Jak wyznaczać OKR-y, aby odnieść sukces: Najlepsze praktyki i 3 przykłady z prawdziwego świata
Wyobraź sobie strukturę, w której cele nie są tylko pobożnymi życzeniami, ale wykonalnymi ścieżkami prowadzącymi do namacalnych rezultatów. Piękno OKR leży w ich prostocie i głębokim wpływie.
Prawdziwym wyzwaniem jest jednak ich właściwe wyznaczanie. W rzeczywistości tylko 16% pracowników wiedzy uważa, że ich firma wyróżnia się w wyznaczaniu i komunikowaniu celów, a tylko 26% twierdzi, że rozumie , w jaki sposób ich praca przyczynia się do realizacji celów firmy.
Rezultat? Zamieszanie i brak motywacji wśród członków zespołu ostatecznie prowadzą do niepowodzenia w osiąganiu tych celów.
W tym przewodniku dowiesz się, jak ustawić OKR i osiągnąć wymierne wyniki. Dowiesz się:
- Uzyskanie jasności co do metodologii OKR.
- Poznaj najlepsze praktyki w zakresie ustalania OKR, które pomogą Ci zrozumieć niuanse tworzenia skutecznych OKR, nadając im realizmu przy jednoczesnym zachowaniu ich aspiracyjnego charakteru.
- Znajdź kilka przykładów OKR, które służą jako praktyczny przewodnik, ilustrujący , w jaki sposób różne organizacje przekładają strukturę OKR na siłę napędową sukcesu.
Demistyfikacja metodologii OKR
Metodologia OKR (Objectives and Key Results) to struktura wyznaczania celów wykorzystywana przez organizacje do definiowania i śledzenia celów i ich wyników. Składa się ona z dwóch podstawowych elementów:
- Cele: Są to zwięzłe i inspirujące stwierdzenia, które określają, co organizacja, zespół lub osoba chce osiągnąć. Cele są jakościowe, wysokopoziomowe i dostosowane do misji i celów strategicznych organizacji.
- Kluczowe wyniki: Każdy cel ma zazwyczaj od trzech do pięciu kluczowych rezultatów. Są to konkretne, mierzalne wyniki, które po osiągnięciu wskazują, że cel został osiągnięty. Kluczowe wyniki są wymierne i określone w czasie oraz stanowią kamienie milowe lub punkty odniesienia dla postępów.
"Metodologia OKR to proste, ale skuteczne podejście do wyznaczania celów i pomiaru wydajności. Chodzi o dostosowanie wysiłków organizacyjnych, zespołowych i indywidualnych do wspólnych celów i zapewnienie, że wszyscy rozumieją pożądane wyniki". Pham Young, kierownik projektu, BizReport.
Metodologia OKR promuje przejrzystość, dostosowanie i zaangażowanie wokół mierzalnych i ambitnych celów, napędzając wydajność i sukces organizacyjny. Zachęca do regularnego sprawdzania, dostosowywania i koncentrowania się na wynikach, a nie na działaniach, dzięki czemu jest dynamicznym narzędziem do ciągłego doskonalenia i rozwoju.
Cele i kluczowe wyniki są zgodne z formułą ustalania celów: Będę [cel] mierzony przez [zestaw kluczowych wyników].
Cele są jakościowe lub po prostu odpowiadają na pytanie "co chcesz osiągnąć". Cele definiują cele, które chcesz osiągnąć.
Niektóre przykłady celów to:
- Zmniejszenie rotacji pracowników.
- Zwiększenie przychodów.
- Lepsze zarządzanie klientami.
Ale skąd możesz wiedzieć, czy Twoja firma je osiągnęła? W tym miejscu pojawiają się kluczowe wyniki.
Kluczowe wyniki to wymierne rezultaty, które należy osiągnąć, aby zrealizować swoje cele . Powinny one być mierzalne, realistyczne i ilościowe.
Jak powiedziała była wiceprezes Google Marissa Mayer: "Jeśli nie ma numeru, nie jest to kluczowy wynik". In the Plex: Jak Google myśli, działa i kształtuje nasze życie.
