Jak stworzyć skuteczny 30-60-90-dniowy plan zwiększający produktywność nowych pracowników?
Rozpoczęcie nowej pracy jest w równym stopniu ekscytujące i onieśmielające. Jest tak wiele do nauczenia się i przyswojenia, tak wielu ludzi do poznania, zupełnie nowa kultura, do której trzeba się dostosować i dostosować do własnych oczekiwań. Nic dziwnego, że nowi pracownicy mogą potrzebować nawet 8 miesięcy, aby w pełni wdrożyć się do pracy.
Plan na 30-60-90 dni pozwala ustalić realistyczne oczekiwania i jasne kamienie milowe, aby pomóc nowym pracownikom w szybkim wdrożeniu się i dostarczeniu wartości. Służy on jako uniwersalny przewodnik dla nowych pracowników. Pozwala im łatwo zaaklimatyzować się do nowych zasad i kultury już od pierwszego dnia.
W tym przewodniku przedstawimy główne elementy skutecznego planu na 30-60-90 dni, podzielimy się cennymi wskazówkami i szablonem, który pomoże Ci stworzyć solidny plan dla pracowników i zapewnić udany proces wdrażania.
Czym jest plan 30-60-90 dniowy?
Plan 30-60-90 dni działa jako formalny plan działania dla nowego pracownika na pierwsze 30, 60 i 90 dni w pracy. Pomaga menedżerom i liderom wyznaczyć konkretne, możliwe do zrealizowania cele związane z podstawowymi wartościami i misją firmy oraz dopasować je do obowiązków i oczekiwań na danym stanowisku.
Rezultat? Maksymalny trening w ciągu pierwszych trzech miesięcy od rozpoczęcia pracy.
Podczas gdy poziom szczegółowości planu 30-60-90-dniowego różni się w zależności od roli i osoby, wszystkie plany mają podobną strukturę i motyw końcowy. Oto, co generalnie stara się osiągnąć plan 30-60-90-dniowy:
- Pierwsze 30 dni: Ten etap polega na nauce, dlatego jest bardzo intensywny i praktyczny. Uczysz nowych pracowników, wprowadzając ich w narzędzia i projekty oraz wyznaczając małe cele.
- Dzień 31-60: Ten etap koncentruje się bardziej na wykonywaniu zadań specyficznych dla danej roli i łagodzi szkolenia. Przydzielasz pracownikom większe obowiązki i poprawiasz współpracę między nimi a starymi pracownikami.
- Dzień 61-90: Ten etap daje pracownikom dużą niezależność w pełnieniu ról i wykonywaniu obowiązków. Rozliczasz ich z ich pracy i zachęcasz do realizacji projektów przy ograniczonych wskazówkach od ciebie i innych przełożonych.
Celem 30-60-90-dniowego planu jest pomoc nowym pracownikom w zrozumieniu oczekiwanych kamieni milowych i rezultatów w ciągu pierwszych 90 dni pracy oraz sprawienie, by poczuli się mile widziani w firmie.
🏆 Jakie są korzyści z posiadania planu na 30-60-90 dni?
Dobry plan 30-60-90 powinien:
- Stwórz środowisko współpracy, które wspiera regularne rozmowy na temat rozwoju z menedżerami i pomaga pracownikom wyobrazić sobie ich ścieżkę awansu.
- Kładź nacisk na relacje i wspólne cele, aby budować i pielęgnować poczucie kultury zespołowej.
- Wzmacnianie strategii zorientowanych na rozwój i proaktywnego stylu pracy.
- Służyć jako punkt odniesienia dla zasobów, obowiązków i celów oraz punktów wsparcia.
Mając na uwadze te czynniki, Twoja firma może odnieść następujące korzyści:
- Płynniejsze wdrożenie: Plan na 30-60-90 dni ułatwia proces wdrażania nowego pracownika. Daje im zarys roli, wraz z miesięcznymi zadaniami i planami, które pomogą je osiągnąć. W ten sposób zyskują głębsze zrozumienie pracy i przygotowują się na sukces od pierwszego dnia.
