Przegląd okresu próbnego Przewodnik dla menedżerów HR
Jako kierownik działu kadr, ocena okresu próbnego daje Ci przewagę przy zatrudnianiu rekrutów. Możesz ocenić ich możliwości przed pełnym zaangażowaniem się w ich pracę.
Z kolei pracownicy mają okazję przyjrzeć się swojej roli oraz kulturze i polityce zatrudnienia firmy. Mogą również wyciągnąć własne wnioski i zdecydować, czy chcą podjąć dłuższą grę w Twojej organizacji.
Ale co powinieneś zrobić i o co zapytać podczas spotkań jeden na jeden i końcowego przeglądu okresu próbnego z nowymi pracownikami?
Poznaj najważniejsze praktyki i pytania potrzebne do przeprowadzenia udanego przeglądu okresowego i dowiedz się, dlaczego jest on konieczny w każdej firmie.
🔄 Czym są przeglądy kuratorskie?
Pod koniec każdego okresu próbnego menedżerowie HR zwyczajowo spotykają się z nowo zatrudnionymi pracownikami na formalnym przeglądzie lub spotkaniu indywidualnym, znanym jako przegląd okresu próbnego. Ma to na celu ocenę ich postępów i dopasowania do firmy, niezależnie od tego, czy zostaną zaakceptowani do roli.
Jednak przed przeglądem okresu próbnego nowi pracownicy muszą przejść orientację i onboarding, aby przygotować ich do sukcesu w nowych rolach.
Dobrze zaprojektowane procesy orientacyjne i onboardingowe przygotują pracowników do tego, by świetnie radzili sobie w okresie próbnym. Upewnij się więc, że nie zawiedziesz swoich pracowników.
Dobrze zaprojektowany proces powinien uwzględniać następujące kluczowe punkty:
- jasność ich roli i odpowiedzialności w firmie,
- ich oczekiwane zadania i obowiązki,
- ich metryki sukcesu,
- ich potrzeby w zakresie szkoleń i rozwoju zawodowego, oraz
- niezbędne szczegóły dotyczące ich okresu próbnego.
Poza tym, regularne spotkania kontrolne z nowymi pracownikami w tym okresie przeglądu, mogą osiągnąć szybszy czas produktywności nowego pracownika.
➡️ Nie wiesz jak pomóc i wesprzeć swoich nowych pracowników? Zapoznaj się z naszą listą kontrolną dotyczącą szkolenia nowych pracowników, aby uzyskać kilka wskazówek.
❗️ Dlaczego przeglądy kuratorskie są ważne?
Ponieważ okres próbny trwa zazwyczaj od trzech do sześciu miesięcy, kierownicy działów HR mają wystarczająco dużo czasu, aby stwierdzić, czy pracownik na okresie próbnym dobrze pasuje do stanowiska i miejsca pracy.
W międzyczasie nowozatrudnieni mają również okazję poznać swoje zespoły, role i obowiązki w firmie i porównać je ze swoimi oczekiwaniami. Wskazówka: Wielu nowych pracowników sprawdzi również, czy potrafisz przekazać konstruktywną informację zwrotną dla nowych pracowników i czy w Twojej organizacji będą możliwości rozwoju kariery.
Jednak oceny z okresu próbnego nie oznaczają automatycznie, że nowo zatrudnieni zostaną w firmie.
Mogą mieć negatywne doświadczenia z pracownikami lub nie spełniać Twoich wymagań. Ale w takich przypadkach ciężar może spaść na ręce HR-owca.
Zadaj sobie następujące pytania:
- Czy zapewniłeś im wystarczające wskazówki i szkolenia w okresie próbnym?
- Czy przekazałeś im konstruktywne informacje zwrotne, aby mogli się dalej doskonalić przed ostatecznym formalnym spotkaniem w sprawie przeglądu probacji?
- Czy byłeś w stanie wyjaśnić ich oczekiwania dotyczące wydajności, ról i obowiązków podczas orientacji i onboardingu?