Tak więc, jeśli jednym z twoich celów jest "zmniejszenie rotacji pracowników", możesz podzielić swoje kluczowe wyniki na dowolne z poniższych:
- Osiągnięcie w tym roku 20% wzrostu wskaźnika zadowolenia pracowników.
- Zmniejszenie rotacji pracowników o 10% w tym kwartale.
- Zwiększenie wskaźnika retencji pracowników o 15%.
Następnie masz inicjatywy, które składają się ze wszystkich projektów i zadań, które doprowadzą Cię do kluczowych wyników. Pomagają one odpowiedzieć na pytanie: Co zrobić, aby osiągnąć cel?
Inicjatywy wyznaczają tempo i prowadzą do celu. W przypadku kluczowych wyników wymienionych powyżej, inicjatywami mogą być:
- Wdrożenie kompleksowego badania satysfakcji pracowników.
- Przeanalizuj dane z rozmów z pracownikami pod kątem rotacji.
- Opracowanie ukierunkowanych strategii retencji w oparciu o ustalenia.
Jakustawić OKR: 7 podstawowych kroków
Przed rozpoczęciem pracy nad celami i kluczowymi wynikami, upewnij się, że rozumiesz problemy, które chcesz rozwiązać i korzyści, których oczekujesz . Większość firm używa OKR, aby pomóc im wdrożyć i zrealizować strategię, która jest przejrzysta, jasna, mierzalna i łatwa do zrozumienia dla pracowników.
Oto, jak ustawić ramy OKR, aby odnieść sukces:
Przed ustaleniem wymiernych celów należy przejść przez kilka kroków przygotowawczych, aby zapewnić solidne podstawy.
I. Etap przygotowawczy
Krok 1: Dostosowanie OKR do wizji i wartości firmy
Przejrzyj wizję i wartości swojej firmy, aby wiedzieć, jak zintegrować ogólne cele z OKR. Może to pomóc dostosować pracowników do celów firmy i zmotywować ich do podejmowania lepszych decyzji w swojej pracy, co z kolei przełoży się na korzystne wyniki, które doprowadzą do sukcesu OKR.
Krok 2: Powiązanie OKR z systemem zarządzania wydajnością
Po dostosowaniu OKR do wizji i wartości firmy, kolejnym kluczowym krokiem jest ich płynna integracja z systemem zarządzania wydajnością. systemu zarządzania wydajnością. Wiąże się to z zastosowaniem hybrydowego podejścia do wyznaczania celów, w którym kadra kierownicza wyznacza wszystkie cele firmy, ale przydzielasz mniejsze zespoły do pomocy w osiągnięciu kluczowych wyników.
Tworzy to ujednolicone podejście, które mierzy sukces w odniesieniu do ustalonych celów, ale także sprzyja ciągłemu rozwojowi wydajności pracowników. W rezultacie twój zespół będzie wiedział, że osiągnięcie OKR jest niezbędne do oceny wyników, promując kulturę odpowiedzialności i doskonałości.
Krok 3: Przekazanie ram OKR i zapewnienie odpowiedniego szkolenia
OKR to nie tylko zmiana w sposobie pracy - to jak nauka nowego języka. Przekaż swoje OKR i ułatw zorganizowany program szkoleniowy, aby upewnić się, że wszyscy dobrze je rozumieją. Niezależnie od tego, czy zmieniasz swoje OKR co miesiąc, co kwartał, czy co rok, kaskadowanie OKR buduje zaufanie i wartość w zespole.
Krok 4: Uzyskaj poparcie członków zespołu dla OKRs
Nie wystarczy poinformować zespół o swoich OKR; ścisła współpraca jest niezbędna do zapewnienia zgodności OKR i uznania wspólnych wysiłków. Łatwiej jest również osiągać cele, gdy pracownicy są zaangażowani.
