Jak wyznaczyć efektywne cele dla nowych pracowników
Twój nowy pracownik może być ryzykowny, ale ustalenie jasnych celów jest pewną gwarancją sukcesu.
60% firm nie wyznacza celów dla nowych pracowników. A jeśli już to robią, nie biorą pod uwagę specyficznych ról, doświadczeń i umiejętności swoich pracowników.
Jako menedżer personalny masz wpływ na to, czy nowo zatrudniona osoba osiągnie sukces. Jasne cele są kluczem do zaangażowania, produktywności i sprawiedliwego procesu oceny.
Unikaj kosztownego błędu nieudanych rekrutacji. Zamiast tego dowiedz się, jak wyznaczyć jasne cele od samego początku, aby zwiększyć retencję, wydajność nowych pracowników i ich zaangażowanie.
📈 Dlaczego wyznaczanie celów jest ważne dla nowo zatrudnionych?
Skuteczna strategia onboardingu powinna zawierać dobrze zdefiniowane cele. Rozpoczęcie nowej pracy jest jak przeprowadzka do nowego miejsca: zgubiłbyś się bez mapy lub wskazówek od ludzi.
To samo dotyczy pracowników: bez jasnych celów, pracownicy musieliby nauczyć się czytać między wierszami oczekiwania dotyczące wydajności. Niektórzy będą w stanie to zrobić, inni nie. Ale to nie powinno decydować o tym, czy nowo zatrudnieni mogą odnieść sukces w organizacji.
Cele zapewniają jasność, wizję i motywację
Większość nowych pracowników chce zaimponować swoim menedżerom, przełożonym i rówieśnikom oraz pokazać, że potrafi wykonywać swoją pracę.
Ale jak mogą zaimponować, jeśli nie znają standardu, który muszą osiągnąć?
Dlatego jasne cele mówią im, co jest ważne dla organizacji. Ponadto, zapewniają poczucie kierunku i oferują jasność roli. Dzięki temu pracownicy wiedzą, czego się od nich oczekuje, aby dobrze wykonywać swoją pracę.
Wyznaczanie celów we właściwy sposób:
- Zapewnia, że pracownicy są zgodni z celami biznesowymi.
- Kiedy pracownicy znają swoje oczekiwania, wydłuża to ich czas do osiągnięcia produktywności i zwiększa zaangażowanie.
- Umożliwia pracownikom dostosowanie celów rozwoju osobistego do przyszłości w firmie.
- W przypadku pracowników wątpiących w siebie, wyznaczenie celów i zapewnienie mentoringu zwiększyłoby ich pewność siebie.
"Wyznaczenie jasnych celów i wyjaśnienie, jak sukces będzie mierzony, pośrednio motywuje Twój zespół. Dzięki temu czują, że mają udział w sukcesie organizacji." Christiaan Huynen, CEO AT DesignBro.
Cele służą jako przewodniki dla menedżerów
Kiedy wyznaczysz mierzalne cele, bezpośredni menedżerowie i przełożeni będą wiedzieli, na czym polegać będzie informacja zwrotna i ocena, zwłaszcza podczas przeglądów okresu próbnego.
Chociaż istnieją różne ramy wydajności, najlepszym i bezstronnym sposobem pomiaru wydajności jest rozważenie ich sukcesu w odniesieniu do tego, co chcesz, aby osiągnęli.
Cele pomagają menedżerom w ustaleniu KPI i benchmarków do mierzenia wydajności pracowników bez uprzedzeń. Ukierunkowują ich na to, co należy sprawdzić i jaki rodzaj oceny zastosować.
Ponadto, na podstawie tego, jak pracownicy osiągają lub nie osiągają swoich celów, będziesz wiedział, jak ułożyć ich naukę i rozwój, ponieważ widziałeś ich mocne i słabe strony. Następnie zaoferuj dodatkowe szkolenia.
🗣 Jak komunikować i zarządzać oczekiwaniami wydajnościowymi nowych pracowników?
Dostosowanie jest kluczowe, aby wszyscy pracowali w tym samym kierunku.
