Comment fixer des objectifs efficaces pour les nouveaux employés
Vos nouvelles recrues peuvent être un pari, mais la fixation d'objectifs clairs est un gage de réussite.
60 % des entreprises ne fixent pas d'objectifs à leurs nouveaux employés. Et si elles le font, elles ne tiennent pas compte des rôles, expériences et compétences spécifiques de leurs employés.
En tant que responsable du personnel, vous avez le pouvoir d'assurer la réussite des nouvelles recrues. Des objectifs clairs sont la clé de l'engagement, de la productivité et d'un processus d'évaluation équitable.
Évitez l'erreur coûteuse d'un recrutement infructueux. Apprenez plutôt à fixer des objectifs clairs dès le départ pour améliorer la fidélisation, les performances des nouvelles recrues et l'engagement.
📈 Pourquoi est-il important de fixer des objectifs aux nouveaux embauchés?
Une stratégie d'intégration efficace doit comporter des objectifs bien définis. Commencer un nouvel emploi, c'est comme s'installer dans un nouvel endroit : vous vous perdriez sans carte ni indications de la part de votre entourage.
Il en va de même pour les employés : en l'absence d'objectifs clairs, les employés devront apprendre à lire entre les lignes en ce qui concerne les attentes en matière de performances. Certains y parviendront, d'autres non. Mais cela ne devrait pas déterminer si vos nouveaux employés peuvent réussir dans votre organisation.
Les objectifs apportent clarté, vision et motivation
La plupart des nouveaux employés veulent impressionner leurs supérieurs, leurs superviseurs et leurs pairs et montrer qu'ils sont capables de faire le travail.
Mais comment peuvent-ils impressionner s'ils ne connaissent pas le niveau qu'ils doivent atteindre ?
Ainsi, des objectifs clairs leur indiquent ce qui est important pour l'organisation. En outre, ils donnent une orientation et clarifient les rôles. Vos collaborateurs savent donc ce que l'on attend d'eux pour faire du bon travail.
Fixer des objectifs de la bonne manière :
- Veille à ce que les employés s'alignent sur les objectifs de l'entreprise.
- Lorsque les employés connaissent leurs attentes, leur temps de productivité augmente et leur engagement s'accroît.
- Permet aux salariés d'adapter leurs objectifs de développement personnel en vue d'un avenir dans l'entreprise.
- Pour les employés qui doutent d'eux-mêmes, le fait de fixer des objectifs et d'offrir un mentorat renforcerait leur confiance.
"Fixer des objectifs clairs et expliquer comment le succès sera mesuré motive indirectement votre équipe. Elle leur donne l'impression d'avoir un rôle à jouer dans la réussite de l'organisation." Christiaan Huynen, PDG AT DesignBro.
Les objectifs servent de guide aux gestionnaires
Lorsque vous fixez des objectifs mesurables, les supérieurs hiérarchiques directs et les superviseurs savent sur quoi porteront les commentaires et les évaluations, en particulier lors des examens de la période d'essai.
Bien qu'il existe différents cadres de performance, la meilleure façon de mesurer la performance est de considérer leur succès par rapport à ce que vous voulez qu'ils atteignent.
Les objectifs aident donc les managers à définir des indicateurs clés de performance et des points de référence pour mesurer les performances des employés sans parti pris. Ils les guident sur ce qu'il convient d'examiner et sur le type d'examen à effectuer.
En outre, en fonction de la manière dont les employés atteignent ou n'atteignent pas leurs objectifs, vous saurez comment structurer leur formation et leur développement, car vous aurez pris connaissance de leurs forces et de leurs faiblesses. Proposez alors une formation complémentaire.
🗣 Comment communiquez-vous et gérez-vous les attentes en matière de performance des nouveaux employés ?
L'alignement est essentiel pour que tout le monde travaille dans la même direction.
Conseil n° 1 : faire de la définition des objectifs des employés une tâche collective. L'équipe que votre nouvel employé rejoindra doit être informée des étapes critiques et des objectifs de performance spécifiques.
Conseil n° 2 : Encouragez les nouveaux embauchés à poser des questions jusqu'à ce qu'ils soient parfaitement au clair sur leurs objectifs et leurs attentes.
"Organisez une conversation ouverte pour discuter des objectifs et répondre aux questions à leur sujet, exprimer vos préoccupations et mettre en place les prochaines étapes." Mitch Chailland, président de Canal HR.
Par exemple, si vous attendez d'eux qu'ils intègrent dix nouveaux clients par mois, indiquez-leur le type de client (entreprise ou petite entreprise) et le calendrier.
Conseil n° 3 : Définir des indicateurs de réussite pour s'assurer que les nouvelles recrues sont sur la bonne voie.
