Jak korzystać z planów poprawy wydajności, aby stworzyć kulturę wspierającą i zapewniającą wysoką wydajność?
Jeśli twoi pracownicy nie wiedzą, że mają problem dotyczący ich umiejętności i kompetencji, to w jaki sposób mogliby się poprawić?
Jeśli jednak pracownicy nie mogą nic zrobić ze swoją wydajnością, może to uniemożliwić firmie osiągnięcie jej celów.
I tu właśnie pojawia się plan poprawy wydajności (PIP).
Pracownicy nie potrafią czytać w myślach. Oczywiście, niektórzy z nich mogą wyczuwać, że ich produktywność spada, ale mogą mieć trudności ze znalezieniem właściwego kierunku działania.
Twoim obowiązkiem jest pomaganie pracownikom w doskonaleniu ich umiejętności i wiedzy. Nie traktuj jednak PIP jako środków naprawczych szerzących panikę w miejscu pracy.
Skuteczne PIP są jednym z wielu dostępnych narzędzi do tworzenia pozytywnej kultury pracy opartej na wartościach ciągłego uczenia się i doskonalenia, współpracy i wsparcia.
Masz trudności z rozpoczęciem? Mamy wszystko, czego możesz potrzebować: wskazówki, przykłady i szablon planu.
Co to jest plan poprawy wydajności (PIP)?
Plan poprawy wydajności jest narzędziem wspierającym pracowników z niedociągnięciami w wydajności, mającym na celu pomóc im przezwyciężyć wyzwania związane z wydajnością .
PIP można postrzegać jako mapy drogowe, które pokazują pracownikom, jak dotrzeć do celu, jakim jest zwiększona wydajność. Niektóre elementy tej mapy drogowej obejmują:
- szkolenie;
- podnoszenia lub zmiany kwalifikacji;
- coaching i mentoring itp.
PIP umożliwiają pracownikom zidentyfikowanie swoich słabych stron i negatywnych wzorców zachowań, zapewniając jednocześnie wytyczne dotyczące poprawy w celu osiągnięcia określonych standardów wydajności.
Ponadto to udokumentowane narzędzie określa indywidualne cele pracowników, odpowiednie ramy czasowe dla osiągnięcia wyznaczonych celów oraz konsekwencje dla różnych wyników. Ponadto obejmuje ono dostępne zasoby, które organizacja zapewni pracownikom w celu ich poprawy.
Wskazówka #1: Jakość PIP i jego wdrożenie mają kluczowe znaczenie dla sukcesu zarządzania wydajnością pracowników.
Wskazówka nr 2: Nie chcesz, aby pracownicy, którymi zarządzasz, czuli, że ich ocena była niesprawiedliwa.
⚖️ Czy należy wdrożyć PIP?
"Myślę, że bardzo ważne jest posiadanie pętli sprzężenia zwrotnego, w której nieustannie myślisz o tym, co zrobiłeś i jak możesz to zrobić lepiej". Elon Musk.
75% pracowników ceni systemy informacji zwrotnej. Jednak 85% pracowników rozważyłoby odejście z pracy, gdyby uważali, że ich ocena wyników była niesprawiedliwa.
Pytanie brzmi więc: czy należy wdrożyć PIP?
Korzystanie z planów poprawy wyników przynosi wiele korzyści, ale należy też wziąć pod uwagę kilka istotnych wad.
Plusy PIPów
Poniżej przedstawiamy niektóre z głównych korzyści płynących z wdrożenia planów poprawy wydajności pracowników.
Poprawia kulturę firmy
Kultura firmy to sposób działania organizacji. Obejmuje ona nieformalne zachowania i postawy, a także ustrukturyzowane systemy.
PIP zwiększają odpowiedzialność, zmuszając wszystkich do pracy i osiągania celów firmy. W rezultacie pracownicy nie będą mieli problemów z uczeniem się nowych umiejętności, aby dobrze wykonywać swoją pracę. A to z kolei zwiększy produktywność.
Poprawia wydajność pracowników
Siedemdziesiąt cztery procent pracowników jest skłonnych do przekwalifikowania się lub zdobycia nowych umiejętności, aby zachować szanse na zatrudnienie.
Ponieważ PIP określa plan radzenia sobie z trudnościami pracownika, pomoże mu poprawić swoje umiejętności na poziomie osobistym.
Dobrze wyszkolony pracownik będzie w stanie lepiej wykonywać swoją pracę i osiągać lepsze wyniki. Wówczas nie trzeba będzie go zastępować.
