6 sprawdzonych sposobów na integrację zarządzania wydajnością i talentami
Niewiele rzeczy w biznesie jest tak ważnych, jak posiadanie utalentowanych i produktywnych pracowników. Aby stało się to rzeczywistością dla Twojej organizacji, dwie kluczowe koncepcje HR wyróżniają się z tłumu: zarządzanie wydajnością i zarządzanie talentami.
Niezależnie od tego, czy potrzebujesz jasności co do definicji każdego z nich, czy też szukasz najlepszych praktyk, aby je połączyć, w tym przewodniku znajdziesz wszystko.
Oferujemy kompleksowe zestawienie różnic i zbieżności między zarządzaniem talentami a zarządzaniem wydajnością, wraz z sześcioma najlepszymi praktykami integracyjnymi.
Dodatkowy bonus?
Zapraszamy do zapoznania się z otwierającymi oczy spostrzeżeniami liderów, którzy opisują swoje podejście do rozwijania prawdziwego potencjału pracowników.
👨💼 Czym jest zarządzanie talentami?
Termin "talent" jest powszechnie używany w języku angielskim od XIX wieku, ale początkowo był używany do opisywania osób z naturalnymi zdolnościami w sztuce i sporcie, a nie w biznesie.
Koncepcja zarządzania talent ami pojawiła się w świecie korporacji w 1998 roku. Została ona spopularyzowana przez firmę McKinsey and Company, która opublikowała raport"The War for Talent" opisujący, w jaki sposób firmy agresywnie konkurują o zatrudnienie najbardziej utalentowanych osób na rynku.
Obecnie firmy postrzegają talent jako "pewne połączenie bystrego umysłu strategicznego, zdolności przywódczych, dojrzałości emocjonalnej, umiejętności komunikacyjnych, zdolności do przyciągania i inspirowania innych utalentowanych osób, instynktów przedsiębiorczych, umiejętności funkcjonalnych i zdolności do osiągania wyników", jak zauważają Michaels et al.
Sedno?
Talent jest istotnym zasobem korporacyjnym; jego wykorzystanie gwarantuje, że organizacja będzie dysponować odpowiednią liczbą pracowników, którzy będą w stanie realizować cele strategiczne. Dlatego też zarządzanie talentami obejmuje tworzenie procesów mających na celu znalezienie, rozwój, zatrzymanie i nagradzanie pracowników.
Zapoznaj się z naszym kompletnym przewodnikiem po zarządzaniu talentami.
Jakie są kluczowe elementy zarządzania talentami?
Zarządzanie talentami obejmuje następujące elementy:
- Rekrutacja: przyciąganie wysokiej klasy kandydatów i utrzymywanie ich zaangażowania na wszystkich etapach procesu rekrutacji.
- Onboarding: wprowadzanie nowych pracowników i zapewnianie im umiejętności i narzędzi potrzebnych do rozpoczęcia pracy i osiągnięcia produktywności.
- L&D: zapewnianie pracownikom odpowiednich szkoleń, podnoszenia kwalifikacji i możliwości rozwoju przywództwa, aby byli na bieżąco i stawali się lepszymi współpracownikami.
- Zarządzanie wydajnością: ustalanie celów, przekazywanie informacji zwrotnych i ocena postępów poprzez tworzenie kultury ciągłego doskonalenia o wysokiej wydajności.
- Nagrody i uznanie: nagradzanie pracowników za pomocą zachęt w celu utrzymania zaangażowania i wysokiego morale.
- Wynagrodzenie i świadczenia: angażowanie pracowników dzięki atrakcyjnym pakietom wynagrodzeń i świadczeń.
- Wdrożenie: identyfikacja konkretnych umiejętności i potrzebnych ról oraz zapewnienie, że właściwi ludzie są na właściwych stanowiskach w danym czasie. Wdrożenie obejmuje rozwój przyszłych liderów poprzez planowanie sukcesji.
