Czym jest nauka i rozwój (L&D)? Definicja, strategia, najlepsze praktyki
Ciągłe uczenie się jest jedną z najważniejszych kul rozwoju pracownika w organizacji. Chociaż nie ma idealnego pracownika ani wzorowego menedżera, to właśnie dzięki wytrwałej nauce i szkoleniu umiejętności rozwojowych można go ukształtować. Zaniedbując to, narażasz się na ryzyko zatrzymania w organizacji nieefektywnych pracowników.
Uczenie się przez całe życie i kwestionowanie umiejętności pracowników z pewnością może prowadzić do ich rozwoju filozoficznego, szczególnie w przypadku osób pracujących w konkurencyjnym środowisku. A kiedy dasz im możliwość doskonalenia swoich umiejętności, pozostaną w Twojej firmie dłużej, szybciej osiągną swoje cele, a to pomoże potwierdzić ich rolę w Twojej organizacji.
Dziś przeprowadzimy Cię przez znaczenie rozwoju pracowników, różne sposoby, w jakie przynosi on korzyści wszystkim, oraz jak możesz zacząć bez skalania kosztów poprzez drogie kursy.
Czym jest nauka i rozwój (L&D)?
Uczenie się i rozwój (L&D) odnosi się do celowych i zorganizowanych działań i procesów, które firmy lub organizacje wykorzystują do poszerzania wiedzy, umiejętności i zdolności swoich pracowników. Jest to ciągły proces mający na celu wspieranie rozwoju i postępu jednostki, a tym samym organizacji.
L&D jest zakorzenione w przekonaniu, że pracownicy będą lepiej przygotowani do pełnienia swoich ról, dostosowywania się do zmian i napędzania innowacji, jeśli będą kontynuować naukę i rozwijać swoje umiejętności.
Korzyści: Dlaczego nauka i rozwój są tak ważne dla Twojej organizacji?
Intuicyjnie wiemy, że każda firma, także Twoja, może skorzystać ze strategii rozwoju. Aby potwierdzić tę opinię, zebraliśmy kilka punktów z naszych badań.
Millenialsi przewodzą dzisiejszej sile roboczej. Dla tego pokolenia posiadanie możliwości uczenia się stało się kluczowe. Do tego stopnia, że stała się jednym z głównych czynników decydujących podczas procesu ubiegania się o pracę. Według badań Gallupa, 59% millenialsów będzie aplikować na Twoje stanowisko tylko wtedy, gdy zapewnisz im możliwość nauki i rozwoju. Te liczby będą jeszcze wyższe dla kolejnych pokoleń, takich jak GenZ.
Kiedy zatrudniasz ludzi bez efektywnej strategii L&D, Twoi pracownicy będą postrzegać to jako przeszkodę w ich rozwoju i odejdą. 94% pracowników po prostu opuści firmę, jeśli w miejscu pracy nie będzie możliwości uczenia się.
Można się tego spodziewać, ponieważ zestaw umiejętności, dzięki którym zostali zatrudnieni, nie będzie miał dużej wartości w nadchodzących latach. Według Światowego Forum Ekonomicznego 42% podstawowych umiejętności potrzebnych do wykonywania pracy będzie się stale zmieniać. Ta cyfrowa transformacja wpływa na nas wszystkich, tworząc ciągłe luki w umiejętnościach w organizacjach.
Innymi słowy, możesz zatrudnić kogoś ze względu na pewien zestaw umiejętności, ale z czasem będzie on potrzebował dodatkowych zdolności, aby wykonywać swoją pracę równie dobrze lub lepiej. Dlatego podstawowa strategia uczenia się to nie tylko przewaga konkurencyjna - to konieczność w dzisiejszym szybko zmieniającym się świecie.
W tym przypadku chodzi o to, że gdy masz świetny program L&D, będziesz w stanie łatwo pozyskać nowe talenty, zatrzymać je w swojej organizacji i pomóc poprawić ich wyniki w czasie (aka magiczna karta skutecznego zarządzania talentami).
Czym są działania związane z nauką i rozwojem?
Rozwój pracowników można zaprojektować w różnych strukturach i formach, w zależności od potrzeb organizacji.
Nie zawsze chodzi o to, aby uczyć się z książki i grzęznąć w szczegółach. Możesz zaprojektować swój program L&D z wykorzystaniem angażujących platform i działań - w zależności od Twoich celów, czasu i budżetu, jakim dysponujesz, a także preferencji Twoich pracowników.
