Oceny wydajności nowych pracowników: Jak napędzać wyniki biznesowe i zaangażowanie
Przejrzałeś setki CV, przesłuchałeś dziesiątki kandydatów i w końcu znalazłeś osobę, której szukasz.
Co teraz?
To, czy udało się zatrudnić pracownika, można stwierdzić dopiero po kilku miesiącach od jego zatrudnienia. W tym miejscu pojawia się ocena wydajności nowo zatrudnionych pracowników.
Ocena pracowników to nie tylko informacja, czy podjęto właściwą decyzję. Ujawnia, co nowi pracownicy robią najlepiej i w czym potrzebują pomocy. W dłuższej perspektywie daje to firmie wysoko wykwalifikowanego pracownika, który zapewnia znacznie wyższy zwrot z inwestycji niż na początku.
W tym artykule dowiesz się:
- Co należy mierzyć w ocenach nowo zatrudnionych pracowników?
- Potrzebne do tego narzędzia.
- Kiedy należy przeprowadzać oceny wydajności.
- Wskazówki, jak najlepiej wykorzystać oceny wyników nowo zatrudnionych pracowników.
📏 C o mierzyć w ramach oceny nowo zatrudnionego pracownika?
Istnieje kilka kluczowych rzeczy, które należy zmierzyć podczas oceny nowo zatrudnionego pracownika.
Będziesz chciał:
- Sprawdź, jak dobrze poszczególni pracownicy wykonują zadania i obowiązki określone w ich opisach stanowisk.
- Oceniać ich frekwencję i punktualność.
- Oceń ich interakcje z innymi pracownikami i klientami oraz to, czy pomagają w realizacji celów organizacyjnych.
- Uwzględnij opinie współpracowników i przełożonych nowo zatrudnionej osoby.
Informują one o tym, czy nowo zatrudniona osoba osiąga dobre wyniki.
Wskazówka #1: Kultura firmy jest również istotna. Nie należy lekceważyć znaczenia dopasowania wartości organizacji do priorytetów nowego pracownika podczas przeglądu.
Skupienie się na dopasowaniu kulturowym jest szczególnie ważne w takich dziedzinach jak obsługa klienta.
W jaki inny sposób nowo zatrudniona osoba będzie cię reprezentować lub rozwiązywać spory w twoim imieniu?
Wskazówka nr 2: 90-dniowy przegląd powinien odpowiedzieć na kilka strategicznych pytań:
- Czy dokonaliśmy właściwego wyboru?
- Czy były jakieś czerwone flagi?
- A może jakieś (pozytywnie) zaskakujące osiągnięcia?
- Czy pracownik rozwija się w oczekiwanym tempie? [Koncentracja: wydajność]
- Czy ta osoba ma umiejętności, które pozwolą jej odnieść sukces? [Fokus: wydajność]
- Czy ta osoba pasuje do zespołu? [Koncentracja: dopasowanie kulturowe]
- Czy ta osoba zajmuje się problemem, do rozwiązania którego ją zatrudniłeś? [Koncentracja: spełnianie oczekiwań związanych z rolą]
- Czy proces wdrażania umożliwił pracownikowi odniesienie sukcesu? [Koncentracja: poprawa procesów wewnętrznych]
W przypadku nowych pracowników oceny wyników mogą być szczególnie korzystne, ponieważ pomagają ustalić oczekiwania i zidentyfikować potrzeby szkoleniowe.
Wskazówka nr 3: Częste rozmowy na temat wyników mogą pomóc pracownikom w ciągłym rozwijaniu ich umiejętności i wiedzy poprzez promowanie kultury uczenia się i rozwoju.
⚙️ 3 Narzędzia do pomiaru wydajności nowych pracowników
Kluczowe znaczenie ma posiadanie powtarzalnego systemu monitorowania wydajności pracy pracowników. Oto kilka narzędzi, które mogą w tym pomóc.
Ocena wyników
Oceny wyników pomagają zidentyfikować obszary, w których pracownik może potrzebować więcej szkoleń oraz te, w których się wyróżnia. Ponadto ustalają oczekiwania dotyczące przyszłych wyników.
