Jak wybrać odpowiednie ramy wyznaczania celów, aby zwiększyć produktywność? 7 przeanalizowanych opcji
"Jeśli nie ustalisz wysokiej jakości celów, prawdopodobnie nie osiągniesz wysokiej wydajności". Lucinda Carney, psycholog biznesu.
Wybór odpowiednich ram wyznaczania celów jest jak wybór idealnej pary okularów. Właściwy wybór może zapewnić jasność i skupienie oraz zwiększyć produktywność.
Ale przy tak wielu dostępnych frameworkach, jak wybrać ten, który najlepiej pasuje do wizji Twojej organizacji?
Ten artykuł:
- Zapoznaj się z 7 popularnymi ramami wyznaczania celów, od celów SMART po OKR.
- Przeanalizuj ich mocne strony.
- Sprawdź, w jaki sposób każda z tych ram może zwiększyć produktywność Twojego zespołu.
- Przewodnik po tym , jak wybrać najbardziej odpowiednie ramy dla swojej organizacji.
Ramy wyznaczania celów: Definicja
Ramy wyznaczania celów to ustrukturyzowane podejście stosowane do definiowania, planowania i osiągania celów zarówno w kontekście osobistym, jak i zawodowym. Ramy te zapewniają metodę ustalania jasnych, wykonalnych i mierzalnych celów, zwiększając prawdopodobieństwo ich osiągnięcia.
Ramy ustalania celów określają:
- Jak należy wyznaczać cele.
- Jak je osiągnąć (tj. jak ustalić priorytety działań, jak przydzielić zasoby).
- Jak śledzić ich postępy.
Istnieje kilka popularnych ram wyznaczania celów, z których każda ma swój unikalny cel i metodologię. Wybór ram często zależy od:
- charakter celów (np. cele wydajnościowe lub rozwojowe);
- środowisko, w którym wyznacza się cele (np. na poziomie działu lub indywidualnym);
- preferencje zaangażowanych interesariuszy.
Dlaczego struktura wyznaczania celów ma kluczowe znaczenie dla sukcesu organizacji?
Ramy wyznaczania celów wprowadzają cztery zasadnicze elementy do procesu wyznaczania celów, z których każdy odgrywa kluczową rolę w osiąganiu celów organizacji:
- spójność;
- spójność;
- przewidywalność;
- sprawiedliwość.
Spójność
Ramy wyznaczania celów zapewniają zestaw zasad i procesów do wyznaczania skutecznych celów.
Zapewnia to, że wszyscy stosują podobne kryteria:
- Wyznaczanie, komunikowanie i monitorowanie celów.
- Dokumentowanie celów za pomocą standardowych szablonów.
- Częstotliwość przeglądów i ocen celów.
- Mierzenie postępów w realizacji celów.
Spójność
Ramy promują dostosowanie celów indywidualnych i zespołowych do priorytetów strategicznych organizacji. Sprawia, że cele są zarówno znaczące, jak i istotne.
Zapewniają również, że wszyscy pracują na rzecz wspólnego celu.
Przewidywalność
Ramy te ułatwiają wyznaczanie określonych w czasie i mierzalnych celów. Wszystko to przy uwzględnieniu tego, co jest możliwe do wykonania przy dostępnych zasobach i umiejętnościach pracowników.
Ułatwia to dokładne prognozowanie wyników związanych z działaniami pracowników.
Sprawiedliwość
Ramy wyznaczania celów wspierają konkretne i mierzalne KPI. Uczynienie oceny celów bardziej opartą na danych i mniej subiektywną daje mniej miejsca na uprzedzenia.
7 popularnych ram wyznaczania celów
Istnieje wiele ram wyznaczania celów. My jednak wyodrębniliśmy siedem z nich.
Wyróżniają się skutecznością i wszechstronnością w pomaganiu organizacjom w osiąganiu znaczących celów.
1. Ramy SMART do wyznaczania celów
Ramy SMART wspierają tworzenie precyzyjnych i skoncentrowanych na wynikach celów.
Zgodnie z tymi ramami, każdy cel musi spełniać następujące standardy:
- Konkretny: Co, dlaczego i w jaki sposób powinno być jasne.
- Mierzalny: Powinien być wymierny. Powinny też istnieć dobrze zdefiniowane kryteria pomiaru postępów
- Osiągalny: Pracownik powinien być w stanie osiągnąć cel przy użyciu dostępnych zasobów i obecnego zestawu umiejętności
- Istotny: Cel powinien być zgodny z szerszymi celami
- Terminowość: Ustanowienie celu w określonych ramach czasowych.