- Skuteczne śledzenie celów: Kiedy zaczynasz nową pracę, tak wiele się dzieje. Pracownikom łatwo jest zignorować niektóre zadania na rzecz innych. Plan na 30-60-90 dni daje im poczucie kierunku, w jaki sposób wnieść wartość dodaną do firmy jako nowy pracownik i pozwala menedżerom łatwo śledzić wyniki pracowników.
- Zbuduj zaufanie i spójność zespołu: Dzięki 30-60-90-dniowemu planowi Ty i Twoi pracownicy zawsze jesteście na tej samej stronie. Pracownicy mogą lepiej zrozumieć firmę i jej produkty, aby przedstawiać rekomendacje produktów, dostarczać cennych sugestii, a nawet wskazywać luki lub błędy. Wiedzą również dokładnie, jak ich zadania wpisują się w szerszy obraz, poprawiając ich koncentrację, a co za tym idzie - produktywność.
Krótko mówiąc, wdrożenie planu na 30-60-90 dni tworzy jasny cel na pierwsze 90 dni pracy nowego pracownika i szybko oraz płynnie integruje go z organizacją. Zachęca również do samozarządzania i osiągania celów, ułatwiając motywację pracowników i pomagając im zyskać większą pewność siebie.
5 kroków do napisania planu na 30-60-90 dni
Zazwyczaj plan na 30-60-90 dni sporządza się przed przyjęciem nowego pracownika na pokład - lub natychmiast po rozpoczęciu przez niego pracy. Nie będziesz wiedział zbyt wiele o osobowościach lub mocnych stronach swoich nowych pracowników, dlatego powinieneś wykorzystać swoje (realistyczne) oczekiwania dotyczące tego, co chcesz, aby robili lub byli tacy po 90 dniach jako czynniki przewodnie.
Mając to na uwadze, oto pięć kroków do napisania skutecznego planu na 30-60-90 dni.
Krok 1: Plan działania dla nowego pracownika
Przed rozpoczęciem planu na 30-60-90 dni należy lepiej zrozumieć, w jaki sposób nowi pracownicy wpisują się w ogólny obraz firmy. A jaki jest lepszy sposób na ocenę tego niż zadawanie pytań?
Zadawaj sobie pytania dotyczące stanowiska, procesu wdrażania i zespołu, np:
- Jakie wymagania i obowiązki ma spełniać nowo zatrudniona osoba?
- Czy sprowadzasz nowego pracownika w celu rozwiązania konkretnych problemów? Jeśli tak, to jakie?
- Jakich informacji i umiejętności potrzebowałby nowy pracownik, aby odnieść sukces?
- Jakie będą codzienne obowiązki nowo zatrudnionej osoby?
- Co możesz zrobić, aby nowy pracownik był bardziej zaangażowany w pracę w firmie?
- Jakie są najlepsze sposoby na przekazanie informacji zwrotnej nowo zatrudnionemu pracownikowi i upewnienie się, że z powodzeniem ją wdroży?
Plan na 30-60-90 dni powinien dać nowym pracownikom jasny obraz tego, jak będą wyglądać pierwsze trzy miesiące. Następnie, gdy masz już jasną mapę drogową, możesz stworzyć lepszy plan, który zapewni im sukces i pomoże rozwinąć umiejętności niezbędne do pracy.
Krok 2: Ustalenie realistycznych, jasnych oczekiwań
Bądź realistą podczas tworzenia planu dla nowych pracowników. Zrozum, że tylko tyle mogą się nauczyć i zrobić w ciągu pierwszych kilku miesięcy od rozpoczęcia pracy. Po tym czasie możesz zlecić im zajęcie się pilnymi potrzebami, ale nie nakładaj na nich zbyt wielu obowiązków zbyt szybko.
Jak sprawić, by nie przytłoczyć nowych pracowników?
Zastanów się, jak powinno wyglądać rozsądne obciążenie pracą i zminimalizuj je przez pierwsze 30 dni. Weź pod uwagę krzywą uczenia się, gdy pracownicy zaczną wykonywać swoje obowiązki, więc będziesz musiał odpowiednio dostosować ich obciążenie pracą.
Krok 3: Stwórz cele SMART dla każdego miesięcznego koszyka.
