Ocena przywództwa 360: Jak uzyskać znaczące informacje z wielu źródeł?
Ocena przywództwa 360 może pomóc w uwolnieniu prawdziwego potencjału liderów i stymulować rozwój przywództwa jak nigdy dotąd.
Zbierając informacje zwrotne z różnych źródeł - od przełożonych, rówieśników, podwładnych, a nawet samooceny - odkryjesz skarbnicę spostrzeżeń na temat mocnych stron lidera, obszarów wymagających poprawy i niewykorzystanego potencjału.
W naszym artykule podzielimy się spostrzeżeniami na temat:
- Projektowanie i przeprowadzanie skutecznych ocen przywództwa 360.
- Tworzenie skutecznych kwestionariuszy oceny przywództwa.
- Jak liderzy mogą wydobyć i zinterpretować tę kopalnię wiedzy poprzez formalny proces oceny przywództwa 360.
- Wspieranie środowiska konstruktywnej informacji zwrotnej.
Naszą misją jest pomoc w uwolnieniu prawdziwego potencjału ocen 360 i stymulowanie rozwoju przywództwa jak nigdy dotąd.
Czym są oceny przywództwa 360?
Ocena przywództwa 360 to kompleksowe narzędzie do oceny wydajności, umiejętności i zachowań liderów.
Oceny te zbierają informacje zwrotne z wielu źródeł, w tym od przełożonych, współpracowników, podwładnych, samych liderów poprzez samoocenę, a czasem nawet klientów, aby zapewnić całościowe zrozumienie mocnych stron lidera i obszarów wymagających poprawy.
Oceny 360 stopni są jednak czymś więcej niż tylko narzędziem do oceny wyników. Są one również narzędziem do promowania autorefleksji i zrozumienia, w jaki sposób każdy lider wpływa na swój zespół i organizację.
Pracownicy mają wpojone nawyki milczenia i aktywnego unikania wyrażania obaw dotyczących wyników pracy przełożonego.
W badaniu"An Exploratory Study of Employee Silence", 50% pracowników przyznało się do dyskomfortu podczas omawiania problemów organizacyjnych ze swoim szefem.
Ale liderzy mogą naprawiać tylko to, co wiedzą i muszą szukać wskazówek od szeregu najbliższych im osób, aby lepiej zrozumieć ich wpływ. Aby to zilustrować,
Corey Andrew Powellktóry współpracuje z National Society of Leadership and Success, wyjaśnia, w jaki sposób elitarni dowódcy w programie telewizyjnym Star Trek polegali na ocenach przywództwa 360 w celu podejmowania wyjątkowych decyzji. Powiedział nam: "Kapitan James Kirk i kapitan Picard zdają sobie sprawę, że mogą być skutecznymi liderami tylko dzięki informacjom zwrotnym i wkładowi ich załogi i doradców. Ta informacja zwrotna może czasami być krytyką lub niezgodą, szczególnie w przypadku dowodzenia Kirka.
Relacja między Kirkiem a jego głównym doradcą, doktorem Spockiem, podkreśla tę dynamikę. Spock nie szczędził słów krytyki lub dezaprobaty dla działań kapitana Kirka. Bezpośredni podwładni Kirka również czuli, że znajdują się w środowisku, w którym ich obywatelski dyskurs może zostać wysłuchany - nawet jeśli Kirk rozważał ich opinie, ale ostatecznie trzymał się swojej pierwotnej decyzji".
Główne cele oceny przywództwa 360
Zamiast otrzymywać informacje zwrotne z jednego źródła, ta ocena przywództwa zapewnia bardziej kompleksowy obraz tego, jak lider sobie radzi:
- Identyfikacja mocnych i słabych stron: Szeroki wachlarz opinii ułatwia dostrzeżenie obszarów, w których lider się wyróżnia lub potrzebuje wsparcia.
- Wspieranie samoświadomości: Przeprowadzenie samooceny umożliwia liderom przybliżenie ich zestawu umiejętności.
- Promowanie profesjonalnego rozwoju przywództwa: Działanie w oparciu o informacje zwrotne przyspiesza rozwój i przygotowuje liderów na przyszłe wyzwania.
- Mierzenie wpływu liderów na innych: Śledzenie wyników przywództwa 360 w czasie może mieć kluczowe znaczenie dla zrozumienia zaangażowania pracowników i wskaźników rotacji.
