικές τους περιγραφές θέσεων εργασίας με βάση την εμπειρία τους .
Ο πρωταρχικός στόχος αυτής της μοναδικής προσέγγισης είναι η ανακάλυψη των ταλέντων των νέων προσλήψεων και η δημιουργία εξατομικευμένων περιγραφών θέσεων εργασίας με επίκεντρο αυτά τα δυνατά σημεία.
Ο Shaunak Amin, συνιδρυτής και διευθύνων σύμβουλος της SnackMagic, λέει:
"Επιτρέποντας στους εργαζόμενους να βοηθήσουν στον καθορισμό της θέσης τους εντός του οργανισμού μας τους δίνει τη δυνατότητα να έχουν την κυριότητα και την υπευθυνότητα για τους ρόλους και τις ευθύνες τους. Μας δίνει επίσης τη δυνατότητα να συνεργαστούμε μαζί τους για την προσαρμογή της επαγγελματικής τους εξέλιξης χρησιμοποιώντας έναν συνδυασμό αξιολογήσεων απόδοσης και αυτοαξιολόγησης. Με τον τρόπο αυτό εμπιστευόμαστε τους εργαζόμενους να καθοδηγήσουν το δρόμο για τη δόμηση μιας επιτυχημένης πορείας σταδιοδρομίας που είναι διαχειρίσιμη για τους ίδιους".
Ενώ μια δυναμική ρύθμιση μπορεί να λειτουργήσει καλά για αναπτυσσόμενες νεοσύστατες επιχειρήσεις, ένα τυποποιημένο πλαίσιο είναι καλύτερο για μεγαλύτερους οργανισμούς.
6. Καθορισμός όρων σχετικά με την πλευρική μετακίνηση καριέρας
"Δεν θέλω να γίνω μάνατζερ".
Πολλοί έμπειροι επαγγελματίες επιθυμούν να συνεχίσουν να εργάζονται ως μεμονωμένοι συνεργάτες (IC) ή να παραμείνουν σε τεχνικούς ρόλους. Και ο οργανισμός θα πρέπει να τους δώσει την ευελιξία να το κάνουν αυτό.
Εξάλλου, η βασική ιδέα της διαχείρισης ταλέντων και της κινητικότητας σταδιοδρομίας είναι να αναθέτουμε στους ανθρώπους αρμοδιότητες που ευθυγραμμίζονται με τα δυνατά τους σημεία.
Για παράδειγμα, ένας ανώτερος προγραμματιστής λογισμικού που πρόκειται να προαχθεί θα πρέπει να έχει την ευελιξία να επιλέξει μεταξύ του να γίνει αρχιτέκτονας λογισμικού ή διαχειριστής έργων. Το πρώτο απαιτεί από τον εργαζόμενο να έχει ισχυρές τεχνικές δεξιότητες σε σύγκριση με τις δεξιότητες διαχείρισης ανθρώπων.
💡 Συμβουλή: Δείτε την ανάρτησή μας στο ιστολόγιό μας σχετικά με τις 11 κορυφαίες σκληρές δεξιότητες που πρέπει να κατακτήσουν οι άνθρωποί σας το συντομότερο δυνατό.
Σύμφωνα με την έκθεση The State of Talent Optimization 2022, οι εταιρείες με τους σωστούς ανθρώπους στους σωστούς ρόλους έχουν 42% χαμηλότερο κύκλο εργασιών.
Οριστικοποίηση μιας δομής πλαισίου που θα επιτρέπει στους ανθρώπους να επιλέγουν μεταξύ ρόλων διαχείρισης ή IC μετά την επίτευξη ενός συγκεκριμένου ορόσημου σταδιοδρομίας.
Μπορείτε επίσης να επιτρέψετε στους ανθρώπους να μετακινούνται μεταξύ διαφορετικών κάθετων τομέων, εάν υπάρχει επικάλυψη δεξιοτήτων.