- Retencja: tworzenie kultury przynależności, zachęcanie pracowników do lojalności i zmniejszanie rotacji.
Dlaczego zarządzanie talentami ma kluczowe znaczenie?
J. Willard Marriott, przedsiębiorca i założyciel międzynarodowej sieci hoteli Marriott International, powiedział kiedyś: "Wielkie firmy budują ludzie, którzy nigdy nie przestają myśleć o sposobach usprawnienia biznesu".
Jest to sedno zarządzania talentami. Jest to niezbędne dla:
- Osiąganie celów biznesowych.
- Umożliwienie rozwoju organizacyjnego.
- Zatrudnianie najlepszych talentów.
- Budowanie silnej marki pracodawcy.
- Zmniejszenie obrotów.
- Skierowanie odpowiednich umiejętności do właściwych obszarów działalności firmy.
Wyzwania i pułapki w zarządzaniu talentami
Nikt jednak nie powiedział, że zarządzanie talentami jest łatwe.
Zespoły ds. zasobów ludzkich muszą pokonywać wiele wewnętrznych i zewnętrznych przeszkód, aby realizować zwycięską strategię zarządzania talentami.
Niektóre typowe wyzwania obejmują:
- Brak kierunku: firmy potrzebują zaangażowania interesariuszy lub budżetu na zarządzanie talentami, aby stworzyć jasną ścieżkę i zestaw praktyk do zarządzania najlepszymi pracownikami.
- Trudności z utrzymaniem pracowników: konkurenci mogą podbierać najbardziej cenione zasoby ludzkie, oferując wynagrodzenie, świadczenia lub inne możliwości, którym nie można dorównać.
- Brak inwestycji w rozwój: Firmy bez budżetu na rozwój będą miały trudności z oferowaniem strategicznych szkoleń wykorzystujących innowacyjne metody w przepływie pracy.
- Ograniczona strategia: niektóre firmy ograniczają zarządzanie talentami do potencjalnych liderów lub następców, zamiast zrozumieć, że wszyscy ludzie mają talenty i należy je rozwijać i pielęgnować w równym stopniu.
Skorzystaj z tych 25 najlepszych praktyk w zakresie zatrzymywania pracowników, aby zatrzymać największe talenty.
Czym jest zarządzanie wydajnością?
Zarządzanie wydajnością to szczególny aspekt zarządzania talentami, który koncentruje się na ocenie, monitorowaniu i rozwijaniu wydajności pracowników. Określa oczekiwania dotyczące wyników i definiuje kryteria pomiaru stopnia, w jakim pracownicy osiągają swoje cele.
Istnieje wiele podejść do zarządzania wydajnością, w tym:
- Roczna ocena wyników: przeprowadzane przez kierownika dla bezpośredniego podwładnego.
- Ocena 360 stopniholistyczne podejście, które gromadzi informacje zwrotne od współpracowników, menedżerów, bezpośrednich podwładnych i partnerów biznesowych.
- Samoocena: pracownicy przejmują stery, regularnie oceniając własne wyniki.
- Regularne wizyty kontrolne: umożliwiają pracownikom otrzymywanie ciągłych informacji zwrotnych podczas spotkań 1:1 lub w trakcie pracy.
🕵️♀️ Jakie są kluczowe elementy zarządzania wydajnością?
Niezależnie od tego, czy prowadzisz codzienne rozmowy na temat wyników, czy też zachowujesz je na formalne roczne przeglądy, twoja struktura zarządzania będzie obejmować pewne kluczowe elementy:
- Zdefiniowanie oczekiwań: wyjaśnienie celu i oczekiwań dotyczących wyników. Na przykład, specjalista ds. sprzedaży może mieć określony limit na każdy cykl.
- Wyznaczanie celów: recenzenci i recenzowani będą współpracować przy wyznaczaniu celów. Użyj metody SMART, aby stworzyć konkretne, mierzalne, osiągalne, realistyczne i określone w czasie cele.
