Faça estas perguntas sobre a avaliação interpares dos funcionários: Funcionários motivados estão a um clique de distância
Convite a todos os gestores e heróis dos RH!
Os seus empregados estão a tremer de medo à simples menção de avaliações pelos pares?
No entanto, as avaliações dos colaboradores pelos pares podem ser uma ferramenta poderosa para promover a colaboração, o desenvolvimento dos colaboradores e melhorar a dinâmica da equipa.
No entanto, o processo pode ser um desafio, desde a navegação por preconceitos pessoais e opiniões subjectivas até à garantia de que o feedback é construtivo e accionável.
Tanto para os pares como para os administradores, fazer as perguntas correctas é essencial para alcançar os resultados desejados do processo de revisão.
Este artigo partilha mais de 50 perguntas de avaliação interpares de funcionários para o ajudar a ultrapassar desafios e a inspirar e motivar a sua equipa.
Também acrescentámos informações valiosas sobre a forma como pode executar estas análises.
Ao fazer as perguntas certas, pode garantir que o seu processo de avaliação pelos pares é eficaz e objectivo, conduzindo a um melhor desempenho e crescimento.
Porque é que as avaliações pelos pares são benéficas para a sua organização?
Numa avaliação pelos pares, pede-se aos empregados que dêem feedback sobre o desempenho dos seus colegas. Estes fornecem-lhe relatórios directos sobre os pontos em que os seus colegas se destacam, os pontos em que podem melhorar e quaisquer comentários ou sugestões adicionais.
No conjunto de todas estas respostas encontra-se a verdade.
Estes relatórios identificam áreas de melhoria e apoio para ajudar o empregado a atingir os seus objectivos.
Quando a sua organização adopta a cultura da avaliação interpares, tem à sua disposição uma grande quantidade de perspectivas, experiências e conhecimentos transversais e interdepartamentais.
Imagina isto:
Dirige uma empresa de software e está a lançar um produto totalmente novo.
A sua equipa de engenharia irá construir o produto, enquanto a sua equipa de conteúdos irá conceber anúncios e vídeos de demonstração do produto para criar uma audiência antes do lançamento.
Entretanto, a sua equipa UX conceberá os ecrãs para o produto.
Poderá pensar que cada uma destas funções funciona de forma independente - mas veja as coisas desta forma:
- As equipas de conteúdo e de engenharia podem colaborar para garantir uma representação exacta dos produtos nas campanhas.
- A longo prazo, isto garantiria que a sua empresa anuncia as características correctas sem exageros e daria aos seus engenheiros uma ideia do que promete ao público. (Caso em questão, o Google Glass, cuja campanha de envolvimento deturpou as características do dispositivo de tal forma que as pessoas ficaram completamente desiludidas quando o produto real foi lançado).
- A sua equipa de engenharia beneficiará dos conselhos das suas equipas de marketing, uma vez que estas realizam estudos de utilizadores e, por conseguinte, têm uma excelente ideia de como as necessidades do público-alvo estão a mudar.
- A sua equipa UX pode melhorar a micro-cópia com a ajuda da sua equipa de conteúdos.
Para que o lançamento seja bem sucedido, todos os departamentos devem comunicar e
colaborar. Além disso, cada função deve assumir a responsabilidade por características específicas e entregar a tempo sem bloquear os seus colegas.
Por isso, faz todo o sentido que os pares das equipas se avaliem uns aos outros. Obviamente, os pares devem avaliar os itens com os quais têm experiência em primeira mão. Por exemplo, faz sentido que um programador avalie as competências de colaboração e comunicação do seu designer. No entanto, faltar-lhe-ia a experiência para avaliar as competências funcionais mais específicas da função.
Dica: Se está a configurar o seu processo de avaliação pelos pares pela primeira vez, consulte o nosso guia definitivo de avaliação pelos pares para colaboradores. Tem tudo o que precisa para pôr em prática as suas perguntas de avaliação pelos pares.
55 Exemplos de perguntas para a avaliação interpares dos trabalhadores
Então, como é que se aborda uma revisão por pares:
- O que é que pergunta? e
- Como é que se pergunta?
A chave é fazer perguntas diversificadas que incentivem um feedback honesto e valioso.