Ας υποθέσουμε ότι ένας δημοσιογράφος της εταιρείας σας θέλει να στραφεί στο ψηφιακό μάρκετινγκ - συγγραφή ιστολογίων, social media ή συγγραφή κειμένων. Η ομάδα μάρκετινγκ θα μπορούσε να επωφεληθεί από την πρόσληψη κάποιου που έχει εκτεταμένη εμπειρία στη συγγραφή και την εντυπωσιακή αφήγηση ιστοριών.
7. Καθορισμός κριτηρίων προαγωγής
Οι εργαζόμενοι θα πρέπει να κατανοούν τις δεξιότητες και τις συμπεριφορές που αναμένονται σε κάθε επίπεδο. Με αυτές τις πληροφορίες, μπορούν να αναλάβουν πρόσθετες ευθύνες για να αποδώσουν σε υψηλότερο επίπεδο για να δείξουν τις ικανότητές τους.
Για παράδειγμα, οι ικανότητες που απαιτούνται για να είναι κάποιος επικεφαλής τεχνικής ομάδας θα διαφέρουν από εκείνες που απαιτούνται για έναν διαχειριστή έργου - το επόμενο επίπεδο εργασίας.
Ο Yadu Devayajanam προτείνει να προσδιορίσετε"έναν κατάλογο των απαραίτητων "must have" και "nice to have" τεχνικών και κοινωνικών δεξιοτήτων κ.λπ." για τον επόμενο ρόλο.
Κάθε σκαλοπάτι στην κλίμακα σταδιοδρομίας συνοδεύεται από συγκεκριμένα ορόσημα και στόχους απόδοσης που ο εργαζόμενος αναμένεται να επιτύχει πριν προχωρήσει στο επόμενο επίπεδο.
Αλλά η οριστικοποίηση των αποφάσεων προαγωγής μπορεί να είναι δύσκολη. Μην εκπλαγείτε αν ένας εργαζόμενος με κορυφαίες επιδόσεις παραιτηθεί επειδή δεν θεωρήσατε ότι "το αξίζει".
Πώς όμως μπορείτε να ξέρετε αν ένας εργαζόμενος είναι έτοιμος για προαγωγή;
Η Nicole Kohler, Operations Manager στην Campfire Labs, πιστεύει ότι πρέπει να προάγουμε κάποιον "όταν κάνει περίπου το 50% του νέου ρόλου".
"Αν θεωρήσετε μια περιγραφή θέσης εργασίας ως μια λίστα με κουτάκια που πρέπει να τσεκαριστούν, κάποιος που μετακινείται από διευθυντής σε διευθυντή θα πρέπει να τσεκάρει περίπου τα μισά κουτάκια πριν πάρει τον νέο τίτλο και την αύξηση του μισθού του".
Σύμφωνα με την ίδια, "Κάποιος μπορεί να σίγουρα να λειτουργήσει ως διευθυντής πριν γίνει διευθυντής, ή να επιδεικνύει πρωτοβουλία, αυτονομία, πρεσβευτική συμπεριφορά - όποια συμπεριφορά συνδέετε με ένα υψηλότερο επίπεδο - και να σας σηματοδοτεί ότι ετοιμάζεται για μια προαγωγή".
Η Kohler προσθέτει,
"Δεν περιμένω από κάποιον να είναι ήδη μάνατζερ πριν του δώσω τον τίτλο του μάνατζερ, και αυτό είναι απλά ανόητο και ανοίγει το δρόμο για μη αμειβόμενη εργασία. Θα ήθελα όμως να δω κάποια ιδιοκτησία των καθηκόντων που αναμένονται στο επόμενο επίπεδο - όπως η καθοδήγηση νεότερων υπαλλήλων".
Επιπλέον, θα πρέπει να αποφασίσετε πόσο συχνά θα προάγετε τους υπαλλήλους σας.
8. Δημιουργία προγραμμάτων μάθησης και ανάπτυξης (L&D)
Η ενημέρωση των εργαζομένων σχετικά με τις απαιτούμενες προσδοκίες απόδοσης και τα κριτήρια προαγωγής δεν είναι το τέλος των αρμοδιοτήτων σας.
