Performans Değerlendirmesi ve Performans Yönetimi: Birlikte Olduğunda En Güçlüsü
Creative Hub CEO'su ve Forbes İş Konseyi üyesi Arijana Koskarova,"Performans yönetimi... ne kadar büyük veya küçük olursa olsun, herhangi bir CEO'nun kuruluşunda sahip olabileceği en önemli sistemdir" diyor.
Neden mi? Çünkü performans yönetimi, kurumsal ve çalışan başarısının temelini oluşturur.
Bununla birlikte, daha az açık olan şey, performans değerlendirmesi ile performans yönetimi arasındaki farktır: bunlar bir kuruluştaki performans işlevinin farklı ancak ilişkili yönleridir.
Kuruluşunuz, çalışanlarınızın en iyi performansını ortaya çıkarmak ve yüksek performanslı bir kültür oluşturmak için performans yönetimi ve değerlendirmelerinden faydalanacaktır.
Bu makalede, performans yönetiminin performans değerlendirmesinden ne kadar farklı ancak benzer olduğu açıklanmaktadır. Ayrıca, sağlam ve yüksek performanslı sonuçlar için performans yönetiminin değerlendirmelerle nasıl birleştirileceği de açıklanmaktadır.
📈 Performans yönetimi nedir?
Performans yönetimi, kuruluşunuzun çalışanlarının hedeflerine ulaşmasını sağlama sürecidir. Çalışanlarınızın performansını kolektif olarak tanımlamayı, ölçmeyi, yönetmeyi ve geliştirmeyi içerir.
Performans yönetiminin temel özellikleri şunlardır:
- Proaktif ve ileriye dönüktür.
- Bütüncül ve stratejik bir bakış açısına sahiptir.
- Kurumsal ihtiyaçlara uyum sağlayan ve devam eden bir süreçtir.
🎯 Performans yönetiminin amaçları
Performans yönetimi , aşağıdaki hedeflerle yüksek performans kültürünü besleyerek ve teşvik ederek kuruluşlarda önemli bir rol oynar.
1. Gerçekçi beklentiler belirleyin:
- Bireyler ve ekipler tarafından ulaşılması gereken hedefler;
- hedeflerle ilişkili zaman dilimleri;
- Hedefler ve kurumsal öncelikler arasında bir bağlantı.
2. Eğitim planlamak, daha iyi rol atamaları oluşturmak ve düşük performanslı çalışanları yapıcı performans iyileştirme planları aracılığıyla motive etmek için performansın kolektif bir görünümünü kullanarak kurumsal verimliliği artırın.
➡️ Etkili bir performans geliştirme planı oluşturmak için yardıma mı ihtiyacınız var? Çalışanlarınızın performansını artırmaya yardımcı olacak ipuçlarımız, örneklerimiz ve bir plan şablonumuz var.
3. Çalışanlar arasındaki hoşnutsuzluk alanlarını belirleyerek ve örneğin eğitim veya rol değişiklikleri yoluyla bunları ele almanın yollarını bularak iş memnuniyetini artırın.
4. Hoşnutsuzluğun altında yatan nedenleri araştırarak ve bunlarla mücadele ederek iş gücü devrini azaltın.
5. Bireyler ve ekipler arasında açık bir iletişim kurun.
6. İnsanların öğrenmesi ve büyümesi için bir çerçeve sağlayarak çalışan bağlılığını artırın. Gallup'un araştırması, büyüme potansiyelinin genç çalışanlar için çok önemli bir motivasyon olduğunu vurguluyor.
🙌 Performans değerlendirme nedir?
Performans değerlendirmesi, kuruluşunuzdaki bireysel çalışanların performansının periyodik olarak ölçülmesi ve değerlendirilmesidir.
Performans değerlendirmenin temel özellikleri şunlardır:
- Tarihsel bilgilere karşı tepkiseldir.
- Operasyoneldir ve bireylere odaklanır.