Par exemple, les indicateurs clés de performance d'une personne occupant un poste dans le domaine du marketing peuvent inclure le nombre de contenus produits, les taux de clics, les conversions dans les campagnes de courrier électronique ou les taux de rebond dans les blogs.
Un consultant peut utiliser des indicateurs clés de performance tels que les heures facturables, les commentaires des clients, les délais de réalisation des projets et les délais d'exécution.
En regroupant ces stratégies, vous pouvez fixer des objectifs, examiner les progrès accomplis dans leur réalisation, et identifier et atténuer les obstacles qui entravent les progrès.
Conseil n° 4 : un nouvel employé ne doit pas nécessairement avoir les mêmes objectifs de performance qu'un employé de longue date.
Selon Max Wesman, directeur général de GoodHire, "les nouvelles recrues ne devraient pas être évaluées de la même manière que les employés de longue date :
"Les nouveaux embauchés ne doivent pas être évalués de la même manière que les employés de longue date. Ils ont besoin de temps et d'espace pour se familiariser avec leur nouveau lieu de travail. Des attentes irréalistes peuvent sembler démesurées, même pour les recrues les plus prometteuses. Le fait de tomber dès le premier obstacle peut émousser la motivation d'un nouvel employé. Dans certaines circonstances, cela peut même entraîner un départ prématuré."
Conseil n° 5 : documenter les objectifs dans leur parcours d'intégration et s'assurer que tous les acteurs clés y ont accès.
Par exemple, Zavvy a utilisé un plan de 30-60-90 jours pour documenter et communiquer les objectifs.
🔍 Comment fixez-vous des objectifs SMART pour les nouveaux embauchés (pour la performance et le développement) ?
Objectifs de performance
Les objectifs de performance sont liés aux fonctions et aux objectifs de l'entreprise.
Il est important de fixer des objectifs de performance, car les dirigeants peuvent assigner des tâches en rapport avec la réussite de l'entreprise et clarifier le rôle des employés.
Par exemple, l'équipe de vente doit signer cinquante nouveaux clients par trimestre.
L'équipe compte 7 membres, y compris les nouvelles recrues.
Un objectif SMART se présente comme suit :
- Spécifique - Obtenir six nouveaux clients à forte valeur ajoutée.
- Mesurable - Ils doivent attirer au moins deux nouveaux clients par mois.
- Réalisable - L'employé possède-t-il les compétences nécessaires pour atteindre ces chiffres ? Quelles sont les autres compétences qu'il doit maîtriser pour y parvenir ? Peut-il acquérir ces compétences avant la fin du trimestre ?
- Pertinent - Cet objectif aidera l'entreprise à atteindre l'objectif annuel de 200 clients.
- Limité dans le temps : Un trimestre est le délai fixé. Il peut s'agir d'un mois, d'un jour, de 80 jours, etc.
Un objectif non SMART serait : "Attirer de nouveaux clients". Là encore, cet objectif n'est ni spécifique, ni mesurable, ni limité dans le temps, même s'il est pertinent pour la fonction.
Objectifs de développement professionnel
Les objectifs de développement personnel sont les objectifs individuels des employés qui leur permettent de progresser dans leur carrière.
Un exemple d'objectif de développement est de s'inscrire à un cours de prospection commerciale avancée ou à un cours d'intelligence émotionnelle.
Un objectif de développement professionnel SMART devrait ressembler à ceci :
- Spécifique : L'employé doit suivre un cours de prospection commerciale avancée.
- Mesurable : L'employé fixe des étapes pour l'évaluation.
- Réalisable : La charge de travail est adaptée de manière à ce que l'employé dispose de suffisamment de temps pour suivre et achever le cours.
- C'est le cas : Laprospection commerciale permet aux responsables des ventes de communiquer efficacement avec les prospects. Grâce à cette compétence, les commerciaux peuvent signer plus de nouveaux clients, ce qui a un impact sur la croissance de l'organisation.
- Limité dans le temps : Ils doivent suivre ce cours en quatre semaines.
Après avoir créé ces objectifs SMART, divisez-les en plans de 30 à 60-90 jours, comme le montrent les exemples ci-dessous.
🎯 37 Exemples d'objectifs pour les nouveaux employés en utilisant le cadre 30-60-90
Nous avons sélectionné trois fonctions et créé 37 objectifs dans le cadre des 30, 60 et 90 jours.
Rôle du poste : Responsable du marketing de contenu
Jours 1-30 : La phase d'apprentissage
- Examiner les campagnes de marketing précédentes : D'ici la fin de la deuxième semaine, passez en revue au moins cinq campagnes de marketing antérieures et créez un document de synthèse détaillant les principaux enseignements et les points à améliorer.