Ως υπεύθυνος ανθρώπινου δυναμικού ή διευθυντής, πρέπει να απομακρύνετε τα εμπόδια στην πορεία της επαγγελματικής εξέλιξης των υπαλλήλων σας. Το χάσμα δεξιοτήτων και γνώσεων είναι ένα τέτοιο εμπόδιο που εμποδίζει τις προαγωγές.
Μπορείτε να βοηθήσετε την ομάδα σας να εντοπίσει τα κενά δεξιοτήτων και να παρέχετε ευκαιρίες L&D για την κάλυψη αυτών των κενών.
Ενώ ένα μοντέλο ικανοτήτων και ένα πλαίσιο διαδρομής καριέρας ενημερώνουν το εργατικό δυναμικό για τις προσδοκίες απόδοσης και τις δεξιότητες που απαιτούνται για την μετάβαση στο επόμενο επίπεδο, χρειάζεστε μια αποδεδειγμένη μέθοδο για τον προσδιορισμό της υφιστάμενης κατάστασης.
Ο τρόπος για να πάμε εδώ;
- 🔄 Ανατροφοδότηση 360 για να εκτιμήσετε πού βρίσκονται πραγματικά οι άνθρωποι - και με βάση αυτό:
- 📊 Αναλύσεις όπως η μήτρα δεξιοτήτων ή τα πλέγματα 9 box-grids για να εμβαθύνετε στα κενά και τις ευκαιρίες
- 📚 Εκπαίδευση εργαζομένων τόσο σε εσωτερικά όσο και σε εξωτερικά προγράμματα.
💡 Συμβουλή: Κατεβάστε το πρότυπο πίνακα δεξιοτήτων του Zavvy για να διευκολύνετε τη δουλειά σας.
Αφού γνωρίζετε πού βρίσκεστε και πού θέλετε να πάτε, είναι καιρός να δημιουργήσετε σχέδια ανάπτυξης για όλους, τα οποία θα περιέχουν συγκεκριμένες και μετρήσιμες δράσεις.
9. Δημιουργία ενός σχεδίου πλαισίου και δρομολόγησή του μετά από πιλοτική εφαρμογή
Δημιουργήστε ένα σχέδιο πλαισίου και ρωτήστε όλους τους ενδιαφερόμενους:
- ηγεσία της εταιρείας
- εργαζόμενοι σε διάφορα τμήματα
- επικεφαλής ομάδων
- και εμπειρογνώμονες σε θέματα ανθρώπινου δυναμικού/κατάρτισης και ανάπτυξης
για να το επανεξετάσει.
Αυτό είναι ένα κεντρικό έγγραφο. Και θα πρέπει να συμφωνήσουν όλοι.
10. Ενημέρωση με βάση την ανατροφοδότηση
Θα πρέπει να αξιολογείτε και να βελτιώνετε συνεχώς το πλαίσιο με βάση τα σχόλια των εργαζομένων και της διοίκησης. Με λίγη προσπάθεια και τα κατάλληλα εργαλεία, μπορείτε να δημιουργήσετε ένα ακμαίο εργατικό δυναμικό που θα μπορεί να αξιοποιήσει πλήρως τις δυνατότητές του.
👤 Πώς θα είναι η πορεία σταδιοδρομίας ενός τυπικού εργαζομένου το 2023;
Οι άνθρωποι θέλουν να αποκτήσουν εμπειρία και δεξιότητες που θα τους βοηθήσουν να επιτύχουν τις μακροπρόθεσμες επαγγελματικές τους φιλοδοξίες.
Πολλοί πιστεύουν ότι η επαγγελματική εξέλιξη είναι σαν να ανεβαίνεις μια σκάλα:
Ανεβαίνετε ένα βήμα τη φορά μέχρι να φτάσετε στην κορυφή. Αλλά η πορεία καριέρας ενός εργαζομένου δεν χρειάζεται να είναι γραμμική - όπου μπορεί να εξελιχθεί μόνο προς μία κατεύθυνση. Όπως ένα ποτάμι, οι άνθρωποι μπορούν να αλλάξουν την πορεία τους όπου βλέπουν μια ευκαιρία.