Dawanie nowym pracownikom SMART celów , gdy dołączają do firmy, może zwiększyć retencję. W jaki sposób? Daje im to wymierny cel do osiągnięcia, utrzymując ich zaangażowanie. Posiadanie planów do zrealizowania gwarantuje, że nowi pracownicy nie czują, że ich jedynym zadaniem jest obserwowanie innych członków zespołu.
Cele SMART dla nowych pracowników będą się różnić w zależności od ich roli i poziomu w firmie. Na przykład, celem dla przedstawiciela obsługi klienta może być zamknięcie 20 zgłoszeń, w tym poznanie wewnętrznego systemu komputerowego i zrozumienie, jak radzić sobie z problemami technicznymi.
Podobnie, możesz dążyć do tego, aby nowy autor wewnętrzny z powodzeniem opublikował pięć artykułów, w tym przeprowadził dwóch z nich przez cały proces publikacji - od pisania, przez dokonywanie wewnętrznych edycji, po wdrażanie opinii klientów - wszystko samodzielnie.
Krok 4: Przydziel mentora lub kumpla
Wskazówki i informacje zwrotne to kluczowe aspekty planu na 30-60-90 dni.
Nie możesz po prostu przekazać dokumentu nowemu pracownikowi i oczekiwać, że wykona przypisane mu zadania. Nie, będziesz musiał poprowadzić go, gdy będzie współpracował z tobą i innymi członkami zespołu, aby wykonać ustalone obowiązki i obowiązki - dokument ma służyć jedynie jako odniesienie.
Podczas pisania planu przydziel nowemu pracownikowi kolegę lub mentora. Osoba ta poprowadzi go przez kilka pierwszych tygodni i pomoże mu dostosować się do nowego środowiska pracy. Upewnij się, że partner rozumie swoją odpowiedzialność wobec nowego pracownika i zawsze zachowuje przyjazne podejście do nowych pracowników.
Krok 5: Zaplanuj regularne spotkania w celu uzyskania informacji zwrotnej
Nie ma gwarancji, że pierwsze 90 dni przebiegnie zgodnie z planem. Przykładowo, nowo zatrudniona osoba może potrzebować więcej czasu, aby przyzwyczaić się do nowego środowiska pracy. Inny zespół może potrzebować pracownika do pomocy przez tydzień.
W obu przypadkach wykolei to cele SMART, które początkowo im wyznaczyłeś. Plan na 30-60-90 dni to tylko zarys, a nie harmonogram. Niektórzy pracownicy z łatwością wywiążą się z obowiązków, inni nie. Dostosuj się odpowiednio do każdej sytuacji.
Szablon planu Zavvy na 30-60-90 dni z przykładami
Jak sama nazwa wskazuje, warto pomyśleć o swoim 30-60-90-dniowym planie w miesięcznych częściach. Każda faza będzie miała określony cel, poparty najważniejszymi priorytetami, wspierającymi konkretne cele i wskaźniki do pomiaru sukcesu.
Poniżej znajduje się kompleksowy 30-60-90-dniowy szablon, którego Zavvy używa, aby zapewnić pomyślne wdrożenie naszych klientów. Podzieliliśmy plan na miesięczne przedziały, wraz z ogólnymi wskazówkami dla każdego z nich, aby poprowadzić Cię do sukcesu.
Skupienie
Powinieneś mieć określony cel na każdy miesiąc, który sprawi, że nowi pracownicy zapoznają się z funkcjonowaniem firmy i pomogą im zrozumieć, w jaki sposób mogą przyczynić się do jej rozwoju.
Pierwszy miesiąc powinien być poświęcony na naukę, drugi na planowanie i zachęcanie do rozwoju, a trzeci na wykonanie i wprowadzanie aktywnych sugestii i zmian w status quo. Chodzi o to, aby stworzyć płynną strategię wdrażania, która nadaje ton oczekiwaniom firmy i służy głównym celom.
Priorytety
Kolejną istotną zaletą planu 30-60-90-dniowego jest to, że uwzględnia on krzywą uczenia się każdej miesięcznej fazy i ma na celu złagodzenie przejścia.