Istnieje kilka podejść do metod i programów nauczania. Ważne jest, aby stworzyć odpowiednią mieszankę formatów takich jak social learning, action-based learning, collaborative learning i immersive training, dzięki czemu pracownicy otrzymają mieszankę najlepszych doświadczeń edukacyjnych.
W końcu, większym pytaniem jest często to, czy jesteś w stanie stworzyć kulturę ciągłego uczenia się, która będzie motywować ludzi do pozostania ciekawymi.
Oto jednak kilka, od których warto zacząć:
- Warsztaty - są interaktywne i sprzyjają pracy zespołowej w organizacji. Chociaż są przystępne cenowo i łatwe do zorganizowania, mogą nie być najlepszą opcją do indywidualnej nauki. Powodem jest to, że 75% pracowników nie pamięta tego, czego się nauczyli w ciągu pierwszych kilku tygodni, jeśli nie czerpią korzyści z nauki.
- Seminaria i wykłady - Najlepiej nadają się na formalne lekcje. Krótkie i do rzeczy, ale niski potencjał, aby wiedza się trzymała.
- Szkolenia wideo - Na przykład kursy online, takie jak LinkedIn Learning. Są one pomocne, ale ich wskaźniki ukończenia są fatalne. Niektórzy pracownicy mogą mieć trudności z pogodzeniem pracy z wielogodzinnym kursem, co utrudnia zachowanie wiedzy przez dłuższy czas.
- Webinaria - najlepiej sprawdzają się w przypadku szkoleń zdalnych. Są łatwe w organizacji i obsłudze, ale nie pozwalają na praktyczne zastosowanie wiedzy. Pozytywną stroną jest zazwyczaj interaktywny komponent, taki jak "pytania i odpowiedzi" na końcu.
- Peer-Learning - Klasyczny przykład intuicyjnej wymiany wiedzy. Należą do nich:
- Formy społecznego uczenia się - Polegają na sesjach wymiany twarzą w twarz pomiędzy pracownikami tej samej rangi.
- Sesje szkoleniowe - uczestnicy albo wspólnie opracowują treść, albo kolejno szkolą się nawzajem. Może być bardzo skuteczna, ale wymaga wsparcia w zakresie tematów, treści i struktury.
- Coaching - może być prowadzony indywidualnie lub w grupach. Kolejny format społecznego uczenia się o ogromnej wartości i potencjale uczenia się, ale może być czasochłonny dla coacha.
- Mentoring - Oferuje pełne doradztwo - na poziomie indywidualnym lub w grupach, jednak może być czasochłonny dla mentora.
- Job shadowing - podążanie za inną osobą i pomaganie jej w pełnieniu jej roli. Bardzo skuteczne, ale może zająć dużo czasu wszystkim zaangażowanym.
- Mikrolearning i bodźce - krótkie lekcje, których ukończenie zajmuje mniej niż 15 minut. Łatwe do nauki podczas pracy, bez zbytniego zagłębiania się w temat.
Nie ma tutaj idealnej strategii. Ważne jest, aby zrozumieć stale ewoluujący sposób pracy, a następnie opracować strategię L&D, która najlepiej pasuje do Twoich pracowników. A my właśnie ułatwiliśmy Ci to zadanie, udostępniając wszystkie rozwiązania w ramach jednej platformy. Od konfigurowania ogólnofirmowych szkoleń w zakresie odporności po procedury wzajemnego uczenia się, szkolenia przywódcze i wdrażanie.
W Zavvy jesteśmy tutaj, aby pomóc Ci skonfigurować i zoptymalizować złożone programy za pomocą zaledwie kilku kliknięć.
Jak rozpocząć naukę i rozwój?
W zależności od tego, jak na to spojrzeć, istnieją cztery praktyczne kroki, które należy podjąć, aby rozpocząć pracę z L&D.
Zdefiniuj swoje cele
Każda strategia firmy zaczyna się od konkretnego celu. Na przykład: "Chcemy zapisać nasz zespół sprzedaży na kilka webinarów" nie jest celem jasnym ani dobrym na początek. Oto lepsze podejście: "Chcemy zapisać nasz zespół sprzedaży na webinarium, aby zwiększyć współczynnik konwersji naszych zimnych rozmów o 30% do końca 2021 roku".
Staraj się nie wyznaczać niejasnych celów biznesowych, takich jak "poprawa zarządzania naszymi projektami". W tym przypadku nie ma mierzalnego sposobu na sprawdzenie skuteczności Twojego programu. Zwłaszcza jeśli połączysz kilka działań (co polecimy za chwilę), śledzenie ich ogólnego sukcesu będzie trudne.
Matryce umiejętności lub analizy potrzeb szkoleniowych w całej firmie mogą stanowić mocny fundament dla całego podejścia.
