12 przykładów rozwoju kariery: Inspiracja dla ścieżek kariery
Bez jasnej mapy pracownicy gubią się. A kiedy się zgubią, równie dobrze mogą odejść.
Jasne ramy rozwoju kariery pomagają pracownikom zrozumieć, na jakim etapie kariery się znajdują - i jakie inne możliwości rozwoju zawodowego czekają na nich w firmie.
Starannie wyselekcjonowaliśmy ponad 10 przykładów ram rozwoju kariery, aby zainspirować Twoje wewnętrzne wysiłki.
Czym jest ścieżka kariery lub ramy kariery?
Ramy ścieżki kariery definiują kompetencje wymagane dla określonych ról i poziomów stażu pracy w firmie.
Głównym celem ścieżek kariery jest zapewnienie pracownikom jasności co do ich możliwego rozwoju roli w firmie i pomoc w zidentyfikowaniu niedociągnięć.
Ważne jest, aby zrozumieć mieszane zestawy umiejętności potrzebne do każdej funkcji w firmie, aby zbudować silną siłę roboczą w przyszłości. W tym miejscu pojawiają się ramy kariery.
Ze względu na swój przejrzysty charakter, ramy ścieżek kariery zyskały ogromną popularność.
🕵️ Przykłady ram rozwoju kariery
Oto kilka świetnych przykładów ram kariery i dlaczego powinny one znaleźć się na szczycie listy inspiracji.
🖼️ Singular Design
Singular Design to wyspecjalizowana firma programistyczna z siedzibą w Miami na Florydzie. Korzysta ona z bardzo skomplikowanego systemu poziomowania ról swoich pracowników. Opiera się on na 5 poziomach i 15 podpoziomach:
- (0) Junior (poziom) A, B lub C (podpoziom);
- (1) Zaawansowane A, B lub C;
- (2) Specjalista A, B lub C;
- (3) Ekspert A, B lub C;
- (4) Starszy ekspert A, B lub C.
Singular Design rozpoczęło współpracę z Zavvy od oceny wszystkich pracowników i przypisania ich do poziomu na skomplikowanej matrycy poziomowania.
Po określeniu poziomu każdego pracownika, nadszedł czas na stworzenie szczegółowych opisów ról opartych na kompetencjach.
Abyprzyspieszyć ten proces, wykorzystali oparte na sztucznej inteligencji ramy kariery Zavvy do stworzenia wszystkich opisów dla tych ról, a najlepsze jest to, że mogli wygenerować wszystkie opisy w języku hiszpańskim, który jest ich językiem korporacyjnym.
Singular połączył wszystkie punkty - od informacji zwrotnych po modele kompetencji, plany rozwoju i przypomnienia. Wszystko to bez frustracji związanej ze zbierającymi kurz arkuszami kalkulacyjnymi.
➡️ Dowiedz się, jak nasze oprogramowanie rozwojowe pomaga skonfigurować potężne procesy L&D w celu zwiększenia zadowolenia, wydajności i utrzymania pracowników.
📱 Buffer: Progresja pozioma
Jako jedno z najbardziej znanych narzędzi społecznościowych zaprojektowanych do zarządzania różnymi kontami w sieciach społecznościowych, Buffer ma rozbudowane ramy kariery. Buffer wierzy w pracę zdalną jako przyszłość i porzuciła swoje biuro w 2015 roku po wzroście do 50 pracowników.
Firma szczyci się tworzeniem sprzyjającego i przyjaznego środowiska pracy. Świadczy o tym ocena 4,5 na 5 według opinii pracowników.
Niedawno firma Buffer opracowała nowe formalne ramy kariery, które zapewniają "możliwości rozwoju wykraczające poza tradycyjną ścieżkę zarządzania" . Nastąpiło to po tym, jak firma zdała sobie sprawę, że łatwiej jest rozwijać się poziomo niż pionowo.
Firma przyjęła dwutorową strukturę z poziomami (wierszami) i etapami (kolumnami). Przejście z jednego etapu do drugiego zwiększa złożoność stanowiska pracownika, wiedzę, doświadczenie i ogólny zakres.
Przeskok w poziomach odbywa się poprzez proces standaryzacji i obejmuje wytyczne innych działów. Tak zazwyczaj wygląda tradycyjny awans.
Kroki są poziome i opisują mniejsze postępy.