➡️ Chcesz dowiedzieć się więcej o strukturze SMART? Zapoznaj się z tym przewodnikiem na temat wyznaczania celów SMART.
Zainspiruj się tymi przykładami celów SMART dla liderów i ponad 30 przykładami celów SMART dla pracowników.
2. Ramy ustalania celów OKR (cele i kluczowe wyniki)
Struktura OKR kładzie większy nacisk na definiowanie wyników celów.
Wiąże się to z ustaleniem jasnych celów, które pracownicy muszą osiągnąć. Następnym krokiem jest podzielenie tych celów na kluczowe wyniki i kamienie milowe. Kluczowe wyniki muszą być konkretne i mierzalne.
Osiągnięcie tych kluczowych wyników i kamieni milowych pokazuje, że pracownik jest na drodze do sukcesu.
➡️ Dowiedz się, jak ustalać OKR-y i dopracuj koncepcję dzięki tym praktycznym przykładom OKR-ów HR.
Zapoznaj się również z naszym przewodnikiem, jeśli planujesz zorganizować zarządzanie wydajnością pracowników wokół OKR.
3. Metodologia celów KPI (kluczowych wskaźników wydajności)
Ramy KPI koncentrują się również na wymiernych wynikach śledzonych w czasie.
Wiąże się to z określeniem ogólnych celów strategicznych organizacji. Następnym krokiem jest ustalenie najważniejszych wskaźników KPI, które śledzą postępy w realizacji tych celów.
Wskaźniki KPI można przypisywać na poziomie indywidualnym lub zespołowym.
Wskaźniki KPI powinny być określone w czasie, aby umożliwić pomiar postępów w określonym okresie.
Zapoznaj się z tym przewodnikiem po tajnikach ustalania wskaźników KPI i uzyskaj dodatkową inspirację z tego dużego wyboru kluczowych wskaźników wydajności pracowników dla różnych działów.
4. Ramy ustalania celów zrównoważonej karty wyników
Ramy te wspierają zrównoważone podejście do wyznaczania celów.
Polega ona na rozbiciu długoterminowych celów strategicznych organizacji na cele związane z wydajnością pracowników. Cele te powinny mieścić się w czterech różnych perspektywach:
- finansowe;
- klient;
- procesy wewnętrzne;
- nauka i rozwój.
Każda perspektywa musi mieć odpowiadający jej zestaw wskaźników mających na celu realizację większych celów organizacji.
➡️ Poznaj koncepcję karty wyników pracownika z naszego szczegółowego przewodnika. Dowiedz się, czym ona jest, jak działa, jakie są jej zalety i jak ją stworzyć.
5. BHAGs (Big hairy audacious goals - wielkie, odważne cele)
Struktura dużych, odważnych i śmiałych celów zachęca organizacje do wyznaczania śmiałych, ambitnych celów, które motywują pracowników do wyjścia ze swoich stref komfortu.
BHAG nie są nierealne. Są po prostu zuchwałe. Są to ogromne cele mające na celu osiągnięcie znaczących, namacalnych rezultatów.
BHAGs niosą ze sobą komponent emocjonalny, który napędza wysoki poziom wysiłku pracowników, pracy zespołowej i zaangażowania.
➡️ Chcesz dowiedzieć się więcej o BHAGach? Sprawdź ten artykuł na temat wyznaczania celów B HAG (w tym przykłady).
6. Piramida celów
Ramy wyznaczania celów w postaci piramidy celów mają strukturę hierarchiczną. Tworzy jasną mapę drogową prowadz ącą do osiągnięcia strategicznych celów organizacji.
Polega ona na przyjęciu jednego nadrzędnego celu i podzieleniu go na coraz mniejsze cele na poziomie działu, zespołu i jednostki.
Rezultatem jest piramida z różnymi poziomami celów, które opierają się na sobie nawzajem. Cele nadrzędne znajdują się na górze, a cele indywidualne na dole.
7. Metodologia celów WOOP
Metodologia celów WOOP ułatwia wyznaczanie bardzo realistycznych celów. Nacisk kładziony jest na praktyczne i ustrukturyzowane podejście do osiągania celów, które obejmuje cztery elementy:
- Życzenie: To, co pracownik chce osiągnąć, powinno być dla niego jasne, konkretne i ekscytujące.
- Wynik: Jest to szczegółowy opis pożądanego stanu końcowego i korzyści wynikających z osiągnięcia celu.
- Przeszkoda: Obejmuje przewidywanie potencjalnych przeszkód, które mogą stanąć na drodze do osiągnięcia celu.