Wskazówka #1 Jeśli coś pójdzie nie tak w okresie próbnym, nadal możesz uzyskać wgląd w to, co możesz poprawić w swoich obecnych praktykach orientacyjnych i onboardingowych. Możesz rozważyć przeprowadzenie rozmowy kwalifikacyjnej dla osób, które nie przeszły pomyślnie okresu próbnego.
Wskazówka nr 2: Pamiętaj, aby zrewidować swoje procesy, aby zapobiec takim samym doświadczeniom dla nowych pracowników w przyszłości.
💡 7 Wskazówek dotyczących przeprowadzania spotkania podsumowującego okres próbny
Oto zarys sprawdzonych technik owocnej oceny okresu próbnego.
1. Ustalenie harmonogramu okresu próbnego.
Nowi pracownicy muszą znać wszystkie istotne szczegóły i terminy dotyczące ich okresu próbnego. Zalecamy, aby pracownik sprawdzał się raz w miesiącu przez trzy lub sześć miesięcy, kiedy jest u Ciebie.
Wskazówka: Przeprowadzenie oceny wydajności podczas okresu próbnego daje nowym pracownikom względne pojęcie o ich wydajności. Może to pomóc im w dalszej poprawie przed ostatnim przeglądem na koniec okresu próbnego.
2. Przygotuj zestaw pytań dotyczących oceny pracy
Każde pytanie, które przygotowujesz do oceny wydajności pracowników, powinno mocno odzwierciedlać kulturę i wartości Twojej firmy. Pomoże Ci to określić, czy pracownicy dobrze pasują do miejsca pracy.
Powinieneś również ocenić ich zdolność do pracy w zespole i ich wydajność pracowniczą w ich początkowej roli. Możesz mieć pytania jakościowe i ilościowe, aby uzyskać szerszą perspektywę podróży swoich nowych pracowników.
3. Zdecyduj, kto powinien być zaangażowany w ocenę wyników
Lepiej jest podejść do oceny wydajności holistycznie, aby lepiej uchwycić wyniki swoich nowych pracowników. Oprócz ich bezpośrednich przełożonych, możesz poprosić o informacje zwrotne od kolegów i koleżanek z pracy.
Zalecamy przeprowadzenie procesu oceny 360°, aby zminimalizować stronniczość i uzyskać wyraźniejszą perspektywę ich etyki pracy i zdolności adaptacyjnych. Ocena 360 stopni obejmuje ocenę przez współpracowników, przełożonych i samoocenę.
4. Rozesłanie zaproszeń do uczestników z ustalonym terminem
Gdy wszystko jest gotowe do rozmowy kwalifikacyjnej, wyślij zaproszenia do wszystkich niezbędnych uczestników i wyznacz im termin. Zapewnij im wystarczająco dużo czasu na przeprowadzenie oceny wyników. W tym celu możesz skorzystać z narzędzi cyfrowych, takich jak Zavvy.
5. Zaprosić pracownika do wypełnienia ankiety samooceny
Najlepiej jest mieć wiele perspektyw w ocenie wydajności pracownika. A to oznacza, że należy poprosić go o wypełnienie ankiety samooceny.
Możesz stworzyć różne pytania lub wykorzystać te same pytania, które zostały wysłane do ich rówieśników i mentorów. Samoocena pomoże Ci uzyskać lepszy wgląd w to, jak postrzegają Twoją firmę i możliwości rozwoju z Tobą.
➡️ Poznaj najlepsze pytania do samooceny, które warto mieć w swojej ankiecie.
6. Przeprowadzenie spotkania w celu omówienia i przedstawienia wyników oceny okresu próbnego
To spotkanie będzie podsumowaniem okresu próbnego. Dokonasz przeglądu oczekiwań, sukcesów i wyników.
Możesz omówić wszelkie informacje zwrotne od współpracowników i przełożonych nowego pracownika. Upewnij się jednak, że ton spotkania dotyczącego oceny okresowej jest przyjazny i konstruktywny.
