Jak wyznaczać skuteczne cele wydajnościowe dla pracowników (+33 przykłady oparte na umiejętnościach)
Jednym z najważniejszych zadań dla specjalistów ds. operacji personalnych jest sprawienie, by pracownicy w pełni wykorzystywali swój potencjał. Niezbędnym narzędziem do osiągnięcia sukcesu w tym przedsięwzięciu są cele związane z wydajnością pracowników.
Dobrze wyważone cele wydajnościowe nie tylko określają oczekiwania dotyczące oczekiwanej ilości i jakości pracy, ale mogą faktycznie motywować pracowników do dawania z siebie wszystkiego.
Zamiast tego, by terminy i oceny wyników były źródłem stresu, liderzy zespołów mogą wykorzystać je do zachęcania do nastawienie na rozwój zawodowy i zwiększyć satysfakcję z pracy.
W tym artykule omówimy teorię ustalania celów wydajnościowych i różne metody tworzenia skutecznych celów pracowniczych.
Zamieściliśmy również kilka przykładów, które można wykorzystać jako inspirację dla różnych ról i działów.
Czym jest wydajność pracowników i jak ją mierzyć?
Pomiar wydajności pracownika jest kluczowy dla firmy i cenny dla pracownika.
Wydajność pracownika mierzy jego zdolność do wykonywania obowiązków służbowych. Dlatego też analiza wydajności w miejscu pracy może pomóc zidentyfikować obszary wymagające poprawy i mocne strony, na których można się oprzeć.
Wydajność jest mierzona w różny sposób w zależności od danego zadania lub umiejętności.
Czasami jest to łatwe do skwantyfikowania, na przykład całkowita zarobiona prowizja, a innym razem nie, na przykład porównanie pracy dwóch grafików.
Nawet w bardziej subiektywnych przypadkach, spróbuj znaleźć obiektywną miarę wydajności.
Uniwersalną metodą pomiaru wydajności jest 360-stopniowa ocena wydajności.
Choć indywidualne oceny mogą być nieco subiektywne, to zbiorcza ocena wyników z wielu perspektyw może zapewnić wymierny wynik wydajności. Można zbierać spostrzeżenia z następujących kierunków:
Przeprowadzanie oceny wyników co najmniej raz w roku (a najlepiej częściej) może zachęcić do rozwoju osobistego i kultury rozwoju zawodowego.
Chociaż ten rodzaj pomiaru wydajności może być subiektywny i potencjalnie stronniczy, może skutecznie analizować wydajność pracownika w zakresie niewymiernego zadania.
➡️ Aby uzyskać bardziej szczegółową analizę, sprawdź nasze porównanie Informacje zwrotne 360 stopni a tradycyjne oceny wydajności.
Jakie są cele w zakresie wydajności pracowników?
Innym sposobem mierzenia wydajności pracowników jest zastosowanie współczynnika sukcesu lub porażki.
Nawet w przypadku bardziej subiektywnych ról można śledzić cele za pomocą prostego współczynnika tak lub nie, aby uczynić je mierzalnymi.
Ponownie, jest to łatwe w przypadku wymiernych wyników, takich jak cele sprzedażowe lub szybkość wykonywania zadań.
W przeciwnym razie możesz użyć prostej skali tego, jak często pracownicy osiągają cele zespołowe, aby zmierzyć ich wydajność i ogólny sukces w swojej roli.
Na przykład zmierzenie wydajności marketera, który zwiększył ruch o 50%, jest łatwe.
Jednak w przypadku menedżera małego zespołu może być konieczne poleganie na wynikach jego informacji zwrotnej 360 stopni lub obliczenie procentu, w jakim menedżer i jego zespół osiągnęli wyznaczone im cele.
Dlaczego warto wyznaczać cele związane z wydajnością?
Powszechnym nieporozumieniem jest to, że firmy wykorzystują cele związane z wydajnością, aby wycisnąć z pracowników wszystko, co się da.
Chociaż prawdą jest, że mierzenie wydajności może pomóc w zwiększeniu produktywności i biegłości, negatywne konotacje są często niedokładne.
Czasami liderzy zespołów i organizacje potrzebują celów wydajnościowych, aby zidentyfikować pracowników, którym brakuje wydajności lub umiejętności.