Η συχνή εναλλαγή θέσεων εργασίας για έναν καλύτερο μισθό ή μια καλύτερη θέση είναι τυπικό φαινόμενο.
Σύμφωνα με τα στοιχεία της αμερικανικής κυβέρνησης, η μέση διάρκεια απασχόλησης ενός μισθωτού υπαλλήλου ήταν 4,1 έτη τον Ιανουάριο του 2020. 4,5 εκατομμύρια Αμερικανοί παραιτήθηκαν από τη δουλειά τους μόνο τον Νοέμβριο του 2021 - το υψηλότερο ρεκόρ όλων των εποχών.
Ας μιλήσουμε για τη σημασία ενός πλαισίου επαγγελματικής εξέλιξης.
❗ Γιατί είναι απαραίτητο να υπάρχει ένα πλαίσιο για την πορεία σταδιοδρομίας;
Οι επιχειρήσεις χρειάζονται ένα πλαίσιο εξέλιξης της σταδιοδρομίας για την ευθυγράμμιση των στόχων των εργαζομένων με τους στρατηγικούς στόχους του οργανισμού. Δίνει τη δυνατότητα στο τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού να εντοπίζει τα κενά δεξιοτήτων και να προτείνει σχετική κατάρτιση για την κάλυψη των εν λόγω κενών.
Καθώς οι άνθρωποι εγκαταλείπουν τις θέσεις εργασίας σε αριθμό ρεκόρ, οι εταιρείες και οι ομάδες ανθρώπων πρέπει να κάνουν κάθε βήμα για να διατηρήσουν τα ταλέντα.
1. Θέτει πρότυπα υψηλών επιδόσεων
Το πλαίσιο λέει σε όλους τι θεωρεί ο εργοδότης "σπουδαία εργασία" για κάθε επίπεδο. Η ομάδα Talent και η ηγεσία της εταιρείας μπορούν να το χρησιμοποιήσουν για να θέσουν πρότυπα απόδοσης σε ολόκληρο τον οργανισμό.
2. Βελτιώνει τη δέσμευση των εργαζομένων
Τον 20ό αιώνα, η αύξηση του μισθού ήταν μια τυπική λύση για την ειρήνευση των δυσαρεστημένων εργαζομένων. Η δίκαιη αμοιβή εξακολουθεί να αποτελεί βασικό παράγοντα που επηρεάζει την ευτυχία ενός εργαζομένου στην εργασία του.
Γιατί όχι; Σε όλους, συμπεριλαμβανομένου του τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού, αρέσει να βλέπουν την ειδοποίηση "ο μισθός πιστώνεται στο λογαριασμό σας".
Αλλά η αμοιβή είναι μόνο ένα μέρος της εξίσωσης τώρα.
Η δέσμευση των ανθρώπων με μια εταιρεία και η ευτυχία στον εργασιακό χώρο εξαρτάται από παράγοντες όπως οι ευκαιρίες επαγγελματικής εξέλιξης.
Ένα πλαίσιο πορείας σταδιοδρομίας δείχνει στους συναδέλφους σας ότι ο εργοδότης τους ενδιαφέρεται για την επαγγελματική τους ανάπτυξη. Και πολλές μελέτες δείχνουν ότι οι ευτυχισμένοι εργαζόμενοι είναι πιο παραγωγικοί.
3. Αυξάνει τη διατήρηση των εργαζομένων
Βασικά το αποτέλεσμα από τα παραπάνω.
Βοηθάει στη διατήρηση των εργαζομένων, διότι σηματοδοτεί ότι η εταιρεία ενδιαφέρεται για το μέλλον των εργαζομένων της και επενδύει σε αυτούς.