Wskazówka nr 1: Ustalanie celów dla pracowników powinno być zadaniem wspólnym. Zespół, do którego dołączy nowo zatrudniona osoba, powinien być poinformowany o najważniejszych etapach i konkretnych celach wydajności.
Wskazówka nr 2: Zachęcaj nowych pracowników do zadawania pytań, dopóki nie będą mieli 100% pewności co do celów i oczekiwań.
"Przeprowadź otwartą rozmowę, aby omówić cele i odpowiedzieć na pytania dotyczące ich realizacji, wyrazić wszelkie obawy i ustalić kolejne kroki". Mitch Chailland, prezes m.in. Canal HR.
Na przykład, jeśli oczekujesz, że będą oni wprowadzać na pokład dziesięciu nowych klientów miesięcznie, daj im znać typ klienta (przedsiębiorstwo lub mała firma) i harmonogram.
Wskazówka nr 3: Określ metryki sukcesu, aby upewnić się, że nowo zatrudnieni są na właściwej drodze.
Na przykład, KPI dla kogoś w roli marketingowca może obejmować liczbę wyprodukowanych treści, współczynniki klikalności, konwersje w kampaniach e-mailowych lub współczynniki odrzuceń na blogu.
Konsultant może używać takich wskaźników KPI, jak liczba rozliczanych godzin, ocena opinii klientów, harmonogramy projektów i terminy realizacji.
Mając te strategie połączone razem, możesz wyznaczać cele, analizować postępy w ich realizacji oraz identyfikować i łagodzić przeszkody wpływające na postępy.
Wskazówka nr 4: Nowo zatrudniony pracownik niekoniecznie powinien mieć takie same cele dotyczące wydajności, jak pracownik z długim stażem.
Według Maxa Wesmana, dyrektora operacyjnego w GoodHire:
"Nowo zatrudnieni nie powinni być oceniani w taki sam sposób jak pracownicy z długim stażem. Potrzebują oni czasu i przestrzeni, aby zapoznać się z nowym miejscem pracy. Nierealistyczne oczekiwania mogą być przytłaczające, nawet dla najbardziej obiecujących pracowników. Upadek przy pierwszej przeszkodzie może osłabić motywację nowego pracownika. W pewnych okolicznościach może to nawet spowodować wczesny odpływ pracowników."
Wskazówka nr 5: Dokumentuj cele w swoich podróżach onboardingowych i upewnij się, że wszyscy kluczowi interesariusze mają do nich dostęp.
Na przykład firma Zavvy wykorzystała 30-60-90-dniowy plan do dokumentowania i komunikowania celów.
🔍 Jak wyznaczyć SMART cele dla nowo zatrudnionych (dotyczące wydajności i rozwoju)?
Cele dotyczące wydajności
Cele wydajnościowe odnoszą się do obowiązków służbowych i celów biznesowych.
Wyznaczanie celów wydajnościowych jest ważne, ponieważ menedżerowie mogą przydzielać zadania istotne dla sukcesu firmy i dać pracownikom jasność co do roli.
Na przykład, zespół sprzedaży musi podpisać pięćdziesiąt nowych klientów kwartalnie.
Jest 7 członków zespołu, w tym nowo zatrudnieni.
Cel SMART wyglądałby tak:
- Konkretnie - zdobyć sześciu nowych klientów o wysokiej wartości.
- Measurable-The must bring in at least two new customers each month.
- Osiągalne - Czy pracownik posiada zestaw umiejętności, aby przynieść te liczby? Jakie inne umiejętności musi opanować, aby to osiągnąć? Czy może nauczyć się tej umiejętności przed końcem kwartału?
- Relevant-Ten cel pomoże firmie osiągnąć roczny cel 200 klientów.
- Związane z czasem: Kwartał to ustalone ramy czasowe. Może to być miesiąc, dzień, 80 dni itp.
Celem non-SMART byłoby: "Przyprowadzić nowych klientów". Ponownie, ten cel nie jest konkretny, mierzalny ani określony w czasie, nawet jeśli jest istotny dla roli.
Cele rozwoju zawodowego
Cele rozwoju osobistego to indywidualne cele pracowników związane z rozwojem ich kariery.