Ponadto pracownicy rozwijają się, mając jasne cele do osiągnięcia, co może zwiększyć ich zadowolenie.
Mierząc wydajność, pracownicy i kierownictwo mogą określić dalsze możliwości szkoleniowe i plany rozwoju, aby pomóc pracownikom w rozwijaniu ich umiejętności.
Poprawa wydajności i nauka nowych umiejętności są kluczowe dla rozwoju kariery i dążenia do awansu.
Bez celów wydajnościowych proces ten może być mylący lub opierać się na ograniczonych i subiektywnych opiniach kierownictwa wyższego szczebla.
➡️ Popraw wydajność pracowników dzięki 17 sprawdzonym metodom!
Cele wydajnościowe zapewniają obiektywną miarę sukcesu, więc pracownicy z ambicjami i talentem otrzymują nagrody za swoje umiejętności. Jednocześnie osoby potrzebujące dodatkowego szkolenia lub lepiej dopasowane do innej roli mogą uzyskać to, czego potrzebują. Może to pomóc w budowaniu wydajnego zespołu.
Pracownicy są zmotywowani do dążenia do sukcesu i utrzymania tempa rozwoju w ramach swoich ról i firmy poprzez zaszczepienie kultury zdrowego śledzenia wyników od etapu wdrażania.
Nie myśl więc o celach związanych z wydajnością jako o obciążeniu dla pracowników, ale raczej jako o szansie.
🆚 Cele wydajności a OKRs
OKR są poprzednikiem celów SMART, które zapewniają ramy dla ustalania jasnych, osiągalnych celów.
Obie koncepcje są cenne przy ustalaniu celów wydajnościowych, ponieważ zapewniają metodę projektowania w pełni rozwiniętych celów.
Znaczenie każdego z tych pomysłów polega na wyjściu poza samo wskazanie celu i wyjaśnienie, jak go osiągnąć.
W przypadku OKR są to "kluczowe wyniki". Innymi słowy, jakie wyniki wskazują, że pracownik osiągnął swój cel lub robi postępy w kierunku jego osiągnięcia?
Ustalenie celu "zwiększenia ruchu na stronie internetowej" nie będzie tak skuteczne, jak w pełni dopracowany OKR. W tym przypadku może to być coś w rodzaju "zwiększenie ruchu w witrynie o 10% miesięcznie poprzez skupienie się na marketingu treści i proporcjonalne zwiększenie budżetu na media społecznościowe".
Ten drugi przykład daje znacznie więcej wskazówek i określa konkretne wskaźniki sukcesu, do których powinni dążyć odpowiedni pracownicy.
Chociaż nie jest to absolutnie konieczne, ramy celów OKR i SMART mogą być bardzo korzystne przy ustalaniu celów opartych na wynikach.
Czym różnią się cele wydajnościowe od celów rozwojowych?
W organizacji można stosować zarówno cele związane z wydajnością, jak i cele rozwojowe.
Oto krótkie podsumowanie głównych różnic między nimi.
Innymi słowy, firma zazwyczaj wyznacza cele wydajnościowe, aby zmierzyć sukces pracownika w jego roli.
Z drugiej strony, cele rozwojowe są zwykle bardziej jak lista rzeczy do zrobienia, którą ustala się, aby kierować swoim rozwojem zawodowym.
Przykładowo, celem kierownika projektu może być ukończenie i przypisanie wszystkich planów produkcji dla klienta na tydzień przed upływem terminu.
Celem rozwojowym dla tego pracownika może być zostanie ekspertem od oprogramowania produkcyjnego i znalezienie sposobów na zwiększenie wydajności procesu.
➡️ Sprawdź 14 przykładów celów rozwojowych. Dołączyliśmy również kilka wskazówek, jak osiągnąć każdy z nich.
Jak można sobie wyobrazić, pracodawca najprawdopodobniej wyznacza cel wydajnościowy jako oczekiwanie wobec pracownika.
To drugie jest bardziej prawdopodobne z punktu widzenia pracownika. Ich celem może być zwiększenie swojej wartości dla firmy lub awans w swojej roli.
To jest główna różnica.
Cele związane z wydajnością są zazwyczaj ustalane zewnętrznie z powodów zewnętrznych. Z kolei cele rozwojowe są zazwyczaj ustalane wewnętrznie dla osobistych korzyści (w tym rozwoju zawodowego).