Tworząc plan, wyszczególnij priorytety wysokiego poziomu dla każdego miesięcznego przedziału. Chcesz również, aby pracownicy osiągali swoje indywidualne cele na każdym etapie. Przykładowo, nowi pracownicy mogą uczyć się wewnętrznych procesów, samodzielnie wykonywać obowiązki i proponować rozwiązania krytycznych problemów odpowiednio dla każdego miesiąca.
Cele
Wyznaczanie krystalicznie jasnych celów jest integralną częścią udanego planu 30-60-90 dniowego. Wyznaczając cele, należy dążyć do tego, by każdy z nich odpowiadał zamierzonemu celowi i priorytetom. Dobrą wskazówką jest podzielenie ich na proste kategorie, takie jak:
- Cele edukacyjne: Jakiej wiedzy i umiejętności potrzebują nowi pracownicy, aby odnieść sukces na swoim stanowisku pracy? Jaki jest najlepszy sposób na przyswojenie i zdobycie tych informacji i umiejętności?
- Cele dotyczące wydajności: Jakie postępy przewidujesz dla swoich pracowników w ciągu pierwszych 30/60/90 dni? Czy są jakieś konkretne rzeczy, które chcesz, aby osiągnęli lub ukończyli w ramach nowych zasad?
- Cele osobiste: Co możesz zrobić, aby pomóc nowym pracownikom odnaleźć swoje miejsce w firmie? Kim są kluczowe osoby, z którymi powinni budować relacje?
Metryki
Jak określisz, które cele zostały osiągnięte?
Korzystając z określonych wskaźników, można śledzić ogólne postępy, świętować sukcesy i kamienie milowe oraz identyfikować możliwości dla pracowników. Na przykład, do pomiaru wyników realizacji celów można użyć wskaźników ilościowych (przychody, sprzedaż) lub jakościowych (referencje, recenzje).
Oceniaj postępy i przekazuj pracownikom informacje zwrotne co 30 dni. Wstrzymaj się również z wprowadzaniem poprawek do swoich planów.
Przykładowy plan na 30-60-90 dni
Pierwszy miesiąc: Dni 1-30
Skupienie
- Rozpoczęcie pracy i uzyskanie autonomii
Priorytety
- Zrozumienie kultury biura i zespołu
- Znajomość podstawowych wartości firmy
- Ustalenie oczekiwań, pomiarów i zadań
- Wprowadzenie do partnerów, klientów i konkurentów
- Planowanie odprawy z przydzielonym kolegą lub mentorem w celu uzyskania informacji zwrotnej.
- Trzymanie sekcji odbicia
- Udzielanie informacji zwrotnych i proszenie o nie
Cele
- Cele szkoleniowe: Przeczytanie wszystkich materiałów miłosnych i wewnętrznych, uzyskanie dostępu do niezbędnych kont, spotkanie z szefami działów, aby poznać oczekiwania klientów
- Cele wydajności: Prowadzenie rozmów sprzedażowych z potencjalnymi i krytycznymi klientami, dokumentowanie i wdrażanie informacji zwrotnych, udział w spotkaniach międzywydziałowych
- Cele osobiste: Przedstawienie się innym członkom zespołu, menedżerom i nowym pracownikom oraz zrozumienie ich ról w organizacji, ustalenie powtarzających się spotkań dotyczących informacji zwrotnych
Drugi miesiąc: Dzień 31-6O
Skupienie
- Zachęcanie do współpracy i wnoszenia wkładu
Priorytety
- Udział w spotkaniach
- Zachęcanie do przyszłościowego myślenia o produktach/usługach firmy
- Planowanie sesji informacji zwrotnych 1:1 w celu sprawdzenia rozwoju
- Zachęcanie do autonomii
Cele
- Cele szkoleniowe: Ukończenie internetowego kursu szkoleniowego w zakresie pracy z narzędziami firmy, obserwacja doświadczonego członka zespołu, ukończenie szkolenia wewnętrznego.