Dodatkowa wskazówka: Zaangażuj liderów średniego i wyższego szczebla i dostosuj do nich swoje cele korporacyjne. Strategia uczenia się będzie skuteczniejsza, jeśli zaangażuje się w nią zespół kierowniczy. Zauważysz to, śledząc poziomy zaangażowania w całej organizacji.
Określenie działań związanych z dopasowaniem
Znalezienie luk w umiejętnościach w organizacji i zrozumienie potrzeb pracowników pomoże stworzyć programy zaprojektowane z myślą o sukcesie. Na przykład "poprawa umiejętności zarządzania projektami i skrócenie czasu sprintu" to cel, który można osiągnąć dzięki dedykowanym szkoleniom grupowym i coachingowi. Zacznij od zbadania materiałów wymaganych do osiągnięcia celu biznesowego, a następnie stwórz mieszankę praktycznego doświadczenia i teorii w swoim programie L&D.
Porównaj i połącz swoje działania
Nie ma tu jednego uniwersalnego podejścia. Nauka ma wiele kształtów i form i nie każdy uczy się w ten sam sposób.
Niektórzy pracownicy będą lepiej uczyć się poprzez teorię, inni będą zdobywać nowe umiejętności poprzez mentoring i praktykę. Wymieszaj działania swojej organizacji, aby dać miejsce różnym stylom i metodom uczenia się.
Uwzględnić 70:20:10 podejście
Jest to jeden z najbardziej znanych modeli przyjęcia strategii L&D. Oto co się z nim wiąże:
- 70% nauki powinno pochodzić z samej pracy
- 20% powinno być przekazywane przez współpracowników (menedżerów, trenerów, rówieśników)
- 10% powinno pochodzić ze zorganizowanych szkoleń (warsztatów, kursów, książek, webinarów itp.).
Głównym wnioskiem jest to, że większość nauki powinna być praktyczna, a tylko 10% w formie edukacji. Dzieje się tak dlatego, że dzięki praktycznym lekcjom pracownicy mogą łatwo zastosować swoją wiedzę w rzeczywistych sytuacjach, otrzymać natychmiastową informację zwrotną i uczyć się na swoich błędach.
Jest rzeczą oczywistą, że współczynniki te są elastyczne w zależności od potrzeb organizacji i konkretnych ról.
Rozważenie planów rozwoju pracowników
Dostosowanie celów biznesowych i indywidualnych ścieżek kariery powoduje, że osoby uczące się kupują ofertę. Będą oni bardziej cenić ofertę - i czerpać z niej więcej korzyści. Aby zacząć, poniżej przedstawiamy najlepsze przykłady planów rozwoju pracowników.
🏢 Przykłady z innych firm
Szybko rosnąca i zawsze rozwijająca się, Freeletics to europejska aplikacja fitness #1. Firma opiera się na kompleksowym systemie rozwoju przywództwa, wykorzystując połączenie 3 różnych działań związanych z rozwojem ludzi:
- Szczegółowy onboarding dla nowych people managerów dotyczący wartości, narzędzi i kluczowych kompetencji.
- Regularny format peer-learningu , w którym liderzy dzielą się pomysłami na różne tematy.
- Format mikrolearningu, w którym uczestnicy otrzymują co tydzień krótką, interaktywną lekcję za pośrednictwem strony Slack.
Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej, całe studium przypadku szkolenia z zakresu przywództwa znajdziesz na stronie Freeletics tutaj.
SAS jest jedną z największych na świecie organizacji zajmujących się analityką biznesową. Ich program L&D nosi nazwę "Early Career Programs" i jest skierowany do świeżo upieczonych absolwentów. Po spełnieniu niezbędnych wymagań dotyczących umiejętności, można aplikować do dowolnego z ich programów talentów i wybierać spośród ról w sprzedaży, obsłudze klienta, włączaniu technicznym i innych.
Etsy to znana na całym świecie firma, dla której priorytetem jest ciągłe uczenie się. Firma założyła własną szkołę Etsy School, w której pracownicy mogą uczyć się, i uczyć. Jak mówią, jedną z największych korzyści z takiego programu jest to, że można doświadczyć bycia po obu stronach procesu uczenia się.
Inny przykład pochodzi z Paychexinnowacyjnej firmy z branży payrolls, która pracuje w modelu hybrydowym. Oznacza to, że ich programy L&D są dostarczane w dwóch częściach.
- Po pierwsze, pracownicy uczą się w domu, korzystając ze swoich wirtualnych zestawów narzędzi.
- Następnie pracownicy odwiedzają ośrodek szkoleniowy firmy w Rochester, NY.