Kto ustala cele dotyczące wydajności pracowników?
Kierownictwo jest zwykle odpowiedzialne za ustalanie celów w zakresie wydajności pracowników. Może to być lider zespołu, specjalista ds. operacji na ludziach lub kierownictwo wyższego szczebla.
Zasadniczo firma wyznacza cele wydajnościowe dla poszczególnych pracowników.
➡️ Liderzy i menedżerowie również potrzebują celów wydajnościowych! Sprawdź 10 inteligentnych celów dla liderów i menedżerów.
11 najlepszych praktyk w zakresie ustalania celów wydajnościowych w organizacji
Zrozumienie, dlaczego cele wydajnościowe są ważne, to jedno, ale ustalenie skutecznych celów dla różnych działów, zespołów i osób to zupełnie inna sprawa.
Warto więc pamiętać o tych wskazówkach podczas opracowywania celów opartych na wynikach dla swojej organizacji.
1. Przegląd celów firmy
Podczas gdy cele związane z wydajnością są ważne dla poszczególnych pracowników i zespołów, aby mogli dać z siebie wszystko, prawdziwym celem jest realizacja szerszych celów firmy.
Kluczowe znaczenie ma zrozumienie całościowego obrazu, aby zapewnić, że indywidualne cele wyznaczone przez operacje ludzi sprzyjają etosowi firmy i ogólnemu sukcesowi.
2. Zdefiniowanie jasnego celu wydajności dla każdej roli
W centrum struktury celów SMART znajduje się litera A oznaczająca możliwość przypisania. Innymi słowy, cele firmy muszą jasno określać, dla kogo są przeznaczone.
Niejasne cele zależą od kogoś, kto przejmie stery, ale często niewłaściwe osoby mogą skończyć z zadaniem lub nikt w ogóle, jeśli zakładają, że ktoś inny to zrobi.
W Zavvy używamy kart ról, aby określić, kto jest za co odpowiedzialny.
3. Określenie obszarów odpowiedzialności
Po zdefiniowaniu ról ważne jest, aby wyjaśnić, kto jest za co odpowiedzialny.
Podczas gdy niektóre zadania będą oczywiście należeć do określonych ról, nowe lub nietypowe zadania mogą wymagać specjalnych przydziałów. Nie pozostawiaj niczego przypadkowi ani nie pozostawiaj miejsca na pomyłki.
4. Stosowanie metody SMART
Akronim celów SMART można podzielić w następujący sposób:
- Konkretnie
- Mierzalny
- Przypisywalny
- Realistyczny
- Związane z czasem
Jeśli twoje cele wydajnościowe spełniają wszystkie te kryteria, będą miały solidne podstawy i większą szansę na sukces.
Poznaj 35 oparte na rolach przykłady celów SMART dla pracowników.
5. Wyznaczanie realistycznych celów
R w strukturze celów SMART oznacza Realistyczne.
Idea jest prosta: cele wydajnościowe powinny motywować, ale jeśli są nierealistyczne, będą miały odwrotny skutek.
Przykładowo, cel wydajnościowy polegający na zwiększeniu wydajności o 8% w celu pobicia rekordu firmy zmotywuje pracowników do starania się o co najmniej 8% bardziej, aby odnieść sukces. Z drugiej strony, jest mało prawdopodobne, aby cel podwojenia wydajności zmotywował pracowników do dwa razy cięższej pracy, ponieważ jest on nierealistyczny. Pracownicy nie będą wkładać dodatkowego wysiłku, jeśli cel wydaje się niemożliwy do osiągnięcia, ponieważ i tak spodziewają się porażki.
6. Ustalanie spójnych celów dla pracowników o podobnych obowiązkach
Spójność i uczciwość są równie ważne jak realizm.
Załóżmy, że pracownik A jest lepszym pracownikiem niż pracownik B. W rezultacie możesz wyznaczyć pracownikowi A trudniejsze cele związane z wydajnością. Może on jednak poczuć się ukarany za swoją ciężką pracę i stracić motywację do osiągania lepszych wyników w przyszłości.
7. Zaproszenie pracowników do udziału
Pracownicy również mogą być częścią procesu wyznaczania celów! Dobrym momentem na omówienie celów rozwoju zawodowego jest ocena wyników. Nie musi się to jednak do tego ograniczać.