- Cele związane z wynikami: Uczestniczenie w co najmniej pięciu spotkaniach, przedstawianie sugestii związanych z produktem, odkrycie dwóch obszarów do poprawy dla istniejącego produktu
- Cele osobiste: Zaplanowanie sesji informacji zwrotnych 1:1 ze współpracownikami, comiesięczna odprawa z menedżerami.
Trzeci miesiąc: Dni 61-90
Skupienie
- Podejmowanie inicjatywy
Priorytety
- Większa autonomia
- Diagnozowanie problemów i oferowanie rozwiązań
- Poznaj cele na resztę roku
- Znajdź sposoby na ćwiczenie umiejętności przywódczych
Cele
- Cele edukacyjne: Zapisz się na konferencję, webinarium lub kurs online, aby wspomóc rozwój zawodowy, przeanalizować dotychczasowe wyniki i zidentyfikować obszary do poprawy.
- Cele związane z wydajnością: Wykonywanie podstawowych obowiązków na wyższym poziomie w oparciu o nakreślone metryki, dołączenie do dużego projektu, ukończenie projektu lub inicjatywy i uzyskanie informacji zwrotnej od kluczowych interesariuszy.
- Cele osobiste: Zaangażuj się w zajęcia pozalekcyjne w firmie, zapisz się na dzień wolontariatu lub sponsorowane przez firmę wydarzenie sportowe lub klubowe.
4 wskazówki dotyczące tworzenia 30-60-90-dniowego planu dla kadry kierowniczej i menedżerów
Plan na 30-60-90 dni dla kadry kierowniczej i menedżerów będzie różnił się od planu dla młodszych pracowników. Oto kilka wskazówek, jak stworzyć skuteczny plan dla kadry kierowniczej wyższego szczebla.
Zapoznanie ich z bezpośrednimi podwładnymi
W ciągu pierwszych 30 dni dyrektorzy i menedżerowie powinni poświęcić dużą część swojego harmonogramu na rozmowy z bezpośrednimi podwładnymi. Pomoże im to zrozumieć, jak skuteczniej wykonywać swoją pracę, w tym:
- Ból związany z pracą
- Bariery, które mogą powstrzymać ich przed osiągnięciem celów
- Potencjalne rozwiązania dla każdego punktu bólu
Menedżerowie i kadra kierownicza powinni zrozumieć mocne i słabe strony firmy oraz zidentyfikować obszary wymagające poprawy. Słuchając swoich bezpośrednich podwładnych, zdobędą dogłębną, funkcjonalną wiedzę na temat nowego działu i określą obecną rzeczywistość środowiska pracy.
Stwórz atmosferę zaufania i zgodności
Tworząc plan na 30-60-90 dni, upewnij się, że menedżer lub dyrektor wykonawczy spędza dużo czasu z pracownikami. Zachęcaj wszystkich do aktywnego poznawania siebie nawzajem i słuchania myśli, problemów i rozwiązań.
Stworzy to atmosferę zaufania i zgodności, zapewniając, że obie strony będą pracować w najlepszym interesie swoim i organizacji.
Przegląd procesów w celu wdrożenia zmian
Kierownik lub menedżer powinien w drugim miesiącu aktywnie sugerować optymalizację istniejących procesów w dziale. Powinni również zidentyfikować lepsze sposoby wykonywania zadań, gdy dowiedzą się, jak są one wykonywane.
Zachęć ich do wybrania procesu do usprawnienia i daj im swobodę w identyfikowaniu wąskich gardeł, blokad i problemów oraz znajdowaniu sposobów na ich rozwiązanie. Jeśli chcą wdrożyć nowy proces, zaufaj im i pozwól przetestować nowy proces. Na koniec zawsze możesz zweryfikować proces w oparciu o wyniki.
Organizowanie regularnych spotkań
Upewnij się, że regularnie kontaktujesz się z nowymi menedżerami i kadrą kierowniczą. Oprócz spotkań 1:1, możesz organizować cotygodniowe spotkania zespołu, aby śledzić ogólne postępy i zobaczyć, jak postępują prace nad celami ustalonymi dla 60-dniowej i 90-dniowej części planu.
4 wskazówki, jak stworzyć 30-60-90-dniowy plan rozmowy kwalifikacyjnej
Odwróćmy sytuację i pomyślmy z perspektywy pracownika.
