45 przykładów skutecznych informacji zwrotnych i sposobów ich wykorzystania
Prawdopodobnie masz doświadczenie w wystawianiu ocen wydajności, ale czy są one skuteczne?
Mierzenie i dostarczanie informacji zwrotnych na temat wydajności jest znacznie łatwiejsze do powiedzenia niż do wykonania. Jednakże, jako profesjonalista w zakresie operacji na ludziach, jest to jeden z najważniejszych aspektów twojego stanowiska.
Dostarczanie skutecznych informacji zwrotnych opartych na wynikach nie jest czymś, co przychodzi automatycznie lub nawet koniecznie z doświadczeniem. Zamiast tego opiera się na dobrze przemyślanych procesach i wspierającej kulturze firmy.
W tym artykule omówimy teorię wydajności pracowników i sposoby uzyskiwania wyników z przeglądów.
Aby pomóc ci w pełni zrozumieć, dołączyliśmy dziesiątki przykładów obejmujących różne kategorie i poziomy wydajności, które możesz wykorzystać jako inspirację do znalezienia wspierającego tonu i technik przekazywania.
Czym jest informacja zwrotna na temat wyników?
Informacja zwrotna na temat wyników pracy to proces komunikacji, w którym menedżerowie, przełożeni lub współpracownicy przekazują danej osobie informacje na temat jej wyników w pracy. Jest to niezbędne dla rozwoju osobistego i zawodowego pracowników i przyczynia się do ogólnej poprawy efektywności organizacji.
Jest to kluczowy element zarządzania wydajnością i może obejmować zarówno pozytywne wzmocnienie pożądanych zachowań, jak i konstruktywną krytykę obszarów wymagających poprawy.
"Niektóre z najlepszych nieformalnych sposobów uczenia się wynikają z konsekwentnej i szczerej informacji zwrotnej na temat wyników". Deborah Busser, trener przywództwa i facylitator.
Po zmierzeniu wydajności pracownika można wykorzystać informacje zwrotne dotyczące wydajności, aby poinformować go o tym, jak dobrze spełnia oczekiwania lub wypada na tle swoich kolegów.
Informacje zwrotne można tworzyć i przekazywać na różne sposoby. Kluczem jest znalezienie systemu, który sprawdzi się w danej organizacji.
Tradycyjne podejście do informacji zwrotnej od pracowników często przybiera formę corocznej oceny wyników pracy dokonywanej przez przełożonego i podwładnego.
Jednak wiele firm wycofuje się z tego oldschoolowego podejścia na rzecz bardziej dynamicznych i wspierających informacji zwrotnych. Cisco jest jedną z takich firm.
Dowiedz się, jak dostarczać wartościowe informacje zwrotne pracownikom, takim jak Cisco, dzięki procesom opartym na danych w naszym studium przypadku dotyczącym wydajności Cisco.
Dzielenie się informacją zwrotną na temat wyników w odpowiednim czasie lub po każdym z nich daje pracownikom stały wgląd, który zachęca do rozwoju osobistego i zawodowego.
Oprogramowanie do oceny 360 stopni oferuje więcej perspektyw, jednocześnie automatyzując proces w celu uzyskania bardziej sprawiedliwych i skutecznych wyników bez większego nakładu pracy.
🎥 Przeczytaj, w jaki sposób Netflix przekazuje informacje zwrotne na temat wydajności pracowników i jak możesz wykorzystać oprogramowanie do informacji zwrotnej 360, aby ustawić podobny proces za pomocą kilku kliknięć.
45 Przykłady informacji zwrotnych dotyczących wydajności do uwzględnienia w przeglądzie
Podczas gdy tematy dyskusji będą się różnić w zależności od osoby, roli i organizacji, niektóre wspólne kategorie są uniwersalne dla wielu firm.
Oto kilka skutecznych zwrotów dotyczących oceny wyników, które możesz wykorzystać jako inspirację podczas planowania informacji zwrotnych w swojej firmie.
Każdy przykład jest częścią pięciostopniowej skali od doskonałych do słabych wyników.
Osiąganie celów
Przekracza oczekiwania
"Wyniki osiągnięte w ostatnim kwartale były doskonałe. Osiągnąłeś wszystkie docelowe wskaźniki i spełniłeś lub przekroczyłeś oczekiwania w prawie każdej kategorii. Czy byłbyś zainteresowany przeprowadzeniem szkolenia?".
"Jesteśmy bardzo zadowoleni z twoich dotychczasowych wyników. Osiągnąłeś wszystkie kamienie milowe i wyprzedzasz harmonogram treningów. Tak trzymać!"