Oprócz omawiania sukcesów w realizacji przeszłych celów, zapytaj, jakie przyszłe cele chcieliby osiągnąć lub nad którymi chcieliby pracować.
Innym pomysłem może być usiąść z odpowiednimi członkami zespołu, aby ustawić kamienie milowe (aka cele wydajności) dla nadchodzącego projektu.
8. Śledzenie i okresowa aktualizacja
Cele wydajnościowe nie muszą być nieelastyczne lub wyryte w kamieniu. Jeśli postępujesz zgodnie z ramami SMART, cele Twoich pracowników powinny być mierzalne i mieć ramy czasowe.
Jeśli okaże się, że początkowe cele wyznaczone przez osoby prowadzące operacje były zbyt łatwe lub zbyt trudne, możesz je dostosować lub dodać inne elementy.
Celem celów wydajnościowych jest ustalenie realistycznych i osiągalnych celów. Określenie ich może wymagać trochę zgadywania i sprawdzania, a pracownicy zrozumieją, jeśli wyjaśnisz im potrzebę aktualizacji zadań.
9. Zapewnienie ciągłych oczekiwań i informacji zwrotnych
Nawet jeśli cele dotyczące wydajności są dobrze wyważone, nie powinno to być nastawienie typu "ustaw i zapomnij".
Jeśli wszystko jest na dobrej drodze i działa płynnie, to świetnie. Poinformuj przydzielonych członków zespołu, że wykonują świetną robotę. Zwiększy to morale i poprawi postrzeganie przez wszystkich celów związanych z wydajnością.
10. Nagradzanie pracowników, którzy osiągają swoje cele
Oprócz podniesienia morale, nie wstydź się nagradzać pracowników za ambitne podejście do osiągania celów. Nagrody mogą być finansowe (np. premie lub prowizje), uroczyste (np. prezenty lub impreza), a nawet po prostu doceniające (np. poklepanie po plecach lub publiczne pochwalenie).
11. Ścisła współpraca z pracownikami, którzy nie spełniają
Jeśli podczas śledzenia postępów zauważysz, że ktoś pozostaje w tyle, skontaktuj się z nim, aby dowiedzieć się dlaczego.
Cele mogą być nierealistyczne lub pracownikowi przydałaby się pomoc w postaci dodatkowego szkolenia, przedłużenia terminu lub asystenta.
Możesz odkryć, że pracownik nie pasuje do danego zadania lub roli, co również jest cennym rezultatem.
Wskazówka: Wykorzystaj plany poprawy wydajności, aby stworzyć wspierającą i wydajną kulturę.
➡️ Dowiedz się, jak stworzyć plan poprawy wydajności dzięki naszym wskazówkom i darmowemu szablonowi!
33 Przykłady celów wydajnościowych
Ponownie, teoria celów wydajnościowych różni się od rzeczywistości. Poniżej znajduje się 11 tematów i przykłady tego, jak mogą wyglądać cele wydajnościowe związane z tymi kategoriami.
Te zapisane kursywą w cudzysłowie pochodzą z perspektywy pierwszej osoby, tak jakby zostały powiedziane bezpośrednio pracownikowi. Pozostałe to ogólne cele organizacyjne, które można zobaczyć w firmowym CMS.
Produktywność
- "Średni poziom aktywności w firmie wynosi 45%. Twoje wyniki w ciągu ostatniego miesiąca wyniosły średnio 35%. Chcielibyśmy, aby ta liczba wzrosła do 40".
- Dzięki szkoleniom i doświadczeniu w pracy, weterani Działu X osiągnęli wskaźnik produkcji na poziomie czterech miejsc pracy na godzinę. Nasz cel to trzy zadania na godzinę, przy minimalnym akceptowalnym tempie dwóch zadań na godzinę. Jeśli potrzebujesz pomocy w osiągnięciu tych prędkości, skontaktuj się z nami, aby przeanalizować swój proces i rozważyć dodatkowe szkolenia.
- "Jesteśmy w połowie drogi do terminu realizacji projektu X, ale wygląda na to, że wykonałeś tylko 40% swoich zadań. Chcemy zobaczyć, jak wypełniasz tę lukę do następnej odprawy, aby upewnić się, że jesteśmy na dobrej drodze do uruchomienia".
