8 Exempel på lärande organisationer: Lär dig hur du skapar en själv
75% av 1.500 chefer från 50 organisationer visade missnöje med företagets L&D-funktion. Och 70% av de anställda säger att de inte behärskar de färdigheter som krävs för att utföra sina arbetsuppgifter.
Organisatoriskt lärande är mer än bara ett program i din organisation. Det är en kultur eller en integrerad del av allas dagliga arbete.
Vissa företag har bemästrat L&D och är verkliga exempel på lärande organisationer.
Därför zoomar vi in på vad som gör dem så bra och vad du kan lära dig av dem.
Vi ger dig tio exempel på lärande organisationer för att inspirera dig att bygga en från grunden.
📚 Vad är en lärande organisation?
En lärande organisation är en organisation som använder kontinuerligt lärande och omvandling av sina anställda för att förbli konkurrenskraftig. En lärande kultur är inbäddad i organisationens DNA och drivs, modelleras och förespråkas av VD och ledning.
En framgångsrik lärande organisation implementerar organisatoriskt lärande: processen att skapa, behålla och överföra kunskap inom organisationen. Detta gör att alla medarbetare kan fortsätta att lära sig och utöka sina kunskaper och färdigheter för att lösa problem till nytta för dem själva, deras företag och deras kunder.
Begreppet lärande organisation populariserades av Peter Senge, professor vid MIT.
"En lärande organisation är en plats där människor "utökar sin kapacitet att skapa de resultat de verkligen önskar, där nya och expansiva tankemönster främjas, där kollektiva ambitioner släpps fria och där människor kontinuerligt lär sig att se helheten tillsammans." Peter Senge, Den femte disciplinen.
🏢 8 Exempel på lärande organisationer
Microsoft
Vad som är speciellt: Stora utbildningsresurser finns tillgängliga.
Som företag har Microsoft haft en enorm tillväxt sedan den nuvarande VD:n Satya Nadella tillträdde som VD för Microsoft 2014.
"Var passionerad och modig. Fortsätt alltid att lära dig. Du slutar göra användbara saker om du inte lär dig." Satya Nadella.
Microsofts styrka som en lärande organisation ligger i dess begåvade medarbetare från alla samhällsskikt och i en kultur som främjar en tillväxtinriktad inställning, uppmuntrar alla att fortsätta lära sig och bli en bättre version av sig själva.
"Vi tror djupt på vikten av ett growth mindset. Growth mindset handlar om att kontinuerligt lära sig och vara medveten. Vi håller på att utveckla vår inlärningskultur från att vara "vet-alla" till att vara "lär-alla"." Joe WhittinghillCorporate Vice President, Talent, Learning, and Insights, Microsoft.
Microsoft ser alla sina anställda som lärande, inte som personer som vet allt och inte har något att lära. De ger människor möjlighet att söka nya idéer, tänka utanför boxen och anser att utbildning är mycket mer än formell utbildning.
Microsoft ger sina anställda personlig tillgång till både Microsoft Learn och utbildningsevenemang.
Microsoft Learn är en onlineportal där Microsofts medarbetare kan lära sig och vidareutbilda sig. Joe Whittinghill, vice VD för Talent, Learning, and Insights, Microsoft.
🖥️ För mer information om Microsofts L&D-strategi, läs vår fallstudie om medarbetarutveckling och utbildning på Microsoft .
Nintendo
Vad som är speciellt: Att skapa en rolig miljö som främjar inlärning.
Nintendo är en speljätte som grundades i Japan för över 100 år sedan. Företaget har verkligen stått sig genom tiderna och dess produkter, liksom dess företagskultur, är unika. De tror på att arbeta hårt men betonar att spela lika hårt utanför kontoret.
Vi lägger stor vikt vid community, kul och avslappning, vilket skapar en trevlig miljö där några av de bästa idéerna och lärdomarna uppstår.
Nintendo tror på att ge alla medarbetare en röst och att ta sig tid att se saker ur varandras perspektiv, vilket kan öppna medarbetarnas tänkande och få dem att se saker på ett nytt sätt och i ett nytt ljus.
"Vi är fast beslutna att skapa och upprätthålla en miljö där alla anställda kan dra nytta av sina styrkor och förverkliga sin maximala potential." Nintendo, Information om företagens sociala ansvar: Ett leende på läpparna på alla som Nintendo berör.
Det finns många community uppsökande evenemang som syftar till att göra skillnad på community och att ge de anställda en känsla av tillhörighet i en familj som värdesätter varje individ.