Spełnia większość oczekiwań
"Jesteś na dobrej drodze do osiągnięcia celów związanych z wydajnością, a twoje średnie wyniki są tam, gdzie powinny być. Nie dotrzymałeś kilku terminów, ale dotrzymałeś innych, więc ogólnie twoje wyniki są zadowalające. Jest kilka obszarów, w których moim zdaniem mógłbyś się poprawić przy odrobinie wysiłku".
Spełnia niektóre oczekiwania
"Podczas gdy ostatnio dobrze radziłeś sobie z niektórymi projektami, z kilkoma innymi nie nadążałeś. W rezultacie twoja wydajność jest niższa od oczekiwań, więc pracujmy razem, aby znaleźć sposób na powrót na właściwe tory".
Nie spełnia oczekiwań
"Niestety, twoje oceny wydajności wypadły słabo w wielu kategoriach. Myślę, że masz potencjał, aby spełnić standardy firmy, ale będzie to wymagało pracy i kreatywnych rozwiązań. Jak myślisz, jak możemy to zmienić?".
Praca zespołowa
Przekracza oczekiwania
"Patrząc na oceny 360 stopni, zespół naprawdę docenia twój wkład. Byłeś wielkim atutem w ostatnich projektach i dobrym pośrednikiem między działami. W rezultacie znalazłeś się na naszej krótkiej liście przyszłych możliwości przywództwa".
"Jedną z twoich najmocniejszych kategorii w tej ocenie wyników jest praca zespołowa. Byłeś skuteczny w szkoleniu i zawsze szybko odpowiadałeś na e-maile. Umiejętności komunikacyjne są ważne, więc dzięki za dawanie dobrego przykładu!".
"W trakcie okresu przeglądu wykazałeś się wzorową inicjatywą i współpracą, szczególnie przy tworzeniu kolekcji szablonów e-maili. szablonów wiadomości e-mail dla potencjalnych klientów. Twoja dalekowzroczność w przewidywaniu potrzeb zespołu i podejmowaniu proaktywnych działań w celu ich zaspokojenia jest godna pochwały. To naprawdę zrobiło różnicę w naszych codziennych operacjach i sprawiło, że nasze zadania były znacznie bardziej wydajne".
Spełnia niektóre oczekiwania
"Praca zespołowa jest głównym tematem tej oceny. Choć twoje wyniki nie są złe, to była to jedna z niższych kategorii. Odpowiadanie na komunikację zespołu jest ważne, więc przed końcem każdego dnia sprawdź, czy nie przegapiłeś żadnych wiadomości e-mail".
"Aby wszystko przebiegało sprawnie, ważne jest, aby być graczem zespołowym. Rozumiem, że czasami pojawiają się konflikty osobowości, ale ważne jest, aby je przezwyciężyć, aby nie wpływały na pracę. Czy myślisz, że poradzisz sobie z tym sam, czy powinniśmy zaplanować spotkanie z [imię współpracownika], aby to rozwiązać?".
Nie spełnia oczekiwań
"Niestety, najniższy wynik w tej ocenie wydajności dotyczył pracy zespołowej. Wygląda na to, że nieodpowiednia komunikacja doprowadziła do wielu problemów, które zaszkodziły wydajności w twoim dziale i stworzyły stresujące sytuacje dla innych. W przyszłości ważne jest, abyś odpowiadał na wszystkie e-maile w ciągu 24 godzin i dostarczał aktualizacje statusu projektu, gdy tylko się pojawią".
Rozwiązywanie problemów
Przekracza oczekiwania
"Wiemy, że miniony rok nie był łatwy, ale wszyscy jesteśmy pod wrażeniem tego, jak radzisz sobie ze wszystkim. Jesteśmy pod szczególnym wrażeniem twoich umiejętności rozwiązywania problemów, które pozwoliły ci utrzymać tempo pomimo wielu zakrętów".
"Projekt X okazał się dużym sukcesem, a ty zasługujesz na uznanie za swoją rolę w nim. Twoja wydajność w rozwiązywaniu nowych problemów została bardzo doceniona i będziemy pamiętać o Twoich umiejętnościach rozwiązywania problemów w przyszłych projektach".
Spełnia niektóre oczekiwania
"Nowe role wiążą się z wieloma nowymi wyzwaniami i cieszę się, że udało ci się je rozwiązać. Rozwiązywanie problemów jest ważnym wskaźnikiem, jeśli chodzi o wydajność, więc cieszę się, że twoje wyniki były zadowalające. Tak trzymać!"
Nie spełnia oczekiwań
"Chociaż staramy się dokumentować procedury tak dokładnie, jak to możliwe, czasami pojawia się nieprzewidziany problem i musimy być w stanie go rozwiązać, a przynajmniej spróbować. Chciałbym, abyś następnym razem stanął na wysokości zadania, gdy pojawi się nieoczekiwany problem, zamiast go ignorować lub przekazywać komuś innemu".