🏘️ Zarządzanie
- "Odkąd zmieniłeś ludzi w swoim zespole, dzienna liczba ukończonych paczek spadła z pięciu do trzech. Musimy ponownie rozważyć nową dynamikę zespołu i znaleźć sposób na przywrócenie wydajności do pięciu pakietów dziennie".
- "Przed końcem roku wszyscy członkowie twojego zespołu muszą wypełnić formularz X. Czy możesz tego dopilnować?".
- Kierownictwo zatwierdziło wzrost budżetu dla Departamentu X od nowego roku. Przewiduje się, że wraz z nim nastąpi dalszy wzrost o 4-8%.
Ulepszanie procesów
- "50% nowych pracowników zgłosiło trudności z procesem X. Czy mógłbyś przyjrzeć się obecnej procedurze i znaleźć sposób, aby uczynić ją bardziej przyjazną dla początkujących? Ważne jest, aby osiągnąć to przed nową rundą rekrutacji".
- Przy obecnym procesie pracownicy mogą osiągnąć prędkość ośmiu połączeń na godzinę. Jeśli masz jakieś sugestie, jak można przyspieszyć lub usprawnić ten proces, prosimy o umieszczenie ich w sekcji komentarzy.
- "Obecnie w procesie X występuje przerwa, gdy zespoły się przełączają. Ta godzina ma najniższą wydajność w ciągu dnia. Wymyślmy sposób, aby zmiana była mniej szkodliwa. Chcielibyśmy, aby poziomy wydajności w tym okresie były bliższe średniej".
Zgodność
- "Obecny wskaźnik utraconych lub skradzionych zamówień wynosi 3 na 100. Naszym celem jest, aby pracownicy sprzedaży nie przekraczali 1 na 100. Prosimy o większą ostrożność przy kolejnych zamówieniach, aby zmniejszyć te straty".
- Wszyscy pracownicy muszą przedstawić dowód ponownej certyfikacji do 30 czerwca. W razie jakichkolwiek pytań lub wątpliwości prosimy o kontakt z przełożonym.
- Istnieje standardowa procedura dokonywania godzinowych wpisów w dzienniku. Upewnij się, że to robisz i dwukrotnie sprawdź liczbę wpisów na koniec każdej zmiany.
🧍 Zasoby ludzkie i rekrutacja
- "Naszym celem jest zapewnienie każdemu pracownikowi przeglądu co najmniej raz na kwartał. Upewnij się, że każdy pracownik ma zaplanowany co najmniej jeden przegląd w następnym kwartale".
- "Wskaźnik retencji nowych pracowników wyniósł poniżej 70% w pierwszym półroczu. Chcielibyśmy, aby liczba ta spadła poniżej 20%. Prosimy o ustalenie jaśniejszych oczekiwań wobec nowych pracowników i lepsze określenie ich zainteresowania stanowiskiem".
- "Chcemy zatrudnić dziesięciu pracowników sezonowych przed Świętem Dziękczynienia. Prosimy o dołożenie wszelkich starań, aby ich znaleźć. Jesteśmy gotowi podnieść stawkę wynagrodzenia o 15%".
Zarządzanie projektami
- Rozumiemy, że czasami zdarzają się sytuacje, które uniemożliwiają dotrzymanie terminów (choroba pracowników, odejście członków zespołu itp.). Mimo to, poza ekstremalnymi okolicznościami, oczekujemy, że wszystkie terminy będą dotrzymywane na czas lub wcześniej.
- "Niektórzy członkowie twojego zespołu skarżyli się na niejasne instrukcje lub zamieszanie w ich zadaniach. Postaraj się sprawdzać każdego z nich co tydzień, aby zobaczyć, czy możesz udzielić wskazówek".
- The July goal for team X is 100 jobs completed with an error rate of <5%.
Jakość pracy
- Aby utrzymać sprawne procedury, oczekujemy, że wersje robocze będą wymagały co najwyżej jednej poprawki na zgłoszenie.
- "Dwa z twoich projektów nie przeszły inspekcji w zeszłym tygodniu i muszą zostać powtórzone. Choć ilość wykonanych prac jest imponująca, chcielibyśmy, abyś poświęcił więcej czasu na jakość".