Ponadto inwestowanie w pracowników opłaca się w dłuższej perspektywie. Będą oni dostępni, gdy trzeba będzie obsadzić wolne stanowiska, które pojawią się, gdy niektórzy przejdą na emeryturę lub odejdą z pracy.
Skuteczniejsze niż poleganie na corocznych przeglądach
Około 64% pracowników uważa, że otrzymywane przez nich informacje zwrotne wymagają pewnej poprawy.
Ponadto 92% pracowników chce otrzymywać informacje zwrotne częściej niż raz w roku.
Plany poprawy wydajności są więc doskonałą alternatywą.
Zazwyczaj PIP trwają od 30 do 90 dni. Pozwala to na częstsze przekazywanie informacji zwrotnych pracownikom, umożliwiając im uzyskanie większej ilości informacji na temat ich rozwoju i szybsze wdrażanie wszelkich sugestii.
Oszczędność czasu i pieniędzy
Kiedy pracownik rutynowo nie spełnia oczekiwań i nie zmienia się, możesz nie mieć innego wyjścia, jak tylko go zwolnić. Zwalnianie pracowników oznacza jednak zatrudnianie i szkolenie kolejnych osób na te stanowiska, nie wiedząc, czy się sprawdzą.
Nic dziwnego, że utrata pracownika może kosztować firmę od 150 do 200% jego rocznego wynagrodzenia.
Będziesz musiał wydać pieniądze na ogłoszenie o wakacie, sprawdzenie i rozmowę kwalifikacyjną z kandydatami oraz ich wdrożenie. Jednocześnie ogólna produktywność zespołu ucierpi do momentu obsadzenia stanowiska, a nawet dłużej, aż do zakończenia wdrażania.
Dlatego też wykorzystanie PIP do szkolenia i rozwijania istniejących talentów pozwoli zaoszczędzić czas i pieniądze.
Ponadto można obserwować rozwój kariery pracownika i awansować go od wewnątrz, ponieważ talent jest już dostępny. Jest to sytuacja korzystna dla wszystkich zainteresowanych.
Wady PIP-ów
Ale PIP to nie tylko słońce i tęcza. Wielu pracowników może wpaść w panikę po otrzymaniu PIP, błędnie interpretując go jako wstęp do rozwiązania umowy o pracę.
Obniżenie morale pracowników
Przeciętny pracownik może postrzegać postępowanie PIP jako osobisty atak na jego możliwości. Może to więc obniżyć jego morale, sprawić, że będzie bardziej niezaangażowany w miejscu pracy i powodować kłopoty.
Zwiększona rotacja pracowników
Gdy pracownicy uznają plan poprawy wyników za ostrzeżenie lub działanie dyscyplinarne, prawdopodobnie przestaną się angażować i zaczną szukać innej pracy.
Wskazówka: Twoim obowiązkiem jest jasna komunikacja i przekonanie pracowników, że PIP są narzędziem, które ma im pomóc. Jednocześnie jednak musisz jasno określić swoje oczekiwania dotyczące wydajności.
W jakich okolicznościach wydajność jest słaba?
Kiedy należywdrożyć PIP?
Ze względu na mieszane reakcje, jakie może wywołać PIP, należy traktować go ostrożnie.
Oczywiście, nie każdy pracownik lub negatywny wynik będzie wymagał takiego działania. Ale niektóre sytuacje wymagają PIP.
Oto, kiedy pracownicy mogą potrzebować osobistych planów doskonalenia.
Kiedy Twoja firma się zmienia
Znaczące zmiany organizacyjne mogą mieć dla Ciebie sens. Jednak wielu pracowników prawdopodobnie będzie się im opierać.
Wprowadzenie planów poprawy wydajności może być skuteczne, gdy firma się zmienia, zwłaszcza jeśli obejmują one kilka osób.
Wskazówka: Każdy PIP można ująć w ramy ponownego zdefiniowania ról w firmie i upewnienia się, że każdy pracownik jest gotowy do poradzenia sobie ze zmianami.
Dzięki temu pracownicy będą mniej defensywni i chętniej będą uczestniczyć w transformacji, jednocześnie doskonaląc swoje umiejętności.
Gdy następuje dramatyczna zmiana wymagań dotyczących roli
Wprowadzanie nowych technologii jest problematyczne, ponieważ może całkowicie zmienić sposób, w jaki wszyscy pracują.