"Nintendo Co, Ltd. (Japan) strävar efter att uppnå en organisation där personlig utveckling leder till företagets tillväxt. För att tillhandahålla långsiktig kompetensutveckling ber vi medarbetarna att regelbundet se tillbaka på sina arbetserfarenheter. De analyserar sina styrkor och områden med utrymme för förbättringar, funderar på vad de kan göra framöver för att utveckla sina styrkor och visa sina förmågor, och för sedan en dialog med sina chefer om allt detta." Nintendo, CSR-information: Att sätta leenden på läpparna på alla som Nintendo berör.
Tesla
Vad är speciellt: Innovativt tänkande uppmuntras.
Tesla är ett snabbväxande företag som främst är känt för sina elfordon, men som också revolutionerar världens övergång till hållbar energi. Under ledning av Elon Musk är detta inget vanligt företag.
"Omfamna mänsklig och organisatorisk prestanda genom lärande och ständig förbättring." Teslas globala policy för miljö, hälsa, säkerhet och trygghet (EHS&S).
Tesla gillar inte att arbeta inom ramarna för vad som är "normalt". Företaget uppmuntrar sina anställda att bidra med nya idéer, lösningar och innovationer. Mycket av det de gör och hur de gör det strider mot "normen".
Medarbetarna är fria att lämna eller inte delta i möten om de tror att de kommer att vara mer produktiva vid sina skrivbord. Medarbetarna begränsas inte av regler utan uppmuntras att hitta andra och bättre sätt att slutföra sitt arbete så länge som målet uppnås.
"Jag tror att college i grund och botten är till för skojs skull och för att visa att man klarar av sina sysslor, men det är inte till för att lära sig." Elon MuskVD för Tesla.
Tesla-anställda får stort förtroende och ansvar och backas upp för att få jobbet gjort och fatta rätt beslut, vilket gör att de anställda kan tänka själva och utanför boxen, snarare än att bara bli tillsagda av ledningen vad de ska göra.
Tesla har sex viktiga drag i företagskulturen, bland annat
- Move fast - Talar om att röra sig och reagera snabbt på föränderliga miljöer och trender.
- Gör det omöjliga - Talar om att tänka utanför boxen och att aldrig säga att det är omöjligt.
- Ständigt innovativ - Talar om pågående forskning och lärande.
- Resonera utifrån "First Principles"- Innebär att identifiera grundproblemen för att lösa utmaningarna. (Första-principen-tänkande är en av de fem mentala modellerna).
- Tänk som ägare - Detta handlar om ansvar och redovisningsskyldighet.
- Vi är ALLA MED - Detta handlar om lagarbete och samhörighet, att arbeta mot ett gemensamt mål.
Squarespace
Vad som är speciellt: Att skapa en fantastisk miljö där människor kan blomstra.
Squarespace är en av de bästa arbetsplatserna i USA. Squarespace är ett företag som verkligen tror på att stärka sina anställda och skapa en miljö för att lyckas och lära sig, så att de känner sig välkomna från början av sin resa med företaget.
"Squarespaces People-team vet att medarbetare gör sitt bästa arbete när de mår som bäst." Squarespace, Karriär.
Företagets nyckel till att ge sina anställda möjlighet att lära sig, utvecklas och växa är att skapa en bra miljö där anställda känner sig bekväma med att dela med sig av sina idéer, tankar och förslag.
"84 % av Squarespaces anställda uppger att företaget erbjuder meningsfulla möjligheter till karriärutveckling." Jämförbart.
De flesta medarbetare tycker om att arbeta på Squarespace och känner sig därför genuint engagerade i företaget och entusiastiska över att bidra med sina idéer och tankar för att lösa problem.
Coca-Cola
Vad som är speciellt: Att se misslyckanden som en språngbräda för tillväxt.
Coca-Cola har stått emot tidens tand och är fortfarande ett företag som blomstrar och dominerar efter många år. De behövde anpassa sig, förnya sig och hålla sig uppdaterade med sitt produktutbud, varumärke och kompetens. Coca-Cola vet att en genväg till innovation och fortsatt konkurrenskraft är att bygga upp medarbetarnas kompetens:
"På The Coca-Cola Company är vi övertygade om att vår förmåga att skapa tillväxt kräver att vi blir en lärande organisation i takt med att omvärlden förändras. Ur mitt perspektiv definierar jag en lärande organisation som en organisation som har kapacitet att ständigt förnya sig. Detta ska inte förväxlas med utbildning eller inlärningsprogram. En lärande organisation är en organisation där experiment uppmuntras, där misslyckanden är en normal del av att växa, där rutiner och projektartefakter gör det möjligt att dela med sig och göra saker bättre (till exempel genomgångar efter projekt eller retrospektiv) och där man inte väntar på en perfekt produkt innan man går ut på marknaden." Tapaswee Chandele, Coca-Colas globala vice vd för talang och utveckling.