- Plan: Jest to konkretny i wykonalny plan osiągnięcia celu. Obejmuje on konkretny plan działania mający na celu usunięcie zidentyfikowanych przeszkód.
➡️ Zapoznaj się z tym artykułem, aby szczegółowo zapoznać się z koncepcją wyznaczania celów WOOP.
Porównanie i zestawienie 7 ram wyznaczania celów
Od specyfiki ram SMART po śmiałość BHAGów, każda z tych ram wnosi coś wyjątkowego.
Ramy wyznaczania celów SMART
Główne mocne strony
Struktura SMART zapewnia wysoce ustrukturyzowany sposób wyznaczania jasnych, osiągalnych i wykonalnych celów. Utrzymuje motywację i koncentrację na wysokim poziomie, nadając jasny kierunek i cel.
Określone ramy czasowe tworzą poczucie pilności, które zwiększa produktywność. Mierzalność sprawia, że zespoły i pracownicy są odpowiedzialni za swoje postępy i wyniki.
Minusy
Jest nieco sztywny. Ramy SMART pozostawiają niewiele miejsca na dostosowanie się do zmieniających się okoliczności lub nieoczekiwanych możliwości.
Elastyczność jest niezbędna przy realizacji długoterminowych celów.
Kiedy najlepiej używać tego frameworka?
Używaj ram SMART dla celów krótkoterminowych. Szczególnie tam, gdzie istnieje potrzeba dużej jasności, mierzalności i odpowiedzialności.
Przykładem może być ustalanie celów dotyczących wydajności pracowników.
Struktura ram SMART promuje znaczące rozmowy między menedżerem a pracownikiem na temat oczekiwań, postępów i obszarów wymagających poprawy.
Przykład celu wyznaczonego w ramach SMART
Osiągnięcie 15% wzrostu przychodów ze sprzedaży w kolejnym kwartale poprzez wdrożenie ukierunkowanej strategii angażowania klientów.
Metodologia celów OKR
Główna siła
Organizacje mogą skoncentrować wysiłki pracowników na najbardziej krytycznych celach. Ponadto technika celów OKR kładzie nacisk na wyniki. Sposób, w jaki pracownicy osiągają te wyniki, zależy od nich samych.
Promuje to kulturę innowacji i zwiększa zdolność pracowników do rozwiązywania problemów.
Minusy
Istnieje ryzyko stworzenia zbyt wielu celów lub kluczowych wyników. Może to przytłoczyć pracowników, rozpraszając ich czas, wysiłek i uwagę. Wszystko to ostatecznie prowadzi do słabych wyników.
Kiedy najlepiej używać tego frameworka?
Struktura OKR działa najlepiej, gdy przejrzystość i ciągła komunikacja są niezbędne do wyznaczania celów.
Na przykład:
- W dynamicznej i szybko zmieniającej się branży istnieje potrzeba regularnych kontroli w celu dostosowania celów do zmian czynników zewnętrznych.
- W środowisku startupowym istnieje potrzeba ciągłego dostosowywania wysiłków pracowników w miarę ewolucji priorytetów biznesowych.
Przykład celu wyznaczonego za pomocą struktury OKR
Cel: Zwiększenie widoczności marki i zaangażowania klientów
Kluczowe wyniki:
- Osiągnięcie 20% wzrostu ruchu z platform mediów społecznościowych w ciągu najbliższych dwóch miesięcy.
- Zwiększenie ruchu na stronie o 30% w Q1.
- Wygenerowanie 500 nowych potencjalnych klientów poprzez kampanie marketingowe w pierwszej połowie roku.
Struktura KPI
Główna siła
Zapewnia to zgodność codziennych zadań z nadrzędnym kierunkiem strategicznym organizacji. Promuje to efektywną alokację zasobów.
Przypisanie konkretnych KPI zachęca również pracowników do przejęcia odpowiedzialności za swoje role w osiąganiu celów firmy.
Minusy
Ramy te niosą ze sobą ryzyko wyboru lub podkreślenia niewłaściwych wskaźników KPI.
Źle dobrane wskaźniki KPI mogą niewłaściwie alokować wysiłki i zasoby, utrudniając długoterminowy sukces organizacji.
Kiedy najlepiej używać tego frameworka?
Jest to idealne rozwiązanie dla złożonych organizacji z różnymi działami i zespołami.
Wskaźniki KPI dostosowują wszystkie jednostki do ogólnych celów organizacyjnych i zapewniają ujednolicone podejście do pomiaru wydajności.