Wspaniałą wiadomością jest to, że 69% menedżerów, którzy uznali swoje transformacje cyfrowe za udane, oferowało szkolenia przed i po uruchomieniu.
Kiedy firma wdraża nową formę technologii lub doświadcza przełomu technologicznego, jest to właściwy moment na wprowadzenie PIP.
Wskazówka: Możesz przedefiniować role i obszary zainteresowania, stworzyć plan rozwoju i wzrostu, stale przekazywać informacje zwrotne i monitorować postępy pracowników.
Gdy wydajność pracownika jest naprawdę niska
Gdy wydajność pracownika pogarsza się do tego stopnia, że firma nie może dłużej tego ignorować, należy skorzystać z PIP, aby zaoferować temu pracownikowi ostatnią szansę na naprawienie sytuacji i zachowanie pracy.
Tworzenie planu poprawy wydajności w 7 krokach
Jak wygląda dobry plan poprawy wydajności?
Oto przewodnik dotyczący tworzenia skutecznego planu dla pracowników.
1. Określenie akceptowalnej wydajności
Zacznij od zdefiniowania akceptowalnej wydajności dla pracownika i zajmowanego przez niego stanowiska.
Jak wygląda sukces osoby na danym stanowisku?
Wskazówka: Możesz określić akceptowalną wydajność pod względem produktywności, zaangażowania, czasu itp.
Na przykład, jeśli pracownik jest sprzedawcą, należy określić średnią oczekiwaną sprzedaż tygodniową, miesięczną lub roczną.
Z drugiej strony, w przypadku menedżera, niektóre z kwestii, które mogą się pojawić, mogą dotyczyć:
- czy dobrze traktują swoich juniorów,
- ogólne wyniki zespołu pod ich nadzorem,
- czy dają dobry przykład itp.
2. Zbadanie podstawowych przyczyn niezadowalających wyników
Gdy wydajność pracownika znacznie spada, może istnieć dobry powód, dla którego dana osoba nie jest już tak produktywna, jak powinna lub była.
Przykładowo, pracownik może właśnie adoptować dziecko, być w trakcie rozwodu lub cierpieć na poważną chorobę.
Wskazówka: Zrozumienie pierwotnej przyczyny problemu pozwala określić najlepsze działania, jakie należy podjąć w celu poprawy wydajności.
3. Tworzenie mierzalnych celów
Cele powinny być mierzalne. Powinny być one również dostosowane do ról i sytuacji osobistych pracowników.
Wskazówka: Używaj więc konkretnych, mierzalnych, osiągalnych, istotnych i określonych w czasie celów (SMART).
Przykładowo, można stwierdzić, że pracownik powinien wygenerować sprzedaż maszyn rolniczych o wartości 200 000 USD w ciągu trzech miesięcy.
Pamiętaj, że jeśli Twoje cele są nierealistyczne i niewymierne, trudno będzie komuś je osiągnąć. Zacznij więc od zbadania każdej roli i zrozumienia, w jaki sposób przyczynia się ona do realizacji celów firmy. Weź też pod uwagę istniejące w firmie zasoby i systemy wsparcia.
➡️ Sprawdź 14 przykładów celów rozwojowych i sposobów na ich osiągnięcie.
4. Jasna komunikacja z pracownikami
Kluczowe znaczenie ma uświadomienie pracownikowi, że PIP nie jest działaniem dyscyplinarnym ani wstępem do zwolnienia. Pracownicy nie powinni czuć się zagrożeni, gdy zostaną objęci nadzorem.
Wskazówka: Upewnij się, że Twoi pracownicy postrzegają PIP jako narzędzie, które pomoże im przezwyciężyć niedociągnięcia i umożliwi im osiąganie jak najlepszych wyników.
5. Kładź nacisk na pozytywne nastawienie
Na każdym etapie planu poprawy wyników powinieneś być tak pozytywny, jak to tylko możliwe.
Wskazówka: Nawet jeśli omawiasz negatywne działanie, unikaj atakowania osoby, którą oceniasz.
6. Opracowanie planu działania
Strategia poprawy wydajności musi obejmować plan działania z kilkoma podstawowymi elementami:
- Inteligentne cele, jak omówiono wcześniej.
- Kamienie mil owe, które pracownicy mogą osiągnąć i świętować. Osiąganie kamieni milowych pozwoli pracownikom poczuć się spełnionymi, czyniąc cały proces bardziej pozytywnym.
- Oś czasu obejmująca każdy kamień milowy, aż pracownik osiągnie 100% wyznaczonych celów. Plan poprawy wydajności nie może trwać wiecznie.