Coca-Cola anser att misslyckanden bör välkomnas snarare än fruktas, eftersom de visar att ett företag anstränger sig, utvecklas och har en önskan och vilja att utvecklas och gå framåt.
Det är just detta som är ett tillväxtorienterat tankesätt: att acceptera misslyckanden som lärdomar och möjligheter att börja om på nytt och göra saker bättre. Tack vare denna kultur har Coca-Cola kunnat ligga steget före konkurrenterna och behålla en betydande marknadsandel.
"Vi inser att utveckling av färdigheter och erfarenheter är avgörande för att våra medarbetare ska kunna uppnå sina ambitioner och nå nya karriärhöjder. Genom att investera i varandra kan vi frigöra oöverträffad potential och tillsammans bygga en bättre gemensam framtid. I centrum för detta står vår mest värdefulla resurs: våra medarbetare, vars otroliga talanger driver oss framåt." Livet på Coca-Cola.
Vad som är speciellt: Ett företag som värdesätter sina medarbetare.
Google, en av världens bästa lärande organisationer, är en teknikjätte som har lyckats bygga ett innovativt, framåtblickande företag med en stark kultur som prioriterar sina anställda.
De tror att nya idéer kan komma från var som helst och överallt. De anser inte att det bara är chefer på hög nivå som kan bidra med idéer, tankar och lösningar.
"Jag kan inte säga vad du ska lära ditt team eller din organisation, eftersom det beror på vilka mål ni har. Jag kan inte heller säga om det bästa sättet att lära ut är personligen eller på distans, genom självstudier eller gruppkurser. [...] Jag kan dock berätta exakt var du hittar de bästa lärarna. De sitter precis bredvid dig. Jag lovar dig att det i din organisation finns människor som är experter på varje aspekt av det du gör, eller åtminstone experter nog för att kunna lära andra." Laszlo Bock, tidigare Senior Vice President för People Operations på Google i Arbetsregler! Insikter från Google som kommer att förändra hur du lever och leder.
Google främjar tillväxt hos alla sina anställda och deras förmåga att lösa problem på nya och kreativa sätt. Google anser att tillväxt uppstår när man skapar en hälsosam miljö där människor känner sig trygga med att uttrycka sig själva.
Att anställa rätt personer är avgörande, men att låta dessa personer växa och utvecklas i sina nuvarande roller är ännu viktigare; annars kommer de att sitta med potential men aldrig förverkliga den fullt ut.
Google har en flexibel policy när det gäller arbetstider och distans-/hybridarbete och fokuserar istället på att ge medarbetarna den frihet och det utrymme som krävs för att leverera resultat. Google främjar nyfikenhet och risktagande eftersom detta ofta är katalysatorn för nya idéer och bättre sätt att arbeta och lära.
🤖 För en fullständig analys av utbildning och utveckling på Google, kolla in vår fallstudie.
Nvidia
Vad som är speciellt: Ett problemlösningsfokuserat företag med tonvikt på flexibilitet.
Nvidia har åtagit sig att lösa framtida problem redan idag.
"Vi är agila utan rädsla." Nvidia, Om oss.
Deras organisatoriska inlärningsmetoder är agila; de begränsar inte sina anställda till en enda roll, metod eller avdelning. Nvidia ligger i framkant när det gäller teknik, och de vill skapa en miljö där medarbetarna kan hitta sin "sweet spot" eller "nisch".
På Nvidia är medarbetarnas allmänna välbefinnande avgörande för att de ska kunna prestera på topp.
NVIDIA främjar en problemlösningsfokuserad kultur och betonar smidighet i sitt tillvägagångssätt. De uppmuntrar anställda att tänka utanför boxen och proaktivt ta itu med framtida utmaningar. Detta, i kombination med NVIDIA:s banbrytande teknik, skapar en miljö som stöder medarbetarnas tillväxt och innovation.
Meta (tidigare Facebook)
Vad som är speciellt: Prioriterar lärande på arbetsplatsen och praktisk handledning.
Meta, tidigare Facebook, värdesätter lärande på jobbet, coachning och mentorskap framför klassrummet eller formellt lärande. Inte undra på att Facebook har vuxit till en jätte inom sociala medier sedan starten 2004.