Wyznaczając jasne cele i dzieląc się informacjami zwrotnymi, ocena wyników nowego pracownika może pomóc mu zrozumieć, czego od niego oczekujesz i jak może się poprawić.
Samoocena
Dla niektórych pracowników samoocena jest przerażającym zadaniem. Z kolei inni uważają samoocenę za pomocny sposób na zastanowienie się nad minionym rokiem i wyznaczenie celów na przyszłość.
Niezależnie od tego, istnieją pewne wyraźne korzyści z poświęcenia czasu na jego ukończenie.
Samoocena zmusza pracowników do cofnięcia się i przeanalizowania swoich osiągnięć i wyzwań od początku zatrudnienia.
Wskazówka #1: Autorefleksja może być pomocnym ćwiczeniem w identyfikowaniu obszarów wymagających poprawy i wyznaczaniu celów na przyszłość.
Wskazówka nr 2: Ćwiczenie to można również potraktować jako sposób na poprawę umiejętności komunikacyjnych. Pracownicy muszą nauczyć się skutecznie wyrażać swoje myśli i doświadczenia.
Potrzebujesz szablonu samooceny dla swoich pracowników? Mamy dla Ciebie rozwiązanie.
360 recenzji
Ocena 360 to rodzaj oceny wydajności, która wymaga wkładu ze strony współpracowników, podwładnych i przełożonych pracownika.
Wiele spostrzeżeń zapewnia wszechstronny wgląd w mocne i słabe strony nowego pracownika.
Wskazówka nr 1 : W większości przypadków rówieśnicy nowego pracownika lepiej zrozumieją jego krzywą uczenia się i etykę pracy niż menedżer.
Na przykład, czy próbują znaleźć rozwiązania swoich problemów, czy też zwracają się bezpośrednio do swoich rówieśników z prośbą o drobne rzeczy?
Jeśli rówieśnik prosi o dalsze działania, czy przekazuje informacje na czas? A może potrzebują dodatkowych przypomnień?
Wskazówka nr 2: Menedżerowie również potrzebują ocen wydajności. Oceny 360 oferują menedżerom doskonałe ramy do uczenia się od nowych pracowników. Mogą nauczyć się lepiej zaspokajać różne potrzeby pracowników i style komunikacji.
Kiedy należy przeprowadzić ocenę wyników nowego pracownika?
Nie ma jednej uniwersalnej odpowiedzi na to pytanie.
Czas przeprowadzenia oceny wyników zależy od kilku czynników, w tym polityki firmy, obowiązków służbowych pracownika i stylu zarządzania.
Niektóre firmy mogą mieć formalną politykę, która dyktuje, kiedy należy przeprowadzić ocenę wyników, np. 60 dni po dacie rozpoczęcia pracy.
Zalecamy przeprowadzanie 30-, 60- i 90-dniowych kontroli wydajności w celu wczesnego wykrywania problemów i systematycznego monitorowania postępów.
Wskazówka: Podejście to płynnie integruje się ze strukturą onboardingu 30-60-90.
Dowiedz się, jak stworzyć skuteczny 30-60-90-dniowy plan, aby zwiększyć produktywność nowych pracowników.
Przegląd 30-dniowy
Przegląd 30-dniowy pozwala ocenić, czy pracownik
- Jest to pozytywne doświadczenie wdrożeniowe, wyposażające ich w wiedzę, której potrzebują, aby stać się w pełni produktywnymi.
- Zaczął się zadomawiać.
- W pełni rozumieją oczekiwania związane z ich rolą.
- Ma jasność co do tego, w jaki sposób jego zadania przyczyniają się do realizacji ogólnych celów strategicznych firmy.
- Dokonuje postępów w realizacji bezpośrednich celów lub zadań.
Wskazówka: Skorzystaj z 30-dniowego przeglądu wyników, aby przekazać informacje zwrotne na temat wszelkich obszarów, w których pracownik może wymagać poprawy lub wyjaśnienia pytań.
Przegląd 60-dniowy
W tym momencie pracownik będzie miał więcej czasu na wdrożenie się w swoją rolę i zapoznanie się z procesami i procedurami firmy. Podczas 60-dniowego przeglądu należy skupić się na:
- Postępy nowo zatrudnionego w osiąganiu długoterminowych celów.