- Harmonogram odpraw, abyś mógł zaoferować odpowiednie informacje zwrotne i udoskonalić obszary zainteresowania.
- Wszystkie dostępne zasoby. Na przykład, czy będą oni musieli odbyć kursy online, czy też firma zapewni opinie rówieśników i klientów? Alternatywnie, czy ktoś zaoferuje mentoring jeden na jeden, aby poprowadzić pracownika przez liny?
7. Upewnienie się, że pracownik rozumie oczekiwania dotyczące wydajności i możliwe reperkusje.
Należy wyjaśnić, w jaki sposób firma pomoże pracownikom osiągnąć wyznaczone cele PIP. Oznacza to wyraźne zakomunikowanie oczekiwań firmy i możliwych reperkusji, gdy nie uda im się osiągnąć wyznaczonych celów.
Wskazówka: Pamiętaj, że im jaśniej określisz oczekiwania firmy, tym lepiej dla Ciebie, jeśli później dojdzie do kontroli prawnej.
7 wskazówek dotyczących skutecznego PIP
Sukces lub porażka planów poprawy wydajności będzie w dużej mierze zależeć od tego, jak je ustrukturyzujesz i wdrożysz. Poniżej znajduje się siedem wskazówek dotyczących skutecznych PIP.
Przekazywanie wyników analizy wydajności w sposób bezpośredni i konkretny.
Powinieneś jasno wyjaśnić każdemu pracownikowi podlegającemu ocenie, na czym polegają jego problemy.
Musisz także rzucić światło na wszelkie konkretne wzorce zachowań, które wymagają rozwiązania.
Wskazówka: Uwzględnij poprzednie oceny wyników i opinie współpracowników, aby zrozumieli, nad czym powinni pracować.
Opracuj wstępny harmonogram sesji odpraw i przekazywania informacji zwrotnych.
Poinformuj również, w jaki sposób będziesz mierzyć postępy pracownika. Na przykład, możesz wykorzystać przeglądy zespołu i ankiety zwrotne.
Pozytywne i konstruktywne nastawienie
Dostosowuj konstruktywną krytykę podczas rozwijania umiejętności pracownika, oferując pochwały za rzeczy wykonane poprawnie, jednocześnie jasno określając obszary, które pracownik musi jeszcze poprawić.
Wskazówka: Pamiętaj, aby krytykować działanie, a nie osobę. Pomoże ci to uniknąć demoralizacji i defensywności.
Ponadto powinieneś zaoferować realistyczne i praktyczne rozwiązania problemów pracownika. Należy również unikać mikrozarządzania pracownikiem, aby miał on przestrzeń do pracy nad wyzwaniami, przed którymi stoi.
➡️ Aby uzyskać więcej najlepszych praktyk i wskazówek dotyczących wykorzystywania informacji zwrotnych do tworzenia angażującej kultury pracy, zapoznaj się z naszymi 20 najlepszymi praktykami dotyczącymi informacji zwrotnych dla pracowników.
Komunikacja dwukierunkowa
Rozwiązywanie problemów pracowniczych wymaga udziału wszystkich interesariuszy, w tym pracownika, którego wydajność jest poddawana ocenie. Dlatego należy ich wysłuchać i poprosić o ich wersję wydarzeń oraz sugestie dotyczące tego, co należy zrobić.
Wskazówka: Ludzie są bardziej skłonni do zaakceptowania zmian, gdy mogą proaktywnie radzić sobie ze swoimi problemami. A ponieważ mają informacje z pierwszej ręki na temat swoich problemów, mogą zaoferować spostrzeżenia, które można uwzględnić w planie działania.
Mów otwarcie o oczekiwaniach i konsekwencjach.
Nie możemy podkreślić, jak ważne jest dzielenie się swoimi oczekiwaniami dotyczącymi wydajności i poprawy. Im bardziej szczegółowe, tym lepiej.
Wskazówka #1 : Poinformuj pracowników, czego od nich oczekujesz po uzyskaniu dostępu do dostępnych zasobów.
Na przykład, jakie są oczekiwania dotyczące wydajności po treningu?
Wskazówka nr 2 : Przekazując swoje oczekiwania, bądź tak rzeczowy, jak to tylko możliwe, aby nie brali tego do siebie, ale rozumieli powagę swojej sytuacji.
Wskazówka nr 3 : Pamiętaj również, aby jasno określić konsekwencje, jeśli nie osiągną celów, w tym wypowiedzenie, przeniesienie do innego działu i degradację.