Przykład celu wyznaczonego za pomocą struktury KPI
Cel: Zwiększenie zadowolenia klientów z usług wsparcia technicznego
Zespół: Zespół obsługi klienta
KPI 1: Średni czas rozwiązywania i zamykania zgłoszeń do obsługi klienta
- Cel: Konsekwentne zamykanie zgłoszeń w ciągu 24 godzin od ich rozwiązania w ciągu następnego miesiąca.
KPI 2: Średni czas odpowiedzi na zapytania klientów
- Cel: Odpowiadanie na zapytania klientów w ciągu 1 godziny od ich otrzymania w ciągu następnego kwartału.
KPI 3: Średnia ocena opinii klientów na podstawie ankiet przeprowadzonych po interakcji
- Cel: Utrzymanie średniej oceny 4,5 na 5 w nadchodzącym roku kalendarzowym.
Metodologia celów zrównoważonej karty wyników
Główna siła
Wyróżnia się zdolnością do dostosowania nadrzędnych celów strategicznych do kluczowych wskaźników wydajności w różnych aspektach wydajności.
Dzięki temu wyznaczanie celów i zarządzanie wydajnością staje się holistycznym i zintegrowanym procesem.
Minusy
Projektowanie i wdrażanie zrównoważonej karty wyników jest złożone.
Wymaga to znaczącej zmiany w pomiarze wydajności poprzez uwzględnienie szerszego spektrum wskaźników wydajności.
Co więcej, istnieje ryzyko przeciążenia danymi, co utrudnia skupienie się na najbardziej krytycznych wskaźnikach.
Kiedy najlepiej używać tego frameworka?
Najlepiej sprawdza się w organizacjach z wieloma interesariuszami.
Ramy te zapewniają ustrukturyzowane i kompleksowe podejście do zarządzania wydajnością, które spełnia ich różnorodne interesy i oczekiwania.
Przykład celu wyznaczonego w ramach zrównoważonej karty wyników
Nadrzędny cel: Osiągnięcie zrównoważonego wzrostu i doskonałości operacyjnej
Pracownik: Kierownik ds. marketingu
1. Perspektywa finansowa
- Cel: Zwiększenie rentowności.
- Kluczowy wynik: Osiągnięcie 15% wzrostu marży zysku netto dzięki pozyskaniu nowych klientów.
2. Perspektywa klienta
- Cel: Zwiększenie wartości i satysfakcji klienta.
- Kluczowy rezultat: Wzrost wskaźnika NPS o 15% dzięki spersonalizowanym strategiom marketingowym.
3. Perspektywa procesów wewnętrznych
- Cel: Poprawa komunikacji wewnętrznej, usprawnienie zarządzania danymi i poprawa współpracy między zespołami marketingu, sprzedaży i obsługi klienta.
- Kluczowy rezultat: Wdrożenie zintegrowanego systemu CRM, który skraca czas reakcji klientów o 15%.
4. Perspektywa uczenia się i rozwoju
- Cel: Lepsze zrozumienie potrzeb klientów.
- Kluczowy wynik: Udział w kompleksowym programie analizy opinii klientów, prowadzący do 25% wzrostu zrozumienia potrzeb i preferencji klientów.
Ramy BHAGs
Główna siła
BHAGs zachęcają pracowników do myślenia poza przyrostowym wzrostem. Inspirują do skupienia się na transformacyjnych i ambitnych celach.
Pielęgnuje kulturę ciągłych innowacji i odporności.
Jak Jim Collins, twórca BHAG, ujął to następująco: "Jeśli po prostu nadal będziesz wyznaczać cele, które są naprawdę ogromne, nie popadniesz w samozadowolenie. Sprawią, że będziesz lepszy".
Tworzysz myślących przyszłościowo pracowników, którzy popychają organizację w kierunku wyjątkowych osiągnięć.
Minusy
W ferworze dążenia do śmiałych celów, pracownicy mogą stracić z oczu cele krótkoterminowe i zaniedbać swoje codzienne obowiązki.
Może to osłabić ich ogólną wydajność.
Ponadto, jeśli duże cele wydają się nieosiągalne, może to obniżyć zaangażowanie pracowników i obniżyć morale.
Kiedy najlepiej używać tego frameworka?
Użyj go, aby zmotywować pracowników do wspólnej pracy nad strategiczną zmianą lub zmianą organizacyjną.
Oto kilka scenariuszy, w których BHAGs byłyby idealnym podejściem do wyznaczania celów:
- Podczas wchodzenia na nowe rynki.