"Niestety, wygląda na to, że ta rola może nie być dla ciebie odpowiednia. Będzie wiele wyzwań, które pojawią się, aby projekty przebiegały sprawnie i niestety nie byłeś w stanie ich pokonać. Co byś powiedział na przeniesienie do innego działu?".
Jakość pracy
Przekracza oczekiwania
"Z przyjemnością informuję, że twoje recenzje wróciły z ogólnym wynikiem 98% za jakość pracy. To wyjątkowa wydajność i otrzymasz podwyżkę od tego okresu rozliczeniowego jako podziękowanie za wysiłek i umiejętności".
Spełnia większość oczekiwań
"Twój wynik jakości pracy wyniósł 79%, z czego powinieneś być dumny. Fakt, że byłeś w stanie dostarczyć wysokiej jakości pracę i dotrzymać wszystkich terminów, stanowi dobry przykład dla wszystkich członków zespołu".
"W ostatnim projekt strony internetowej dla dekarzyTwój wkład odegrał kluczową rolę w generowaniu dodatkowej sprzedaży, odzwierciedlając wysoką jakość Twojej pracy. Pojawiły się jednak pewne wyzwania związane z dotrzymywaniem terminów. W przyszłości chciałbym, abyś zrównoważył jakość pracy z terminową realizacją".
Spełnia niektóre oczekiwania
"Po podliczeniu twoich wyników, ostateczna liczba wyniosła 60%. Wynik ten jest nieco powyżej średniej, ale masz potencjał, by osiągnąć lepsze wyniki. Czy byłbyś zainteresowany wzięciem udziału w kursie szkoleniowym, aby poprawić swoje umiejętności?".
"Niestety, twoje wyniki za jakość wyniosły tylko 45%. Wynik ten nie jest znacznie poniżej średniej, ale chcielibyśmy, aby wyniki były nieco wyższe. Czy masz jakieś pomysły, jak możemy to osiągnąć?
Nie spełnia oczekiwań
"Z przykrością stwierdzam, że wasze wyniki jakości wyniosły tylko 21%. Jak wiesz, wynik ten jest znacznie poniżej naszych docelowych wartości na tym etapie, więc musimy zobaczyć znaczną poprawę w następnym okresie. Jeśli mogę jakoś pomóc lub masz jakieś pytania, nie wahaj się ze mną skontaktować".
Cechy przywódcze
Przekracza oczekiwania
"Ostatnią rzeczą, którą chciałem dziś poruszyć, były twoje umiejętności przywódcze. Chociaż nie ma to bezpośredniego wpływu na twoje wyniki, przynosi korzyści całemu zespołowi. Twoja zdolność i chęć kierowania nowymi pracownikami w tym sezonie były niezwykłe i nie pozostały niezauważone. Czy jesteś zainteresowany awansem zawodowym, na przykład na stanowisko kierownicze?".
"Wiem, że powiedziałeś, że jesteś zadowolony ze swojego stanowiska i nie jesteś zainteresowany awansem, ale chciałem, żebyś wiedział, że doceniamy twoje wsparcie i kierowanie zespołem, gdy potrzebny jest kierunek. Jeśli kiedykolwiek zmienisz zdanie, masz to, czego potrzeba do roli lidera.
Spełnia większość oczekiwań
"Uważamy, że kluczowe znaczenie ma cyklowanie kierowników projektów i umożliwienie każdemu zarządzania zespołem. Twoja wydajność podczas Projektu X była całkiem dobra. Wiem, że nie lubisz być w centrum uwagi, ale jeśli popracujesz nad wystąpieniami publicznymi, myślę, że masz potencjał przywódczy.
Spełnia niektóre oczekiwania
"Jesteś nowy na tym stanowisku, więc rozumiem, że będą bóle wzrostowe, ale zauważyłem, że twoja chęć kierowania zespołem nie do końca pokrywa się z twoim zainteresowaniem awansem, który nas tu doprowadził. Co możemy zrobić, aby wypełnić tę lukę?".
Nie spełnia oczekiwań
"Zauważyłem w 360-stopniowej ocenie zwrotnej, że kilku członków twojego zespołu oceniło twoje przywództwo dość nisko. Czy masz jakiś pomysł, dlaczego tak się dzieje? Czy ostatnio doszło do konfliktu?"
Wydajność
Znacznie przewyższa oczekiwania
"Jak wiesz, naszym celem dla nowych pracowników jest 20 połączeń miesięcznie. Twoja średnia w pierwszym roku wyniosła 25. Wszyscy jesteśmy pod wrażeniem twojej produktywności i w związku z tym chcielibyśmy przyspieszyć twój awans. Gratulacje!"