- Periyodik olarak uygulanır ve iyi tanımlanmış kurallar dahilinde çalışır.
✍️ Performans değerlendirmenin amaçları
Performans değerlendirmesi, performans yönetimi çerçevesinde çalışır ve aşağıdaki amaçlara sahiptir:
- Performansı adil, doğru ve kapsamlı bir performans ölçüm sistemi aracılığıyla değerlendirin.
- Çalışanların güçlü ve zayıf yönlerini belirleyerek, kötü performans gösterenlere danışmanlık yaparak ve çalışanları eğitmek ve geliştirmek için planlar oluşturarak performansı analiz edin.
- Düzenli olarak çalışan geri bildirimi inceleme sistemleri aracılığıyla.
- Çalışan değerlendirmeleri yoluyla öğrenilenlere dayalı olarak terfi, işe alma ve ücretlendirme kararlarını kolaylaştırın.
- Yüksek performans gösteren çalışanları belirleyerek takdir edilmelerini teşvik edin.
- Çalışanlarınız için net hedefler ve beklentilerin anlaşılmasını sağlamak için bireysel çalışan amaçları ve hedefleri belirleyin.
➡️ Çalışanlarınızı takdir etmek için yaratıcı yollar mı arıyorsunuz? Çalışanlarınızın çabalarını takdir ettiğinizi göstermek için 42 anlamlı takdir fikri ile sizi teminat altına aldık.
🔍 Performans değerlendirme ve performans yönetimi arasındaki 11 temel fark
Performans yönetimi ve performans değerlendirme, kuruluşlarda eksiksiz bir performans işlevi oluşturmak için birlikte çalışırken, aşağıdaki gibi birkaç temel yönden farklılık gösterirler:
Süreç vs. sistem
Performans yönetimi akıcı ve gelişen bir süreçtir ve bürokrasiyle çok az bağlantısı vardır.
Performans değerlendirmesi iyi tanımlanmış bir çerçevesi ve buna bağlı bir bürokrasisi olan bir sistemdir.
Kim işletiyor?
Performans yönetimi, yöneticiler ve çalışanlar da dahil olmak üzere birden fazla paydaş arasında işbirliğine dayalı bir diyalog sürecidir ve daha az yönelimlidir.
Performans değerlendirmesi geleneksel olarak İK tarafından yürütülen yukarıdan aşağıya bir yaklaşımdır. Tipik olarak bir kuruluş genelinde kademelendirilir ve yöneticiler bunu doğrudan raporlarına uygular.
Büyüme ve değerlendirme
Performans yönetimi, çalışanların gelişimini ve üretkenliğini hedefler. Buna karşılık, performans değerlendirmesi çalışanların değerlendir ilmesini ve ücretlendirme kararlarının bildirilmesini içerir.
Geçmiş ve gelecek
Performans yönetimi bugüne ve geleceğe odaklanır. Çalışan performansından elde edilen geri bildirimlere dayalı olarak eğitim ve gelişim programlarının haritasını çıkarır.
Performans değerlendirmesi, çalışanların hedeflerine doğru ilerlemelerini ölçmek için geçmiş verileri ve sıralama sistemlerini kullanarak geçmiş e odaklanır.
Proaktif vs. reaktif
Performans yönetimi, çalışanların hedeflerini şirket hedefleriyle uyumlu hale getirirken çalışanların katılımını sağlamanın yollarını bulmada proaktiftir.
Performans değerlendirmesi, önceden belirlenmiş hedeflere dayalı performans değerlendirmeleri yoluyla çalışanların zayıf yönlerinin belirlenmesinde reaktiftir. Yöneticiler, gözden geçirmeler sonucunda çalışan hedeflerini güncellemeye karar verebilir.
Bütüncül vs. operasyonel
Performans yönetimi, daha iyi bir bağlılığı teşvik etmek amacıyla çalışanlar ve kurum arasındaki ilişkiyi göz önünde bulundurarak bütünsel bir yaklaşım benimser.