4. Υποστηρίζει την αξιολόγηση επιδόσεων και τη διαχείριση ταλέντων
Ένα πλαίσιο εξέλιξης της σταδιοδρομίας βοηθάει το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού και τους διευθυντές με διάφορους τρόπους όσον αφορά την αξιολόγηση και τη διαχείριση της απόδοσης.
- Δίκαιη εκτίμηση: Διασφαλίζει ότι όλοι στο ίδιο επίπεδο σταδιοδρομίας αξιολογούνται με τα ίδια πρότυπα, βελτιώνοντας τη διαφάνεια της προαγωγής. Μειώνει τις παραλείψεις της ευνοιοκρατίας ή της πολιτικής γραφείου.
- Αποτελεσματική ανατροφοδότηση: Σας δίνει επίσης μια λογική δομή για τη διαχείριση της ανάπτυξης των υπαλλήλων σας, ώστε να μπορείτε να τους παρέχετε ανατροφοδότηση σχετικά με το τι πρέπει να κάνουν για να φτάσουν εκεί που θέλουν να φτάσουν.
- Προωθητικές ενέργειες: Ένα πλαίσιο επαγγελματικής πορείας τεκμηριώνει τις απαιτούμενες προσδοκίες απόδοσης για όλα τα επίπεδα καριέρας - από τον ασκούμενο έως τον Διευθύνοντα Σύμβουλο. Οι διευθυντές και η ομάδα ταλέντων μπορούν να επικεντρωθούν στο ποιος είναι ο καταλληλότερος για το επόμενο επίπεδο και να τον ανεβάσουν χωρίς να χάσουν το πρόσωπό τους.
5. Βάση για στοχευμένα αναπτυξιακά σχέδια
Η ομάδα ταλέντων και οι διευθυντές μπορούν (και πρέπει) να χρησιμοποιούν τα μοντέλα ικανοτήτων για να προτείνουν προγράμματα κατάρτισης που βοηθούν έναν εργαζόμενο να ανέβει στην ιεραρχία της καριέρας του. Ένας εργαζόμενος και ο μέντορας που του έχει ανατεθεί μπορούν να το χρησιμοποιήσουν για να δημιουργήσουν ισχυρά ατομικά σχέδια ανάπτυξης.
6. Βοηθά στην προσέλκυση κορυφαίων ταλέντων
Όλοι θέλουν να προοδεύουν στο επάγγελμά τους.
Οι υποψήφιοι για εργασία επιθυμούν ευκαιρίες (κατάρτιση, απαιτητικά έργα) που ευθυγραμμίζονται με τους μακροπρόθεσμους στόχους της σταδιοδρομίας τους.
Ένα σαφώς καθορισμένο πλαίσιο εξέλιξης της σταδιοδρομίας δείχνει στους δυνητικούς υποψηφίους πώς μπορούν να σταδιοδρομήσουν στην εταιρεία σας. Λέει στους υποψήφιους ότι η εταιρεία είναι αφοσιωμένη στην εξέλιξη της σταδιοδρομίας και στο μέλλον των εργαζομένων της.
7. Βοηθά στον προγραμματισμό διαδοχής
Ας υποθέσουμε ότι ένα πλαίσιο εξέλιξης σας επιτρέπει να προσλαμβάνετε εσωτερικά.
Σε αυτή την περίπτωση, μπορείτε να αποφύγετε την ταλαιπωρία της εκπαίδευσης των ξένων στις ιδιαιτερότητες και την κουλτούρα του οργανισμού. Αυτό συμβάλλει στη διασφάλιση ότι ο οργανισμός μπορεί να συνεχίσει την επιτυχία του για μεγάλο χρονικό διάστημα στο μέλλον.