Przekracza oczekiwania
"Myślę, że najbardziej imponującym wynikiem tego przeglądu wyników jest twoja produktywność. Udało ci się dotrzymać każdego terminu w ostatnim kwartale i wykonać więcej zadań niż ktokolwiek inny w twoim zespole. Tak trzymać!"
Spełnia wszystkie oczekiwania
"Cieszę się, że udało ci się zrealizować wszystkie zadania w minionym okresie. Celem organizacyjnym było 20 zadań i dokładnie tyle udało ci się wykonać. Czy miałeś jakieś problemy z osiągnięciem tego celu?".
Spełnia większość oczekiwań
"Chciałem porozmawiać o twojej produktywności. Podczas gdy jakość pracy i wyniki były wystarczające, twój wynik produktywności był stale poniżej 50%. Chociaż nie jest to poważny powód do niepokoju, ponieważ wyniki były wystarczające, możemy znaleźć lepszy sposób na utrzymanie aktywności podczas zmiany.
Nie spełnia
"Po zapoznaniu się z Twoją oceną 360 stopni, pojawiło się kilka wzmianek o opóźnieniach w realizacji projektów. Musimy znaleźć sposób na zwiększenie twojej produktywności, aby nie stało się to nawykiem. Czy masz dziś czas, aby wspólnie przeanalizować swoje procesy, abyśmy mogli znaleźć sposoby na ich usprawnienie?".
➡️ Zainspiruj się 30 przykładami konstruktywnych informacji zwrotnych dla konkretnych zestawów umiejętności i scenariuszy.
Dotrzymywanie terminów
Przekracza oczekiwania
"Jak wiesz, nasi klienci polegają na tym, że dotrzymujemy przewidywanych terminów, aby mogli wykonać swoje zadania na czas. Do tej pory w tym roku byłeś na czas z każdym projektem, do tego stopnia, że mamy klientów, którzy specjalnie proszą cię na przyszłość. Czy zastanawiałeś się nad rolą kierownika projektu? Mógłbyś się tam przydać".
Spełnia większość oczekiwań
"Patrząc na twoje wyniki w zakresie dotrzymywania terminów, wygląda na to, że tylko w jednym przypadku byłeś opóźniony, ale we wszystkich innych dotrzymywałeś terminów. Co się stało z tym jednym? Ogólnie jesteśmy bardzo zadowoleni z tych wyników".
"Wygląda na to, że w tym kwartale dotrzymywałeś terminów. Opuściłeś kilka, ale w ramach akceptowalnych wytycznych. Jeśli przewidujesz, że możesz przekroczyć termin w przyszłości, daj mi znać, abym mógł powiadomić klienta".
Spełnia niektóre oczekiwania
"Niestety, w ciągu ostatniego miesiąca nie dotrzymałeś kilku terminów. Wiem, że było dużo pracy, ale doprowadziło to do niezadowolenia klientów. Musimy być pewni, że trzymamy się harmonogramu lub poprosić o pomoc, jeśli masz opóźnienia".
"W tym okresie przeglądu poczyniłeś godne pochwały postępy w tworzeniu aplikacji Angular JS do przeglądania plików docxwykazując się solidnym zrozumieniem wymagań technicznych i dobrą jakością pracy. Zauważyłem jednak wyzwania związane z dotrzymywaniem terminów projektu. Dotrzymywanie terminów jest kluczowe dla sukcesu zespołu i zadowolenia klienta. Idąc dalej, pracujmy razem, aby poprawić zarządzanie czasem i ustalać priorytety zadań, aby zapewnić terminową dostawę bez uszczerbku dla jakości".
Nie spełnia oczekiwań
"Z przykrością stwierdzam, że w ostatnim kwartale przekroczyłeś zbyt wiele terminów. Jakość twojej pracy była dobra, ale zarządzanie czasem jest również ważne. Porozmawiajmy o tym, jak możemy dopilnować, byś dotrzymywał terminów w nadchodzącym kwartale".
Podejmowanie decyzji
Przekracza oczekiwania
"Chociaż nigdy nie będziemy winić nikogo za prośbę o wyjaśnienie zadania, byliśmy pod szczególnym wrażeniem twojej zdolności do wykonywania trudnych połączeń, gdy wyjaśnienie nie było natychmiast dostępne. Stwierdziliśmy, że w większości przypadków podjąłeś właściwe decyzje i doceniamy, że poinformowałeś nas o tym, co zrobiłeś i dlaczego to zrobiłeś. Dobra robota."