Performans değerlendirmesi operasyoneldir ve değerlendirilen çalışana özgü performans prosedürlerini takip eder.
Stratejik vs. bireyci
Performans yönetimi stratejik bir vizyona sahiptir ve kurumsal hedefler ile şirketin büyüme hedef lerini göz önünde bulundurur.
Performans değerlendirmesi bireyseldir ve çalışanları ve geçmiş performanslarını teker teker değerlendirir.
Sürekli ve seyrek
Performans yönetimi, gerçek zamanlı performans güncellemeleri ve sürekli geri bildirim yaklaşımı kullanılarak sürekli ve devamlıdır.
Performans değerlendirmesi seyrektir, tipik olarak yılda bir veya iki kez yapılır ve derecelendirme ve değerlendirmelere odaklanılır.
Niteliksel ve niceliksel
Performans yönetimi, kurum çapında geri bildirim sistemlerine dayalı görüşler oluşturmak için muhakeme ve ölçütleri kullanan niteliksel bir yönelime sahiptir.
Performans değerlendirmesi, nihai bir ölçüm üretmek amacıyla puanlara ve derecelendirme ölçeklerine dayalı değerlendirmeler türeten nicel bir yönelime sahiptir.
Esnek vs. katı
Performans yönetimi esnek bir yaklaşım benimser ve değişen kurumsal ihtiyaçlara ve hedeflere uyum sağlar.
Performans değerlendirmesi, değerlendirme sisteminin kurallarına bağlı kalarak daha katı ve esnek değildir. Ayrıca, esas olarak bir çalışanın geçmiş performansı hakkındaki bilgilerle sınırlıdır.
Kurumsal metrikler ve çalışan KPI'ları
Performans yönetimi ölçütleri, bir kuruluştaki genel çalışan verimliliğini izlemeyi amaçlar ve şunları içerir:
- İş verimliliği- bunları üretmek için gereken kaynaklara göre bir zaman diliminde elde edilen sonuçlar.
- İş kalitesi -sektöre göre değişir, örneğin müşteriye dönük bir ortamda Net Tavsiye Skoru veya müşteri odaklı bir ortamda şikayet ve iade sayısı.
- Ekip çalışması ve işbirliği- anketler yoluyla niceldeğerlendirme, yüksek performanslı ve düşük performanslı çalışanların göreceli oranları ve ekiplerin ne kadar iyi iletişim kurduğu.
- Eğitim tamamlamaoranları, yetkinlik puanları ve resmi değerlendirmelerin sonuçları (ilgili ise).
- Önemli girişimler ve gecikmeler için zaman çizelgeleri-tamamlanma süreleri.
Performans değerlendirme ölçütleri bireysel çalışanlara odaklanır ve genellikle role özgü Temel Performans Göstergeleri (KPI'lar) şeklini alır. Bazı örnekler verelim:
- Bir satış rolü için bazı KPI'lar arasında üretilen nitelikli potansiyel müşteri sayısı, deneme dönüşüm oranları, aylık satış rezervasyonları veya aylık işe alım ve elde tutma aramalarının sayısı yer alır.
- Bir müşteri hizmetleri rolü için, müşteri geri bildirim derecelendirmelerine, müşteri sorguları için harcanan ortalama süreye veya müşteri çözümleri için geri arama sayısına bakılabilir.
- Bir pazarlama rolü için, üretilen içerik pazarlama parçalarının sayısı, e-posta kampanyalarındaki tıklama oranları, bülten abonelerindeki büyüme veya müşteri kayıp oranları bazı KPI'lardır.
- Bir danışmanlık rolü için, kritik KPI'lar faturalandırılabilir saat sayısı, müşteri geri bildirim puanları, yüksek değerli görevlerdeki büyüme veya müşteri projelerindeki zamanlılık ve geri dönüş ölçümleri olabilir.