Pracownik może przesunąć się o kilka stopni jednocześnie pod nadzorem dyrektora danego obszaru. Zmiana stopnia nie wymaga zatwierdzenia przez inne działy.
Przykładowo, niedawno awansowany kierownik ds. inżynierii na stronie Buffer może znajdować się na poziomie 2, stopień 1.
Spotify: Ścieżka kariery technologicznej
Szwedzki serwis streamingu muzyki jest jedną z największych firm technologicznych, z ponad 400 milionami użytkowników miesięcznie.
Spotify dąży do tego, by wraz z rozwojem kariery zawodowej pracownicy mieli coraz większy wpływ na firmę.
Ramy kariery firmy znane są jako The Steps Framework. Składa się on z trzech głównych elementów;
- Dyscyplina
- Rola
- Krok
Dyscyplina to obszar specjalizacji pracownika, na przykład tworzenie oprogramowania, inżynieria, zarządzanie projektami itp.
Rola odnosi się do sposobu interakcji danej osoby z zespołem, działem lub dyscypliną. Przykłady obejmują inżyniera oprogramowania, menedżera ds. analiz produktów i analityka danych.
Wreszcie, stopień to zestaw zachowań i oczekiwań związanych z wpływem pracownika na firmę. Stopień określa wynagrodzenie pracownika. Technicznie rzecz biorąc, stopnie są mierzone poprzez rozwój osobisty.
Kroki danej osoby pozostają w gestii jej menedżera. Ponieważ jednak Spotify wierzy w przejrzystość, poszczególne kroki są po pewnym czasie oceniane publicznie. Ważne jest, aby pamiętać, że zachowania i oczekiwania różnią się na różnych etapach.
Im większa rola i wpływ pracownika, tym więcej firma od niego oczekuje.
Ogólnie rzecz biorąc, ścieżka kariery członka zespołu obejmuje głównie podejmowanie kroków w celu zwiększenia jego wpływu na firmę w miarę awansowania na określone stanowiska w określonych dyscyplinach.
🗃️ Dropbox: Ramy kariery inżynierskiej
Jeśli jesteś aktywny w świecie online, prawdopodobnie zetknąłeś się z Dropbox kilka razy.
Dropbox to nowoczesna platforma usług hostingu plików, która bezpiecznie przechowuje pliki. Umożliwia użytkownikom współpracę, udostępnianie i synchronizowanie plików z przyjaciółmi, rodziną i współpracownikami z dowolnego urządzenia.
Jako renomowana firma SaaS, struktura kariery inżynierskiej Dropbox jest podzielona na dwa elementy;
- Oczekiwania dotyczące poziomów definiują role, funkcje i oczekiwania dotyczące wpływu na różnych poziomach.
- Obowiązki podstawowe i rzemieślnicze - konkretne zachowania związane ze stanowiskiem pracownika.
Struktura Dropbox opiera się głównie na wpływie. A wpływ, w skrócie, oznacza lepszą obsługę klientów, aby pomóc Dropbox odnieść sukces.
Aby poruszać się w tych ramach, pracownicy muszą:
- Po pierwsze, stwórz długotrwały wpływ.
- Jasno rozumieją oczekiwania wobec swojego zespołu i poziomu. Firma zapewnia skrócony opis, zasięg, zakres roli i dźwignie wpływu na każdym poziomie.
- Przeanalizuj oczekiwane zachowanie w odniesieniu do filarów kultury, talentów, kierunku i wyników wynikających z podstawowych obowiązków na danym stanowisku.
- Dokładnie zapoznaj się z ich oczekiwaniami dotyczącymi umiejętności technicznych, które pracownik musi opanować na danym poziomie.
- Na koniec należy odbyć spotkanie z menedżerem obszaru, aby ustalić cele na sezon.
Jest to szczegółowa struktura kariery krok po kroku, która pomaga pracownikom i organizacji w rozwoju.
Songkick: Ramy rozwoju kariery
Większość miłośników koncertów zna Songkick. Ta platforma do odkrywania koncertów jest własnością międzynarodowego giganta rozrywkowego Warner Music Group.
Istnieje jednak powód, dla którego firma jest określana jako dobre miejsce dla osób rozpoczynających karierę, a oto dlaczego.
Aby uzupełnić ramy rozwoju kariery, Songkick podzielił role i obowiązki na dwie części:
- Etapy "Deweloper i indywidualny współpracownik" składają się z deweloperów, którzy tworzą i utrzymują oprogramowanie oraz indywidualnych współpracowników, którzy są ekspertami technicznymi.