"Wiem, że w pewnym sensie rzuciliśmy cię wilkom na pożarcie w Projekcie X, ale świetnie poradziłeś sobie z zespołem i podejmowaniem decyzji pod presją. Zdecydowanie będziesz brany pod uwagę przy prowadzeniu przyszłych projektów w tym stylu".
Spełnia większość oczekiwań
"Twoja ocena 360 stopni za podejmowanie decyzji to B-. Zazwyczaj podejmujesz właściwe decyzje, ale być może prosisz o zgodę częściej niż to konieczne. Zachęcamy do proszenia o wyjaśnienia w razie potrzeby, ale w większości przypadków możesz podejmować takie decyzje samodzielnie.
Spełnia niektóre oczekiwania
"Chciałem porozmawiać o kategorii podejmowania decyzji. Jesteś dobrym pracownikiem z głową na karku, więc nie wstydź się podejmować decyzji, które wchodzą w zakres twojej roli. Zawsze możemy podjąć działania naprawcze, więc nie wstrzymuj procesu, ponieważ martwisz się o uzyskanie zgody przełożonego".
Nie spełnia oczekiwań
Oboje możemy się zgodzić, że twoja decyzja o odejściu od standardowej procedury podczas Projektu X nie poszła dobrze. Rozumiem, dlaczego myślałeś, że zaoszczędzi to czas, ale konsekwencje kosztowały więcej czasu. Proszę, trzymaj się naszych protokołów lub skonsultuj się z przełożonym przed odejściem od scenariusza w przyszłości".
Odpowiedzialność
Przekracza oczekiwania
"Bycie dumnym ze swojej pracy jest kluczową częścią naszej misji i naprawdę pokazałeś, że ją uosabiasz. Klienci doceniają również otrzymywanie jasnych informacji i odpowiedzi, zamiast słyszeć tylko to, co chcą usłyszeć. Szczerość jest ważna dla sukcesu, nawet jeśli wiadomości są złe".
Spełnia większość oczekiwań
"Chociaż projekt X nie poszedł tak gładko, jak byśmy chcieli, doceniamy, że informowałeś nas o statusie, nawet gdy zdałeś sobie sprawę, że popełniłeś błędy. Twoja uczciwość pozwoliła nam znaleźć alternatywne rozwiązanie, zanim klient zdał sobie z tego sprawę. Ponownie podziwiamy twoją uczciwość".
"Chciałem tylko poruszyć kwestię odpowiedzialności w ramach oceny 360 stopni. Twoi współpracownicy stwierdzili, że wykonałeś dobrą robotę, będąc odpowiedzialnym za swoje osiągnięcia i błędy, co jest ważne, aby iść naprzód. Tak trzymaj."
Spełnia niektóre oczekiwania
"Mieliśmy do czynienia z jedną szczególnie niepokojącą sytuacją związaną z oceną 360 stopni. Jeden z twoich współpracowników twierdził, że wrzuciłeś ich pod autobus podczas projektu X, aby ukryć popełniony błąd. Czy przypominasz sobie ten incydent? Czy możesz opowiedzieć mi swoją wersję wydarzeń?".
"Twoja wiedza techniczna w zakresie lokalnego SEO dla firm self-storage była cennym atutem projektu, wykazując głębokie zrozumienie tematu, co znacznie przyczyniło się do naszej strategii. Zdarzały się jednak przypadki, w których oczekiwania interesariuszy nie zostały w pełni spełnione. Ważne jest, aby skupić się na zwiększeniu odpowiedzialności, zapewniając, że komunikacja z interesariuszami jest spójna i przejrzysta, szczególnie w przypadku rozwiązywania ich wątpliwości lub gdy zmieniają się terminy i wyniki.
Idąc dalej, pracujmy nad opracowaniem bardziej proaktywnego podejścia do zarządzania relacjami z interesariuszami, które obejmuje regularne aktualizacje i przejmowanie odpowiedzialności za wszelkie pojawiające się wyzwania".
Nie spełnia oczekiwań
"Chociaż rozumiemy, że projekt X był trudny, obwinianie innych za swoje niedociągnięcia jest sprzeczne z naszymi wartościami korporacyjnymi. Zawsze możemy znaleźć sposób na naprawienie trudnej sytuacji, ale nie wtedy, gdy nie wiemy, co jest nie tak. Zapewniam, że lepiej będzie, jeśli poinformujesz swojego przełożonego o problemie, gdy pojawi się on po raz pierwszy, niż gdy wyjdzie on na jaw dopiero po jakimś czasie. Nie bój się komunikować".
W jaki sposób informacje zwrotne dotyczące wydajności wpływają na sukces pracowników?
Informacje zwrotne na temat wyników są niezbędne do korygowania niepożądanych nawyków w pracy i wzmacniania silnych nawyków.