👀 4 Performans değerlendirme ve performans yönetimi arasındaki benzerlikler
Performans yönetimi ve performans değerlendirmenin nasıl farklılaştığına dikkat çekerek, aynı zamanda aşağıdaki gibi temel benzerlikleri de paylaşırlar.
Hedefler ve amaçlar belirler ve bunlara yönelik ilerlemeyi gözden geçirirler
Performans yönetimi, kurumsal hedeflere ulaşmak için çalışan performansını kullanır. Bir kuruluştaki insanlar ve ekipler için kolektif olarak hedefler belirler. Ayrıca, kurumsal önceliklerle güçlü bir bağlantı sağlar.
Benzer şekilde, performans değerlendirmeleri de performans yönetimi tarafından sağlanan çerçeve tarafından yönlendirilen bireysel çalışanlar için hedefler ve amaçlar belirler. Bu bireysel hedefler SMART, yani spesifik, ölçülebilir, ulaşılabilir, gerçekçi ve zamanlı olduklarında en etkili hedeflerdir.
➡️ Çalışanlarınız için etkili çalışan performans hedeflerini nasıl belirleyeceğinizi öğrenin. Pratik ve gerçeğe dayalı bu SMART hedef örneklerine göz atın.
Performansın önündeki sorunları ve engelleri belirler ve bunları azaltmaya çalışırlar
Performans yönetimi, eksikliklerin nerede olduğunu anlamak için kurum genelindeki bakış açısından yararlanır. Bir performans yönetimi stratejisi, zayıflıkları ele almak ve sonuçları iyileştirmek için eğitim ve diğer girişimlerin planlanmasını içerecektir.
Örneğin, bir beceri açığı varsa şirket kritik roller için yetkinlik temelli eğitime yatırım yapabilir.
Performans değerlendirmesi, çalışanların güçlü ve zayıf yönlerini dikkate alır ve insanları eğitmek ve geliştirmek için özelleştirilmiş planlar oluşturur.
Performans başarısını ölçerler
Hem performans yönetimi hem de performans değerlendirmesi başarıyı ölçütler, KPI'lar ve hedeflere yönelik ilerlemeyi izlemenin diğer yollarını kullanarak ölçer.
Çalışanlarınızın günlük performansında fark yaratmaya odaklanırlar
Nihayetinde, ister kurum çapında performans yönetimi ister çalışanlara özel performans değerlendirmeleri yoluyla olsun, kurumunuzun performans işlevi, çalışanlarınızın ve bir bütün olarak kurumunuzun performansında bir fark yaratmayı amaçlar.
Her ikisi de kuruluşunuzu aşağıdakilerle doldurmaya odaklanır yüksek performansli eki̇pler Bu:
- Birlikte iyi çalışın.
- Yüksek düzeyde katılım gösterin.
- Performans beklentilerini anlayın.
- Mükemmel sonuçlar elde etmek için güvene ve yetkinliğe sahip olun.
➡️ Performans iyileştirme Çalışanlarınızın potansiyelini artırmak için kanıtlanmış 17 yöntemle kurumunuzda.
🆚 Özetle performans değerlendirmesi ve performans yönetimi
💡En iyi sonuçları almak için performans yönetimi ve performans değerlendirmeyi birleştirmeye yönelik 7 ipucu
Gördüğümüz gibi, performans yönetimi ve değerlendirme kuruluşunuzda önemli bir rol oynamaktadır.
Birlikte, çalışanlarınız ve kuruluşunuz için bir performans kültürü ve üst düzey sonuçlar sağlarlar.
Peki, en iyi sonuçları elde etmek için performans yönetimi ve performans değerlendirmenin temel unsurlarını nasıl birleştirebilirsiniz?
İşte birkaç ipucu:
- Geleneksel performans değerlendirmelerinin yukarıdan aşağıya yönelimi yerine performans sürecinize daha işbirlikçi bir yaklaşım ve çoklu bakış açı ları getirin.
