Daha Güçlü Bir İşgücü İçin Yetkinlik Geliştirme Planları Nasıl Oluşturulur?
Mary Kay Cosmetics'in kurucusu Amerikalı işkadını Mary Kay Ash'in ünlü sözü "Bir şirket ancak yanında çalıştırdığı insanlar kadar iyidir". Bu söz, bir şirketin rekabet avantajının çalışanları olduğunu vurgulamaktadır.
Yetkinlik geliştirme ise sürekli gelişen iş dünyasında işgücünün gücünün temel taşıdır. Çalışanları mükemmelleşmek için ihtiyaç duydukları becerilerle donatır ve kurumsal büyümeyi teşvik eder.
Ancak yüksek vasıflı bir işgücü tesadüfen oluşmaz. Beceri geliştirme ve sürekli öğrenmeyi teşvik eden stratejik yetkinlik geliştirme planlarının bir ürünüdür .
Bu makale size gösterecek:
- Yetkinlik geliştirme planı nasıl oluşturulur?
- Bir yetkinlik geliştirme planının neye benzeyeceğine dair bazı somut örnekler.
- Bununla birlikte gelen birçok fayda.
Sürecinizi başlatmak için bir yetkinlik geliştirme planı şablonu da ekledik.
🌱 Yetkinlik gelişim planı nedir?
Yetkinlik geliştirme planı, bir çalışanın mevcut yetenekleri ile rolünü yerine getirmesi için gereken beceriler arasındaki boşluğu doldurmaya yönelik bir plandır.
Yetkinlik geliştirme planları, onları bulundukları yerden maksimum potansiyellerine ulaştıracak stratejiyi ortaya koyar.
‼️ Bir grup çalışanın bir atölye çalışmasına katılması bir yetkinlik geliştirme planı değildir. Planda bir adım olabilir. Yine de kısa görüşlü eğitimler, gerçek bir yetkinlik ve kariyer gelişim planının uzun vadeli faydalarından yoksundur.
🆚 Eğitim ve gelişim hakkındaki derinlemesine tartışmamıza göz atın.
Yetenek yönetiminde en iyi adayı işe almaktan daha fazlası vardır. İnsan operasyonları uzmanları, bir çalışanın yetkinlikleri ile potansiyeli arasındaki farkı bilir.
Bir aday masaya daha deneyimli olarak gelebilirken, bir diğeri uzun vadede daha güçlü bir seçim olacak yapı taşlarına sahip olabilir.
Benzer şekilde, sadece üst düzey bir adayı işe almaktansa, mevcut çalışanları terfi ettirerek daha yüksek pozisyonları doldurmak için içeriden işe almak genellikle daha akıllıca olur. Bu yaklaşım işgücünüze ilham verir ve genellikle para tasarrufu sağlar.
Hangi çalışanların bulundukları konumun üzerine çıkmak için gerekenlere sahip olduğunu ve büyümelerini nasıl destekleyeceğimizi bilmek, yetenek yönetimi için güçlü bir beceridir.
🪜 Yetkinlik geliştirme planı oluşturmak için 6 adım
Etkili bir yetkinlik geliştirme planı, hangi temel yetkinliklere odaklanılacağını ve bunların nasıl geliştirileceğini tanımlar.
Aşağıda, stratejik yetkinlik geliştirme planlaması için geçmeniz gereken bu adımların her birini açıklayacak ve gerçek dünya senaryosunda nasıl görünebileceklerine dair örnekler sunacağız.
Temel yetkinliklerin belirlenmesi
Başlamadan önce nereye gittiğinizi bilmeniz gerekir. İlk olarak hangi yetkinliklerin hedefleneceğine karar vermek, ardından da oraya ulaşmak için bir plan oluşturmak genellikle en kolay yoldur.
Yetkinlik haritalama, şirketinizin ihtiyaç duyduğu becerileri düzenlemek için harika bir alıştırmadır.
Örneğin, iletişim, proje yönetimi ve liderlik becerilerine (geniş örnekler olarak) odaklanarak orta kademe yöneticilerinizin seviyesini yükseltmek isteyebilirsiniz.
Mevcut ustalık seviyelerinin değerlendirilmesi
Hangi çalışan beceri ve yeteneklerine odaklanmak istediğinizi öğrendikten sonra, her bir kişinin mevcut yetkinlik düzeyini ölçmek için yetkinlik bazlı bir performans değerlendirmesi yapmanız gerekir.
Yetkinlik ustalığını nasıl değerlendireceğiniz tamamen ölçülen yetkinliklerin türüne ve mevcut zaman ve kaynaklara bağlı olacaktır.