Dokumentowanie rozmów podczas spotkań kontrolnych
PIP może wrócić i cię prześladować.
Z tego powodu należy dokumentować dyskusje podczas spotkań kontrolnych.
Wskazówka: Wszelkie notatki ze spotkań będą doskonałym punktem odniesienia dla Ciebie i pracownika, którego nadzorujesz.
Ocena postępów w realizacji planu
Bez informacji zwrotnej plany poprawy wydajności nie będą działać.
Wykorzystaj więc 360-stopniowe oceny wyników, aby rozłożyć ciężar krytyki na wszystkich i od góry do dołu. Dlatego też menedżerowie, współpracownicy, a nawet klienci będą oferować informacje zwrotne.
Możesz przeprowadzać 360-stopniowe oceny wydajności poprzez spotkania kontrolne jeden na jeden, podczas których będziesz prowadzić osobiste dyskusje z pracownikiem. Możesz także uwzględnić ankiety oraz oceny rówieśników i wydajności.
Wskazówka: Każda część powinna oferować informacje zwrotne niezależnie, aby zapobiec stronniczości.
Następnie możesz współpracować z pracownikiem, aby udoskonalić obszary zainteresowania w oparciu o informacje zwrotne. Gdy pracownik ukończy jeden etap planu doskonalenia, poprawiając swoje zachowanie, produktywność i umiejętności, może przejść do kolejnego etapu.
Nagradzaj sukces na koniec planu
Skuteczne programy doceniania i nagradzania zwiększają wydajność przeciętnego pracownika o 11,1%. Nagradzanie za sukces na koniec planu jest więc czymś, czego nie można pominąć.
Oczywiście jedną z najważniejszych nagród na koniec okresu PIP jest wolność pracownika od kontroli ze strony przełożonego.
Jest jednak coś więcej, co można im zaoferować pod względem nagród.
Wskazówka: Rozważ publiczne i prywatne docenienie doskonałej pracy, darmowy lunch, płatne wycieczki z rówieśnikami, karty podarunkowe, odręczne podziękowania itp.
Przykłady planów poprawy wydajności
Oto kilka przykładów planów poprawy wydajności, które warto naśladować.
Poprawa obsługi klienta
Jeśli chcesz, aby pracownik poprawił swoją obsługę klienta, zapewnij mechanizmy umożliwiające przekazywanie informacji zwrotnych od klientów. Mogą to być ankiety, recenzje online i referencje.
Ponadto należy przeszkolić pracowników i umożliwić im empatię oraz proaktywne znajdowanie rozwiązań problemów klientów.
I nigdy nie zaszkodzi wprowadzić narzędzia technologiczne, które pomogą wszystkim pracować wydajniej.
Na przykład, centrum danych może utworzyć PIP dla przedstawiciela obsługi klienta, który przyciągnął wiele skarg klientów. Klienci byli niezadowoleni z rozwiązania ich problemów z produktem i nieuprzejmego zachowania, więc musisz zająć się tymi kwestiami.
PIP będzie obejmować:
- Odświeżający kurs dotyczący szczegółów produktu i obsługi klienta.
- Cel uzyskania co najmniej czterech pozytywnych opinii klientów w ciągu 60 dni.
Poprawa wydajności
Gdy pracownicy nie wykonują tyle pracy, ile powinni w danym dniu lub tygodniu, pomocne może być wdrożenie planu poprawy wydajności.
Załóżmy na przykład, że prowadzisz agencję marketingu treści i SEO B2B SaaS. Jeden z twoich najlepszych autorów zaczyna znacząco odstawać. Zamiast pisać standardowe 15 000 słów tygodniowo, przesyła tylko 5000. Ty jednak wymagasz większej produktywności. Pytasz więc pracownika, co jest nie tak, a on mówi ci, że właśnie adoptował dziecko i stara się sobie z tym poradzić.
Biorąc pod uwagę dodatkowe obowiązki pisarza jako nowego rodzica, można ustalić limit 10 000 słów tygodniowo, nakazać mu przesłanie 2000 słów pracy do redaktora nadzorującego do końca każdego dnia i zaplanować odprawę co dwa tygodnie przez co najmniej trzy miesiące.
Jeśli pisarz odniesie sukces, zachowa swoją pracę. Jeśli jednak poniesie porażkę, być może trzeba będzie go zwolnić lub zdegradować do gorzej płatnej pracy.