- Pierwszy mierzy ich ogólną wydajność w swojej roli.
- Czy pracownik napotkał jakieś konkretne wyzwania lub przeszkody i jak sobie z nimi poradził.
- Jeśli wyzwania będą się utrzymywać, dostosuj plan wdrożenia, aby uwzględnić dodatkowe wsparcie.
90-dniowy przegląd
Przed upływem 90 dni pracownik powinien zrozumieć swoją rolę i dobrze wdrożyć się w swoją pracę.
90-dniowy przegląd to doskonała okazja, aby się temu przyjrzeć:
- ogólna wydajność pracownika;
- ich wkład w zespół i firmę;
- możliwości wzrostu lub rozwoju, co może obejmować stworzenie planu rozwoju;
- wyznaczanie pracownikowi nowych celów do osiągnięcia.
➡️ Dowiedz się, jak zapewnić swoim nowym pracownikom dobry start dzięki informacjom zwrotnym od nowych pracowników.
9 wskazówek dotyczących produktywnych i skutecznych 90-dniowych przeglądów nowych pracowników
Zazwyczaj 90 dzień oznacza koniec okresu próbnego. Oznacza to, że firma musi zdecydować, czy pracownik odniósł sukces i czy ma potencjał, aby się rozwijać i skutecznie przyczyniać się do rozwoju zespołu i całej organizacji.
Ocena oparta na jasnych i obiektywnych celach
Ocena nowych pracowników powinna opierać się na jasnych i obiektywnych celach. Bez nich ocena może być stronnicza lub niedokładna.
Wyznaczanie jasnych celów:
- Stwórz listę konkretnych zadań lub celów do wykonania przez pracowników w ciągu pierwszych 90 dni.
- Uwzględnij terminy i szczegółowe wyjaśnienia swoich oczekiwań dotyczących wyników.
- Sprawdź ich postępy w realizacji tych celów pod koniec 90-dniowego okresu.
Wskazówka: Oczywiście cele należy wyznaczyć na początku fazy onboardingu. Jeśli więc Twój onboarding nie zawiera elementu wyznaczania celów, nadszedł czas, aby powrócić do deski kreślarskiej.
Dokumentowanie procesu
Dokumentacja jest kluczem do zapewnienia produktywności i wydajności przeglądu. Nowi pracownicy muszą wiedzieć:
- Kryteria oceny wyników, z których będziesz korzystać (np. konkretne OKR).
- Kto będzie przekazywał informacje zwrotne (np. tylko przełożony czy przełożony i współpracownicy);
- Harmonogram przeglądu (czy proces obejmuje wiele etapów? np. napisanie samooceny przed spotkaniem w celu przeprowadzenia 90-dniowego przeglądu).
Wskazówka: Dokumentowanie procesu oceny zapewni, że wszyscy są na tej samej stronie i pomoże pociągnąć wszystkich do odpowiedzialności za ich rolę. Może również służyć jako punkt odniesienia dla przyszłych przeglądów, zwłaszcza jeśli nowy pracownik jest w okresie próbnym.
Dwukierunkowa rozmowa
Ocena wyników nie powinna być ulicą jednokierunkową. Zamiast tego należy zachęcać nowych pracowników do przekazywania informacji zwrotnych.
Spraw, aby ocena wyników była rozmową dwukierunkową.
Otwartość na wysłuchanie perspektywy pracownika pozwala uzyskać cenny wgląd w jego pracę, motywacje, cele i obszary, które chciałby poprawić.
Z drugiej strony, pracownicy mogą wykorzystać przegląd jako okazję do podzielenia się swoimi pomysłami na ulepszenie miejsca pracy.
Wskazówka #1 : Gdy obie strony podchodzą do rozmowy z otwartym umysłem, ocena wyników może być cennym narzędziem do rozwijania solidnych relacji między przełożonym a pracownikiem.
Oto kilka przykładów pytań, które mogą pomóc w rozpoczęciu rozmowy.