📝 Ücretsiz yetkinlik bazlı performans değerlendirme şablonumuzu indirin.
Örneğin, iletişimi test etmek için orta kademe yöneticilerinize bir çatışma sırasında astlarına nasıl yanıt vereceklerine dair çoktan seçmeli bir sınav uygulayabilirsiniz.
Astlarınızdan hedef yöneticinin liderlik becerilerini 1-10 arasında derecelendirmelerini isteyebilirsiniz.
Ya da proje yönetimi becerilerini ölçmek için bir yöneticinin ekibinin teslim tarihlerini ne sıklıkla kaçırdığına bakabilirsiniz.
📏 Yönetici performansının değerlendirilmesine ilişkin analizimize göz atın: birden fazla performans ölçütü ve liderlik performansı değerlendirme tekniklerini dahil ettik.
Gelişimsel hedeflerin belirlenmesi
Denek(ler)in mevcut durumunu ve hangi yetkinliklerde uzmanlaşacaklarını anladıktan sonra bir bitiş çizgisi belirlemeniz gerekir. Deneklerin odaklanmayı seçtiğiniz her yetkinlikte başarılı olmalarına gerek yoktur.
Amaç, anlamlı bir iyileşmeye yol açacak gerçekçi beklentiler oluşturmaktır.
Örneğin, yöneticilerinizin daha fazla çatışmaya yol açmayacak kabul edilebilir düzeyde bir iletişim becerisi sergilemesini istersiniz. Ayrıca bir yöneticinin ekibinin onun liderliğine inanmasını da istersiniz. Son olarak, yöneticileri doğru yolda ve hesap verebilir tutmak için kabul edilebilir sayıda kaçırılan üç aylık son teslim tarihi için yönergeler gerekebilir.
➡️ Yetkinlik temelli öğrenimin faydaları hakkında daha fazla bilgi edinin.
Bir zaman çizelgesi ve kilometre taşları oluşturma
Başlangıç pozisyonlarını ve bitiş çizgisini belirledikten sonra, yol boyunca bazı kontrol noktaları belirlemek isteyeceksiniz. İlerlemeyi ve kilometre taşlarını izlemek, herkesin hedeflerine ulaşmasını sağlamak için kime ek yardım sunmanız gerektiğini görmek için yarı yol noktaları belirlemek kadar basit olabilir.
Örneğin, daha fazla eğitimden sonra yöneticilerin çoktan seçmeli bir iletişim testine tekrar girmelerini sağlayabilirsiniz. Ya da astların, puanların iyileşip iyileşmediğini görmek için uygun bir süre sonra yöneticilerinin liderliğini yeniden değerlendirmelerini sağlayın.
Son olarak, başladığınızdan bu yana son teslim tarihlerinin kaçırılma sıklığı azaldı mı?
Eğitim ve gelişim bütçesinin belirlenmesi
Geliştirilen yetkinliklere bağlı olarak, çok az eğitime (iletişim ve tutumun iyileştirilmesi) veya büyük bir bütçeye (çalışanların sertifikalandırılması veya yüksek öğrenime devam etmesi) ihtiyacınız olabilir.
Başlamadan önce eğitim bütçenizi belirlemeniz çok önemlidir, yoksa kendinizi yarı yolda yatırım yaparken ve bitiş çizgisine ulaşamazken bulabilirsiniz.
Bu örnekte, çalışan değerlendirmeleri sırasında ve İK tarafından yetkinliği ölçmek için harcanan az miktarda zaman dışında neredeyse hiç bütçe yoktur.
💡 Belirli yetkinliklerin geliştirilmesini desteklemek için eğitim materyalleri oluşturma kılavuzumuza göz atın.
İlerlemenin gözden geçirilmesi
Planınız belirlendikten ve her şey harekete geçtikten sonra, her dönüm noktasında ilerlemeyi gözden geçirmek hayati önem taşır. Herkesin yolunda gittiğinden ve zaman çizelgesine ayak uydurduğundan emin olmak istersiniz.
Örneğin, yöneticileriniz takip iletişimi testinde daha iyi puan aldıysa, bu harika!
Peki ya astlarının söylediği gibi liderlik skorları gelişmiyorsa? O zaman becerilerini pratik bir şekilde geliştirmiyor olabilirler.
Peki ya her yönetici artık yeni son teslim tarihi eşiğinde çalışıyorsa? O zaman başarılarının devamını teşvik etmek için onları tebrik etmenin zamanı gelmiş demektir.
💡 Daha fazla çalışan gelişim planı örneğine göz atın.