Przykładem celu rozwojowego jest zapisanie się na zaawansowany kurs prospectingu sprzedażowego lub zajęcia z inteligencji emocjonalnej.
Cel rozwoju zawodowego SMART powinien wyglądać tak:
- Szczegółowe: Pracownik powinien ukończyć zaawansowany kurs prospectingu sprzedażowego.
- Mierzalne: Pracownik wyznacza kamienie milowe do oceny.
- Osiągalne: Obciążenie pracą jest dostosowane, tak aby pracownik miał wystarczająco dużo czasu na udział w kursie i jego ukończenie.
- Istotne: Prospekcja sprzedaży umożliwia menedżerom sprzedaży skuteczną komunikację z potencjalnymi klientami. Dzięki tej umiejętności przedstawiciele handlowi mogą pozyskiwać więcej nowych klientów, wpływając na rozwój organizacji.
- Czas: Mają ukończyć ten kurs w ciągu czterech tygodni.
Po stworzeniu tych SMART celów, podziel je na 30-60-90 dniowe plany, jak widać na poniższych przykładach.
🎯 37 Przykłady nowych celów pracowniczych z wykorzystaniem ramy 30-60-90
Wybraliśmy trzy role zawodowe i stworzyliśmy 37 celów w ramach 30-60-90 dni.
Rola stanowiska: Content Marketing Manager
Dni 1-30: Etap uczenia się
- Dokonaj przeglądu poprzednich kampanii marketingowych: Do końca 2. tygodnia przejrzyj co najmniej pięć poprzednich kampanii marketingowych i stwórz dokument podsumowujący, w którym wyszczególnisz kluczowe wnioski i obszary do poprawy.
- Porozmawiaj z kilkoma klientami: Do końca tygodnia 3 zaplanuj i przeprowadź wywiady z co najmniej trzema klientami, aby zebrać informacje zwrotne i spostrzeżenia wykraczające poza buyer persona.
- Zrozumienie przewodnika stylu marki: Do końca 4. tygodnia przejrzyj i nabierz biegłości w stosowaniu przewodnika stylu marki firmy, w tym przejrzyj co najmniej pięć poprzednich wpisów na blogu, ebooki, raporty i białe księgi.
- Spotkaj się z pracownikiem działu kadr, aby poznać kulturę i wartości firmy: Do końca 4 tygodnia zaplanuj i weź udział w spotkaniu z pracownikiem działu HR, aby poznać kulturę i wartości firmy.
- Zaplanuj spotkania z kluczowymi interesariuszami i bezpośrednimi podwładnymi: Do końca 4. tygodnia zaplanuj i weź udział w spotkaniach z co najmniej trzema kluczowymi interesariuszami i bezpośrednimi podwładnymi, aby przedstawić się i poznać ich cele i oczekiwania.
Dni 31-60: Szkolenie i współpraca
- Zrozumienie istniejącej strategii treści: Do końca 5 tygodnia przejrzyj i nabierz biegłości w istniejącej strategii treści firmy.
- Aktualizacja persony kupującego oraz skryptów ICP: Do końca tygodnia 7 zaktualizuj skrypty buyer persona i ICP i przedstaw je zespołowi do przeglądu i informacji zwrotnej.
- Aktualizacja strategii treści i wprowadzenie niezbędnych zmian w wytycznych redakcyjnych: Do końca tygodnia 8 zaktualizuj strategię treści, wprowadź wymagane zmiany w wytycznych redakcyjnych i przedstaw je zespołowi do oceny i opinii.
Dni 61-90: Odpowiedzialność
- Stwórz solidny plan treści: Do końca 10 tygodnia stwórz solidny plan treści i przedstaw go zespołowi do oceny i opinii.
- Zacznij publikować treści: Do końca 12 tygodnia zacznij publikować co najmniej jeden utwór tygodniowo i promować go w mediach społecznościowych.
- Tworzenie solidnych briefów treści: Do końca 12 tygodnia stwórz co najmniej trzy solidne briefy treści i przedstaw je zespołowi do oceny i informacji zwrotnej.