- Podczas dywersyfikacji oferty produktowej.
- Przy zmianie modelu biznesowego.
- Podczas wychodzenia z kryzysu.
Przykład BHAG
Opracowanie i wdrożenie przełomowej funkcji dla naszego flagowego produktu, która zyska uznanie branży i zwiększy zaangażowanie użytkowników o 50% w ciągu najbliższych 12 miesięcy.
Piramida celów
Główna siła
Piramida celów oferuje wizualną reprezentację relacji między celami na różnych poziomach.
Ta wizualna reprezentacja zapewnia, że cele na każdym poziomie uzupełniają się i przyczyniają do realizacji celów wyższego poziomu.
Pozwala również organizacjom na dostosowanie i dostosowanie swoich priorytetów strategicznych bez utraty z oczu nadrzędnej wizji.
Minusy
Piramida celów może promować wąskie skupienie się na hierarchicznym osiąganiu celów. Pracownicy mogą nadmiernie skupiać się na osiąganiu celów w określonej kolejności lub sekwencji.
Mogą lekceważyć czynniki zewnętrzne, które nie pasują do wcześniej zdefiniowanej hierarchii, potencjalnie przegapiając pojawiające się możliwości.
Kiedy najlepiej używać tego frameworka?
Ma to kluczowe znaczenie dla celów pracowników, które bezpośrednio przyczyniają się do sukcesu nadrzędnych celów.
Niektóre scenariusze, w których ta struktura jest idealna, obejmują:
- Podejmując konkretną inicjatywę strategiczną, piramida zapewnia, że wysiłki wszystkich pracowników bezpośrednio przyczyniają się do jej pomyślnego wdrożenia.
- W środowisku startupowym z ograniczonymi zasobami, ramy te ułatwiają ustalanie priorytetów celów o dużym wpływie, które znacząco przyczyniają się do sukcesu firmy.
Przykłady celów wyznaczonych przy użyciu piramidy celów
- Cel organizacyjny: Osiągnięcie wyniku CSAT na poziomie ponad 90%.
- Cel działu obsługi klienta: Zmniejszenie liczby powtarzających się problemów o 30% dzięki proaktywnym środkom rozwiązywania problemów.
- Cel zespołu ds. sukcesu klienta: Osiągnięcie 20% wzrostu pozytywnych opinii dotyczących skuteczności zasobów onboardingowych.
- Cel menedżera ds. sukcesu klienta: Osiągnięcie 90% frekwencji w zaplanowanych punktach kontrolnych proaktywnej komunikacji poprzez ustanowienie skutecznego planu komunikacji.
Technika celu WOOP
Główna siła
Ramy WOOP wykraczają poza wyznaczanie celów. Zachęca do holistycznej i zrównoważonej ścieżki w kierunku osiągnięcia wyznaczonych celów.
Obsługuje:
- pozytywne myślenie poprzez wizualizację wyników;
- realistyczna analiza potencjalnych wyzwań;
- praktyczny plan sprostania wyzwaniom.
Zwiększa to prawdopodobieństwo osiągnięcia celu.
Minusy
WOOP kładzie nacisk na przemyślane rozważenie potencjalnych przeszkód.
Jednak nadmierna refleksja bez jasnych decyzji może prowadzić do paraliżu analitycznego i zwlekania.
Kiedy najlepiej używać tego frameworka?
Doskonale nadaje się do wyznaczania celów ukierunkowanych na rozwój osobisty i zawodowy pracowników, takich jak
- cele rozwoju przywództwa;
- dobre samopoczucie i równowaga między życiem zawodowym a prywatnym;
- cele związane z nauką i rozwojem.
Przykład celu wyznaczonego w ramach WOOP
Wish: Zdobycie lepszych umiejętności zarządzania projektami w celu prowadzenia złożonych projektów.
Wynik: Prowadzenie dużego projektu od jego rozpoczęcia do zakończenia. Samodzielne i pomyślne osiągnięcie wszystkich kamieni milowych projektu.
Przeszkoda: Ograniczone doświadczenie w zarządzaniu projektami na dużą skalę
Plan:
- Zapisać się do akredytowanego programu certyfikacji zarządzania projektami.
- Poszukaj mentora wśród doświadczonych kierowników projektów.
- Aktywny udział w zadaniach związanych z zarządzaniem projektami.
- Przejęcie odpowiedzialności za projekty o wyższym stopniu złożoności zadań.
Skąd mam wiedzieć, które ramy wyznaczania celów są odpowiednie dla mojej organizacji?