🧠 Not: Zavvy tüm bu bilgileri tek bir yerde merkezileştirerek sizi yetkinlikler, hedefler, bütçeler vb. hakkında yüzlerce ayrı dosyayı yönetmekten kurtarabilir.
🏆 5 Yetkinlik gelişim planının faydaları
Beceri eksikliklerinin belirlenmesi
Bir yetkinlik geliştirme planı, bir bireyin mevcut yetkinliklerine bakarak başlar. Sadece bir çalışanın mevcut yeteneklerini anlayarak, hangi alanları geliştirmekten en çok fayda sağlayacağını bilebilirsiniz.
Toplu olarak verilen genel eğitimler, bu bilgiye zaten sahip olan veya rolleri gereği ihtiyaç duymayan çalışanlara eğitim vererek kaynakları boşa harcıyor olabilir. Bir beceri açığı analizi, büyüme stratejileri için bir başlangıç noktası olarak bir bireyin mevcut yeteneklerini ölçer.
Halefiyet planlaması
Kıdemli bir üye planlı veya beklenmedik bir şekilde şirketten ayrıldığında, bu pozisyonu doldurmak insan kaynaklarına düşer. En iyi uygulama, şirket dışı seçeneklerden önce şirket içi seçeneklere bakmaktır, ancak kimin iyi bir aday olacağını nasıl bilebilirsiniz?
Yetkinlik geliştirme, bir yedek adayı almanıza ve onu ideal bir halef olacak şekilde yetiştirmenize olanak tanıdığı için halefiyet planlaması için hayati önem taşır. Bu genellikle doğrudan selefleriyle birlikte eğitim almayı ve temel yetkinlikleri uygun bir seviyeye yükseltmeyi içerir.
Çalışan bağlılığının artırılması
İster inanın ister inanmayın, çoğu çalışan öğrenmekten hoşlanır ve işlerinde iyi olmak ister. Yetkinlik geliştirme planları, çalışanların kişisel ve profesyonel olarak büyümelerine yardımcı olarak kariyerlerine daha fazla yatırım yapmalarını sağlayabilir.
Yetkinlik geliştirme planlaması yoluyla kilometre taşları belirleyerek, çalışanların üzerinde çalışacakları ve değerli yeni beceriler öğrenecekleri hedefleri olur. Bu, işgücünüzün ilgisini çekmenin, destek sunmanın ve sahtekarlık sendromuyla mücadele etmenin harika bir yoludur.
Hedeflerin hizalanması
Özellikle büyük kuruluşlarda, çalışanlar bazen odalarının dışındaki büyük resmi göremezler. Kendi sorumluluklarına odaklanırlar ve şirket hedeflerini gözden kaçırırlar.
Yetkinlik geliştirme planlamasıyla birlikte gelen eğitim ve toplantılar sayesinde, insan operasyonları bir bireyin görevlerini kurumsal hedeflerle uyumlu hale getirebilir. Bir kişinin işini nasıl yapacağını bilmesi esastır, ancak bunun neden önemli olduğunu anlamak, işgücünüzün büyük resim hedeflerine katkıda bulunma yeteneğini artırır.
Çalışan performansının iyileştirilmesi
Açıkçası, yetkinlik geliştirme planlamasının amacı çalışanları daha yetkin hale getirmektir. İşin insan operasyonları kısmına takılıp kalmak, sayıları kovalamak ve kilometre taşlarına ulaşmak kolay olabilir.
Yine de günün sonunda, bir yetkinlik geliştirme programının sonucu çalışanlara yeni beceriler öğretmek ve performanslarını artırmaktır.
Çalışan performansını artırmak, insan kaynakları operasyonlarının kuruluşlarına değer katmasının en etkili yollarından biridir. Yetkinlik geliştirme planlaması bu amaca yönelik bir araçtır.
📝 Ücretsiz yetkinlik gelişim planı şablonu
Artık yetkinlik geliştirme planının ne olduğunu ve işgücünüze beceri kazandırmada nasıl etkili olduğunu daha iyi anladığınıza göre, kendi planınızı oluşturmaya hazırsınız!
Yetkinlik geliştirme planları şirketler ve hatta tek bir kuruluş içindeki çalışanlar için önemli ölçüde farklılık gösterebilir. Yine de benzer bir çerçeveyi takip etme eğilimindedirler.
Hepsinin aşağıdaki hususları ele alması gerekmektedir:
- Çalışanı tanımlayın.
- Geliştirilecek yetkinlikleri listeleyin.
- Hedefler ve kilometre taşları belirleyin.
- Bir zaman çerçevesi tanımlayın.
- Bu hedeflere ulaşmanın yolunu hazırlayın.
- Hedefe yaklaşmak için gereken kaynakları listeleyin.