Dica: É aconselhável incluir uma mistura de perguntas com uma escala, como a classificação das competências de comunicação do colega de 1 a 10, e perguntas abertas.
Para o ajudar, apresentamos em seguida algumas perguntas.
Faça-os à sua maneira, de acordo com o que pretende abordar e com quem fala.
⚖️ Perguntas sobre a escala
As perguntas de escala são fáceis de responder, por isso inclua algumas delas para que os seus empregados comecem a fazer a avaliação.
É essencial garantir que as perguntas da escala são claras e específicas e que a escala de classificação utilizada é consistente em todo o questionário.
- Numa escala de 1 a 10, como é que o seu colega de trabalho lida com o stress e a pressão?
- Com que frequência é que o seu colega de trabalho cumpre os prazos dos projectos? [1-nunca; 5-sempre]
- Numa escala de 1 a 10, até que ponto o seu colega de trabalho comunica eficazmente dentro da equipa?
- Numa escala de 1 a 10, até que ponto o trabalhador lida bem com a mudança e se adapta a ela?
- Qual é a eficácia do trabalhador na resolução de problemas, numa escala de 1 a 5?
- Em que medida é que o trabalhador demonstra capacidades de liderança numa escala de 1 a 10?
- Com que frequência é que o trabalhador contribui com novas ideias e iniciativas, numa escala de 1 a 5? [1-nunca; 5-sempre]
- Numa escala de 1 a 10, como é que o trabalhador gere a sua carga de trabalho?
- Numa escala de 1 a 5, em que medida é que o trabalhador recebe e reage ao feedback?
- Numa escala de 1 a 5, até que ponto o trabalhador comunica bem com os colegas de todas as equipas?
- Classifique a capacidade do trabalhador para gerir o seu tempo e dar prioridade às tarefas numa escala de 1 a 10.
- Classifique a adaptabilidade e flexibilidade do trabalhador para lidar com mudanças e desafios numa escala de 1 a 10.
- Como classificaria a capacidade de resolução de problemas do trabalhador?
- Numa escala de 1 a 7, em que medida é que o empregado demonstra um comportamento ético e integridade no seu trabalho? [1 - de todo; 7 - muito bem]
- Com que frequência é que o seu colega se excede para apoiar um colega ou cliente? [1 - nunca; 5 - sempre].
✍️ Perguntas abertas
As perguntas abertas dão espaço suficiente para os empregados darem respostas pormenorizadas e ponderadas.
- Quais são, na sua opinião, os pontos mais fortes do trabalhador?
- Quais são alguns exemplos específicos de projectos ou tarefas que demonstram os pontos fortes do seu colega de trabalho?
- Consegue identificar algumas áreas que podem ser melhoradas no desempenho do seu colega de trabalho? Em caso afirmativo, quais são?
- Como é que o seu colega de trabalho contribui para a equipa e para o ambiente de trabalho em geral?
- De que forma é que o seu colega de trabalho teve um impacto positivo na empresa ou na equipa?
- Quais são alguns exemplos específicos das contribuições do empregado para a equipa ou organização este ano?
- Como é que o trabalho do empregado contribui para o sucesso global da equipa ou da organização?
- Pode dar um exemplo específico de um caso em que a colaboração dos seus pares conduziu a um resultado de equipa bem sucedido?
- Em que domínios é que o seu par demonstrou crescimento ou melhoria ao longo do último [período de avaliação]?
- Em que áreas poderia o seu par beneficiar de formação ou desenvolvimento adicional?
- Como é que o seu colega reagiu a contratempos ou desafios?
- Quais são os domínios em que o trabalhador poderia melhorar as suas competências de comunicação ou colaboração?
- Como é que o funcionário aborda a resolução de problemas e existem áreas em que poderia melhorar?
- Quais são os domínios em que o trabalhador ultrapassou as suas obrigações profissionais?
- O trabalhador demonstra capacidades de liderança? Dê pelo menos um exemplo.
- Como é que o trabalhador contribui para uma cultura de trabalho positiva?
- Existem áreas em que o seu colega poderia melhorar no que respeita à contribuição para uma cultura positiva no local de trabalho?