Poprawa umiejętności specyficznych dla danej roli
Poniższy przykład dotyczy autora treści marketingowych o niskiej produktywności i słabych umiejętnościach SEO i gramatycznych.
Obszary wymagające poprawy:
- Niska wydajność zapisu
- Nadmierna ilość błędów gramatycznych
- Słabe umiejętności SEO
Główne cele planu poprawy wydajności:
- Zwiększenie wydajności pisania.
- Zdobądź umiejętności SEO.
- Wdrożenie nowych narzędzi w celu poprawy jakości pisania.
Kamienie milowe poprawy:
- Zwiększenie wydajności pisania z 5000 słów do 10 000 słów tygodniowo.
- Każdy artykuł powinien osiągnąć co najmniej 90% w Grammarly.
- Dowiedz się, jak używać Clearscope do umieszczania odpowiednich słów kluczowych w treści i metaopisie.
Wymagane dodatkowe wsparcie:
- sesja coachingowa na temat najlepszych praktyk w zakresie skutecznych treści.
- Konta premium Grammarly i Clearscope.
Plan działania i terminy:
- Prześlij 2000 słów do końca każdego dnia roboczego do 19.11.2022.
- Twórz artykuły z minimalną ilością błędów, przepuszczając je przez Grammarly Premium. Sprawdzaj również pod kątem plagiatu.
- Obejrzyj film szkoleniowy Clearscope dostarczony pocztą elektroniczną przez redaktora. Ukończ szkolenie Clearscope do 29.09.2022.
- Stwórz pierwszy artykuł na platformie Clearscope i upewnij się, że uzyska on ocenę co najmniej B+ do 5 października 2022 r.
- Włączenie Clearscope do codziennego przepływu pracy do 19.11.2022 r.
Harmonogram działań następczych:
Cotygodniowa odprawa 1:1 - w każdy piątek o 20:00 za pośrednictwem wideokonferencji.
Szablony planów poprawy wydajności
Stworzyliśmy szablon planu poprawy wydajności, aby Ci pomóc. Można go łatwo dostosować dla każdego pracownika.
Poniżej znajduje się szablon planu poprawy wydajności w edytowalnym formacie pdf.
Stworzyliśmy również wersję Word naszego szablonu.
➡️️️ Zwiększ wydajność pracowników dzięki Zavvy
Dzięki odpowiednim narzędziom pracownicy mogą przejąć kontrolę nad swoim rozwojem.
Nasze oprogramowanie do rozwoju pracowników umożliwia płynne cykle wzrostu i rozwoju. Wszyscy pracownicy mogą korzystać z ram kompetencji:
- rozumieją swoje role, oraz
- co muszą zrobić, aby skutecznie wypełniać swoje obowiązki.
A dla każdego pracownika, którego wydajność wymaga poprawy, zawsze dostępne jest nasze oprogramowanie do oceny 360. Można go używać do uzyskiwania informacji zwrotnych od wszystkich istotnych stron na wszystkich poziomach organizacji, zwiększając zaangażowanie, wydajność i rozwój.
Zbieraj przydatne i znaczące informacje zwrotne i łącz je z celami rozwoju pracowników. To zwycięska formuła dla zaangażowanego i wydajnego zespołu.
Skontaktuj się z nami, aby umówić się na 30-minutową bezpłatną prezentację i zobaczyć nasze rozwiązania w akcji.
Najczęściej zadawane pytania dotyczące planu poprawy wyników
Czy plan poprawy wyników jest działaniem dyscyplinarnym?
PIP nie mają na celu dyscyplinowania pracowników, ale mogą służyć jako formalne wsparcie dla pracowników osiągających słabe wyniki.
Czy wymagany jest plan poprawy wyników?
PIP nie zawsze jest wymagany, chyba że słabe wyniki pracownika są znaczące i wpływają na cele i wyniki finansowe firmy.
Czy plany poprawy wydajności są skuteczne?
Dobrze skonstruowane PIP, które określają konkretne cele i zapewniają kompleksowe zasoby, są skuteczne.
Tak więc, aby być skutecznym, musisz wyjaśnić: cele pracowników, harmonogramy, materiały pomocnicze, harmonogram odpraw itp.
Kiedy należy stosować plan poprawy wyników?
Z PIP należy korzystać, gdy słabe wyniki pracownika znacząco wpływają na morale zespołu, produktywność firmy i wyniki finansowe.
Jak długo powinien trwać plan poprawy wyników?
Większość PIP trwa od 30 do 90 dni, w zależności od wagi problemu.