Rola stanowiska: Account Manager
Dni 1-30:
- Zapoznaj się ze środowiskiem pracy: Do końca dnia 3. dokonaj dokładnego przeglądu polityki, procedur i struktury organizacyjnej firmy.
- Zaplanuj spotkania wstępne z wewnętrznymi i zewnętrznymi interesariuszami: Do końca dnia 5 zaplanuj i weź udział we wstępnych spotkaniach z co najmniej trzema wewnętrznymi i trzema zewnętrznymi interesariuszami, aby zrozumieć ich wyzwania, priorytety i wizję.
- Zidentyfikuj propozycję wartości firmy, jej kulturę i konkurentów: Do końca 7 dnia stwórz dokument przedstawiający propozycję wartości firmy, jej kulturę i kluczowych konkurentów.
- Poznaj członków swojego zespołu i innych członków organizacji: Do końca dnia 7 zaplanuj i weź udział w spotkaniach z co najmniej 3 członkami zespołu i trzema innymi członkami z działów zewnętrznych.
- Przeglądanie przeszłych rachunków firmowych: Do końca 14 dnia przejrzyj co najmniej pięć przeszłych rachunków firmowych, aby odkryć trendy i błędy.
- Przejrzyj istniejące umowy, klauzule wyjścia oraz warunki: Do końca 30. dnia przejrzyj i nabierz biegłości w obowiązujących w firmie umowach, klauzulach wyjścia oraz warunkach.
Dni 31-60:
- Poznaj swoich klientów: Do końca dnia 31 zaplanuj i przeprowadź spotkania jeden na jeden z co najmniej trzema klientami, aby zrozumieć ich punkty bólu.
- Tworzenie planu konta: Do końca 40 dnia stwórz plan konta z konkretnymi, mierzalnymi celami i zadaniami i przedstaw go zespołowi do przeglądu i informacji zwrotnej.
- Przeanalizuj istniejące w firmie procesy i procedury: Do końca dnia 50 przeanalizuj istniejący w firmie proces i procedurę i przedstaw zespołowi raport z sugerowanymi ulepszeniami do wglądu i informacji zwrotnej.
- Stwórz konkretne badania klientów: Do końca 60 dnia stwórz raport z badań klientów i przedstaw go zespołowi do oceny i informacji zwrotnej.
Dni 61-90:
- Współpracuj z innymi członkami zespołu: Do 62. dnia zaplanuj i weź udział w co najmniej dwóch spotkaniach dotyczących współpracy z innymi członkami zespołu, aby zapewnić dostosowanie i postępy w realizacji celów i zadań.
- Tworzenie tygodniowych i miesięcznych raportów: Do dnia 65. utwórz i prześlij tygodniowe i miesięczne raporty dotyczące kluczowych metryk oraz postępów w realizacji celów i zadań.
- Zamykanie transakcji i budowanie rozmachu: Do 70. dnia zamknij co najmniej jedną transakcję i zbuduj impet w kierunku osiągnięcia celów i założeń planu kont.
- Śledzenie krytycznych metryk: Do dnia 90. śledź kluczowe metryki i przedstaw zespołowi raport z postępów w realizacji celów i zadań do wglądu i informacji zwrotnej.
Rola stanowiska: Customer Success Manager
Dni 1-30:
- Poznaj członków zespołu: Do końca 5. dnia zaplanuj i weź udział w spotkaniach z co najmniej 3 członkami zespołu, aby się przedstawić i poznać ich role i obowiązki.
- Naucz się stosu technologicznego: Do końca 7 dnia przejrzyj i nabierz biegłości w stosie technologicznym firmy, włączając w to wszelkie niezbędne szkolenia.
- Sprawdź opinie o produkcie: Do końca 10 dnia przejrzyj co najmniej pięć opinii klientów na temat produktu i utwórz raport na temat kluczowych wniosków i obszarów wymagających poprawy.
- Poznaj produkt i używaj go samodzielnie: Do końca 28 dnia zdobądź biegłość poprzez samodzielne korzystanie z produktu i ukończ wszelkie niezbędne szkolenia.