🕵️♀️ 4 Kluczowe elementy strategii oceny przywództwa 360 stopni
Każda organizacja powinna mieć plan zapewniający sprawny przebieg procesu i osiągnięcie pożądanych rezultatów. Rozważ cztery kluczowe elementy.
Źródła informacji zwrotnej
Ocena przywództwa 360 jest skuteczna tylko wtedy, gdy w procesie bierze udział szereg recenzentów, w tym:
- Rówieśnicy: w tym liderzy sąsiednich działów.
- Bezpośredni podwładni: członkowie zespołu lidera.
- Przełożeni: każdy, komu podlegają, na przykład kierownik regionalny lub kierownictwo najwyższego szczebla.
- Samoocena: lider zobowiązuje się do uczciwej oceny swoich wyników.
Oceniany lub lider może wyznaczyć recenzentów z każdego obszaru do przeprowadzenia oceny. W przypadku bezpośrednich podwładnych, najlepszą praktyką dla liderów jest zapraszanie do udziału wszystkich podwładnych.
Dlaczego? Wybieranie pracowników, z którymi ma się silne relacje i unikanie informacji zwrotnych od tych, których się nie zna, może wypaczyć oceny wydajności.
Obszary oceny
Określ konkretne cechy i umiejętności przywódcze, które chcesz ocenić. Powinny one być dostosowane do wartości firmy i konkretnych strategii HR, ale mogą obejmować następujące podstawowe kompetencje menedżerów:
- komunikacja;
- empatia;
- planowanie strategiczne;
- delegacja;
- motywacja;
- uczciwość i prawość;
- przejrzystość;
- rozwiązywanie problemów.
Czas
Kiedy najlepiej wdrożyć ocenę 360 stopni dla liderów i jak długo ona trwa?
Chociaż każda pora roku jest odpowiednia, proces ten trwa zwykle od trzech do czterech tygodni.
Odstęp ten zapewnia uczestnikom wystarczająco dużo czasu na przekazanie przemyślanych informacji zwrotnych oraz zebranie i przeanalizowanie wszystkich odpowiedzi.
Zastrzeżenie: Jeśli firma jest w trakcie redukcji zatrudnienia lub przechodzi fuzję, najlepiej jest poczekać, aż sytuacja się uspokoi, zanim przystąpi się do oceny przywództwa. W przeciwnym razie istnieje ryzyko otrzymania informacji zwrotnej na temat szerszych kwestii związanych z firmą, a nie uzyskania rzetelnej oceny lidera.
Konstrukcja kwestionariusza
Wartościowe spostrzeżenia są możliwe tylko dzięki dobrze sformułowanym pytaniom.
Dlatego zdecydowanie zalecamy włączenie mieszanki:
- Pytania ilościowe: Zamknięte odpowiedzi w stylu Tak/Nie ułatwiają ocenę zachowań. Na przykład: "Czy lider komunikuje oczekiwania dotyczące projektu?".
- Pytania jakościowe: Pytania z wolnym tekstem zachęcają recenzentów do podania dalszego kontekstu, co z kolei dostarczy bardziej znaczących spostrzeżeń. Na przykład: "Czy możesz podać przykład sytuacji, w której lider wykazał się empatią?" .
🏆 5 najważniejszych korzyści z oceny przywództwa 360
Kultywowanie samoświadomości
Liderzy, którzy biorą udział w ocenach 360, mogą lepiej rozpoznać swoje słabości i zrozumieć, jak powinni postępować w przyszłości.
Odkrywanie martwych punktów
Informacje zwrotne 360 stopni mogą zidentyfikować obszary przywództwa, które są trudne do rozpoznania bez zewnętrznej perspektywy, takie jak styl komunikacji lidera lub jego zdolność do motywowania członków zespołu.
Promowanie kultury ciągłego doskonalenia
Oceny liderów nadają ton rozwojowi w całej organizacji. Gdy poszczególni pracownicy widzą, że liderzy przestrzegają tych samych standardów, zachęca to wszystkich do dążenia do lepszych wyników.
W rezultacie sprzyja to nastawieniu na rozwój, które obejmuje konstruktywne informacje zwrotne.