- Pode descrever uma situação em que o empregado demonstrou um trabalho de equipa ou uma colaboração excepcionais?
- Em que medida é que o colega alinha o seu trabalho com os objectivos e valores da organização?
- Como é que o trabalhador contribuiu para o êxito de um projecto ou iniciativa?
🧑 Questões comportamentais
As perguntas comportamentais podem fornecer exemplos mais específicos dos pontos fortes e das áreas a melhorar de um colaborador.
Por isso, é importante fazer perguntas abertas que permitam ao revisor dar exemplos específicos de comportamento em vez de generalizações.
- Como é que o seu colega de trabalho lida com conflitos ou desacordos com outros membros da equipa?
- Pode dar um exemplo de uma altura em que o seu colega de trabalho enfrentou um problema difícil e como o abordou?
- Como é que o seu colega de trabalho lida com críticas construtivas e feedback sobre o seu desempenho profissional?
- Pode descrever o estilo de trabalho do seu colega de trabalho e o impacto que tem na equipa?
- Pode descrever um caso específico em que o trabalhador demonstrou capacidades sólidas de resolução de problemas?
- Como é que o empregado reage ao feedback e pode dar um exemplo?
- Como é que o trabalhador lida com situações difíceis no local de trabalho e pode dar um exemplo?
- Como é que o empregado aborda a colaboração com outros em projectos e pode dar um exemplo?
- Pode descrever um caso específico em que o trabalhador demonstrou fortes capacidades de liderança?
- Como é que o trabalhador gere a sua carga de trabalho?
- Pode dar um exemplo de uma situação em que o seu colega geriu eficazmente várias tarefas ou projectos?
- Como é que o trabalhador contribui para uma cultura de trabalho positiva? Pode dar um exemplo?
- Pode descrever um caso específico em que o trabalhador tenha ultrapassado as suas obrigações?
- Como é que o funcionário aborda a tomada de decisões e pode dar um exemplo de uma decisão que tenha tido um impacto positivo na equipa ou na organização?
- Pode descrever um caso específico em que o trabalhador tenha demonstrado fortes capacidades de comunicação, quer escrita quer verbal?
- Pode dar um exemplo de uma situação em que o trabalhador tomou a iniciativa ou se apropriou de uma tarefa ou projecto?
- Descreva uma situação em que o trabalhador demonstrou resiliência ou adaptabilidade face a desafios ou contratempos.
- Pode dar um exemplo de uma situação em que o trabalhador geriu eficazmente um conflito ou uma situação difícil com um colega?
- Em que medida é que o seu colega demonstra compreender os valores culturais da empresa no seu trabalho diário?
- Como é que o empregado contribui para promover uma cultura alinhada com os valores da empresa?
Estas perguntas são um ponto de partida e podem ser adaptadas ou modificadas consoante a situação e o contexto específicos da avaliação interpares.
Melhores práticas para formular perguntas de avaliação interpares sem preconceitos para os funcionários
O local de trabalho é um community. E como em todos os community, alguns dos seus empregados vão dar-se bem e outros não.
As pessoas serão tentadas a elogiar demasiado aqueles de quem gostam e a subestimar as realizações daqueles de quem não gostam.
O seu trabalho é construir um sistema que:
- Vê para além desses preconceitos.
- Consegue reunir contributos significativos.
- Mantém-se fiel aos valores da empresa.
O primeiro passo para o conseguir é fazer as perguntas da forma correcta. Eis como.
Fazer perguntas com objectivos específicos e abertas
Concentre-se em critérios específicos e mensuráveis para a função actual e não em factores subjectivos como a personalidade.
Ao formular as perguntas, utilize frases abertas para obter informações mais profundas em vez de respostas do tipo "sim ou não".
Por exemplo, pergunte: "O que observaste na abordagem do teu colega à resolução de problemas?" em vez de "O teu colega lidou eficazmente com os problemas?"
Dica: Incentive os inquiridos a apoiarem o seu feedback com exemplos concretos, uma vez que isso enfatiza o feedback construtivo e limita a influência de preconceitos pessoais.
Não sugira respostas
Faça perguntas que exijam que o funcionário exponha os seus pontos de vista e dê exemplos específicos de comportamentos ou acções, em vez de fazer perguntas que possam influenciar a resposta do funcionário.