- Kroki "Zarządzanie ludźmi" są przeznaczone dla osób na stanowiskach kierowniczych odpowiedzialnych za rozwój zespołów.
Każdy etap ma inne role wskazane w dokumencie dotyczącym ram rozwoju.
Siedem umiejętności obejmuje wszystkie role:
- Przywództwo
- Mentoring
- Umiejętności techniczne
- Komunikacja
- Inteligencja emocjonalna
- Dostawa
- Wiedza biznesowa.
To, czy pracownik powinien przejść z jednej roli do drugiej, jest przedmiotem dyskusji między nim a odpowiednim przełożonym.
Muszą jednak opanować znaczny procent obowiązków w okresie od 3 do 6 miesięcy, aby zostać uznanym za gotowego do przejścia do następnego etapu.
Struktura kariery Songkick jest wyjątkowa, ponieważ została zbudowana dzięki połączonym wysiłkom zespołu.
Mądry: Mapa kariery w zarządzaniu produktem
Wise Transfer podbija branżę przelewów online dzięki minimalnym opłatom za przelewy zagraniczne.
Firma Wise zmieniła swoje ścieżki kariery po tym, jak zauważyła, że w istniejących ramach brakuje szczegółowych informacji na temat ról - co jest niezwykle istotnym aspektem.
Obecnie ścieżka kariery Wise's Product podzielona jest na 6 różnych poziomów kariery .
Każde stanowisko zawiera kompleksowy opis umiejętności, obowiązków i wskaźników behawioralnych niezbędnych do osiągnięcia sukcesu.
Poszczególne poziomy dają pracownikom jasny obraz tego, czego oczekuje się na każdym z nich i w jaki sposób mogą przejść na kolejny poziom.
Wszyscy pracownicy przechodzą coroczny przegląd, nawet jeśli ścieżka kariery jest wdrożona. Pomaga to w dopracowaniu planów rozwoju.
Mądry: Mapa kariery inżynierskiej - Indywidualny współpracownik i lider
Podobnie jak w przypadku ścieżki kariery produktu, ścieżka kariery inżyniera dla indywidualnych współpracowników obejmuje 5 poziomów kariery.
Różnica polega na dodaniu ścieżki Engineering Leads z 3 poziomami:
- Główny inżynier
- Senior Engineering Lead
- Dyrektor ds. inżynierii.
Należy zauważyć, że wszystkie poziomy są wyraźnie udokumentowane:
- Zakres: Obszar wpływu dla danej roli.
- Wpływ: Ta konkretna rola i wpływ ich zespołu na Wise, współpracowników i klientów.
- Zachowanie: Umiejętności miękkie, mentoring, coaching, kultura, wsparcie, wkład zespołu i rzecznictwo.
- Doświadczenie: Umiejętności techniczne, projektowe, architektoniczne, procesowe i organizacyjne.
🛒 Lyst
Lyst zapewnia swoim użytkownikom uproszczone, nowoczesne doświadczenie zakupowe, które przekłada się na ramy kariery.
Kilka lat temu firma wdrożyła progresję w swojej drabinie kariery, aby pomóc badaczom użytkowników i projektantom produktów w rozwoju.
Na szczęście nie musieli zaczynać od zera. Większość ich pomysłów została zapożyczona z serwisu Buzzfeed, który otwarcie udostępnia swoją wewnętrzną dokumentację.
Ramy kariery Lyst są podzielone na poziomy. Drabina kariery opisuje różne oczekiwania dla każdej roli wymaganej od pracownika, aby przejść z jednego poziomu na drugi.
Każdy poziom to podsumowanie roli.
Dalej dzielą role na konkretne dyscypliny i uogólnione umiejętności. Na przykład, w przypadku umiejętności UX Design, dla poziomu 1 (stanowisko młodsze), pracownik wymaga "zrozumienia wieloetapowych i wieloplatformowych przepływów".
Im więcej wymaga się od danej umiejętności, tym bardziej jest ona niezbędna na danym etapie.
🚀 Kickstarter: Ścieżki kariery w inżynierii i danych
Struktura firmy crowdfundingowej to w zasadzie drabina z różnymi stopniami. Role inżynierów i danych w Kickstarterze majątrzy różne ścieżki kariery :
- techniczne,
- dane,
- i ludzi.