- İlerleme ve takip.
➡️ Başlamak için yetkinlik geliştirme planımızı kullanmaktan çekinmeyin. İnsan kaynakları operasyonları için her kategoriyi takip etmesi kolay bir listeye ayırır.
Kuruluşunuzun benzersiz ihtiyaçlarına uyacak şekilde ayarlayabilirsiniz.
🌟 3 Yetkinlik gelişim planı örneği
Yetkinlik geliştirme planlamasının ardındaki fikirlerin hepsi teoride kulağa harika geliyor (hatta sağduyu gibi geldiğini bile düşünebilirsiniz). Yine de asıl zorluk, bu fikirleri anlamlı sonuçlar veren somut bir eylem planına dönüştürmektir.
Aşağıda bir yetkinlik geliştirme planının işlediğini gösteren üç örnek yer almaktadır.
Örnek 1: Orta düzey yönetim temel becerileri
Örnek 1 için hedef grup olarak orta düzey yöneticileri kullanacağız. Liderlik gelişim planları, başkalarına liderlik etmekten sorumlu olanları güçlendirerek bir şirketin sorunsuz çalışmasına yardımcı olur.
İşte bir liderlik yetkinliği geliştirme planı nasıl görünebilir.
Hedef konular: Orta düzey yöneticiler
Geliştirilecek yetkinlikler: 1) İletişim, 2) Liderlik, 3) Proje Yönetimi
💼 Temel liderlik yetkinlikleri hakkında daha fazla fikir edinmek için liderlik yetkinlik modelimizi keşfedin: 23 yetkinlik içeren bir veritabanı.
Zaman çizelgesi ve kilometre taşları: İK, Yönetici A için her üç kategoride de belirgin bir iyileşme görmek istemektedir. Yönetici B, kaçırılan son teslim tarihlerini azaltmaya odaklanmalıdır. Buna karşılık, Yönetici C astlarından gelen liderlik derecelendirmelerine odaklanmalıdır. İlerlemeyi ölçmek için puanlar 3 ay sonra yeniden değerlendirilecek ve hedef puanlara 6 ay sonra ulaşılması beklenecektir.
Bu basitleştirilmiş örnekte, insan operasyonları, gelişimi analiz etmek için yarı yolda ilerlemeyi kolayca ölçebilir.
Örneğin, Yönetici A'nın iletişim puanında %22 daha iyi puan alması gerekir, bu nedenle yarı yolda yeniden değerlendirmesi en az %11 daha yüksek olmalıdır. Eğer değilse, insan kaynakları tarafından ekstra destek sağlanmalıdır.
Aynı şekilde, Müdür A ve Müdür C'nin de 2,5 puanlık bir liderlik değerlendirmesi iyileştirmesine ihtiyacı vardır. Yarı yolda yeniden değerlendirilmeleri umarım 1,25 puan veya daha iyi olacaktır.
Yönetici B'nin liderlik puanı ve Yönetici C'nin kaçırılan son tarihler için hedef puanlarının diğer yöneticilerle aynı olmadığına dikkat edin. Bu, diğer yöneticiler için gerçekçi olmayan beklentiler oluşturmadan onları yüksek performansı sürdürmeye teşvik eder.
Örnek 2: Serbest içerik pazarlamacıları
Örnek 2'de çok farklı bir çalışan kategorisine bakacağız: serbest çalışanlar.
Sözleşmeli çalışanlar birçok açıdan standart çalışanlardan farklıdır. Bununla birlikte, en iyi performanslarını sergilemek için genellikle insan operasyonlarının desteğine ihtiyaç duyarlar. Uzaktan içerik pazarlamacıları söz konusu olduğunda, yetkinlik değerlendirmesi böyle bir ekibi yönetmenin en iyi yollarından biridir. İşte nasıl yapılacağı:
Hedef Konular: Serbest içerik yazarları
Geliştirilecek yetkinlikler: İçerik kalite standartlarımızı karşılamak
Hedefler ve beklentiler: Her makale aşağıdaki gereklilikleri karşılamalıdır:
- 80+ Frase puanı (SEO için)
- A Grammarly score of 90+ with a plagiarism score of <5%
- GPTradar'dan 80+ AI algılama puanı.
Notlar: Bu temel ölçütler, içeriğimize katkıda bulunanların yapay zekaya güvenmeden kaliteli çalışmalar sunmasını sağlar.
Gönderimleri bu gereklilikleri tutarlı bir şekilde karşılamayan içerik yazarları kurum içi kılavuzlarınızı almalıdır.