Jak stworzyć plan na 30-60-90 dni, aby zaimponować zatrudniającemu profesjonaliście i wyróżnić się na tle konkurencji? Oto kilka wskazówek.
Zapoznanie się z firmą
Nie można stworzyć solidnego 30-60-90-dniowego planu bez posiadania jasnego wyobrażenia o tym, czego szuka potencjalna firma.
Poświęć czas na zapoznanie się z misją, podstawowymi wartościami i wszelkimi innymi informacjami na temat bieżących procesów i produktów firmy, do której aplikujesz. Pamiętaj również, aby dostosować swój plan specjalnie do jej kultury.
Zrozumienie opisu stanowiska
Opowiedz o swoim 30-60-90-dniowym planie dla stanowiska, o które się ubiegasz, zamiast strzelać w ciemno. Możesz mieć pomysły dla firmy jako całości, ale chcesz także, aby plan był specyficzny dla danej roli, aby udowodnić, jak cennym zasobem możesz być dla zespołu. Rozważ następujące kwestie:
- Na czym polega ta rola?
- Jakie są związane z tym obowiązki i zadania?
- Jakie oczekiwania ma firma?
- Czy obowiązuje okres próbny?
Dostosuj cele firmy do swoich priorytetów
Musisz wyjaśnić menedżerowi ds. rekrutacji, w jaki sposób pasujesz do szerszego obrazu firmy. Im lepiej to zrobisz, tym większe masz szanse na zdobycie pracy.
Kluczowym aspektem jest tutaj zrozumienie własnych priorytetów, a następnie dostosowanie ich do priorytetów zespołu. Następnie zastanów się, dlaczego zostaniesz zatrudniony na danym stanowisku i jak możesz wykorzystać swoje umiejętności do rozwiązania konkretnego problemu w zespole. Wreszcie, pomyśl o szerszym obrazie tego, jak powinna wyglądać twoja praca, a następnie idź naprzód.
Dodatkowo, wszystkie cele w planie powinny mieć środki dla ciebie - i twojego przełożonego - do zmierzenia wyniku. Na przykład, możesz zasugerować dane jakościowe na poparcie swoich celów (zwiększona liczba wyświetleń strony internetowej, wzrost przychodów, pozytywne opinie klientów).
Pewne przedstawienie swojego planu
Przygotuj kopię swojego 30-60-90-dniowego planu na dzień przed rozmową kwalifikacyjną. Może to być prezentacja PowerPoint, wydruk lub slajdy.
Podczas rozmowy kwalifikacyjnej wyjaśnij swój plan bardzo szczegółowo, w tym cele, które chcesz wyznaczyć, w jaki sposób odnoszą się one do osiągnięć, które miałeś w przeszłości, oraz sposoby, w jakie możesz pomóc firmie osiągnąć pożądane cele.
Pamiętaj, aby zadać wszelkie pytania dotyczące Twojej roli i tego, czego się od Ciebie oczekuje, a także zasugerować włączenie ich do bieżącego planu.
➡️ Zautomatyzuj swoje plany onboardingowe 30-60-90 z Zavvy
Nasze oprogramowanie do wdrażania pracowników pozwala:
- 🗓️ Automatycznie planuj wydarzenia onboardingowe (np. wprowadzenie założyciela, wprowadzenie do działu, ...).
- ⚙️ Uruchamiaj przepływy pracy związane z wdrażaniem, które z czasem angażują nowych pracowników, przekazując im poszczególne informacje.
- 👥 Prowadzenie współpracowników i nowych pracowników, przygotowanie zespołów IT i menedżerów - i upewnienie się, że wszyscy są na tej samej stronie.
- Uruchamiaj preboarding, zadania, quizy, treści szkoleniowe i wiele więcej. Wszystko w jednym miejscu.
Skorzystaj z Zavvy, aby poprowadzić nowych pracowników przez proces z angażującymi przypomnieniami, zadaniami i refleksjami - wszystko za jednym kliknięciem przycisku.
Skontaktuj się z naszymi ekspertami, aby uzyskać bezpłatną wersję demonstracyjną w dowolnym momencie!