- Zbieranie informacji zwrotnych: zdecyduj, kto może przekazywać informacje zwrotne na temat wyników pracownika. W ramach oceny 360 pracownik może wyznaczyć określonych współpracowników lub menedżerów do udziału w cyklu przekazywania informacji zwrotnych.
- Analizowanie informacji zwrotnych: przejrzyj zebrane dane, poszukaj wzorców i zastanów się, jak wykorzystać wskazówki do opracowania celów lub wzmocnienia oczekiwań dotyczących wydajności.
- Korekta kursu: wykorzystanie informacji zwrotnej do korekty kursu i wpłynięcia na zachowanie lub wydajność pracownika. Na przykład, informacja zwrotna może oznaczać słabość, która wymaga konstruktywnej (wzmacniającej) informacji zwrotnej w celu wsparcia korekty. Alternatywnie, informacja zwrotna może podkreślać umiejętności pracownika w nowym obszarze, umożliwiając odpowiednie przekierowanie ścieżki L&D.
- Nagradzanie wyjątkowych wyników: zapewnianie rekompensaty lub uznania dla pracowników wykazujących się wyjątkowymi wynikami w celu zwiększenia produktywności i zaangażowania. Na przykład, dobra ocena wyników może prowadzić do awansu lub przejścia do wyższego przedziału wynagrodzenia.
Chcesz dowiedzieć się, jak wyznaczać efektywne cele pracownicze? Zapoznaj się z naszym przewodnikiem, zawierającym 33 przykłady oparte na umiejętnościach.
Dlaczego zarządzanie wydajnością jest ważne?
Korzyści płynące z posiadania strategii zarządzania wydajnością dzielą się na trzy grupy, pozytywnie wpływając na pracowników, menedżerów i pracodawców.
- Pracownicy: programy zarządzania wydajnością umożliwiają poszczególnym pracownikom rozwój kariery poprzez pracę nad realizacją celów osobistych i zawodowych.
- Menedżerowie: oceny wyników pozwalają menedżerom przekazywać konstruktywne informacje zwrotne, pomagając w budowaniu lepszych relacji w zespole. Zwiększona produktywność i większe zaangażowanie również zapewniają zespołowi najlepsze funkcjonowanie.
- Pracodawcy: rozwijając indywidualną wydajność, pracodawcy mogą osiągnąć swoje cele organizacyjne, co skutkuje zwiększoną rentownością i sukcesem biznesowym.
Wyzwania i pułapki w zarządzaniu wydajnością
Zarządzanie wydajnością ma również swój spory udział w przeszkodach na drodze do sukcesu, w tym:
- Brak obiektywnej oceny wyników: stronniczość może przeniknąć do recenzji.
- Niedopasowanie do innych procesów HR: podejmowanie znaczących decyzji dotyczących działań administracyjnych, takich jak wynagrodzenie, może być trudne, jeśli zarządzanie wydajnością nie jest powiązane z pozostałymi procesami HR.
- Opóźnienia w przekazywaniu informacji zwrotnych: terminowe i bieżące przekazywanie informacji zwrotnych ma zasadnicze znaczenie dla zarządzania wydajnością. Coroczne przeglądy nie są przeprowadzane na czas i mogą prowadzić do luk w umiejętnościach lub problemów z wydajnością.
- Brak jasnych celów: bez jasnej komunikacji menedżerowie i pracownicy mogą mieć trudności ze skupieniem się na wartościowych celach.
Wskazówka: Nie należy mylić oceny wyników z zarządzaniem wynikami. Sprawdź kluczowe różnice w naszym przewodniku informacyjnym.
Czym różni się zarządzanie talentami od zarządzania wydajnością?
Zarządzanie talentami i zarządzanie wydajnością są integralną częścią sukcesu organizacji. Istnieją jednak rażące różnice w sposobie planowania i obsługi tych kluczowych strategii HR.
Zakres
Zarządzanie talentami rozpoczyna się od rekrutacji pracowników, podczas gdy procesy zarządzania wydajnością koncentrują się na ciągłym doskonaleniu obecnych pracowników.