Zorlanırlarsa görüşmek ve destek sunmak için bire bir görüşme planlayın . Hala standartlarınızı karşılayamıyorlarsa onları işten çıkarmayı düşünmeniz gerekebilir.
Bu örnekte, serbest çalışanlar daha yüksek beklentilere tabi tutulmakta ve uzun vadeli yatırımlardan ziyade değiştirilebilir varlıklar olarak görülmektedir. İnsan kaynakları operasyonları, hedefler belirleyerek ve ilerlemeyi izleyerek, kalitesi şirketin beklentilerinin altında kalanlara sınırlı destek sunabilir.
Örnek 3: Şirket çapında sosyal beceri atölyesi
Örnek 3'te, neredeyse evrensel olan bir dizi sosyal beceriyi ve bunları şirket çapında geliştirmeye yönelik bir programı ele alacağız. Genel yetkinliklere geniş ölçekli bir bakış için formülsel bir yaklaşım çok daha verimli olacaktır. Yetkinlik geliştirme planı şablonumuz böyle bir senaryo için mükemmeldir.
İsim: Bob Smith
Departman Muhasebe
Yetkinlik değerlendirmesi:
Yetkinlik 1: İletişim
Şu anki seviye: Orta seviye (2)
Hedef: İleri Seviye (3)
Yetkinlik 2: Ekip Çalışması
Şu anki seviye: Başlangıç (1)
Hedef: İleri Seviye (3)
Zaman çerçevesi: Üç aylık iyileştirme
Yetkinlik 1
Başlangıç Tarihi: 1 Temmuz
Bitiş Tarihi: 1 Ekim
Yetkinlik 2
Başlangıç Tarihi: 1 Temmuz
Bitiş Tarihi 1 Ocak
Geliştirme faaliyetleri:
Yetkinlik 1: E-posta görgü kuralları atölyesi
Yetkinlik 2: Ekip bağını güçlendirici egzersizler ve iş sonrası sosyal etkinlikler
Bütçe tahsisi:
Yetkinlik 1: E-posta görgü kuralları sınıfı
Bütçe: $1,000
Yetkinlik 2: Yemek ve bowling gibi iş sonrası gezilerine sponsor olunması
Bütçe: $2,000
İlerlemenin izlenmesi: Üç ayda bir yeniden değerlendirme
Biraz değiştirilmiş bu şablonda görebileceğiniz gibi, insan kaynakları operasyonları tüm şirket genelinde iletişim ve ekip çalışması gibi sosyal becerileri geliştirmek istemektedir. Bu örnekte, muhasebeden Bob'un iletişim becerileri konusunda biraz yardıma ve işbirliği konusunda çok fazla desteğe ihtiyacı olabilir!
Bu arada, bu kategorilerde çok yetkin olduğunu kanıtlamış olan iş arkadaşı Barb'a bir göz atalım:
İsim: Barb Johnson
Departman Muhasebe
Yetkinlik değerlendirmesi:
Yetkinlik 1: İletişim
Mevcut seviye: İleri Seviye (3)
Hedef: İleri Seviye (3)
Yetkinlik 2: Ekip Çalışması
Şu anki seviye: Uzman (4)
Hedef: İleri Seviye (3)
Zaman Çerçevesi: Yardıma gerek yok (atölye çalışmalarına ve sosyal gezilere hoş geldiniz!)
➡️ Zavvy ile kağıtlar yerine insanlara öncelik verin
Zavvy'ye insanları etkinleştirme platformu diyoruz çünkü herkesin elinden gelenin en iyisini yapmasına yardımcı oluyor.
Araçlar öncelikle insan kaynakları departmanlarına yönelik olsa da, her seviyedeki çalışanı tam potansiyellerine ulaşmaları için güçlendirmeyi amaçlıyor.
Çalışan geliştirme yazılımımız, minimum gözetimle en uygun büyüme yollarını önermek için yapay zeka buluşlarını kullanır.
Her çalışan için kariyer yollarına, yetkinlik çerçevelerine ve geri bildirim sonuçlarına göre otomatik öneriler almak için Zavvy AI ile büyüme planlarını etkinleştirmeniz yeterlidir.
Çalışanlar ayrıca Zavvy AI'dan yardım isteyebilir. Gelişim hedeflerini ve zaman çerçevelerini girdiklerinde, yapay zeka onlara belirli önerilerle (resmi, iş başında ve sosyal öğrenmenin bir karışımı) bir büyüme planı verecektir.
📅 Zavvy'nin çalışanları etkinleştirme platformunun kuruluşunuza nasıl yardımcı olabileceği hakkında daha fazla bilgi edinmek için ücretsiz bir demo planlamak üzere bizimle iletişime geçin.