Błędy, których należy unikać podczas nauki i rozwoju
Błędy są częścią procesu nauki i rozwoju. Są jednak takie, których możesz łatwo uniknąć przy tworzeniu własnej strategii. Oto kilka, na które warto zwracać uwagę:
Brak pomiaru satysfakcji pracowników. Oprócz mierzenia wyników biznesowych, warto upewnić się, że pracownicy odnoszą korzyści z programu L&D. 75% menedżerów jest niezadowolonych ze sposobu, w jaki nauka i rozwój są obsługiwane w ich organizacjach.
Nie sprawdzanie, co słychać u Twoich pracowników. Wnioski z innego badania obejmują: 70% pracowników twierdzi, że nie posiada umiejętności niezbędnych do wykonywania swojej pracy. Zamiast polegać na CV, upewnij się, że używasz praktycznych testów przed zatrudnieniem. Co więcej, sprawdzaj, czy Twoi pracownicy nadal posiadają umiejętności, których potrzebują, miesiące i lata po ich zatrudnieniu.
Nie sprawdzanie, czy umiejętności mogą być zastosowane. Tylko 12% wszystkich pracowników potrafi natychmiast zastosować wiedzę zdobytą na szkoleniu korporacyjnym. Z tego powodu kluczowe jest staranne dobranie odpowiedniego programu L&D - takiego, który przyniesie firmie praktyczne korzyści i wydajność.
Brak mierzalnych celów. Badanie przeprowadzone przez McKinsey wykazało, że tylko 25% pracowników uważa, że szkolenia w wymierny sposób poprawiają ich wydajność. Błąd polega na tym, że mierzalne cele nie zostały zdefiniowane w żadnym momencie. To oczywiście utrudnia optymalizację kluczowych wskaźników efektywności lub mierzenie sukcesu.
Jednym z największych dylematów, z jakimi borykają się organizacje, jest brak odpowiedniego programu L&D. Nie wiedzą, jakich umiejętności potrzebują ich pracownicy, aby osiągnąć cele organizacyjne.
W jaki sposób mierzysz sukces swoich działań rozwojowych?
Pomiar sukcesu strategii rozwoju nie zawsze jest łatwy. Wykonanie quizu przed i po nie odpowie na wszystkie pytania dotyczące celów rozwojowych. Wszystko zależy od konkretnych rodzajów wybranych programów.
Są to jednak świetne sposoby na sprawdzenie, czy Twoje wysiłki w zakresie nauki i rozwoju się opłacają:
- Badania satysfakcji pracowników
- Quizy po zakończeniu zajęć
- (Ankiety anonimowe)
- Rozmowy jeden na jeden i w grupach
- Oficjalne egzaminy certyfikacyjne
- Ocena przed i po oraz porównanie obu wyników
- Mierzenie zaangażowania podczas procesu uczenia się i rozwoju
Najlepszym przykładem kompletnego pomiaru sukcesu w uczeniu się jest chyba model Kirkpatricka. Dzieli on proces uczenia się na 4 etapy, które są rozpatrywane oddzielnie:
Reakcja: Jak uczestnicy czuli się na szkoleniu?
Uczenie się: W jakim stopniu pracownicy byli w stanie poprawić swoją wiedzę, umiejętności lub zdolności?
Zachowanie: W jakim stopniu zmieniły się zachowania uczestników szkolenia?
Wyniki: Jaki wpływ miał trening na długoterminową wydajność?
Ponieważ te kroki mogą obejmować długi okres czasu, mierzenie ich jest żmudne, ale może być łatwo zautomatyzowane przy użyciu naszych narzędzi. Ogólna zasada mówi, że im bardziej szczegółowe są Twoje cele, tym łatwiej je zmierzyć.
➡️ Wykorzystaj L&D nowej generacji z Zavvy
Kształcenie i rozwój nie powinny być przedmiotem rozważań, niezależnie od rodzaju prowadzonej działalności, siły pracowników i tego, czy posiadasz dział HR, czy nie. Uczenie się przez całe życie jest jedynym sposobem na zapewnienie, że umiejętności Twoich pracowników będą odpowiadały standardom przemysłowym.
Kiedy Twoi pracownicy są zadowoleni z wyników swojej pracy i ciężkiej pracy, chętnie pozostaną związani z Twoją organizacją. Tylko dzięki efektywnemu uczeniu się i rozwojowi wszyscy w firmie wygrywają.
Skontaktuj się z naszymi ekspertami ds. nauczania i dowiedz się, jak Zavvy może pomóc Ci w tworzeniu programów L&D dla Twoich pracowników.