Ramy czasowe
Zarządzanie talentami ma charakter długoterminowy, podczas gdy zarządzanie wydajnością skupia się na konkretnych cyklach przeglądu. Oczywiście, zastrzeżenie polega na tym, że każdy z tych indywidualnych okresów przeglądu jest jak element układanki, który pasuje do większego obrazu wydajności pracownika w czasie.
Cele
Głównym celem zarządzania talentami jest optymalizacja obecnego i przyszłego personelu organizacji. Z drugiej strony, zarządzanie wydajnością ma na celu optymalizację wydajności istniejących osób w organizacji.
Podejście
Zarządzanie talentami jest zazwyczaj strategią odgórną, podczas gdy zarządzanie wydajnością jest dwukierunkową ulicą między pracodawcą a pracownikiem.
🖇️ Dlaczego warto połączyć zarządzanie wydajnością z zarządzaniem talentami?
Matthew Ramirezdyrektor generalny Rephraselywyjaśnia wartość połączenia zarządzania wydajnością z zarządzaniem talentami w celu uzyskania najlepszych wyników:
"Zarządzanie talentami i zarządzanie wydajnością nie powinny działać w silosach. Mają one różne funkcje, ale powinny ze sobą współpracować, aby zapewnić, że w firmie zawsze pracują właściwi ludzie i że ci ludzie zawsze osiągają najlepsze wyniki".
Przeanalizujmy niektóre z najważniejszych powodów, dla których warto zlikwidować te silosy, aby połączyć zarządzanie wydajnością i talentami.
Identyfikacja talentów
W swojej książce "Armstrong's Handbook of Performance Management: An Evidence-Based Guide to Performance Leadership" Michael Armstrong opisujeMichael Armstrong opisuje:
"Informacje na potrzeby audytów talentów mogą być generowane przez system zarządzania wydajnością, który pomaga zidentyfikować osoby posiadające zdolności, a tym samym, jak się zakłada, potencjał. Może to być standardowy system lub, dodatkowo, można wykorzystać 360-stopniową informację zwrotną, aby zapewnić szczegółową ocenę talentów i potrzeb rozwojowych z różnych perspektyw".
Planowanie następców
Jak widać na powyższej ilustracji, proces wydajności stanowi podstawę strategii zarządzania talentami. Bez niego nie byłoby planowania sukcesji ani zrozumienia przyszłych wymagań dotyczących talentów. Ciągła ocena wydajności poprzez kompetencje specyficzne dla danej roli ma zasadnicze znaczenie w tworzeniu puli talentów - zasobów talentów dostępnych w organizacji.
Budowanie kultury wysokiej wydajności
W kulturze wysokiej wydajności każdy dąży do osiągania wyników i doskonalenia się. Zarządzanie wydajnością wzmacnia kulturę odpowiedzialności poprzez dostarczanie regularnych informacji zwrotnych i śledzenie postępów w osiąganiu celów.
➡️ Zapoznaj się z naszym kompleksowym przewodnikiem na temat tworzenia wydajnej kultury organizacyjnej od podstaw.
Zwiększenie zadowolenia pracowników
Pracownicy, którzy są zaangażowani i nieustannie podejmują wyzwania, będą mieli większą satysfakcję z pracy. Połączenie zarządzania wydajnością i talentami zapewnia, że pracownicy mają zasoby i wsparcie, aby osiągnąć swoje cele zawodowe - i że są doceniani i nagradzani, gdy to zrobią.
W ankiecie Nectar dotyczącej uznania dla pracowników 81,9% respondentów stwierdziło, że czują się bardziej zaangażowani, gdy ich pracodawca docenia ich wkład.
Zmniejszenie obrotów
Stwórz system, w którym pracownicy mają większe szanse na rozwój kluczowych umiejętności, a zauważysz wyższe wskaźniki retencji.