Bez częstych informacji zwrotnych niektórzy pracownicy będą nieświadomi tego, czy spełniają oczekiwania, czy też osiągają gorsze wyniki.
Konstruktywna informacja zwrotna może skutecznie korygować zachowanie, jeśli jest sformułowana w pozytywny i wspierający sposób.
Wskazówka nr 1: Informacje zwrotne na temat wyników są najbardziej skuteczne, gdy menedżerowie mają pozytywne nastawienie i wzmacniają dobre zachowanie, aby poprawić morale wraz z krytyką.
Wskazówka nr 2: Uważaj na przekazywanie negatywnych informacji zwrotnych bez oferowania konkretnego rozwiązania lub pomocy w rozwiązaniu problemu: Negatywna ocena wyników może obniżyć morale i satysfakcję z pracy, co może zmniejszyć przyszłe wyniki.
"Otrzymanie negatywnej informacji zwrotnej może wywołać poczucie porażki i frustracji, które mogą być trudne do przezwyciężenia. [...]
[Jednak] kiedy pracownicy wierzą, że mogą się zmienić i rozwijać, łatwiej jest im to zrobić. Ten wspólny zestaw przekonań może sprzyjać większej otwartości na informacje zwrotne oraz głębszemu poczuciu celu i znaczenia w odniesieniu do długoterminowych celów organizacji". Motro, Comer, Lenaghan, Badanie skutków negatywnej informacji zwrotnej na temat wyników: Rola smutku, poczucia własnej skuteczności informacji zwrotnej i żwawości.
➡️ Dowiedz się jak wykorzystywać informacje zwrotne do celów ewaluacyjnych i rozwojowych.
3 Najlepsze praktyki definiowania wydajności w miejscu pracy
Wydajność jest miarą zdolności pracownika do wykonywania swojej pracy. Typowe sposoby pomiaru wydajności obejmują wydajność, jakość pracy i ogólną wartość firmy.
Wydajność jest często dobrą miarą wydajności dla bardziej mechanicznych i rutynowych zadań.
Na przykład pracownicy linii montażowych zazwyczaj wykonują to samo zadanie wielokrotnie w ciągu dnia. Zazwyczaj popełniają oni niewiele błędów, więc podstawową miarą wydajności będzie liczba elementów przetwarzanych przez nich w ciągu dnia.
W przypadku bardziej wyspecjalizowanych obowiązków, które wymagają kreatywnych umiejętności lub talentu, jakość pracy jest często ważniejsza niż jej wydajność.
Przykładem może być grafik, który tworzy logo dla firm. W takich przypadkach celem nie jest stworzenie jak największej liczby logo w ciągu dnia, ale zaprojektowanie wysokiej jakości logo dla kilku klientów. (Można również zdefiniować cel edukacyjny polegający na nauce korzystania z narzędzia do tworzenia logo, aby usprawnić proces twórczy i efektywnie generować wstępne koncepcje).
Czasami praca może łączyć te dwa elementy lub być bardziej płynna, z ciągle zmieniającymi się zadaniami i wyzwaniami.
Przykładem mogą być kierownicy sprzedaży detalicznej. Nie można mierzyć ich wydajności pod względem wydajności lub końcowej jakości produktu (per se), ale raczej ich zdolności do utrzymania płynnego działania sklepu, gdy stoją przed nimi różne wyzwania.
5 wskazówek, jak napisać skuteczną ocenę pracy
Solidna procedura oceny wyników jest niezbędna, podobnie jak znajomość osobowości podwładnego i umiejętność skutecznego przekazywania mu krytyki.
Oto kilka innych kwestii, o których należy pamiętać.
Dołącz przykłady
Istotną wadą tradycyjnego systemu corocznych przeglądów jest próba zapamiętania konkretnych przykładów z poprzednich dwunastu miesięcy.
Nowoczesna metoda regularnych przeglądów zapewnia możliwość korzystania z jasnych i aktualnych przykładów jako punktu odniesienia.
Wskazówka: Korzystanie z faktów, danych i przykładów w celu wsparcia informacji zwrotnej zapewnia bardziej obiektywne wyniki z mniej stronniczymi lub niekompletnymi punktami widzenia.
Bądź szczery
Informacje zwrotne są pomocne tylko wtedy, gdy są szczere i dokładne.
Wymyślanie problemów w celu zaznaczenia pola z napisem "obszary do poprawy" tylko sfrustruje rozmówcę, nie wnosząc wartości dodanej.
Podobnie, cukrowanie krytyki zmniejsza szanse na poprawę.
Unikaj osądzania
Zwłaszcza podczas omawiania elementów pozostających poza kontrolą podmiotu, unikaj przypisywania winy lub wydawania osądów.