Zachęcanie do otwartego dialogu
"Ocena 360 nie zastępuje regularnych informacji zwrotnych na temat wyników" - mówi Jimmy Rosewiceprezes ds. doświadczeń pracowników w Cotiviti, Inc. Ale otwiera drzwi do bardziej znaczących rozmów między liderami a ich zespołami podczas spotkań 1:1 i spotkań zespołowych.
Dopracowanie przywództwa
Liderzy zazwyczaj nie są fanami mikrozarządzania. Oceny 360 są więc sposobem na monitorowanie rozwoju bez bycia natrętnym.
Riley Beam, adwokat zarządzający w Douglas R. Beam, P.A.. poleca:
"Najlepszym podejściem jest skoncentrowanie się na dopracowaniu pracy zespołu kierowniczego i unikanie remontów. Liderzy są bardzo wpływowi, a nawet dopracowanie ich cech behawioralnych i stylów przywództwa może mieć znaczący wpływ".
Przewaga konkurencyjna oceny przywództwa 360 nad bardziej tradycyjnymi metodami
Ocena 360 stopni nie jest jedynym sposobem na analizę wpływu zespołu kierowniczego. Alternatywy obejmują tradycyjną ocenę w dół w rocznym przeglądzie wyników lub ocenę liderów na podstawie wskaźników, takich jak zadowolenie klientów lub zyski.
Oceny 360 oferują jednak kilka kluczowych zalet.
Większy obiektywizm
Informacje zwrotne pochodzące z wielu źródeł zapewniają bardziej kompleksowy wgląd niż opinie tylko jednej osoby.
Trudno nie zgodzić się z opiniami kilku recenzentów.
Załóżmy na przykład, że członek zespołu, współpracownik na stanowisku kierowniczym i partner biznesowy odnoszą się do nagłego stylu komunikacji lidera. W takim przypadku jest to jasny punkt, nad którym należy popracować.
Alternatywnie, załóżmy, że lider otrzymał taką informację zwrotną tylko od jednego recenzenta w tradycyjnej ocenie wyników. Może on odrzucić tę osobę jako zbyt wrażliwą lub niedoinformowaną.
Zwiększanie zaangażowania pracowników
Zaangażowanie pracowników wszystkich szczebli w proces przekazywania informacji zwrotnych może zwiększyć zaangażowanie, motywację i satysfakcję z pracy. Rangi i stanowiska nie mają znaczenia, ponieważ waga informacji zwrotnej od bezpośredniego podwładnego jest taka sama, jak od lidera wykonawczego.
Wpływ? Dane Salesforce pokazują, że pracownicy, którzy czują, że ich lider ceni ich opinie i perspektywy, są 4,6 razy częściej osiągają dobre wyniki.
Określanie możliwości szkoleniowych i rozwojowych
Oceny 360 ułatwiają identyfikację możliwości rozwoju i zachęcają pracowników do zdobywania nowych umiejętności.
Na przykład, jeśli lider otrzymuje stałe informacje zwrotne, że członkowie jego zespołu mu nie ufają, może popracować nad swoją empatią i umiejętnościami budowania zaufania.
Łączenie zachowań przywódczych z wynikami biznesowymi
Informacje zwrotne 360 stopni budują bezpośredni związek między zachowaniem i wydajnością indywidualnego lidera a sukcesem (lub porażką) jego zespołu.
Wskazówka #1: Wykorzystaj spostrzeżenia, aby zrozumieć, które zachowania mają pozytywny lub negatywny wpływ.
Wskazówka nr 2: Nadaj priorytet wzmacnianiu zachowań i rozwijaniu umiejętności, które przynoszą największe korzyści organizacji.
💡 6 najlepszych praktyk w zakresie wdrażania ocen przywództwa 360
Postępuj zgodnie z tymi wskazówkami ekspertów, aby doskonalić skuteczne umiejętności przywódcze w swojej organizacji.
Rozważ przejrzystość kontra anonimowość
Przed wdrożeniem programu oceny 360 zawsze należy wyjaśnić, czy recenzenci powinni przekazywać informacje zwrotne w sposób anonimowy czy przejrzysty.
Ustawienia anonimowości będą miały wpływ na podejście do pytań i mogą przyczynić się do ogólnej kultury przekazywania opinii. Każde z tych ustawień ma swoje plusy i minusy.