Raport LinkedIn Workplace Learning podkreśla, że 93% organizacji jest zaniepokojonych zatrzymaniem talentów i przyznaje, że możliwości L&D są najlepszym sposobem na poprawę tej sytuacji.
Stwórz wspierające miejsce pracy
Zarządzanie wynikami pozwoli utrzymać pracowników na właściwym torze i pociągnie ich do odpowiedzialności. Z kolei zarządzanie talentami buduje silne relacje, zaufanie i wzajemne zrozumienie w miejscu pracy.
🏆 6 najlepszych praktyk w zakresie integracji zarządzania wynikami i zarządzania talentami
"Nawet jeśli masz oddzielnego szefa ds. nauki i szefa ds. talentów, ich praca będzie się pokrywać na wiele sposobów. Holistyczna strategia talentowa obejmuje pozyskiwanie talentów, zarządzanie wynikami, planowanie sukcesji, ścieżkę kariery, uczenie się, zaangażowanie pracowników i wszystko pomiędzy". Peter Attfielddyrektor ds. talentów i uczenia się w firmie Jardine Matheson.
Oto sześć najlepszych praktyk, aby zmaksymalizować naturalne nakładanie się tych różnych obszarów.
1. Dostosowanie celów zarządzania talentami i zarządzania wynikami
Zespół ds. talentów musi podążać w tym samym kierunku, co osoby oceniające wyniki. Nadrzędnym celem jest zapewnienie, że wszyscy rozwijają odpowiednie umiejętności i zdolności, aby wspierać długoterminowe cele organizacyjne.
Lilian Chen, współzałożycielka i dyrektor operacyjny Bar None Games, wyjaśnia, jak dostosować obie strategie:
"Oznacza to opracowanie planu, który nie tylko nagradza za wyniki, ale także zachęca do nauki i rozwoju. Można to zrobić, tworząc konkretne działania, które pomogą pracownikom rozwijać swoje umiejętności i osiągać cele, takie jak zapewnianie możliwości szkolenia i mentoringu, tworzenie ścieżek kariery i oferowanie zachęt za wybitne wyniki. Ważne jest, aby upewnić się, że działania wykorzystywane do wspierania talentów i zarządzania wynikami są zgodne z ogólną strategią sukcesu firmy".
2. Opieranie się na danych i analityce
Analityka to jeden z głównych trendów w HR i nie ma wątpliwości, że analizowanie liczb będzie podstawą do podejmowania strategicznych decyzji dotyczących talentów, wraz z identyfikowaniem najlepszych pracowników, wskazywaniem konkretnych możliwości rozwoju i wyróżnianiem następców na kluczowe stanowiska.
Matt Teifke, CEO of Teifke Real Estate, believes in investing in technology to support talent and performance management. He told us:
"Technology solutions such as HRIS, automated time tracking, and analytics software can provide an integrated view of employee performance data that can inform better decision-making. In addition to providing visibility into each employee's work, these tools can also help in tracking performance goals, identifying training needs, and monitoring employee development.
By leveraging technology to provide a comprehensive view of talent and performance data, organizations can better equip their HR teams with the information they need to make informed decisions."
3. Powiązanie zarządzania wynikami z rozwojem kariery
Maria Harutyunyanwspółzałożycielka Loopex Digital, wyjaśnia, w jaki sposób wskaźniki wydajności umożliwiają liderom przyspieszenie indywidualnego rozwoju kariery, jednocześnie wiążąc się z ogólnymi celami biznesowymi i planowaniem przyszłych talentów.
Powiedziała nam:
"Możliwość obiektywnego mierzenia wydajności pracowników i porównywania jej w czasie pozwala naszej firmie lepiej identyfikować podstawowe zestawy umiejętności, postawy lub inne aspekty pracy danej osoby, które mogą wymagać dalszego rozwoju lub poprawy.
Dodatkowo, śledzenie rozwoju pracowników w ten sposób stanowi przydatny punkt odniesienia, na podstawie którego można oceniać nowo zatrudnionych lub awansowanych pracowników. Ogólnie rzecz biorąc, zapewni to lepsze wyniki pod każdym względem - od poprawy morale pracowników po zwiększoną produktywność".