1. Zrozumienie potrzeb organizacji
Wybierając ramy wyznaczania celów dla pracowników, należy zwrócić uwagę na wielkość i strukturę firmy.
Pomyśl o tych czynnikach.
Wielkość organizacji
Małe organizacje mogą skorzystać z prostego podejścia, takiego jak struktura SMART do wyznaczania celów. Ale w przypadku organizacji z dużą liczbą pracowników już nie tak bardzo.
Tak więc startup zatrudniający 15 pracowników może uznać platformę SMART za idealną ze względu na jej prostotę i bezpośredniość.
Z drugiej strony, międzynarodowa korporacja zatrudniająca tysiące pracowników może odnieść korzyści z OKR, ponieważ pomaga ona dostosować różnorodne i liczne cele indywidualne do celów strategicznych firmy.
Struktura organizacyjna
Hierarchiczne organizacje najlepiej sprawdzają się przy odgórnym wyznaczaniu celów, takim jak piramida celów i wskaźniki KPI. Nadrzędne cele są kaskadowane w dół przez różne poziomy.
Na przykład duży bank o tradycyjnej strukturze hierarchicznej skorzystałby z tych ram.
Ramy zrównoważonej karty wyników dostosowują wszystkich pracowników do celów firmy w płaskiej strukturze, na przykład w firmie technologicznej, w której jednostki biznesowe mogą działać niezależnie. Ramy te będą zachęcać różne zespoły do wnoszenia wkładu w różne aspekty, takie jak innowacje i zadowolenie klientów.
Globalna obecność
Ramy celów OKR i KPI są idealne dla złożoności i różnorodności geograficznie rozproszonej siły roboczej, na przykład w globalnej sieci detalicznej działającej w wielu krajach.
Dzięki ramom ustalania celów OKR można zdefiniować konkretne wyniki i kamienie milowe istotne dla każdego środowiska biznesowego.
Wskaźniki KPI wiążą cele indywidualne, zespołowe i departamentalne z celami nadrzędnymi, wykorzystując namacalne wyniki, dzięki czemu wszyscy pracownicy są na tej samej stronie. Wskaźniki KPI mogą być dalej wykorzystywane do pomiaru wydajności w różnych regionach, zapewniając spójność operacji i usług na całym świecie.
2. Oceń swoją kulturę organizacyjną
Wybierz technikę realizacji celów, która jest zgodna z wartościami i zasadami osadzonymi w kulturze organizacyjnej.
Czy zachęcasz do innowacji i podejmowania ryzyka? Struktura BHAGs jest zgodna z tymi wartościami.
Jeśli zachęcasz do adaptacji, użyj ram, które wspierają elastyczność, takich jak piramida celów. Pozwala ona dostosować cele niższego poziomu bez utraty koncentracji na celach firmy.
Kultura wysokiej współpracy jest zgodna z ramami zachęcającymi do realizacji celów zespołowych, takich jak wskaźniki KPI.
W przypadku bardziej indywidualistycznej kultury najlepszym wyborem są ramy wspierające cele osobiste, takie jak ramy SMART i WOOP.
Na przykład agencja kreatywna, która ceni innowacje i podejmowanie ryzyka, może przyjąć BHAG, aby przekraczać granice.
W przeciwieństwie do tego, firma konsultingowa, która ceni sobie zdolność adaptacji, może zdecydować się na piramidę celów, pozwalając konsultantom na dostosowanie swoich metod w miarę ewolucji potrzeb klienta.
3. Określenie pożądanego poziomu autonomii pracowników
Zastanów się nad poziomem swobody, jaki chcesz dać pracownikom w odniesieniu do ich celów i metod, zarówno na poziomie pracownika, zespołu, jak i organizacji.
- Poziom indywidualny: WOOP zachęca pracowników do tworzenia planu działania, który jest zgodny z ich umiejętnościami i preferencjami.
- Poziom zespołu: Piramida celów definiuje cele na każdym poziomie. Zespoły mają jednak autonomię w określaniu konkretnych działań, które podejmują.
- Poziom organizacyjny: BHAG wyznaczają ambitne cele, które organizacja musi osiągnąć. Jednak każdy w organizacji ma możliwość opracowania własnego podejścia, które przyczyni się do osiągnięcia nadrzędnego celu.
Na przykład w firmie zajmującej się tworzeniem oprogramowania, struktura WOOP może umożliwić programistom wyznaczanie osobistych celów, które są zgodne z ich umiejętnościami. Tymczasem zespół sprzedaży w tej samej firmie może wykorzystać piramidę celów do bardziej ustrukturyzowanych celów zespołowych.