İpucu #1: Sadece yöneticilerden değil, meslektaşlar, diğer yöneticiler ve hatta müşteriler de dahil olmak üzere başkalarından da görüş alın.
- Geri bildirim verme şeklinize bir koçluk zihniyeti uygulayın.
2. İpucu: Destekleyici olun ve otoriter bir tutum yerine açık, şeffaf bir diyaloğu teşvik edin.
- Performans değerlendirmelerini yılda sadece bir veya iki kez değil, daha sık ve düzenli yapın.
İpucu #3: Çalışanlarınızdan performans hedeflerini nasıl takip ettiklerine dair düzenli geri bildirim alın. Ancak bununla yetinmeyin. İş memnuniyetinin azalmasına neden olan zorlukları belirleyin.
- Performans değerlendirmelerine operasyonel bir zihniyet yerine daha bütünsel bir bakış açısı getirin.
İpucu #4: Performans derecelendirmelerinin ve puanlarının ötesine bakın ve çalışanlarınızın büyümesini ve gelişmesini teşvik edin.
- Bireysel ve şirket hedefleri arasında güçlü bir bağ olduğundan emin olun.
İpucu #5: Çalışanlarınızın çabalarını şirket hedefleriyle uyumlu hale getirin.
- Bireyci ve geriye dönük olmak yerine daha stratejik ve ileriye dönük olun.
6. İpucu: Kuruluşunuzun geleceğine ve çalışanlarınızın rolüne bakın. Çalışanlarınıza beceri kazandırarak ve yeniden beceri kazandırarak sektör trendlerinin önünde kalabilirsiniz.
- Performans değerlendirmeleri ile ücretlendirme arasındaki bağı koparın.
İpucu #7: Performansa dayalı ücretlendirmeyi değerlendirirken öznel önyargılardan kaçının ve aşağıdakilere odaklanın çalışan gelişimi.
Neyse ki, bu önerilerin çoğunu yakalayan denenmiş ve test edilmiş bir yaklaşım var-360 derece incelemeler.
360 derece değerlendirmeler, iş arkadaşlarından, doğrudan raporlardan, yöneticilerden, müşterilerden ve hatta CEO'dan gelen çoklu geri bildirim perspektiflerini içerir. Sonuç olarak, geleneksel performans değerlendirmelerine kıyasla daha tarafsız, kapsamlı ve bütünsel bir performans görüşü sağlarlar.
360 derece performans değerlendirmelerinin faydaları arasında aşağıdakiler yer almaktadır:
- Daha az öznel geri bildirim - çok yönlü geri bildirim den yararlanmak, tek bir yöneticinin önyargılı davranma potansiyelini azaltır.
- Daha fazla gelişim odaklı tartışmalar - farklı geri bildirimler, aksi takdirde gözden kaçabilecek alanları ortaya çıkarır ve çalışanların gelişimi için daha geniş bir seçenek yelpazesini teşvik eder.
- Daha fazla dürüstlük-360derece incelemeler genellikle anonimdir, bu da daha dürüst, açık ve samimi geri bildirimleri teşvik eder.
İpucu: En iyi sonuçları elde etmek için doğru katılımcıları, yani geniş bir yelpazede ilgili perspektifler sunabilecek kişileri dahil etmelisiniz.
Ama bir evlat edinme sürekli geri bildirimGerçek zamanlı içgörüler ve daha sık katılım sağlayan bir yaklaşım olan 360 değerlendirme, çalışanlarınızın performansında gerçek bir fark yaratabilir.
İK liderleri de aynı fikirde. Karen DhillonHowden Avustralya İK Başkanı şöyle açıklıyor:
"Deneyimlerime göre, çalışanlar yılda bir veya iki kez değil, daha düzenli olarak geri bildirim almak istiyorlar. [...] 360 derece geri bildirim, çalışanlarımın genel olarak işletmeye nasıl katkıda bulunduklarını ve ekiplerine nasıl uyum sağladıklarını anlamalarına yardımcı oluyor."