➡️ Dostosuj swoich pracowników do celów firmy, aby zwiększyć wydajność, korzystając z 14 skutecznych kroków.
4. Wspieranie kultury ciągłej informacji zwrotnej i wsparcia
Najlepsi liderzy, tacy jak Antreas Koutiskierownik administracyjny w Financer, rozumieją, że jasna i terminowa komunikacja jest niezbędna dla każdej organizacji, która chce zintegrować zarządzanie talentami i wydajnością.
Opowiada o swoich doświadczeniach w tym zakresie:
"Jako menedżer widziałem na własne oczy wartość aktywnego zaangażowania i regularnego kontaktowania się z pracownikami, aby upewnić się, że ich umiejętności są aktualne i są gotowi do realizacji nadchodzących celów.
Skuteczna komunikacja może również zidentyfikować luki między pożądanymi celami a wynikami i ocenić warsztaty szkoleniowe, które należy zaplanować lub alternatywne ścieżki, które można obrać".
➡️ Dowiedz się, jak w 10 prostych krokach stworzyć skuteczny proces ciągłego przekazywania informacji zwrotnych pracownikom.
5. Budowanie kultury ciągłego uczenia się i rozwoju
Rozwijając kulturę uczenia się, pracownicy są bardziej zaangażowani, zmotywowani i oddani sukcesowi organizacji.
Mark Piercedyrektor generalny Cloud Peak Law Groupwyjaśnia, jak zachęcić pracowników do aktywnego uczestnictwa w rozwoju zawodowym.
"Może to obejmować zapewnienie pracownikom narzędzi, zasobów i możliwości oceny własnych umiejętności, mocnych stron i potrzeb rozwojowych.
Pracownicy mogą wykorzystać te informacje do tworzenia indywidualnych planów rozwoju, które są zgodne z ich celami i celami organizacji".
Jest to popularne podejście, a Dianne Crampton, prezes TIGERS Success Series, wyjaśnia, w jaki sposób oferowanie rzeczywistych inicjatyw może jeszcze bardziej przyspieszyć rozwój talentów:
"Idealnym sposobem na zarządzanie talentami i wydajnością jest szkolenie pracowników. Wydaje się to oczywiste, jednak kluczem jest zrozumienie krzywych uczenia się i zastosowanie strategii po szkoleniu.
Zwiększenie transferu szkoleń za pomocą strategii aplikacji zapewnia organizacjom wyjątkowy zwrot z inwestycji w szkolenia, co również poprawia działalność operacyjną. Daj stażystom rzeczywistą inicjatywę do pracy w dobrze zarządzanej grupie transferowej".
Kluczem jest otwarcie możliwości rozwoju dla wszystkich . Zainwestuj w odpowiednie narzędzia, zbuduj wzbogacające ścieżki kariery i obserwuj, jak Twoje zespoły rozkwitają.
➡️ Sprawdź dokładnie, w jaki sposób każdy pracownik Google ma szansę się rozwijać w naszym fascynującym studium przypadku dotyczącym wydajności pracowników w Google.
6. Inwestowanie w zaangażowanie pracowników
Zachęcanie pracowników do udziału w podejmowaniu ważnych decyzji związanych z wydajnością i rozwojem opiera się na pozyskiwaniu ich opinii.
Poproszenie ich o radę i spostrzeżenia może sprzyjać większemu wsparciu i ogólnemu zaangażowaniu.
Ponownie, chodzi o zachęcanie pracowników, by chcieli się rozwijać .
Charlie SouthwellMarketingu w Let's Talk Talent, opisuje cnotliwe koło napędzania wysokiej wydajności i uwalniania potencjału w ludziach już zaangażowanych:
"Zarządzanie talentami nie działa bez zarządzania wydajnością (i odwrotnie). Jako firmy musimy pozyskiwać, utrzymywać i rozwijać wspaniałych ludzi, a naszą rolą jako liderów HR jest właśnie to. Tak więc upewnienie się, że ludzie wiedzą, czego się od nich oczekuje, jest równie ważne, jak sposób mierzenia ich wydajności.