Manter um formato coerente
Manter a coerência no formato das perguntas de avaliação do desempenho para todos, garantindo igualdade de condições para a avaliação e mantendo a transparência do processo de avaliação.
Utilizar uma linguagem clara e objectiva
Evite utilizar palavras ou frases subjectivas ou passíveis de interpretação, como "preguiçoso", "difícil de trabalhar" ou "inteligente". Em vez disso, utilize uma linguagem específica e objectiva que investigue subtilmente o comportamento ou as acções.
Evitar generalizações
Não faça suposições sobre as competências interpessoais ou a personalidade de uma pessoa com base no seu género, raça, etnia ou qualquer outra característica demográfica. Em vez disso, concentre-se em acções específicas e responsabilidades profissionais.
Utilizar uma linguagem inclusiva
Assegure-se de que as suas perguntas são inclusivas e evite utilizar uma linguagem que possa excluir indivíduos ou grupos específicos.
Por exemplo, em vez de utilizar "ele" ou "ela" para se referir a um empregado, utilize pronomes neutros em termos de género, como "eles" ou "delas".
➡️ Recolha feedback dos pares em apenas alguns cliques com Zavvy
Actualmente, tem uma lista de perguntas potentes na sua mão, o que facilita a elaboração do seu inquérito de revisão por pares hoje mesmo.
Facilite as coisas para si próprio, utilizando uma ferramenta de feedback. Eis por que razão deve escolher Zavvy:
- O software de feedback 360 da Zavvy torna incrivelmente fácil a criação de ciclos de feedback abrangentes.
- Com vários modelos à escolha, pode encontrar o modelo perfeito para as necessidades da sua equipa.
- A nossa plataforma de capacitação dos trabalhadores é intuitiva e flexível. Pode decidir se o feedback é anónimo e configurar ciclos de feedback automatizados para novas contratações(tal como a Taktile faz com as suas conversas de estágio e feedback de desenvolvimento).
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❓ FAQs
Quais são as boas perguntas para uma avaliação dos trabalhadores?
Comece por perguntar sobre a sua experiência geral na sua função, incluindo quaisquer desafios específicos que tenham enfrentado e quaisquer áreas em que gostariam de crescer.
Isto permitir-lhe-á compreender melhor onde se sentem mais confortáveis e onde precisam de apoio adicional. Também pode perguntar-lhes qual é o aspecto preferido do trabalho e o que os motiva diariamente - isto dá-lhe uma ideia da sua paixão e do que motiva o seu desempenho.
Incentive a auto-reflexão, perguntando-lhes de que forma sentem que contribuíram para os objectivos gerais da equipa e se se lembram de alguma oportunidade de melhoria.
Quais são as cinco perguntas a fazer a um empregado?
Eis cinco perguntas essenciais que pode querer fazer:
1) Até que ponto se sente confortável com a sua carga de trabalho actual?
2) Podemos fornecer recursos ou apoio adicionais para o ajudar a concluir os seus projectos?
3) Existem áreas em que gostaria de crescer profissionalmente?
4) Tem algum comentário ou sugestão para melhorar o funcionamento da nossa equipa?
5) Há alguma preocupação no local de trabalho que gostaria de discutir?
Lembre-se de que é um recurso e um treinador directamente responsável pela participação dos trabalhadores.
Que perguntas devo fazer numa avaliação de desempenho?
Numa avaliação de desempenho, fazer as perguntas certas para obter feedback útil é crucial para obter as informações mais benéficas.
Comece por perguntar sobre as realizações de que se orgulham e os desafios que enfrentaram durante o período de avaliação. Esta pergunta incentiva a auto-reflexão e estabelece um tom positivo para a discussão.
Aprofunde-se, perguntando-lhes qual o apoio de que necessitam de si ou da sua equipa para ultrapassarem esses obstáculos e atingirem os seus objectivos. Não se esqueça de perguntar sobre as suas ambições de desenvolvimento de carreira, dando-lhes um sentido de orientação e objectivo na sua função.
O interesse genuíno nas suas opiniões sobre a empresa, a dinâmica da equipa e o ambiente de trabalho também pode ajudar a identificar áreas que podem ser melhoradas.