Anonimowe opinie
Recenzenci mogą przekazywać szczere opinie bez obawy o reperkusje. Jak Jefferson McCallwspółzałożyciel i szef działu HR w TechBullish,
"Istotne jest stworzenie bezpiecznej przestrzeni dla pracowników, w której mogą oni przekazywać konstruktywną krytykę, która może pomóc w ocenie rozwoju lidera. Poufność pokazuje, że organizacja ceni opinie każdego pracownika i traktuje je poważnie, co może pomóc w budowaniu pozytywnej kultury pracy i zwiększeniu zaangażowania pracowników".
Wadą anonimowości jest to, że liderzy nie będą w stanie skontaktować się z recenzentem w celu uzyskania wyjaśnień. Ponadto oferowanie poufnych informacji zwrotnych może sugerować, że pracownicy nie powinni czuć się bezpiecznie, wyrażając swoje obawy publicznie.
Przejrzyste informacje zwrotne
Recenzenci mogą czuć się zdenerwowani, mówiąc swobodnie o niedociągnięciach swojego przełożonego. W rezultacie mogą udzielać nieobiektywnych odpowiedzi, kierując się faktem, że ich szef jest odbiorcą informacji zwrotnej.
Jednak przejrzystość zachęca również do otwartego dialogu i współpracy. Liderzy mogą podziękować recenzentom za ich szczere opinie i wykorzystać rozmowę do stworzenia planów usprawnień we współpracy z członkami zespołu, którzy je zasugerowali.
Netflix stanowi świetny przykład dokonywania wyboru najbardziej zgodnego z kulturą przekazywania informacji zwrotnych.
Jak to często bywa w przypadku oceny wyników, Netflix zaczął od anonimowych opinii. Jednak, ku ich wielkiemu zaskoczeniu, ludzie podpisywali anonimowe ankiety.
Dlaczego? Ponieważ dzielenie się szczerymi opiniami jest filarem kultury Netflix.
🎥 Poznaj tajniki informacji zwrotnych i zarządzania wydajnością w Netflix.
Tworzenie pytań oceniających zorientowanych na cel
Dopasuj swoje pytania do celów rozwoju przywództwa. Executive Country Manager Lorien Strydom opisuje, jak ta praktyka wpłynęła na Financer:
"Z mojego doświadczenia wynika, że zadawanie pytań opartych na tym, jak poprawić kompetencje, wydajność i współpracę w zespole, pomaga tworzyć głębsze rozmowy. Zapewnia to bardziej znaczące spostrzeżenia z wielu perspektyw i pozwala na rozwój zarówno na poziomie osobistym, jak i organizacyjnym".
Przykład:
- Zapytaj: "Jak myślisz, jak ten lider reaguje na presję?", jeśli chcesz przyspieszyć czas produkcji.
- Zapytaj:"Jak myślisz, w jaki sposób ten lider sprawia, że członkowie zespołu czują się docenieni i włączeni?", jeśli Twoim celem jest zmniejszenie rotacji pracowników.
- Zapytaj: "Czy lider zachęca członków zespołu do zdobywania nowych umiejętności i rozwijania swoich zdolności?", jeśli Twoim celem jest zniwelowanie luk kompetencyjnych w zespole.
➡️ Aby uzyskać więcej inspiracji, zapoznaj się z tymi pytaniami 360 dla liderów.
Wyjaśnij swój proces
Zanim poprosisz liderów o nominowanie recenzentów lub zaczniesz odpowiadać na pytania, poświęć czas na ustalenie oczekiwań ze wszystkimi zaangażowanymi osobami.
Wszyscy interesariusze, w tym oceniający i oceniani, muszą rozumieć filozofię ocen 360, dlaczego są one skuteczne i w jaki sposób firma będzie wykorzystywać wszelkie dane.
Zazwyczaj proces ten powinien być prowadzony przez dział HR.
Luciano Colos, założyciel i dyrektor generalny PitchGrade, wyjaśnia:
"Podczas wdrażania oceny 360 kluczowe znaczenie ma komunikacja z interesariuszami i uczynienie ich częścią procesu. Ty i twój zespół kierowniczy powinniście spotkać się z interesariuszami przynajmniej raz i wyjaśnić proces, cele i metodę.