Meta ser feedback som en kontinuerlig process, och inlärnings- och utvecklingsprocessen är mycket praktisk, vilket är ryggraden i deras inlärningsprocess.
Meta har utvecklat ett coachningscirkelprogram, en stark stödmekanism för kontinuerlig feedback. Det utgör hörnstenen i deras ramverk för lärande och tillväxt. Deltagarna i coachningscirklarna ombeds att lova sekretess så att medarbetarna fritt kan uttrycka sig och ställa frågor, vilket främjar kontinuerligt lärande.
Lärande och utbildning är inte bara upp till ett fåtal personer utan sprids över hela företaget genom coachingcirklar, vilket sätter medarbetarna i främsta ledet för att lära och coacha andra.
Hubspot
Vad är speciellt: Fokuserar på att bygga ett företag som de älskar.
Hubspot tror på att bygga en fantastisk kultur och ägnar betydande resurser åt detta mål. Deras mål är att anställa de bästa medarbetarna och få ut mesta möjliga av de medarbetare de redan har.
En del av deras kulturkod säger att alla har tillgång till alla, oavsett organisationsnivå. Detta gynnar inlärning, tillväxt och utveckling eftersom människor inte ständigt omges av samma grupper av människor som utbyter samma idéer.
De straffar inte heller människor för att de försöker och gör misstag, utan ser hellre att någon försöker och gör misstag än att inte försöka alls. En annan del av deras kulturkod är att inflytande inte är beroende av position, vilket innebär att alla kan vara ledare i sin kapacitet och inte nödvändigtvis behöver ha en chefsposition för att ha inflytande.
I deras kulturkod ingår också att makt uppnås genom att dela med sig av kunskap, inte genom att samla på sig den. Denna övertygelse genomsyrar hela företaget och utvidgar människors sätt att tänka, och en persons genombrott när det gäller att lösa ett problem eller skapa något fantastiskt kan öppna dörren för andra människor att göra samma sak.
Det är därför Hubspot har tagit sig tid att fokusera på att bygga upp sin företagskultur, eftersom man vet att den är avgörande för tillväxt och lärande.
📢 För mer insikt i Hubspots L&D-strategi, kolla in vår fallstudie om medarbetarutveckling och utbildning på Hubspot.
🧩 Vad kännetecknar en lärande organisation?
Dessa företag får det att verka så enkelt att bli en lärande organisation.
Men att bygga upp en blomstrande lärande organisation kräver mer än att anmäla sin personal till utbildningsprogram. Det krävs en inlärningskultur, ledarskap, engagemang och resurser.
Enligt Peter Senge är lärande organisationer skickliga inom fem discipliner. Dessa är en uppsättning principer och metoder som medarbetarna införlivar i sina dagliga liv. Nedan följer de fem discipliner som du bör implementera i ditt team för att omvandla ditt företag till en lärande organisation.
Systematiskt tänkande
Ibland fokuserar företag på delarna snarare än helheten, vilket gör att de inte ser en organisation som en dynamisk process.
Enligt Senge är lärande organisationer skickliga på systematiskt tänkande, den disciplin som integrerar andra discipliner och smälter samman dem till en sammanhängande teoribildning.
Systemtänkande ger företag ett ramverk för att se mönster, kopplingar och helheter. På så sätt kan man ta hänsyn till de långsiktiga konsekvenserna innan man fattar ett beslut.
❓Hur man får det att hända: Se bortom de omedelbara problemen och genomför förändringar som kommer att leda till långsiktiga förbättringar. När man ställs inför ett problem söker många företag en snabb lösning. Det visar sig att lösningen till slut misslyckas och orsakar fler problem än den löser.
Personligt bemästrande
Individuell inlärning garanterar inte organisatorisk inlärning, men ingen organisatorisk inlärning sker utan den.
Personligt mästerskap är att utveckla en medarbetares förmåga att uppnå personliga mål. Människor i en lärande organisation värdesätter och förstår vikten av kontinuerlig tillväxt, så de fokuserar på ständiga förbättringar, som att lära sig praktiska kunskaper och färdigheter och tillämpa dem på verkliga händelser.
Personer med en hög nivå av personligt mästerskap är mycket medvetna om sin inkompetens och sina utvecklingsområden. Som ett resultat av detta utvecklar de sin egen vision som ligger i linje med företagets.