🏢 Παραδείγματα σχεδίων εξέλιξης καριέρας από άλλες εταιρείες
1. Gusto - Πλαίσιο καριέρας διαχείρισης προϊόντων
Η εταιρεία επινόησε αυτό το πλαίσιο αναλύοντας τη διαχείριση προϊόντων σε τέσσερα βασικά χαρακτηριστικά:
- Συμβολή στα ορόσημα του προϊόντος
- Συμβολή στη στρατηγική της εταιρείας
- Συμβολή στην επιτυχία της ομάδας προϊόντων
- Συμβολή στην επιτυχία άλλων ομάδων
Gusto δεν έχει τίτλους, αλλά χαρτογραφεί τη σταδιοδρομία των εργαζομένων με βάση τα "επίπεδα". Η εταιρεία προωθεί έναν υπάλληλο όταν αυτός μετακινείται από το ένα επίπεδο στο άλλο.
Κάντε κλικ εδώ για να μάθετε περισσότερα σχετικά με το πλαίσιό τους.
2. Monzo - Πλαίσιο εξέλιξης μηχανικών
Η Monzo μετρά τον "αντίκτυπο" που έχει ένας εργαζόμενος στην εξέλιξη της καριέρας του. Η εταιρεία μετρά τον αντίκτυπο με βάση τη συμβολή ενός εργαζομένου στην αποστολή και τους στόχους της.
Η εταιρεία πιστεύει στη νοοτροπία του "getting stuff done" και ανταμείβει τους μηχανικούς ανάλογα.
Διαβάστε περισσότερα εδώ.
3. DropBox - Διευθυντής τεχνικού προγράμματος IC1
Παρόμοια με τη Monzo, η Dropbox μετρά επίσης την επιτυχία των μηχανικών της με βάση τον αντίκτυπο στην επιχείρηση.
Καθώς ο "αντίκτυπος" είναι υποκειμενικός, η εταιρεία τον συνοψίζει συσχετίζοντας τη βασική της αξία: Κερδίζουν, κερδίζουμε. ("Αυτοί" εδώ αναφέρεται στους πελάτες.)
Η DropBox ορίζει τους "Μοχλούς Μηχανικών για Επιπτώσεις" στο πλαίσιο προόδου της:
- Εμπειρογνωμοσύνη τομέα
- Καινοτομία
- Εμπειρογνωμοσύνη προϊόντος
- Ηγεσία έργου
- Τεχνική ηγεσία & καθοδήγηση
Η παρακάτω οθόνη δείχνει πώς είναι δομημένο το πλαίσιο IC1 Technical Program Manager της εταιρείας.
Ελέγξτε 11 επιπλέον παραδείγματα πλαισίου επαγγελματικής εξέλιξης. Χρησιμοποιήστε τα ως έμπνευση για τη δική σας πορεία.
📈 4 Βέλτιστες πρακτικές για την ανάπτυξη ενός πλαισίου επαγγελματικής σταδιοδρομίας
1. Βοηθήστε τους εργαζόμενους να παρακολουθούν την πρόοδό τους
Οι περισσότεροι άνθρωποι θα βρουν το πλαίσιο επαγγελματικής σταδιοδρομίας πολύ περίπλοκο και πολύπλοκο.
Μην τους αφήνετε να βασίζονται στις αντιλήψεις τους σχετικά με το πού βρίσκονται ή τι πρέπει να κάνουν στη συνέχεια. Αντιθέτως, βεβαιωθείτε ότι οι εργαζόμενοι κατανοούν σαφώς την πορεία προς τα εμπρός και υποστηρίξτε τους με την απαραίτητη εκπαίδευση και τις ευκαιρίες.
Ο Yadu Devayajanam προτείνει τον σχεδιασμό ενός προγράμματος καθοδήγησης ή προπόνησης.
"Σχεδιάστε ένα mentorship ή πρόγραμμα καθοδήγησης για τα κορυφαία ταλέντα σας για να τα βοηθήσετε να παραμείνουν σε καλό δρόμο όσον αφορά τους στόχους της καριέρας τους. Επίσης, επανεξετάστε την κατάσταση του σχεδίου κατάρτισης και ανάπτυξής τους".