II. Etap wyznaczania celów
Krok 5: Tworzenie celów o dużym wpływie
Cele o dużym wpływie są jasne, dobrze zdefiniowane i ustrukturyzowane, co prowadzi do imponujących wyników. Cele te powinny być w stanie zapewnić zwrot z inwestycji lub znaczące kluczowe wyniki dla firmy.
Oto jak wyznaczać cele o wysokiej skuteczności:
- Opracuj OKR w oparciu o co najmniej 3-5 najbardziej krytycznych celów w swoim zespole. Pomoże to Tobie i Twojemu zespołowi określić, gdzie należy włożyć najwięcej energii, aby osiągnąć cele firmy.
- Dostosowanie celów zespołu do celów organizacji.
- Regularne śledzenie postępów.
- Zrozum, co te cele oznaczają dla Twojej firmy.
Krok 6: Ustalenie mierzalnych kluczowych wyników
Po zidentyfikowaniu celów nadszedł czas, aby utworzyć kluczowe wyniki, które są z nimi zgodne, aby sprawdzić, czy można je osiągnąć.
Kluczowe wyniki powinny być następujące:
- Koncentracja na wynikach: Nie traktuj kluczowych wyników jako listy rzeczy do zrobienia, ale jako czynniki kwalifikujące do osiągnięcia pożądanego rezultatu. Skoncentruj się na osiągnięciu ich przed upływem określonego czasu.
- Mierzalne: Ustal kluczowe wyniki z jasnymi wskaźnikami, aby skutecznie śledzić postępy.
- Istotne: Powinny być dostosowane do celów zespołu, aby zespół mógł skupić się na celach określonych w czasie.
- Ambitne, ale realistyczne: Bądź odważny, ale praktyczny, jeśli chodzi o kluczowe wyniki. Powinny być na tyle ambitne, by inspirować do wysiłku, ale nie na tyle zniechęcające, by stały się nieosiągalne.
- Zrównoważony: Utrzymuj kluczowe wyniki na poziomie maksymalnie 3-5 na cel. Zapobiega to przytłaczaniu zespołu nadmierną liczbą celów i pozwala zespołowi efektywnie kierować swoją energię i zasoby.
Krok 7: Odprawa w celu ciągłego rozwoju wydajności
Check-iny są niezbędne przed wdrożeniem, aby określić, co działa w zespole. Jednakże, gdy OKR są już wdrożone, równie ważne są kolejne spotkania kontrolne w celu podzielenia się spostrzeżeniami i wprowadzenia niezbędnych korekt.
Narzędzie do zarządzania wydajnością OKR może pomóc w śledzeniu postępów OKR i ustanowieniu regularnych odpraw z zespołem, dzięki czemu można wyznaczyć kamienie milowe dla każdego osiągniętego przez nich celu o dużym wpływie i docenić ich wysiłki.
Co więcej, korzystanie z oprogramowania OKR minimalizuje błędy ludzkie, pomagając prawidłowo analizować źródła danych i mierzyć postępy.
➡️ Zadawaj właściwe pytania na spotkaniach jeden na jeden i zainspiruj się tymi szablonami spotkań jeden na jeden, aby prowadzić produktywne i znaczące rozmowy z zespołem.
🏆 10 najlepszych praktyk przy ustalaniu OKR: Co robić, a czego nie
Podejście do OKR w Twojej firmie będzie się różnić od innych organizacji, aby dopasować się do Twoich unikalnych potrzeb. Istnieją jednak pewne najlepsze praktyki, o których należy pamiętać.
Aby pomóc Ci zacząć, poniżej znajdziesz zalecenia i zakazy dotyczące wdrażania OKR.
DO: Dostosowanie OKR do celów firmy
Cele firmy określają jej priorytety i kierunek działania. Tak więc dostosowanie wizji firmy do OKR może pomóc lepiej zrozumieć, w jaki sposób OKR mogą znacząco przyczynić się do tego, w jakim kierunku zmierza firma. Pomoże to również zmotywować zespół do osiągnięcia wspólnego celu.
DO: Uzyskanie od zespołu informacji na temat proponowanych OKR.