Następnie mogą oni przedstawić swój wkład i pomysły na to, jak najlepiej przeprowadzić ocenę. Ponadto zapewni to, że interesariusze są na pokładzie z wynikami (bez względu na to, jakie mogą być)".
Oferowanie zasobów zarówno dla oceniających, jak i liderów
Każdy powinien czuć się wspierany podczas oceny i wiedzieć, że jego opinie są cenione. Zapewnienie wszelkich wymaganych zasobów lub wsparcia, takich jak:
- Przykładowe odpowiedzi dotyczące przekierowania i wzmocnienia informacji zwrotnej.
- Wskazówki dla liderów, jak postępować zgodnie z wynikami oceny.
- Informacje o sposobie postępowania z anonimowymi danymi.
- Sposób powiązania oceny ze szkoleniami i rozwojem.
Oceniający i liderzy zawsze mogą zadawać pytania dotyczące procesu.
Wskazówka #1: Możesz skonfigurować stronę FAQ lub wyznaczyć osobę kontaktową do zadawania pytań.
Wskazówka nr 2: Użytkownicy Zavvy korzystają z podróży szkoleniowych, aby poinstruować wszystkich uczestników o celach i zadaniach w procesie, zebrać informacje zwrotne lub pytania otwarte oraz udokumentować instrukcje oceny.
Ustalenie harmonogramu
Jeśli Twoja organizacja jest nowa w ocenach przywództwa 360, ustal harmonogram, aby zdecydować, jak długo powinien trwać proces i jak często planujesz go przeprowadzać.
Joe Li, dyrektor zarządzający CheckYa, uważa, że regularność ma kluczowe znaczenie.
"Myślę, że pulsacyjna droga do sukcesu jest idealną strategią. Tradycyjna metoda przeprowadzania ocen 360 stopni polega na ich okresowym uruchamianiu (np. co 12-24 miesiące) i obejmowaniu szerokiej gamy istotnych zachowań.
Z drugiej strony, dane 360 stopni można uzyskiwać częściej i celowo, aby uzyskać ogromny wgląd w to, gdzie wysiłki się opłacają, a gdzie może być wymagana dodatkowa uwaga, z naciskiem na "przesunięcie igły" na określone wyniki".
Włączenie coachingu przywódczego
Zadbaj o to, aby odbiorca oceny czuł się wspierany podczas oceny 360 stopni. Otrzymywanie informacji zwrotnych z wielu źródeł może być zniechęcające.
Liderzy mogą nie wiedzieć, jak postępować zgodnie z wynikami bez odpowiednich wskazówek. Cathy LiskaCEO Center for Coaching Certification, wyjaśnia, dlaczego należy zawsze skupiać się na rozwoju zawodowym i osobistym:
"Kluczem do tego, aby ocena 360 była pomocna i skuteczna, jest zapewnienie, że jest ona postrzegana i wykorzystywana w pozytywny sposób. Badania są jasne: 360 bez coachingu uzupełniającego ma negatywny wpływ, ponieważ ludzie koncentrują się na krytyce i czują się atakowani.
Używaj oceny 360 do rozwoju przywództwa zamiast do oceny wyników".
Jak interpretować i wykorzystywać wyniki oceny przywództwa 360?
Faza oceny jest pierwszym etapem oceny przywództwa. Przeglądanie danych i podejmowanie działań na ich podstawie to krok drugi, a kluczowe jest, aby zrobić to dobrze.
Porównanie samooceny z opiniami innych osób
Czy istnieje rozbieżność między tym, jak lider ocenia swoje wyniki, a tym, jak oceniają je jego współpracownicy, podwładni i przełożeni?
Mogą one być pouczające, a nawet niewygodne i wskazywać na potrzebę większej samoświadomości lidera.
Identyfikacja wzorców i trendów
Skoncentruj się na znalezieniu nadrzędnych tematów i wzorców w szeregu informacji zwrotnych. Łatwo jest utknąć w poszczególnych uwagach, ale spróbuj powiększyć i zobaczyć szerszy obraz.
Na przykład, jeśli pięciu na dziesięciu oceniających stwierdzi, że lider jest "nieprzystępny", może to sugerować potrzebę poprawy umiejętności interpersonalnych i budowania relacji.