Informacje zwrotne na temat wyników mają na celu poprawę wyników i znalezienie rozwiązań dla przeszkód. W związku z tym należy skupić się na znalezieniu sposobów na wsparcie podwładnego, a nie na wytykaniu problemów palcami.
Zachowaj pozytywne nastawienie
Czasami nie da się uniknąć negatywnych informacji zwrotnych.
Jeśli pracownik osiąga słabe wyniki, musi o tym wiedzieć.
Jednak krytykowanie pracowników bez oferowania im co najmniej takiej samej miary zachęty i wsparcia może przynieść efekt przeciwny do zamierzonego.
"Bycie odbiorcą negatywnej informacji zwrotnej może być trudne, ponieważ może podkopać poczucie własnej wartości, wywołać negatywne emocje i zaszkodzić przyszłym wynikom". Motro, Comer, Lenaghan, Badanie wpływu negatywnej informacji zwrotnej na wyniki.
Ostrożnie dobieraj słowa i unikaj sformułowań, które mogą wydawać się podburzające lub obraźliwe.
Koniec pełen nadziei
Oprócz zrównoważenia pozytywnych i negatywnych opinii, dobrze jest zakończyć optymistycznym akcentem.
Pomimo wszystkiego innego, co zostało powiedziane w rozmowie, ludzie ważą koniec doświadczenia znacznie bardziej niż resztę.
Dlatego też, jeśli możesz zakończyć spotkanie na wysokim poziomie, z praktycznymi radami i komplementami dotyczącymi dobrych wyników, morale i ogólne wrażenie ze spotkania znacznie wzrosną.
➡️ Sprawdź 20 dodatkowych najlepszych praktyk w zakresie przekazywania pracownikom informacji zwrotnych na temat ich wyników.
🙅♀️ 3 Błędy w udzielaniu informacji zwrotnej , których należy unikać
Wszyscy chcemy uniknąć pola minowego błędów, które mają trwały wpływ na pracowników i kulturę firmy. Oto trzy elementy, których należy unikać podczas udzielania informacji zwrotnej na temat wyników.
Zamknięty umysł
Oceny wyników nie są ulicą jednokierunkową, na której wnioski są ustalane jeszcze przed rozpoczęciem rozmowy.
Możesz zbierać konkretne przykłady i obiektywne dane. Należy jednak zachować otwartość umysłu i słuchać tego, co mówi rozmówca.
Taka postawa nie tylko promuje uczciwą i otwartą dyskusję, ale także pozwala dowiedzieć się wiele o perspektywie pracowników, w tym o przeszkodach, które można pomóc im pokonać.
Na przykład, jeśli menedżer wchodzi na ocenę wyników, rzuca przykładami słabych wyników, a następnie kończy, nie pozwalając pracownikowi na obronę, ocena będzie ciemną chmurą wiszącą nad głowami wszystkich.
Unikaj stwierdzeń takich jak:
"Spóźniłeś się z trzema z czterech projektów z zeszłego miesiąca, a to jest niedopuszczalne".
Zamiast tego spróbuj zastosować bardziej produktywne podejście, np:
"Zauważyłem, że nie dotrzymałeś kilku terminów w ostatnich projektach. Czy możesz mi powiedzieć, co się stało? Jak możemy zapobiec temu, by stało się to nawykiem?".
Ten ostatni zadaje pytanie, które może ujawnić cenne informacje na temat wyzwań związanych z procedurami lub tej konkretnej roli. Dąży również do znalezienia rozwiązania, zamiast po prostu identyfikować problem bez sposobu na jego naprawienie.
Ograniczona perspektywa
Główną wadą tradycyjnych przeglądów rocznych jest to, że informacje zwrotne często pochodzą z jednego źródła.
Menedżer nie może jednak mieć pełnego i dogłębnego zrozumienia codziennej pracy każdego podległego mu pracownika. Uzyskanie perspektywy od rówieśników i innych osób, które ściśle współpracują z danym tematem, zmniejsza stronniczość i ryzyko przeoczenia sukcesu lub wyolbrzymienia niepowodzeń.
Na przykład, niektórzy pracownicy osiągają wysoki poziom wydajności, trzymając nos przy kamieniu szlifierskim i koncentrując się na swojej pracy. Skupiony pracownik, który spędza więcej czasu w swoim biurze, może pozostać niezauważony, w przeciwieństwie do bardziej ekstrawertycznego pracownika, który lubi się przechwalać swoimi sukcesami.
W rezultacie poprzedni pracownik może nie otrzymać uznania za swoją ciężką pracę. Tymczasem ten drugi wydaje się bardziej przystępny i łatwiejszy do pochwalenia.