Współpracuj z zespołem, aby uzyskać wgląd i zalecenia dotyczące ustalania OKR, które uwzględniają wysiłki wszystkich działów w całej organizacji. Powiedzmy, że
definiować OKR co najmniej trzy razy w roku. Możesz zorganizować sesję burzy mózgów, aby przygotować się do nadchodzących OKR na kwartał. Pomaga to zespołowi współpracować i zobaczyć, w jaki sposób każdy dział może przyczynić się do osiągnięcia OKR zgodnie z planem.
Dodatkowo, współpracuj ze swoimi zespołami w celu opracowania ich własnych OKR. Takie "oddolne" podejście pozwoli pracownikom dzielić się swoimi spostrzeżeniami przy tworzeniu OKR, dając im większy wgląd w proces OKR i identyfikując to, co jest lub nie jest wykonalne.
DO: Wyznaczaj ambitne cele
Wyznaczanie ambitnych celów zwiększa wydajność członków zespołu skuteczniej niż cele łatwe. Wyznaczaj więc wymierne cele wykraczające poza strefy komfortu pracowników, aby promować rozwój osobisty i zawodowy, gdy zespół pracuje nad ich osiągnięciem.
DO: Zadania OKR powinny być wykonalne i osiągalne.
Chociaż twoje OKR powinny mieć ambitne cele, nadal upewnij się, że są one osiągalne. Dąż do stawiania sobie wyzwań, a nie wypalaj się, pracując nad projektem, który prawdopodobnie zakończy się niepowodzeniem. Ogranicz kluczowe wyniki dla każdego celu, aby były łatwiejsze w zarządzaniu i osiągalne.
DO: Ustal ramy czasowe dla osiągnięcia OKRs
Powiązanie OKR z osią czasu może pomóc w śledzeniu postępów i dokonywaniu niezbędnych korekt. Chociaż kwartalny harmonogram OKR jest powszechny, możesz być elastyczny w swoich harmonogramach w zależności od możliwości zespołu i wymagań, aby je osiągnąć.
Załóżmy, że chcesz osiągać swoje OKR co trzy miesiące. Możesz tworzyć mniejsze cele tygodniowe, dwumiesięczne lub miesięczne w ramach tych miesięcy.
DO: Dostosuj swoje OKR zgodnie ze zmianami biznesowymi
Pamiętaj, że twoje OKR nie są ustalone w kamieniu, ponieważ zawsze możesz oczekiwać, że krajobraz biznesowy będzie się stale zmieniał. Często przeglądaj swoje OKR i sprawdzaj, czy nadszedł czas na wprowadzenie zmian. Może to pomóc w przygotowaniu się na zmieniające się warunki biznesowe i wczesnym rozpoznaniu możliwości wprowadzenia ulepszeń.
NIE: Łącz OKR z ocenami wyników
Kiedy połączysz OKR z ocenami wyników pracowników, prawdopodobnie skupią się oni na osiąganiu łatwiejszych celów. OKR powinny opierać się na osiągnięciu ogólnego rozwoju i sukcesu firmy, podczas gdy ocena wyników powinna być innym celem dla rozwoju jednostki.
NIE: Traktuj OKR jako część listy rzeczy do zrobienia
Jednym z najczęstszych błędów OKR jest traktowanie go jako zadania do odhaczenia na liście rzeczy do zrobienia. OKR
są zorientowane na wyniki, a nie na liczbę zadań, które możesz ukończyć. Kiedy traktujesz OKR jako zadania, skupiasz się bardziej na realizacji wyników niż na wynikach jakościowych .
NIE: Wyznaczaj cele, aby osiągnąć 100% wyników
Jeśli uważasz, że OKR mają osiągać 100% rezultatów, narażasz swój zespół na porażkę.
Ustaw progresywne i osiągalne OK R, aby śledzić postępy i za każdym razem stawiać przed zespołem wyzwanie osiągnięcia określonego celu. Ponadto osiągnięcie 100% może oznaczać, że ustalasz łatwe OKR, a osiągnięcie poniżej 50% może oznaczać, że twój zespół nie stara się wystarczająco mocno.