- Nowy system oceny pozwala klientom ocenić jakość otrzymanego produktu. Naszym celem jest utrzymanie średniej oceny 4+ na 5 gwiazdek.
Obsługa klienta
- W firmie X dążymy do 5-gwiazdkowej obsługi. Rozumiemy również, że skargi klientów się zdarzają. Oczekujemy, że wszyscy nasi pracownicy będą otrzymywać średnie recenzje klientów na poziomie co najmniej czterech gwiazdek.
- "Chociaż rozumiemy, że praca może być stresująca i czasami emocjonalnie trudna, od wszystkich pracowników oczekuje się profesjonalnego zachowania, zwłaszcza przed klientami".
- Żaden klient nie powinien czekać na połączenie dłużej niż dwie minuty. Nieprzestrzeganie tego standardu doprowadzi do złego doświadczenia klienta.
Sprzedaż
- "W tym roku jesteśmy w stanie przekroczyć siedmiocyfrową sprzedaż. Jeśli każdy przedstawiciel handlowy dokona trzech nowych sprzedaży do 31 grudnia, powinno nam się to udać".
- Sprzedawcy otrzymują 20% prowizji od wszystkich sprzedanych zamówień. Mamy nadzieję, że wszyscy pracownicy naszego działu sprzedaży będą zarabiać sześciocyfrowe kwoty rocznie.
- Aby firma mogła się rozwijać, sprzedawcy powinni pozyskiwać co najmniej jednego nowego klienta na kwartał.
Umiejętności komunikacyjne
- Aby wszystko przebiegało sprawnie, oczekujemy, że wszyscy pracownicy będą odpowiadać na wiadomości e-mail w ciągu jednego dnia roboczego.
- Poza oczywistymi wyjątkami, takimi jak korzystanie z toalety, oczekujemy, że pracownicy będą odbierać wszystkie połączenia telefoniczne na swoich biurkach w godzinach pracy. W przypadku nieodebrania połączenia należy oddzwonić przed EoD.
- Terminowa komunikacja może uchronić inne zespoły przed nadaniem priorytetu niewłaściwym projektom. Pamiętaj, aby natychmiast wysyłać wszelkie zmiany daty do kanału komunikacji "Aktualizacje".
Zarządzanie czasem
- Oczekujemy, że wszyscy pracownicy będą przychodzić do pracy gotowi do rozpoczęcia swoich zadań. Prosimy o nie przychodzenie do pracy z zamiarem spędzenia czasu na osobistych czynnościach, takich jak sprawdzanie osobistych wiadomości e-mail lub jedzenie śniadania.
- Zadania przydzielane na co dzień to rozsądna ilość pracy na zmianę. Oczekujemy, że wykonasz wszystkie przydzielone zadania do EoD. Jeśli nie jesteś w stanie wykonać zadania, wyjaśnij dlaczego.
- "W zeszłym tygodniu dwukrotnie wyszedłeś wcześniej, mimo że miałeś zaległości w zadaniu X. Chcemy, abyś miał elastyczny harmonogram. Konieczne jest jednak, aby twoja praca została ukończona".
➡️ Zbuduj wydajne miejsce pracy z Zavvy
Sukces firmy zależy od umiejętności i wydajności jej pracowników.
Musisz wyznaczyć jasne i osiągalne cele, aby zapewnić pracownikom najlepsze wyniki i umiejętności niezbędne do odniesienia sukcesu na swoich stanowiskach.
Narzędzia takie jak karty ról i systemy takie jak struktura celów SMART mogą pomóc specjalistom HR w zarządzaniu i rozwijaniu pracowników o wysokiej wydajności. Cele wydajnościowe nie powinny być ciężarem dla pracowników, ale wyzwaniem do pokonania w dążeniu do rozwoju zawodowego.
Zavvy może pomóc Tobie i Twojej firmie odmienić oblicze motywowania pracowników i śledzenia ich sukcesów.
Narzędzia takie jak nasze oprogramowanie do zbierania opinii 360 stopni, ramy kariery i rozwiązania w zakresie rozwoju wydajności to tylko kilka sposobów, w jakie możemy pomóc kierownictwu i działom People przenieść Twoją firmę na wyższy poziom.
Zobacz wszystko w akcji w bezpłatnej wersji demonstracyjnej.