Rozróżnienie w każdej roli opiera się na zestawach umiejętności i technikach w literaturze i badaniach.
Stanowiska techniczne to te, które nie obracają się wokół przywództwa ludzi. Większość stanowisk inżynierskich należy do tej kategorii.
Data odnosi się do ról zbudowanych wokół zespołu danych. Ludzie zajmują się przywództwem i zarządzaniem w zakresie inżynierii.
W ramach każdej roli istnieją rangi lub kategorie, do których pracownik może awansować. Struktura Kickstarter jest przedstawiona w prostym dokumencie z jasno określonymi rolami dla każdej rodziny stanowisk.
💬 Intercom: Ramy kariery w projektowaniu produktów - Ścieżki kariery IC i zarządzania
Intercom to platforma komunikacyjna zatrudniająca ponad 630 pracowników. Często firmy z tak dużą liczbą pracowników mają niejasne cele. Tutaj z pomocą przychodzą drabiny kariery.
Intercom korzysta z równoległych ścieżek kariery, rozróżniając ścieżki kariery poszczególnych pracowników i ścieżki kariery menedżerskiej.
Szczególnie podoba nam się rama kariery zarządzania produktemIntercom. Ich podejście do drabiny wykorzystuje wiadra. Odnoszą się one do obszarów umiejętności:
- Oparte na wiedzy
- Strategia
- Wykonanie
- Wyniki jazdy
- Umiejętności i zachowania przywódcze.
W każdym wiadrze znajdują się od dwóch do czterech różnych obszarów.
W przypadku projektantów produktów ścieżka kariery wykorzystuje poziomy stanowisk do określenia oczekiwanych ról pracowników. Mają one pięć poziomów: associate, mid-level, senior, staff i principal.
Firma wprowadziła nowy poziom projektanta personelu, aby wyeliminować różnicę między poziomami senior i principal. Pomogło to poprawić jakość projektów i tempo wykonywania zadań.
Kompetencje wymagane od projektantów produktów zostały podzielone na trzy kategorie:
- Strategia
- Wykonanie
- Zachowania.
Strategia ta nadała większe znaczenie opisowi stanowiska. Awans na wyższe stanowiska nie jest już tylko listą kontrolną, ale przynosi korzyści całej firmie.
👨 Gusto
Gusto to oparta na chmurze platforma, która pomaga firmom ubezpieczać, opłacać i wspierać swoich pracowników.
Kiedy patrzymy na menedżerów produktu firmy, są oni oceniani na podstawie czterech atrybutów:
- wkład w kamienie milowe produktu;
- wkład w strategię firmy ;
- wkład w sukces zespołu produktowego;
- wkład w sukcesy innych zespołów ;
Sześć różnych poziomów dodatkowo dzieli każdy atrybut.
Osoba awansuje tylko wtedy, gdy może konsekwentnie wykonywać wszystkie atrybuty na danym poziomie.
Na przykład, jeśli atrybutem na poziomie 5 jest "Mentorowanie członków zespołu w firmie", kierownik ds. rozwoju produktu powinien mentorować wszystkich członków zespołu od poziomu 1 do 5.
Czasami PM na Gusto znajduje się pomiędzy poziomami. Dzieje się tak, gdy mogą w pełni spełnić swoje oczekiwania na obecnym poziomie i wykazać się możliwościami działania na kolejnym. W związku z tym przejście na kolejny poziom jest wstrzymywane do czasu, aż będzie w stanie wyraźnie wykonać wszystkie atrybuty następnego poziomu.
Kiedy nowi pracownicy dołączają do zespołu Gusto , są dodawani do najwyższego poziomu, aby osiągać dobre wyniki. W ten sposób mogą przyćmić ustalone oczekiwania i nie zawieść kolegów z zespołu.
GustoRamy ścieżki kariery są wykorzystywane w ocenach wyników, wdrażaniu, ocenie pracowników i awansach.
🏠 Carta
Wcześniej znana jako eShares, Carta jest platformą do zarządzania akcjami i własnością. Ramy kariery inżynierskiej Carta mają osiem poziomów i dodatkowy poziom dla stażystów. Poziomy te są podobne do innych firm technologicznych z niewielkimi zmianami.
To, co determinuje przejście z jednego poziomu na drugi, to wpływ. Na przykład poziom 2 jest mierzony wpływem na zadania, poziom 6 - na zespół, a najwyższy - na branżę.