- Zacznij przedstawiać się klientom: Do końca 30. dnia zaplanuj i przeprowadź spotkania wprowadzające z co najmniej trzema klientami, aby się przedstawić i poznać ich potrzeby i oczekiwania.
Dni 31-60:
- Dokonaj przeglądu przydzielonych kont: Do końca 40 dnia przejrzyj wszystkie przydzielone konta i stwórz raport dotyczący kluczowych wniosków i obszarów do poprawy.
- Spotkania z partnerami handlowymi w celu omówienia kont: Do końca dnia 50, zaplanuj i weź udział w spotkaniach z co najmniej dwoma partnerami handlowymi, aby omówić przydzielone konta i wyrównać strategie dla sukcesu.
- Współpraca przekrojowa: Do końca 60. dnia zaplanuj i weź udział w co najmniej jednym spotkaniu współpracy przekrojowej, aby uzgodnić z innymi zespołami strategie osiągania sukcesu.
- Samoocena: Do końca dnia 63, przeprowadź samoocenę, aby zidentyfikować obszary do poprawy i stworzyć plan działania dla rozwoju osobistego i zawodowego.
Dni 61-90:
- Odprawa z klientami: Do końca dnia 70 zaplanuj i przeprowadź spotkania kontrolne z co najmniej trzema klientami, aby zebrać informacje zwrotne i zapewnić satysfakcję.
- Zidentyfikuj szanse na upselling: Do końca dnia 75 zidentyfikuj co najmniej dwie możliwości upsellingu i przedstaw je zespołowi do oceny i informacji zwrotnej.
- Usprawnienie procesu poprzez zrozumienie podróży klienta: Do końca dnia 90, przejrzyj i zrozum podróż klienta i stwórz raport z sugerowanymi ulepszeniami procesu i przedstaw go zespołowi do przeglądu i opinii.
💡 Najlepsze praktyki i wskazówki dotyczące wyznaczania celów dla nowych pracowników
Wyznaczanie celów może być przytłaczające dla nowego pracownika, więc jak zapewnić, że wyznaczasz realistyczne i istotne cele?
1. Określ cele przed zatrudnieniem
Napisz, dlaczego zatrudniasz pracownika, jakie zadania są potrzebne i dlaczego jest on niezbędny. Następnie użyj tego jako przewodnika do osiągnięcia ich celów wydajności.
Na przykład, musisz zatrudnić projektanta, który pomoże zespołowi ds. treści. Ich cele mogą być następujące: dostarczenie X ilości projektów w X czasie.
2. Wyznaczanie celów nie powinno być procesem odgórnym
Wyznaczanie celów powinno być procesem opartym na współpracy między nowo zatrudnionymi pracownikami a ich menedżerami lub działem kadr.
Włączenie nowo zatrudnionych pracowników w ten proces zachęci do otwartej komunikacji. W rezultacie można upewnić się, że cele są realistyczne, istotne i znaczące dla nowych pracowników. Daje to również nowym pracownikom poczucie własności i odpowiedzialności za swój rozwój, co może zwiększyć ich zaangażowanie i motywację do osiągnięcia celów.
Wskazówka nr 1: Już na etapie zatrudniania zidentyfikowałeś listę celów. Omów je z nowo zatrudnionym pracownikiem podczas jego tygodnia orientacyjnego.
3. Konstruowanie osiągalnych celów
Zarówno cele wydajnościowe, jak i rozwojowe muszą być osiągalne, w przeciwnym razie pracownicy będą czuli się zniechęceni lub niezaangażowani.
Wskazówka nr 2: Współpracuj z pracownikami, aby podzielić cele na kamienie milowe. Rób to zarówno w przypadku celów dotyczących wydajności, jak i celów osobistych.
4. Dostosuj cele nowych pracowników do celów organizacyjnych
Kiedy nowi pracownicy rozumieją, w jaki sposób ich rola przyczynia się do ogólnego sukcesu organizacji, istnieje większe prawdopodobieństwo, że będą zaangażowani w swoją pracę i zmotywowani do osiągnięcia swoich celów.