4. Rozważenie wymaganych ram czasowych
Weź pod uwagę konkretne ramy czasowe związane z osiągnięciem swoich celów.
Cele krótkoterminowe wymagają dobrze zdefiniowanego harmonogramu i jasności co do wymaganych wyników.
Pasują tu ramy, które kładą nacisk na konkretność i mierzalność, takie jak OKR, KPI i ramy SMART.
Cele długoterminowe dotyczą głównych obszarów rozwoju i zrównoważonego rozwoju organizacji. Są one bardziej kompleksowe i wymagają dłuższego horyzontu czasowego. Najlepiej sprawdzają się BHAG i ramy zrównoważonej karty wyników.
Na przykład firma budowlana pracująca nad krótkoterminowymi projektami budowlanymi może wykorzystywać cele SMART do jasnych, natychmiastowych celów.
W przeciwieństwie do tego, firma farmaceutyczna inwestująca w długoterminowy rozwój leków może uznać BHAG lub zrównoważoną kartę wyników za bardziej odpowiednie dla ich wydłużonych ram czasowych.
5. Ocena integracji frameworka z obecnymi narzędziami
Upewnij się, że oprogramowanie do zarządzania projektami lub oprogramowanie HR może obsługiwać zasady i strukturę wybranych ram wyznaczania celów.
Powinien on wspierać włączenie ram:
- konkretne wskaźniki;
- ramy czasowe;
- terminologie.
Na przykład firma korzystająca z nowoczesnych narzędzi do zarządzania projektami, takich jak Asana lub Trello, może uznać, że narzędzia te są już dostosowane do ram takich jak OKR lub cele SMART, dzięki czemu integracja jest bezproblemowa.
6. Konsultacje z liderami w organizacji
Konsultacje z kierownictwem zapewniają zgodność ram wyznaczania celów z szerszą strategią organizacyjną.
Mogą oni wnieść cenny wkład w kluczowe priorytety, inicjatywy i obszary zainteresowania, które powinny kierować wyborem ram wyznaczania celów.
7. Rozważenie mechanizmów informacji zwrotnej i przeglądu
Częstotliwość przekazywania informacji zwrotnych i mechanizmy wykorzystywane do oceny pracowników powinny również kierować wyborem ram wyznaczania celów.
Jeśli posiadasz mechanizm ciągłej informacji zwrotnej i system regularnych przeglądów, uzyskaj strukturę, która go uwzględnia.
Na przykład, struktura OKR pozwala na przeglądanie postępów i dostosowywanie celów tak często, jak to konieczne.
Z kolei 360-stopniowy system oceny wyników wspiera strukturę zrównoważonej karty wyników. Podobnie jak informacja zwrotna 360 stopni, zrównoważona karta wyników może być wykorzystywana nie tylko do oceny, ale także do identyfikowania obszarów rozwoju pracowników, szczególnie w perspektywie "uczenia się i wzrostu", która jest zgodna z rozwojowym charakterem informacji zwrotnej 360 stopni.
Wskazówka: Zachęcamy do łączenia ram wyznaczania celów, które wzajemnie się uzupełniają, aby lepiej dopasować je do swoich potrzeb organizacyjnych.
Jak połączyć różne ramy podczas ustalania celów?
Wykorzystaj mocne strony różnych ram wyznaczania celów, aby wyznaczyć bardziej efektywne cele dla pracowników.
Oto kilka pomysłów:
Cele dotyczące wydajności
Wyraźne powiązanie z ogólnymi celami biznesowymi jest niezbędne przy ustalaniu celów wydajnościowych.
Ustalenie wymiernych wyników ma również kluczowe znaczenie dla ułatwienia sprawiedliwej i dokładnej oceny procesów uznawania i nagradzania pracowników.
Połącz piramidę celów ze strukturą OKR, aby spełnić te wymagania.
Cele rozwoju
Połączenie WOOP, KPI i zrównoważonej karty wyników tworzy strategiczne i holistyczne podejście do rozwoju siły roboczej.
Sprawdź to:
- Zrównoważona karta wyników ułatwia osiąganie celów rozwojowych, które pozytywnie wpływają na kluczowe obszary mające kluczowe znaczenie dla sukcesu i zrównoważonego rozwoju organizacji.
- Wskaźniki KPI definiują miary, które będą wskazywać postępy w oddziaływaniu na te kluczowe obszary.
- Zasady WOOP dają pracownikowi poczucie odpowiedzialności za cele rozwojowe.