Przykład ram rozwoju kariery Carta nie jest liniowy.
Awansowanie na niektóre poziomy jest stosunkowo trudniejsze niż na inne.
Na przykład poruszanie się po ścieżce "branżowej" jest większym wyzwaniem niż postępy w "zadaniach".
Poziomy te są konserwatywne. Innymi słowy, gdy pracownik awansuje, jedynym sposobem na cofnięcie jego rozwoju jest odejście z firmy. Dlatego też rozwój kariery jest stosunkowo wolniejszy ze względu na dokładną kontrolę wymaganą w tym procesie.
Jeśli chodzi o wynagrodzenie, rośnie ono liniowo. Na niższych szczeblach wynagrodzenie danej osoby jest jej ogólnym wynagrodzeniem - podczas gdy na najwyższych szczeblach większość wynagrodzenia pracownika pochodzi z kapitału własnego.
Zgodnie z ramami kariery Carta, od osób na wyższych stanowiskach oczekuje się, że będą właścicielami swojej kariery. Przekłada się to na mniej wskazówek i nadzoru ze strony przełożonych, ale więcej porad i wskazówek, które pomogą im rozwijać karierę poza zakresem pracy.
Aby uzyskać więcej przykładów, zapoznaj się z naszą kolekcją ram rozwoju kariery na stronie Notion.
😃 Dołączyliśmy również kilka przykładów matryc kompetencji dla indywidualnych współpracowników i liderów.
❌ Uważaj na 7 pułapek złych ram rozwoju kariery
Dobrze opracowane ramy kariery są cennym atutem w doskonaleniu umiejętności pracowników, zrozumieniu ich pragnień i napędzaniu długoterminowej wydajności.
Lubimy myśleć o ścieżkach kariery jako o idealnej odpowiedzi na często zadawane pytanie: "Gdzie widzisz siebie w ciągu najbliższych lat?".
Jednak w większości przypadków organizacje nie osiągają oczekiwanych rezultatów z ram rozwoju kariery z powodu następujących błędów.
Niejasne sformułowanie
Dobra struktura używa prostego i zrozumiałego języka angielskiego. Czasami jednak terminy i zwroty używane przez działy HR nie są do końca jasne dla wszystkich innych osób w organizacji.
Na przykład, słowa takie jak uczciwość, dyscyplina, specjalizacja i autentyczność są powszechnie używane.
Ale w jakim kontekście każdy w firmie powinien je stosować w swojej ścieżce kariery?
Ponieważ ramy rozwoju kariery powinny być używane poza działem HR, najlepiej jest przejść na prostsze terminy. Na przykład słowo uczciwość można zamienić na szczerość i prawdomówność, jeśli pasują one do kontekstu.
Słabo wyartykułowane kompetencje
Tak, ten tytuł może należeć do kategorii niejasnych sformułowań wspomnianej powyżej, ale rozbijmy go na prostsze terminy.
Kompetencje to po prostu umiejętności i cechy, których firma poszukuje na danym stanowisku.
Jeśli Twoje kompetencje są szerokie, nie dostarczą wystarczających informacji na temat tego, czego oczekuje się na konkretnym stanowisku.
Przykładowo, rozwiązywanie problemów może być jedną z podstawowych umiejętności wymaganych na stanowisku inżyniera oprogramowania.
Jednak osoba z rozsądnymi umiejętnościami rozwiązywania sporów niekoniecznie nadaje się na stanowisko inżyniera.
Aby uniknąć tego zamieszania, należy skupić się na konkretnych umiejętnościach wymaganych dla danego stanowiska.
Zbyt wiele kompetencji
Posiadanie zbyt wielu kompetencji może być mylące zarówno dla pracowników, jak i oceniających. Na przykład, posiadanie stanowiska z ponad 20 wymaganymi umiejętnościami powoduje utratę koncentracji na najbardziej krytycznych kompetencjach.
Wyobraź sobie, że próbujesz ocenić jedną osobę pod kątem 20 różnych umiejętności. Brzmi to dość wyczerpująco! Możesz ograniczyć się do maksymalnie 10, aby ułatwić ludziom skupienie się na kluczowych czynnikach dla danej roli.
Jeśli kompetencje w obecnej strukturze nie przynoszą pożądanych rezultatów, może to wynikać ze słabej przejrzystości.