Lisa Chui, wiceprezes ds. ludzi w Dascena, odbija ten argument echem:
"Jeśli nie powiążesz celów z celami biznesowymi, mieliby poczucie, że robią coś dla samego robienia. "
Wskazówka nr 3: Zachęcaj pracowników do rozwijania umiejętności potrzebnych do osiągnięcia celów organizacyjnych. Pokaż im, jak osiągnięcie tych celów może również pomóc im w osiągnięciu ich celów osobistych.
5. Czas realizacji celów
Stosuj progresywne podejście do celów czasowych. Zacznij od łatwych do wykonania kamieni milowych, aby zmotywować nowych pracowników. Następnie zwiększaj trudność zadań wraz z końcem okresu onboardingu .
Wskazówka #4: Świętuj mniejsze zwycięstwa, aby zachęcić pracowników do przejścia do bardziej złożonych celów.
Wskazówka nr 5: Twoi pracownicy będą czerpać dopaminę z osiągania małych zwycięstw już na wczesnym etapie wprowadzania do firmy.
6. Wyznaczenie celów to początek - Kontynuacja i oferowanie wsparcia
Często informuj o postępach i przekazuj informacje zwrotne.
Wskazówka #6: Uwzględnij samoocenę w swoich spotkaniach dotyczących przeglądu probacji.
Wskazówka nr 7: Dziel się konstruktywną informacją zwrotną, aby poprowadzić pracowników do osiągnięcia ich celów.
Wskazówka #8: Zapewnij możliwości mentoringu, aby pomóc nowym pracownikom zdobyć nowe umiejętności i wiedzę.
Możliwości mentorskie są niezbędne, zwłaszcza w hybrydowym miejscu pracy, gdzie częste rozmowy są rzadkością.
Programy ment orskie, takie jak peer mentorship, mogą pomóc nowemu pracownikowi zapoznać się ze środowiskiem pracy organizacji, narzędziami i ramami.
Co więcej, z pomocą starszego pracownika, nowo zatrudniony może szybko zrozumieć przydzielone zadania, a tym samym zwiększyć swój czas do produktywności.
Wskazówka #9: Ustal regularne spotkania kontrolne, aby upewnić się, że pracownicy rozumieją swoje cele i obowiązki.
Odprawy mogą odbywać się za pośrednictwem strony Slack, poczty elektronicznej, regularnych spotkań lub osobistych rozmów.
"Podczas check-inów dokonujemy przeglądu ku i określamy wszelkie obszary do poprawy. Dodatkowo, udostępniam siebie w przypadku pytań lub wątpliwości, które mogą mieć nowi pracownicy." Sarah Watson, COO w BPTLAB.
Wskazówka #10: Zadaj im pytania, zaoferuj pomocne wskazówki i porady lub połącz ich z kimś, kto może pomóc.
Na przykład, jeśli jednym z celów jest ukończenie programu szkoleniowego z zakresu IT onboardingu lub nauczenie się nowego narzędzia, ustawiaj wizyty kontrolne na koniec każdego tygodnia szkolenia, aby ocenić ich postępy i zapewnić pomoc w razie potrzeby.
➡️ Przyspiesz wydajność z Zavvy
Zavvy to oprogramowanie do onboardingu i przekazywania informacji zwrotnych, które sprawia, że onboarding jest przyjemny i zwiększa satysfakcję pracowników.
Alasco wykorzystała Zavvy do skrócenia o połowę czasu potrzebnego na osiągnięcie produktywności i zwiększenia zaangażowania nowych pracowników.
Możesz również użyć Zavvy do:
- Wyznaczaj cele i przypisuj je do odpowiednich zespołów i pracowników.
- Zobacz postępy w podróży pracownika od pierwszego dnia.
- Przekazuj informacje zwrotne na podstawie ich wyników - wszystko w ramach jednej platformy.
- Zautomatyzuj przeglądy okresu próbnego (np. zaplanuj pierwszy przegląd okresu próbnego 60 dni po dacie zatrudnienia, a następnie końcowy na koniec okresu próbnego).
Zerwij z niezorganizowanymi procesami onboardingu i informacji zwrotnej.
Skorzystaj z oprogramowania Zavvy do wdrażania pracowników, aby poprawić ich wydajność i zaangażowanie.