Pytania mające na celu ustalenie, czy cokolwiek utrudniało całkowitą produktywność:
- Co mógłbyś osiągnąć, gdybyś miał więcej czasu?
- Jakie przeszkody napotkałeś na swojej drodze?
- Czy mamy skuteczny program wdrożeniowy, który uczy nowych pracowników wszystkiego, czego potrzebują?
Pytania dotyczące jasności roli i oczekiwań:
- Czy rozumiesz swoją rolę i obowiązki?
- Czy są jakieś obszary, w których potrzebujesz więcej wskazówek lub wyjaśnień?
- Czy wszystkie cele i zadania zostały jasno określone?
Wskazówka #2 : Pytania te można zawrzeć w ankiecie onboardingowej.
Wskazówka nr 3 : Wyślij ankietę przed 90-dniowym przeglądem i omów wyniki podczas spotkania.
➡️ Więcej pytań można znaleźć w naszym bezpłatnym materiale z 39 najlepszymi pytaniami do ankiety onboardingowej i najlepszymi praktykami.
Konstruktywne podejście
Konstruktywne podejście oznacza szukanie sposobów, aby pomóc pracownikom w doskonaleniu się i rozwoju, a nie tylko szukanie błędów.
Wskazówka: Twoim celem powinno być motywowanie i angażowanie nowych pracowników.
Istotne jest również budowanie zaufania i szacunku między Tobą a pracownikiem. Pokaż, że chcesz z nim współpracować, aby pomóc mu się poprawić i że doceniasz jego wkład.
➡️ Odkryj więcej wskazówek i najlepszych praktyk, dzięki którym konstruktywne podejście będzie skuteczne dla Ciebie i Twojego nowego pracownika.
Kontynuacja
Wreszcie, upewnij się, że kontynuujesz działania po recenzji.
Zastanów się, jakich zasobów potrzebuje nowo zatrudniona osoba, aby odnieść sukces i zapewnij je.
Wskazówka #1: Wyznacz nowe cele i przygotuj plan działania, który będzie je realizował.
Wskazówka #2: Plan działania może przybrać formę planu rozwoju.
Wskazówka nr 3 : Regularne informacje zwrotne i działania następcze są niezbędne do utrzymania nowych pracowników na dobrej drodze.
➡️ Zwiększ wydajność nowych pracowników dzięki Zavvy
Podczas gdy Ty przygotowujesz oceny, aby ocenić, co sądzisz o nowo zatrudnionej osobie, ona rozgląda się po miejscu pracy i wyrabia sobie własne zdanie.
Twój program onboardingowy to różnica między znakomitym wrażeniem a rozczarowaniem.
Dzięki naszemu oprogramowaniu onboardingowemu możesz stworzyć wyjątkowe doświadczenie onboardingowe:
- Powtarzalność: Nie musisz zaczynać od zera ani improwizować przy każdym zatrudnieniu. Zbuduj podróż na naszej platformie, zautomatyzuj kolejne kroki i ustaw wyzwalacze, które zrobią resztę za Ciebie.
- Monitorowane: Szybko sprawdzaj, jak daleko zaszli nowo zatrudnieni pracownicy. Jeśli zauważysz brak postępów, możesz natychmiast pracować nad ponownym zaangażowaniem pracownika.
- Umożliwienie sukcesu nowym pracownikom: Nasze narzędzie wdrożeniowe zapewnia nowym pracownikom wszystkie informacje, których potrzebują, aby zrozumieć swoją rolę, obowiązki i procesy firmy. Pozwala im również ukończyć szkolenia i oceny.
- Płynna integracja cykli informacji zwrotnych: Nasze zintegrowane rozwiązanie do przekazywania informacji zwrotnych umożliwia menedżerom dostarczanie szczegółowych, obiektywnych ocen wydajności nowych pracowników, w tym postępów w realizacji określonych celów, końcowej oceny produktywności i obszarów wymagających poprawy, w celu śledzenia postępów w czasie.
Ponadto możesz łatwo zautomatyzować opinie pracowników dzięki naszej funkcji oceny wydajności 360.
Pobierz bezpłatną wersję demonstracyjną już teraz!