Aslında, birçok başarılı kuruluş, sürekli 360 derece geri bildirim lehine geleneksel performans değerlendirmelerini terk etmiştir.
Örneğin Netflix, 360 derece geri bildirimi, ücretlendirme tartışmalarından ayrı bir değerlendirme süreci olarak benimsemiştir. Netflix' in eski Yetenek Şefi Patty McCord, 360 derece değerlendirmelerin teşvik ettiği basit, dürüst ve düzenli performans görüşmelerinin Netflix çalışanları için daha iyi sonuçlar ürettiğini söylüyor.
➡️ Kuruluşunuzda performans yönetimini iyileştirmek ve daha etkili, verimli ve adil hale getirmek için yedi adımımıza göz atın.
➡️ ile yüksek performans kültürü oluşturun Zavvy
Kuruluşunuzda yüksek performans sağlamak, kuruluşunuzun başarısı için hayati önem taşır.
Performans yönetimi ve performans değerlendirmenin en iyi unsurlarını nasıl bir araya getireceğinizi anlayarak, çalışanlarınızın ve kuruluşunuzun potansiyelini artıracaksınız.
Ve Zavvy yardımcı olabilir - araçlarımız, çerçevelerimiz, şablonlarımız ve süreçlerimiz çalışanlarınızın ve kuruluşunuzun performansında gerçek bir fark yaratacaktır.
Zavvy's 360 derece geri bildirim aracı ve performans geli̇şti̇rme yazilimi Kuruluşunuzda güçlü bir performans işlevi oluşturmak için performans yönetimi ve değerlendirmenin temel unsurlarını birleştirin.
30 dakikalık ücretsiz demo için rezervasyon yaptırın çalışanlarınızın içindeki en iyiyi nasıl ortaya çıkaracağınızı görmek için performans potansiyellerini artırmak.
❓FAQ
Performans yönetimi bir işletmeye değer katabilir mi?
Evet. Performans yönetimi iş başarısı için çok önemlidir. Bir işletmenin performans işlevini tanımlar, ölçer ve yönetir. Ve entegre bir performans değerlendirme sistemi ile birleştirildiğinde, çalışanların potansiyelini artırarak önemli bir değer katabilir.
Performans yönetimi bir bireyin becerilerini geliştirebilir mi?
Evet, tamamlayıcı bir performans değerlendirme sistemi aracılığıyla performans yönetimi, bireysel çalışanların eğitimini, becerilerini geliştirmesini ve büyümesini yönlendirir. Bütünsel bir performans yönetimi yaklaşımı, personelin yetkinliklerini geliştirir ve kariyer potansiyellerini artırır.
Performans değerlendirmesi bir çalışanın davranışını etkiler mi?
Evet, olabilir. İyi tasarlanmış bir performans değerlendirme sistemi:
- Çalışanlara hedeflere yönelik ilerlemeleri hakkında geri bildirim verir.
- Güçlü ve zayıf yönlerini belirler .
- Çabalarını takdir eder.
- Daha iyi performans göstermeleri için onları teşvik eder - tüm bunlar davranışlarını etkiler.
Bir performans değerlendirme sistemi nasıl geliştirilebilir?
Bir performans değerlendirme sistemini geliştirmenin en iyi yolu, sürekli 360 geri bildirim yaklaşımını benimseyerek performans yönetimi ve performans değerlendirmenin temel güçlü yönlerini birleştirmektir.
Eski yaklaşımların aksine 360 geri bildirim, çoklu bakış açılarını bir araya getirerek, önyargıların etkisini azaltarak ve daha samimi geribildirim sağlayarak performans değerlendirmesini geliştirir. Sonuç, çalışanlarınız için daha sağlam performans sonuçları olacaktır.