Brak testowania frameworka
Wszyscy wiemy, że teoria jest daleka od praktyki. Wiele firm nie podejmuje dodatkowego kroku, aby przetestować swój framework w swojej firmie, aby sprawdzić, czy rzeczywiście działa.
Dobre ramy powinny obejmować wszystkie sekcje, od rekrutacji, rozwoju kariery, rozwoju ról po sukcesję. Ponadto walidacja ram pomaga przetestować ich trwałość i niezawodność w rzeczywistym środowisku pracy.
Może również służyć jako doskonały sposób na porównanie jego wpływu na organizację z innymi konkurencyjnymi firmami.
Brak odpowiednich narzędzi i zasobów
Brak odpowiednich narzędzi, zasobów i oprogramowania oznacza, że nie usprawnisz procesu zarządzania pracownikami. Jednak dzięki odpowiednim zasobom, takim jak oprogramowanie do tworzenia ram kompetencji, będziesz w stanie stworzyć rozbudowane ramy przy minimalnych zasobach administracyjnych.
To samo dotyczy wdrażania ścieżek kariery. Na przykład, aby zapewnić właściwe zarządzanie pracownikami, obecni pracownicy na stanowiskach kierowniczych powinni przejść szkolenie z zakresu przywództwa.
Posiadanie odpowiednich narzędzi i zasobów gwarantuje, że nic nie zostanie pominięte!
Niewystarczające (wewnętrzne) badania
Badania niekoniecznie muszą oznaczać, że dział HR spędza mnóstwo godzin na czytaniu i klikaniu stron internetowych lub przewracaniu stron podręczników. W tym przypadku mówimy o badaniach wśród istniejących pracowników.
Bez konsultacji z różnymi rodzinami stanowisk w firmie, ramy mogą nie mieć zastosowania w organizacji. Alternatywnie, mogą one mieć zastosowanie, ale ponieważ pracownicy nie byli w nie zaangażowani, mogą wahać się przed ich przyjęciem.
Twój zespół powinien czuć, że framework jest czymś robionym dla nich, a nie dla nich .
Zachowania niewykluczające
Kilka ram kariery ma tendencję do obejmowania tylko pozytywnych zachowań. Jednakże, ponieważ niektóre umiejętności są atutami, mogą one być odpowiedzialnością, gdy nie są prawidłowo wykorzystywane.
Na przykład bycie zdecydowanym jest jedną z podstawowych kompetencji, szczególnie na stanowiskach kierowniczych. Jednak bycie zbyt asertywnym może blokować współpracę, która jest również niezbędna w pracy zespołowej.
Dlatego też, ustalając ramy kariery, można jasno określić granice dla każdej mocnej strony lub wymaganej umiejętności.
➡️ Zavvy pozwala skonfigurować ścieżkę kariery w całej firmie za pomocą zaledwie kilku kliknięć.
Każdy, kto kiedykolwiek próbował stworzyć strukturę kariery od podstaw, wie, jakie to ogromne zadanie.
A najgorsze jest to, że nigdy nie jesteś w pełni gotowy. Branże i technologie nieustannie ewoluują, podobnie jak potrzeby w zakresie kompetencji. Tak więc twoje dzisiejsze umiejętności mogą być przestarzałe w przyszłości.
Ale wyobraź sobie to: W pełni spersonalizowane ramy rozwoju kariery, stworzone w ciągu kilku minut.
Brzmi zbyt dobrze, by mogło być prawdziwe? Nie dzięki sztucznej inteligencji Zavvy.
Będziesz mieć dokładne, dostosowane modele kompetencji i opisy ról na wyciągnięcie ręki.
Koniec z żmudną pracą ręczną. Koniec ze zgadywaniem.
Tylko wyniki: przejrzystość, jasność i elastyczność.
Zdefiniuj umiejętności, wiedzę i doświadczenie wymagane na każdym poziomie stanowiska. A następnie zapewnij narzędzia, które pomogą im przenieść karierę na wyższy poziom.
Sztuczna inteligencja nie jest dla Ciebie najlepszym rozwiązaniem? Nie osądzaj, mamy również rozwiązania dla Ciebie.
Zavvy zawiera rozszerzoną galerię szablonów ram rozwoju kariery dla firm różnej wielkości. Możesz wykorzystać je jako inspirację.
Ponadto nasi eksperci ds. szkoleń będą wspierać Cię na każdym etapie procesu tworzenia.
Skontaktuj się z naszymi specjalistami, aby dowiedzieć się, jak możesz zacząć.