NIE: Uzależniać kluczowych wyników od innych kluczowych wyników.
Rozważ kluczowe wyniki skoncentrowane na osiągnięciu celu firmy, a nie na osiągnięciu innego kluczowego wyniku. Jeśli kluczowe wyniki są współzależne, istnieje ryzyko wystąpienia blokad. Zamiast tego należy dążyć do kluczowych wyników, które indywidualnie przyczyniają się do osiągnięcia nadrzędnego celu, dzięki czemu można je mierzyć i oceniać niezależnie.
➡️ Sparuj swoje OKR z najlepszymi narzędziami programowymi OKR, aby osiągnąć doskonałe wyniki.
Przykłady dobrze ustalonych OKR
OKR-y powinny być wystarczająco elastyczne, aby dopasować się do zmieniającej się kultury firmy i jej celów. Nie
tylko zwiększa wyzwanie, ale także przygotowuje pracowników do stawienia czoła przyszłym nieprzewidzianym okolicznościom.
Oto kilka przykładów dobrze ustawionych wskaźników OKR:
Załóżmy, że chcesz pozyskać więcej talentów. Twoim celem może być bycie najlepszym pracodawcą z wyboru. Kluczowymi wynikami mogą być:
- Zwiększenie wynagrodzenia o 50% powyżej standardu branżowego
- Zwiększenie świadomości marki o 10% w porównaniu z poprzednim rokiem.
- Zwiększenie wskaźnika akceptacji ofert o 5% w porównaniu z poprzednim kwartałem.
W przypadku celów skoncentrowanych na zarządzaniu talentami i zachęcaniu pracowników do ciągłego otrzymywania informacji zwrotnych, można ustalić kluczowe wyniki, takie jak
- Zwiększenie ogólnego wskaźnika promocji netto pracowników (eNPS) z 10 do 15.
- Zmniejszenie rotacji pracowników o 25%.
- Zwiększenie zaangażowania pracowników o 10 punktów na podstawie ankiety pracowniczej.
- Zwiększenie rozpoznawalności marki pracodawcy o 10% w porównaniu z poprzednim rokiem.
- Usprawnienie programu onboardingu: poprawa wyników informacji zwrotnych od nowych pracowników po zakończeniu procesu onboardingu o 10 punktów.
Jeśli chcesz wspierać pozytywną kulturę firmy, możesz ustawić kluczowe wyniki, takie jak
- Zdobądź certyfikat Great Place to Work do 4. kwartału.
- Zwiększenie liczby pracowników zapisanych do programów treningowych fitness i wellness o 10%.
- Promowanie polityki zdrowej żywności w miejscu pracy.
➡️ Uwolnij moc OKR-ów dzięki większej liczbie przykładów OKR-ów HR.
3 Przykłady firm stosujących OKRs
Większość dużych firm wdrożyła OKR w swojej działalności. Przyjrzyjmy się tym firmom i zainspirujmy się nimi:
Pionier OKR: Google
Google wysoko stawia poprzeczkę jako jedna z pionierskich firm, która uwierzyła w moc OKR po tym, jak jeden z jej inwestorów, John Doerr, przedstawił ten pomysł, gdy firma była dopiero start-upem.
"Następnie pojawiają się cztery supermoce OKR: skupienie, dostosowanie, śledzenie i rozciąganie". John Doerr, Mierz to, co ma znaczenie.
Google zmienia swoje OKR co roku, aktualizując od czterech do sześciu OKR co kwartał. Google zapewnia, że zespół wyznacza kwartalne cele na jak najwyższym poziomie. Aby upewnić się, że OKR są skuteczne, członkowie zespołu Google oceniają swoje kluczowe wyniki w skali od 0 do 1 na koniec każdego kwartału. Ponieważ OKR powinny być ambitne, ich celem jest osiągnięcie co najmniej 0,6 do 0,7, aby mogli powiedzieć, że ich KR mają wystarczający wpływ na ich działalność.
➡️ Dowiedz się, jak Google przeprowadza oceny wyników pracowników za pomocą OKR.