Utrzymuj swoje podejście prostym, spójnym i sprawiedliwym, aby stworzyć środowisko, w którym ludzie mogą się rozwijać i być sobą. Wnoszenie całego siebie do pracy i wszystko, co się z tym wiąże - elastyczność w dostosowywaniu się do potrzeb rodziny, możliwości rozwoju kariery, prowadzenie trudnych rozmów itp. jest kamieniem węgielnym doskonałego zarządzania talentami".
➡️ Zwróć uwagę na 13 czynników wpływających na zaangażowanie pracowników, aby przyciągnąć i zatrzymać największe talenty.
➡️ Czy nadal starasz się stworzyć skuteczny system zarządzania wydajnością? Poznaj najlepsze praktyki i pięć rzeczywistych przykładów.
➡️ Włącz swoich pracowników dzięki Zavvy
Zavvy zapewnia pakiet narzędzi umożliwiających zarządzanie wydajnością i talentami w organizacji.
Nasza technologia upraszcza złożone procesy HR i pomaga uzyskać wgląd w wydajność, rozwój i zaangażowanie pracowników. Oto kilka podstawowych funkcji naszego oprogramowania, które będą przełomowe dla Twojego zespołu:
- ⚖️ Oceny wydajności: przeprowadzaj najlepsze w swojej klasie oceny wydajności 360, aby uzyskać szczegółowy wgląd w ludzi i strategicznie rozwijać swoich pracowników.
- Ścieżka kariery: buduj jasność co do tego, w jaki sposób pracownicy mogą rozwijać się w Twojej organizacji. Stwórz ramy kariery i znaczące ścieżki między rolami.
- Rozwój pracowników: wzmocnij swój proces rozwoju poprzez coaching pracowników, aby mogli rozwijać swoją karierę. Zdefiniuj kompetencje specyficzne dla danej roli i zapewnij przejrzystość w zakresie awansów i możliwości awansu.
- Informacje zwrotne 360: porzuć monolog oceny i rozpocznij wielostronne rozmowy na temat wydajności, zbierając bogate i pouczające informacje od różnych kierowników, menedżerów, współpracowników i bezpośrednich podwładnych.
➡️ Gotowy, aby zarządzanie wydajnością stało się integralną częścią procesu zarządzania talentami? Zarezerwuj bezpłatne demo i wypróbuj Zavvy już dziś.
Najczęściej zadawane pytania
Wciąż drapiesz się po głowie? Poniżej zebraliśmy odpowiedzi na najczęściej zadawane pytania dotyczące zarządzania wydajnością i talentami.
Czy zarządzanie wydajnością to to samo, co zarządzanie talentami?
Zarządzanie wydajnością to proces oceny i rozwijania zdolności i wydajności pracownika w odniesieniu do określonych celów, założeń lub standardów. Zarządzanie talentami to nadrzędna strategia, która obejmuje zarządzanie wydajnością wraz z innymi aspektami cyklu życia pracownika, takimi jak rekrutacja, L&D, utrzymanie, zaangażowanie i inne.
Czy zarządzanie wydajnością jest częścią zarządzania talentami?
Tak, zarządzanie wydajnością jest kluczową częścią zarządzania talentami. Oceniając, jak dobrze radzi sobie pracownik i wyznaczając indywidualne cele w celu poprawy jego wydajności, skutecznie wspierasz swoje talenty i umożliwiasz im rozwój w organizacji.
Co odróżnia zarządzanie wydajnością od zarządzania talentami?
Zarządzanie wydajnością i zarządzanie talentami to dwa terminy, których specjaliści HR nie powinni używać zamiennie. Oceny wydajności i oceny są tylko jednym z aspektów zarządzania talentami.