Mierzenie rzeczywistej wydajności za pomocą danych i wskaźników KPI może pomóc zmniejszyć tę niezamierzoną stronniczość informacji zwrotnych poprzez skupienie się na mierzalnej jakości pracy i statystykach.
Informacje zwrotne 360 stopni zmniejszają również ryzyko ograniczonej perspektywy poprzez czerpanie z wielu źródeł, które dostrzegają więcej niż jakakolwiek osoba mogłaby sama.
Wskazówka: Podejście wieloosobowe zwiększa szansę na to, że osoby, które ułatwiają pracę innym, otrzymają pochwałę za swój wkład.
➡️ Dowiedz się jak przeprowadzić ocenę 360 w 9 prostych krokach.
Nadmiar negatywnych emocji
Rzadko jest konieczne lub skuteczne, aby informacje zwrotne były w przeważającej mierze negatywne.
Nieuchronnie pojawią się pracownicy, którzy nie będą w stanie spełnić oczekiwań. W rezultacie będziesz musiał przenieść ich do nowych ról lub zwolnić. Jednak w przypadku pracowników, których chcesz zatrzymać i którzy wykazują potencjał, unikaj nadmiernej negatywności podczas przekazywania informacji zwrotnych.
Załóżmy na przykład, że przyzwoity pracownik podjął się dużego projektu, ale nie wywiązał się z niego. W takim przypadku nie chcesz, aby Twoja nadchodząca ocena wyników brzmiała w ten sposób:
"Jak wiesz, mieliśmy poważne problemy z Projektem X. Klient był niezadowolony z opóźnień, a ogólna jakość pracy była niska".
Nawet jeśli te rzeczy są prawdą, to jest to zbyt wiele negatywnych opinii na ten temat.
Istnieje duże prawdopodobieństwo, że pracownik doskonale zdaje sobie sprawę z tego, że projekt nie poszedł dobrze.
Dodanie negatywnej informacji zwrotnej tylko pogorszy ich morale i sprawi, że będą niechętnie podejmować się dużych projektów w przyszłości.
Zamiast tego spróbuj podejść do sprawy w ten sposób:
"Jak wiesz, Projekt X nie poszedł zbyt gładko, ale twoja poprzednia praca była całkiem dobra. Chcę usłyszeć, co poszło nie tak tym razem, abyś był lepiej przygotowany na przyszłe okazje. Mógłbyś być cieniem Boba w jego nadchodzącym projekcie, aby uzyskać więcej praktycznego szkolenia.
Choć nadal wyraźnie zaznaczasz, że nie spełniłeś oczekiwań, ton informacji zwrotnej jest zupełnie inny.
Zamiast przekazywać pracownikowi zalew negatywnych opinii i wieszać go na włosku, spróbuj dowiedzieć się więcej o tym, co poszło nie tak i opracuj plan działania, aby zapobiec ponownemu wystąpieniu takiej sytuacji.
Czy podmiot nie był w stanie poradzić sobie z projektem z powodu słabych wyników, braku szkolenia lub sił pozostających poza jego kontrolą?
Czy w ogóle należało przydzielić im ten projekt?
Znalezienie odpowiedzi na te pytania jest ważniejsze niż krytykowanie tego, co już zostało zrobione.
➡️ Stwórz kulturę wysokiej wydajności z Zavvy
Jednym z najlepszych sposobów mierzenia wydajności i dostarczania informacji zwrotnych jest oprogramowanie do oceny wydajności. A jeśli połączysz je z podejściem 360, to trafiłeś w dziesiątkę.
Zamiast polegać na jednym menedżerze, który obserwuje każdego pracownika w zespole i spotyka się z nimi indywidualnie w celu dostarczenia dokładnych i bezstronnych ocen wydajności, można zautomatyzować ten proces i korzystać z crowdsourcingu z całej firmy, aby zapewnić wiele punktów widzenia na wydajność każdego pracownika.
Menedżerowie i administratorzy mogą przypisać, kto przeprowadza recenzje dla kogo i czy dane będą anonimowe, czy też będą wyświetlane nazwiska recenzentów.
Wielu współpracowników ocenia każdy temat, aby ograniczyć stronniczość i dać więcej perspektyw na wydajność. Ponieważ wszyscy pracownicy przeprowadzają wiele ocen dla swoich współpracowników, system jest bardziej sprawiedliwy i nie jest jedynie odgórną oceną wydajności.
Nasze narzędzie będzie automatycznie kompilować wyniki, aby zapewnić terminowe raporty i dane do śledzenia wydajności i postępów oraz udostępniać je podwładnym podczas przeglądów pracowników.
Dowiedz się więcej o naszym zautomatyzowanym oprogramowaniu do oceny wydajności 360 stopni i umów się na prezentację już dziś!