Powiązanie OKR z rozwojem pracowników: LinkedIn
Były CEO LinkedIn , Jeff Weiner, dostrzega wartość OKR w łączeniu pracowników ze wspólną misją firmy.
Podczas wywiadu Weiner zdefiniował OKR jako "coś, co chcesz osiągnąć w określonym czasie, co skłania się raczej w kierunku rozciągniętego celu niż określonego planu. Jest to coś, w czym chcesz stworzyć większą pilność, większą świadomość".
Właśnie dlatego Weiner uważa, że więcej pracowników powinno dostrzec wartość OKR, gdy wspinają się po drabinie korporacyjnej.
LinkedIn ustala od 3 do 5 OKR w kwartale, umożliwiając menedżerom ustalanie własnych OKR. Te OKR są określone w czasie i dostosowane do celów całej firmy, aby zmierzyć jej sukces.
Koncentracja na osiąganiu OKR: Amazon
Amazon nadal wznosi się ponad konkurencję jako jedna z największych firm e-commerce na świecie. Sekret? Trzymają się swoich celów.
Amazon jasno określa swój cel, jakim jest stworzenie dla konsumentów szybkiego, taniego i łatwego doświadczenia kupna i sprzedaży.
Dla Amazon tworzenie najlepszych doświadczeń klientów jest podstawowym celem, o którym firma wie, że się nie zmieni:
"Co nie zmieni się w ciągu najbliższych pięciu do dziesięciu lat?". W Amazon zawsze staramy się to rozgryźć, ponieważ wokół tych rzeczy można naprawdę nakręcić koła zamachowe. Cała energia, którą zainwestujesz w nie dzisiaj, będzie nadal przynosić dywidendy za dziesięć lat. [...] Mamy okazję, aby Amazon nie tylko był firmą zorientowaną na klienta, ale także wyznaczył nowy globalny standard tego, co oznacza "zorientowanie na klienta"". Założyciel Amazon, Jeff Bezos, w wywiadzie dla Harvard Business Review.
Tak więc, koncentrując się na utrzymaniu satysfakcji klienta jako najważniejszego celu, Amazon ustanawia inicjatywy pracownicze, takie jak zmiany w centrach realizacji i obsługi:
"Każdy nowy pracownik, niezależnie od stażu, musi spędzić czas w naszych centrach realizacji zamówień w ciągu pierwszego roku zatrudnienia. Co dwa lata odbywają dwa dni obsługi klienta. Każdy musi być w stanie pracować w call center". Jeff Bezos.
Czy OKR mogą współistnieć z innymi ramami ustalania celów?
Chociaż OKR mogą występować samodzielnie, mogą być bardziej skuteczne, gdy są używane wraz z istniejącymi ramami.
Na przykład, OKR mogą współistnieć z KPI(kluczowymi wskaźnikami wydajności), CFR, projektami i zadaniami, aby ujednolicić wszystkie ramy w całym procesie biznesowym.
OKR szukają wymiernych sposobów na osiągnięcie celów firmy, podczas gdy KPI wykorzystują wskaźniki sukcesu do oceny celów biznesowych lub projektów.
Możesz użyć wskaźników KPI do pomiaru kluczowych wyników, aby zobaczyć, co wymaga dostosowania.
Poznaj wszystkie kluczowe różnice między OKR i KPI.
Możesz również włączyć cele SMART do swoich OKR.
Załóżmy, że ustalasz kwartalne OKR; włączenie struktury SMART może pomóc Twojemu zespołowi pozostać na dobrej drodze, skupić się na osiąganiu kluczowych wyników w danym kwartale i znacznie dokładniej mierzyć sukces.
Cele OKR można również podzielić na cele związane z wydajnością lub cele rozwojowe. Po określeniu celów, które chcesz wyznaczyć, możesz zdecydować, w jaki sposób OKR najlepiej sparować z inną strukturą wyznaczania celów.
➡️ Znajdź najczęściej używane ramy wyznaczania celów, które możesz dopasować do swoich OKR.