❓Så här får du det att hända: Använd en plattform för att stödja individuellt lärande. Se till att dina chefer diskuterar sina rapporters inlärnings- och utvecklingsmål och hur de ligger i linje med organisationen.
Mentala modeller
Mentala modeller är djupt rotade antaganden eller föreställningar som hindrar framsteg. Lärande organisationer använder mentala modeller för att lära ut nya färdigheter och främja förändring - Peter Senge.
I lärande organisationer reflekterar medarbetarna över sig själva för att utvärdera befintliga idéer och utmana eventuella föreställningar som hindrar tillväxt. Teammedlemmar bekräftar och utmanar mentala modeller för att komma förbi ogynnsamma beteenden och åstadkomma förändring för det allmännas bästa.
❓Hur du får det att hända: Uppmuntra anställda att testa nya metoder och teorier för att bedöma deras giltighet och förbättra dem.
Gemensam vision
Många ledare har personliga visioner för organisationen. Dessa visioner omvandlas dock aldrig till gemensamma visioner som motiverar medarbetarna, vilket skapar en klyfta mellan vad ledarna och medarbetarna vill uppnå och resulterar i en brist på energi och entusiasm bland teammedlemmarna.
En framgångsrik organisation har en gemensam vision som växer fram ur ledarnas personliga visioner. Dessa visioner kommer inte att betraktas som "gemensamma" förrän andra i organisationen känner sig delaktiga i dem.
Med en gemensam vision kan hela organisationen svara på frågan "Vad vill vi åstadkomma?" eftersom varje teammedlem förstår vad företaget vill åstadkomma.
Detta främjar engagemang bland teammedlemmarna snarare än följsamhet och entusiasm att slutföra uppgifter, vilket underlättar lärande och excellens i att genomföra slutmål.
❓Så här får du det att hända #1: Utse en engagerad teamledare som främjar öppenhet och kommunikation samtidigt som han eller hon lyssnar på teamet.
Du kan åstadkomma detta genom att anordna webbseminarier, regelbundna möten, skapa företagsbloggar för eLearning och diskussioner online. På så sätt kan ledarna kommunicera organisationens kärnmål till sina team på ett mer personligt sätt.
På så sätt kan teamet ställa frågor och ta itu med eventuella problem som hindrar framstegen mot det gemensamma målet.
❓Så här får du det att hända #2: Använd ett målhanteringsprogram för att dokumentera organisations-, avdelnings-, team- och individuella mål, och se till att alla är överens och ansvariga för sina bidrag till företagets framgång.
Inlärning i grupp
De egenskaper som anges ovan är avgörande för företagets framgång. Dessa mål kommer dock inte att kunna uppnås om inte teamet besitter det sista avgörande elementet: teamlärande.
Teamlärande är att anpassa teammedlemmarnas förmågor för att uppnå önskade resultat. Varje medarbetare i en framgångsrik lärande organisation känner till lärandemålen och de önskade resultaten och arbetar tillsammans för att uppnå dem.
Detta görs när medlemmarna reflekterar över vad de behöver förbättra och tar hänsyn till andra teammedlemmars perspektiv. Detta främjar kunskapsutbyte och där några av de mest fördelaktiga inlärningarna.
I en lärande organisation är det okej att göra misstag, och jag uppmuntrar konstruktiv feedback så att teamen kan träffas och lära sig hur de ska lösa problem.
❓Så här får du det att hända: Skapa en central plats där teammedlemmarna kan dela och komma åt användargenererat utbildningsinnehåll. På så sätt kan varje teammedlem dra nytta av sina kollegors expertis och kompetens.
Använd ett kunskapshanteringssystem som gör det möjligt för deltagarna att dela innehåll med sina kollegor.
➡️ Bli en lärande organisation med Zavvy
Så vad har alla lärande organisationer gemensamt?
De bygger alla på en grund av kontinuerligt lärande, samarbete och kunskapsdelning, vilket ger dem en konkurrensfördel. Zavvys People Enablement-plattform hjälper dig att skapa en lärande organisation:
- 📚Bygg och kör engagerande utbildningsprogram med Zavvys plattform för lärandehantering .
- 🔁 360 feedback-system för att inspirera till handling och målinriktad tillväxt.
- 🧭 Färdiga mallar för att underlätta feedback och prestation samt onboarding och utbildning.
- 🌱 Verktyg för medarbetarutveckling för att skapa samsyn mellan medarbetare och chefer och bygga upp målinriktade utvecklingsplaner.
📅 Hör av dig och se hur våra utbildningsdesigners kan utveckla de bästa programmen för dig.