➡️ Dowiedz się, jak pomóc pracownikom wyznaczać bardziej efektywne cele rozwojowe.
Cele przywódcze
BHAG to skuteczna strategia przygotowywania pracowników o wysokim potencjale do przyszłych ról przywódczych.
Cele te mogą napędzać ich do osiągania nowych poziomów sukcesu, które początkowo mogli uważać za osiągalne.
Jest jednak pewien haczyk. Aby odnieść sukces w tym podejściu bez wywoływania niezasłużonej frustracji u pracownika, musi on przede wszystkim wierzyć, że może to zrobić.
Sposobem na osiągnięcie tego jest ustalenie BHAG w ramach WOOP.
🏆 3 Najlepsze praktyki w zakresie wdrażania nowych ram wyznaczania celów
Pracownicy często obawiają się dużych zmian w organizacji. Poniższe strategie ułatwiają płynne przejście do nowych ram wyznaczania celów.
Ustanowienie dwukierunkowego systemu komunikacji
Jasna i ukierunkowana komunikacja jest jednym ze sposobów na przeprowadzenie pracowników przez nowe ramy wyznaczania celów.
Pozwól im zrozumieć potrzebę wprowadzenia nowych ram wyznaczania celów. Wyjaśnij, w jaki sposób wpłynie to na ich indywidualne i zbiorowe wyniki.
Wysłuchaj również ich obaw. Rozwiąż wszelkie nieporozumienia, obawy lub niepewności, aby zapewnić płynne przejście.
Oferowanie szkoleń i wsparcia dla pracowników
Oferuj sesje szkoleniowe, warsztaty lub zasoby dotyczące ram wyznaczania celów, aby pomóc wszystkim zrozumieć ich techniki i wdrażanie.
Obejmuje to wszelkie narzędzia lub oprogramowanie, których będziesz używać wraz z techniką celu.
Odpowiednie szkolenie zwiększa prawdopodobieństwo pomyślnego wdrożenia i integracji z codziennymi przepływami pracy.
Monitorowanie postępów i dostosowywanie celów
Monitorowanie postępów w wyznaczaniu celów. Ustanowienie wskaźników do śledzenia i regularnej oceny skuteczności.
Zwracaj uwagę na oznaki oporu wobec zmian, takie jak bezczynność, zwlekanie i plotki, które szerzą strach. Złagodź opór na wczesnym etapie, zanim zatruje on wysiłki związane z transformacją.
➡️ Mamy szczegółowy przewodnik na temat zarządzania zmianą HR. Pomoże Ci on stworzyć dopracowaną strategię wprowadzenia nowych ram wyznaczania celów.
➡️ Ujednolicone cele, niezrównane wyniki - niezależnieod ram wyznaczania celów - zZavvy
Niezależnie od tego, jakie ramy wyznaczania celów wybierzesz, konfigurowalne oprogramowanie do zarządzania celami Zavvy może znacznie ułatwić ich realizację:
- Dostosowanie platformy do struktury ram wyznaczania celów.
- Definiowanie celów nadrzędnych i podrzędnych, tak aby każda osoba, zespół i dział były odpowiedzialne.
- Przypisanie ram czasowych do każdego celu.
- Korzystanie z celów pracowników w celu dodania dodatkowego kontekstu do spotkań 1: 1 i ocen wyników.
- Zarządzanie celami wszystkich pracowników ze scentralizowanej lokalizacji.
Otrzymujesz zaawansowane funkcje ułatwiające zarządzanie celami, w tym:
- Cykle realizacji celów: Określ konkretne ramy czasowe dla całej firmy: np. kwartalne, dwuletnie cykle celów.
- Wagi celów: Określ, które cele cząstkowe mają największy wpływ na Twoją organizację.
- Pasek postępu: Monitoruj postępy każdego pracownika w realizacji poszczególnych celów.
- Aktualizacje statusu: Oznacz cel jako poza ścieżką, w trakcie realizacji itp.
- Dostosuj cele: Dostosuj swoje cele do zmieniających się priorytetów.
- Automatyczne aktualizacje: Aktualizuj postępy celów podrzędnych i status celu głównego za pomocą automatycznych aktualizacji. Alternatywnie, użyj zapytań SQL Snowflake jako metody aktualizacji celu.
- Dodawanie celów do innych procesów: Wykorzystanie celów pracowników do dodania kontekstu do spotkań 1:1 i ocen wyników.
Chcesz zobaczyć, jak to działa? Zarezerwuj demo już dziś. Twoja droga do osiągnięcia celu jest tylko o kliknięcie.