➡️ Od wizji do rzeczywistości dzięki rozwiązaniu OKR firmy Zavvy
Każdy świetny wynik zaczyna się od jasnego zestawu celów dla Twojej firmy. OKR to idealne narzędzie do wyznaczania celów, które pozwala przekształcić wielkie idee w wymierne cele. Ale przy tak wielu celach i aspiracjach, które możesz wymyślić dla swojej firmy, od czego zacząć?
Wyznaczaj ambitne cele dla swoich pracowników i firmy dzięki Zavvy! Zavvy może nadać tempo, aby Twoje OKR były na dobrej drodze.
Dzięki Zavvy możesz:
- Ustal jasne OKR i cele, które dostosują firmę do oprogramowania do zarządzania celami Zavvy, aby śledzić kamienie milowe i zwiększać wydajność.
- 💬 Współpracuj ze swoimi pracownikami za pomocą oprogramowania Zavvy do spotkań jeden na jeden. Sprawdzaj postępy w realizacji celów i dostosowuj je w razie potrzeby. Kluczowe funkcje, takie jak powtarzające się pytania i agendy współwłaścicieli, zapewniają prowadzenie znaczących rozmów, które inspirują do działania .
- Dodaj cele do procesu oceny wyników. Wdrożenie bezstronnego i wysoce konfigurowalnego procesu oceny, który gromadzi dane dotyczące celów oraz spostrzeżenia na temat mocnych stron pracowników i obszarów wymagających rozwoju.
- Zwiększ rozwój i wydajność pracowników dzięki platformie edukacyjnej Zavvy. Uzupełniaj braki w wiedzy i umiejętnościach dzięki tysiącom zasobów edukacyjnych.
Chcesz tworzyć cele o dużym wpływie, które przynoszą znakomite wyniki? Pozwól, aby rozwiązania Zavvy do ustawiania OKR wykonały pracę za Ciebie, rezerwując demo już dziś.
Najczęściej zadawane pytania
Czym jest format ustalania celów OKR?
OKR (cele i kluczowe wyniki) to struktura wyznaczania celów, która sprzyja dostosowaniu, wydajności i wymiernym wynikom. Cele są jakościowym składnikiem OKR, podczas gdy kluczowe wyniki są mierzalnymi rezultatami osiągnięcia celów. Aby je osiągnąć, należy ustalić inicjatywy lub działania niezbędne do osiągnięcia celów.
Jakie są dobre przykłady OKR?
Dobre przykłady OKR są jasne, mierzalne, konkretne i osiągalne.
Przykład 1
Cel: Zwiększenie zadowolenia i retencji pracowników.
Kluczowe wyniki:
- Zwiększenie wyników ankiet satysfakcji pracowników o 15%.
- W ciągu najbliższych sześciu miesięcy zmniejsz rotację pracowników o 10%.
- Uruchomienie co najmniej dwóch programów rozwoju zawodowego.
Inicjatywy:
- Przeprowadzaj regularne ankiety zaangażowania, aby uzyskać informacje zwrotne.
- Wdrożenie elastycznych harmonogramów pracy w celu poprawy równowagi między życiem zawodowym a prywatnym.
- Identyfikacja potrzeb szkoleniowych i współpraca z menedżerami w celu wdrożenia programów.
Przykład 2
Cel: Zwiększenie kwartalnych przychodów ze sprzedaży.
Kluczowe wyniki:
- Zwiększenie całkowitej sprzedaży o 15% w porównaniu z poprzednim kwartałem.
- Pozyskanie 20 nowych klientów w ciągu bieżącego kwartału.
- Uzyskanie oceny satysfakcji klienta na poziomie 80% lub wyższym.
Inicjatywy:
- Uruchamiaj ukierunkowane kampanie marketingowe w celu generowania potencjalnych klientów.
- Zapewnienie dodatkowych szkoleń sprzedażowych w celu poprawy umiejętności zespołu.
- Wdrożenie programu lojalnościowego dla klientów w celu zwiększenia ich zadowolenia.