2. Προσδιορισμός κοινών θεμάτων σε όλα τα επίπεδα
Πολλοί διευθυντές ανθρώπινου δυναμικού δυσκολεύονται να καθορίσουν την εξέλιξη της σταδιοδρομίας για τους ανώτερους ρόλους.
Για τη Nicole Kohler, ήταν το αντίθετο.
Η έμπειρη HR αγωνίστηκε να καθορίσει την αναμενόμενη συμπεριφορά των νεαρών προσλήψεων στην Campfire Labs - ένα boutique πρακτορείο μάρκετινγκ περιεχομένου που διευθύνουν έμπειροι δημοσιογράφοι.
"Επειδή η ομάδα μας είναι τόσο έμπειρη, έπρεπε να δουλέψουμε προς τα πίσω και να αποφασίσουμε πώς θα ήταν οι πιο νέοι ρόλοι", λέει ο Kohler.
Ο γενικός διευθυντής της, Hal Walling, βρήκε μια λύση: προσδιόρισαν τι διαχώριζε κάθε επίπεδο εργασίας και κατέγραψαν γενικευμένα κριτήρια.
"Κάθε ρόλος έχει πλέον τα ίδια κριτήρια σε όλα τα επίπεδα, όπως αυτονομία, γνώση του κλάδου, θεσμική γνώση, ηγεσία ", λέει ο Kohler.
3. Πάρτε έμπνευση, αλλά μην αντιγράφετε τυφλά ένα άλλο πλαίσιο
Η διάρθρωση του πλαισίου εξέλιξής σας με βάση αυτό που λειτουργεί για τους άλλους φαίνεται να είναι το σωστό βήμα. Και δεν θα πρέπει να χάνετε χρόνο για να ιδεολογήσετε ή να αναπτύξετε κάτι όταν μπορείτε να χρησιμοποιήσετε μια τυποποιημένη προσέγγιση.
Αλλά κάθε οργανισμός έχει διαφορετικούς στόχους και ανάγκες. Προσαρμόστε το πλαίσιο που θα βοηθήσει μια εταιρεία να επιτύχει τους στόχους της ταχύτερα.
4. Διατήρηση της δυναμικής του πλαισίου
Ένα πλαίσιο πρέπει να είναι δυναμικό και εξελισσόμενο, ώστε να μπορεί να αλλάζει με τις μεταβαλλόμενες ανάγκες του οργανισμού, καθώς και με την εξέλιξη της τεχνολογίας, των πολιτικών, των διαδικασιών και των πρακτικών.
Για παράδειγμα, ο Dragos Badea, διευθύνων σύμβουλος της Yaroom, λέει ότι το πλαίσιο εξέλιξης πρέπει να δομηθεί προσεκτικά για τις επιχειρήσεις υψηλής ανάπτυξης.
Οι ΜΜΕ αναλαμβάνουν συνεχώς νέα έργα, δημιουργούν νέες ομάδες και χαράζουν νέες προτεραιότητες", λέει ο Badea. "Αυτό οδηγεί συχνά στο να αισθάνονται οι εργαζόμενοι με υψηλό δυναμικό ότι δεν προχωρούν στην πορεία της καριέρας τους όσο γρήγορα θα μπορούσαν, λόγω της αλλαγής της τροχιάς αυτής της πορείας (ή της κάμψης, αν όχι της εντελώς διαφορετικής κατεύθυνσης). "
Προτείνει στις ΜΜΕ να διατηρήσουν τα πλαίσια εξέλιξης της σταδιοδρομίας τους σε αρκετά υψηλό επίπεδο και να αντισταθμίσουν τη διαφορά βεβαιότητας με πιο περιοδικές αξιολογήσεις σταδιοδρομίας μεταξύ εργαζομένων και διοίκησης.
Ο Badea λέει επίσης,
"Αν και ένας οδικός χάρτης μπορεί να είναι ευκολότερο να ακολουθηθεί, η πιο προσωπική επαφή συνήθως σημαίνει ότι υπάρχουν λιγότερες παρεξηγήσεις και πιο εξατομικευμένη εξέλιξη".