7. Idąc naprzód
Możesz ustalić spotkania podsumowujące dla osób, które przeszły pomyślnie ocenę, aby omówić ocenę wydajności nowego pracownika. W tym miejscu możesz skupić się na ich celach zawodowych i oczekiwaniach dotyczących rozwoju w ciągu najbliższych kilku miesięcy. Muszą to być działania, które zachęcą ich do wzrostu i rozwoju.
🕖 Co się dzieje po spotkaniu przeglądowym w sprawie probacji?
Na koniec spotkania dotyczącego oceny okresu próbnego każdy nowo zatrudniony pracownik będzie wiedział, czy zaliczył, czy nie zaliczył okresu próbnego. W wyjątkowych przypadkach możesz przedłużyć okres próbny, jeśli nie spełni on w pełni Twoich oczekiwań i wymagań dotyczących wydajności.
Jeśli rekrutacja nie powiedzie się, wykorzystaj to jako szansę dla pracowników na przekazanie cennych spostrzeżeń dotyczących ich doświadczeń. Co więcej, możesz wykorzystać ich formalne opinie w ankiecie onboardingowej dla nowych pracowników, aby ulepszyć swoje obecne praktyki.
Jeśli rekrutowany przekroczy oczekiwania, zapytaj go, jak możesz pomóc mu w rozwoju na jego stanowisku i w firmie. Wspieraj ich w realizacji planu rozwoju po okresie próbnym.
Jeśli rekrutowany spełnia niektóre z Twoich wymagań i oczekiwań, możesz dać mu dodatkowy czas na wykazanie się poprzez przedłużenie okresu próbnego. Może on wykorzystać ten czas na dalsze doskonalenie się i pokazanie, jak bardzo jest przydatny i wartościowy dla firmy.
❓ 10 pytań dotyczących oceny okresowej, które wszyscy menedżerowie powinni zadać swoim nowym pracownikom
Zawsze dokumentuj swoje spotkania jeden na jeden i zadawaj otwarte pytania, aby uzyskać cenne spostrzeżenia.
Oto kilka najlepszych pytań, które możesz włączyć do przeglądu po okresie próbnym:
- Z czego jesteś dumny przez ostatnie x miesięcy w firmie? Opisz to.
- Jak oceniłbyś swoje działanie? Dlaczego?
- Jakie są twoje mocne strony? Gdzie według ciebie możesz się poprawić?
- Czy lubił/a Pan/i wykonywać swoje zadania i obowiązki? Dlaczego (nie)?
- Czy przed przeglądami próbnymi rozumiałeś swój opis stanowiska i wymagania?
- Czy spełniliśmy Twoje oczekiwania?
- Jakiego dodatkowego szkolenia i wsparcia potrzebujesz od nas, aby kontynuować swoją pracę?
- Jakie były wyzwania, których doświadczyłeś podczas okresu próbnego?
- Jak widzisz siebie w ciągu najbliższych sześciu miesięcy? Dwanaście miesięcy?
- Czy ma pan jakieś obawy, które chciałby pan poruszyć?
Po zadaniu tych pytań przedstaw nowemu pracownikowi szczegółową i konstruktywną ocenę wyników w okresie próbnym. Może to pomóc im w dalszym doskonaleniu się.
➡️ Rozwijaj swoją siłę roboczą z Zavvy
Przeglądy okresu próbnego są niezbędne w każdej firmie. Dostarczają one cennych spostrzeżeń zarówno kierownikom działów HR, jak i nowo zatrudnionym pracownikom.
Pomyślna ocena okresu próbnego może być również wskazówką, że proces wprowadzania nowych pracowników daje im potrzebną wiedzę i wyznacza właściwe oczekiwania.
Nasze oprogramowanie do zbierania opinii 360° pomoże Ci zebrać mnóstwo informacji od Twoich obecnych pracowników i nowo zatrudnionych.
Pozwól, aby Zavvy pomógł Ci przejść dodatkową milę w konfigurowaniu automatycznych recenzji i rozwijaniu nowych pracowników na dłuższą metę.
Umów się na bezpłatne 30 minutowe demo z naszymi specjalistami.