Wyznaczanie celów w zakresie doskonalenia przywództwa
Przełóż informacje zwrotne na możliwe do wykonania kolejne kroki, które liderzy mogą wykorzystać do poprawy. Zalecamy stosowanie metody SMART:
- Konkretny: Wyznacz jasne i jednoznaczne cele.
- Mierzalny: Określ, w jaki sposób będziesz mierzyć postępy.
- Osiągalny: Upewnij się, że cel jest realistyczny.
- Istotne: Upewnij się, że cel jest zgodny z ogólnymi celami organizacyjnymi.
- Określony w czasie: Ustal harmonogram realizacji celu.
➡️ Dowiedz się więcej o wyznaczaniu praktycznych celów doskonalenia przywództwa i zainspiruj się naszymi przemyślanymi przykładami celów przywódczych SMART.
Tworzenie planów działania L&D
Informacje zwrotne powinny ujawnić możliwości rozwoju, więc upewnij się, że wykorzystujesz dane do poszukiwania odpowiednich programów szkoleniowych lub relacji mentorskich. Mogą to być programy wewnętrzne lub zewnętrzne, takie jak executive coaching.
Plan rozwoju przywództwa powinien określać cele i kroki wymagane do ich osiągnięcia.
Monitorowanie postępów i korygowanie kursu
Rolą działu HR jest wspieranie rozwoju i tworzenie środowiska, w którym obecni i przyszli liderzy mogą się rozwijać.
Pamiętaj: Ocena przywództwa 360 nie jest jednorazowym wydarzeniem.
Powtarzaj ten proces w odstępach czasu, śledząc postępy, aby upewnić się, że liderzy osiągają swoje cele lub potrzebują korekty kursu.
Dostosowanie ocen przywództwa do ogólnej strategii HR
Oceny przywództwa 360 są kluczowym narzędziem, ale HR musi używać ich w połączeniu z innymi strategiami monitorowania postępów w organizacji.
Matthew Ramirez, CEO Paraphrase Tool, wyjaśnia:
"Oceny 360° mogą być świetnym sposobem na głębsze zrozumienie tego, jak pracownicy oceniają swoich liderów, ale nie powinny być jedynym narzędziem używanym przez dział HR do podejmowania decyzji dotyczących zarządzania.
Używając ocen 360° w izolacji, dział HR może uzyskać jednostronny obraz organizacji. Zamiast tego, powinny być one używane wraz z innymi narzędziami HR, takimi jak wywiady z pracownikami lub grupy fokusowe. Korzystając z wielu narzędzi, dział HR może uzyskać bardziej holistyczny obraz tego, jak pracownicy oceniają swoich liderów i jakie obszary wymagają poprawy".
➡️ Oceniaj i rozwijaj swoich liderów z Zavvy
Zavvy ułatwia przeprowadzanie ocen 360 stopni dla liderów, niezależnie od wielkości firmy.
Nasze oprogramowanie 360 feedback pozwala zespołom HR odkryć strategiczne spostrzeżenia, które zainspirują do działania i ukierunkowanego rozwoju przywództwa.
Oto jak jeden z naszych klientów wykorzystuje nasze narzędzie 360 do oceny swoich pracowników w określonych cyklach informacji zwrotnych.
- Korzystając z ram rozwoju kariery i kompetencji Zavvy, zdefiniowali różne poziomy i podpoziomy w siedmiu działach swojej organizacji, aby obliczyć średnie i częstotliwości we wszystkich obszarach. Obejmowały one 5 poziomów i 15 podpoziomów:
(0) Junior A, B lub C (poziom niższy)
(1) Zaawansowane A, B lub C
(2) Specjalista A, B lub C
(3) Ekspert A, B lub C
(4) Starszy ekspert A, B lub C
- Pod koniec każdego cyklu informacji zwrotnej firma oferowała pracownikom konkretne możliwości rozwoju, wykorzystując Zavvy do filtrowania według kompetencji i przeglądania rekomendacji kursów szkoleniowych.
- Proces przeglądu powtarza się w odstępach 6-miesięcznych. Pracownicy, którzy awansują pomiędzy cyklami, kwalifikują się do zmiany poziomu i podwyżki wynagrodzenia.
Wypróbuj Zavvy, rezerwując bezpłatną wersję demonstracyjną już dziś.