🤯 Κάντε τη διαχείριση της επαγγελματικής εξέλιξης χωρίς άγχος με το Zavvy
Η διαχείριση της εξέλιξης της σταδιοδρομίας των εργαζομένων μπορεί να είναι ανιαρή αν δεν έχετε τα κατάλληλα εργαλεία.
Ακόμα πιο δύσκολο αν είστε υπάλληλος ανθρώπινου δυναμικού σε μια ταχέως αναπτυσσόμενη νεοφυή επιχείρηση ή σε μια εταιρεία που αναπτύσσεται με μεγάλη κλίμακα.
Η Candace Bajgoric, επικεφαλής του τμήματος Ανθρώπων και Πολιτισμού της Dooly, λέει,
"Η ταχεία ανάπτυξη στις νεοσύστατες επιχειρήσεις συνοδεύεται επίσης από υψηλές προσδοκίες απόδοσης, έλλειψη χρόνου και πόρων για εκπαίδευση και ανάπτυξη και πολλούς μοναδικούς ρόλους που δεν μπορούν εύκολα να ενταχθούν σε ένα ενιαίο πλαίσιο εξέλιξης."
"Οι νέοι διευθυντές που εξακολουθούν να αναπτύσσουν τις δεξιότητές τους χρειάζονται περισσότερη υποστήριξη στην αξιολόγηση των δεξιοτήτων των ομάδων τους και στην κατανόηση του τρόπου με τον οποίο μπορούν να τις βοηθήσουν να αναπτυχθούν".
Πώς μπορείτε, λοιπόν, να διαχειριστείτε αποτελεσματικά την εξέλιξη της σταδιοδρομίας στην εταιρεία σας;
Υπολογιστικά φύλλα; Υπάρχει καλύτερος τρόπος.
Τα λογιστικά φύλλα είναι επιρρεπή σε λάθη, καταστρέφουν την παραγωγικότητα και δεν αποτελούν έναν ελκυστικό τρόπο αλληλεπίδρασης με τους υπαλλήλους σας.
Το Zavvy σας επιτρέπει να δημιουργήσετε το πλήρες μοντέλο ικανοτήτων σας σε ένα κεντρικό σημείο.
Το καλύτερο μέρος;
Μπορείτε να συνδέσετε άμεσα τα προφίλ εργασίας σας με:
- 🔄 Συστήματα ανατροφοδότησης 360 για την κατανόηση της υφιστάμενης κατάστασης - αξιολογήστε αυτόματα τις σωστές δεξιότητες χάρη στα ατομικά προφίλ ικανοτήτων.
- 🌱Στοχευμένα σχέδια ανάπτυξης για να κάνετε το επόμενο βήμα - προτείνονται αυτόματα με βάση τις ευκαιρίες από την αξιολόγηση της ανατροφοδότησης.
- 🛠 Εσωτερική και εξωτερική κατάρτιση για να συμπληρώσετε αυτό το σχέδιο ανάπτυξης με συγκεκριμένες δράσεις - που προτείνονται αυτόματα με βάση τους ρόλους και τις ικανότητες.
Με το πάτημα ενός κουμπιού, αυτοματοποιήστε μηνύματα ηλεκτρονικού ταχυδρομείου και μηνύματα σε εφαρμογές όπως το Slack για την επικοινωνία εργασιών. Είτε πρόκειται για τον προγραμματισμό μιας συνάντησης με έναν διευθυντή είτε για την αποστολή υπενθυμίσεων σχετικά με τις προθεσμίες κατάρτισης, το Zavvy έρχεται να σας σώσει.
Εν ολίγοις, σας επιτρέπει να εκτελείτε μια πλήρη, ελκυστική διαδικασία ανάπτυξης για όλους - με αυτόματο πιλότο.
➡️ Μάθετε περισσότερα για το λογισμικό επαγγελματικής πορείας της Zavvy εδώ.