- Parlez à quelques clients : À la fin de la troisième semaine, planifiez et menez des entretiens avec au moins trois clients afin de recueillir des commentaires et des informations qui vont au-delà du buyer persona.
- Comprendre le guide de style de la marque : D'ici la fin de la semaine 4, passez en revue le guide de style de la marque de l'entreprise et apprenez à le maîtriser, notamment en examinant au moins cinq articles de blog, ebooks, rapports et livres blancs antérieurs.
- Rencontrer un cadre des ressources humaines pour découvrir la culture et les valeurs de l'entreprise : Avant la fin de la semaine 4, planifiez et assistez à une réunion avec un cadre des ressources humaines pour vous familiariser avec la culture et les valeurs de l'entreprise.
- Planifiez des réunions avec les principales parties prenantes et les subordonnés directs : D'ici la fin de la semaine 4, planifiez et assistez à des réunions avec au moins trois parties prenantes clés et subordonnés directs afin de vous présenter et de connaître leurs objectifs et attentes.
Jours 31 à 60 : Formation et collaboration
- Comprendre la stratégie de contenu existante : D'ici la fin de la semaine 5, réviser et maîtriser la stratégie de contenu existante de l'entreprise.
- Mettre à jour le buyer persona et les scripts du PCI : À la fin de la semaine 7, mettez à jour le buyer persona et les scripts du PCI et présentez-les à l'équipe pour qu'elle les examine et donne son avis.
- Mettre à jour la stratégie de contenu et apporter les modifications nécessaires aux lignes directrices éditoriales : À la fin de la semaine 8, mettez à jour la stratégie de contenu, apportez les modifications nécessaires aux lignes directrices éditoriales et présentez-les à l'équipe pour qu'elle les examine et donne son avis.
Jours 61-90 : La responsabilité
- Créer un plan de contenu solide : À la fin de la semaine 10, créez un plan de contenu solide et présentez-le à l'équipe pour qu'elle l'examine et donne son avis.
- Commencez à publier du contenu : À la fin de la semaine 12, commencez à publier au moins un article par semaine et faites-en la promotion sur les médias sociaux.
- Créer des notes de synthèse solides : D'ici la fin de la semaine 12, créez au moins trois projets de contenu solides et présentez-les à l'équipe pour qu'elle les examine et donne son avis.
Rôle de l'emploi : Gestionnaire de comptes
Jours 1-30 :
- Comprendre l'environnement de travail : D'ici la fin du troisième jour, passez en revue les politiques, les procédures et la structure organisationnelle de l'entreprise.
- Planifier des réunions de présentation avec les parties prenantes internes et externes : Avant la fin du cinquième jour, planifiez et assistez à des réunions de présentation avec au moins trois parties prenantes internes et trois parties prenantes externes afin de comprendre leurs défis, leurs priorités et leur vision.
- Identifier la proposition de valeur, la culture et les concurrents de l'entreprise: À la fin du septième jour, créez un document décrivant la proposition de valeur, la culture et les principaux concurrents de l'entreprise.
- Rencontrez les membres de votre équipe et d'autres membres de l'organisation: Avant la fin du septième jour, planifiez et assistez à des réunions avec au moins trois membres de votre équipe et trois autres membres de services extérieurs.
- Examiner les comptes antérieurs de l'entreprise: D'ici la fin du 14e jour, examinez au moins cinq comptes d'entreprises antérieurs afin de déceler les tendances et les erreurs.
- Examiner les contrats existants, les clauses de sortie et les conditions générales : D'ici à la fin du 30e jour, examinez et maîtrisez les contrats, les clauses de sortie et les conditions générales de l'entreprise.
Jours 31 à 60 :
- Connaître ses clients : Avant la fin du 31e jour, planifiez et organisez des réunions individuelles avec au moins trois clients pour comprendre leurs problèmes.
- Créer un plan de compte : À la fin du 40e jour, créez un plan de compte avec des objectifs et des buts spécifiques et mesurables et présentez-le à l'équipe pour qu'elle l'examine et donne son avis.
- Analyser les processus et procédures existants de l'entreprise : Avant la fin du 50e jour, analysez les processus et procédures existants de l'entreprise et présentez à l'équipe un rapport contenant des propositions d'amélioration, afin qu'elle les examine et donne son avis.
- Effectuer des recherches concrètes sur les clients : À la fin du soixantième jour, rédigez un rapport sur l'étude de la clientèle et présentez-le à l'équipe pour qu'elle l'examine et donne son avis.
Jours 61-90 :
- Collaborer avec les autres membres de l'équipe : Au 62e jour, planifier et participer à au moins deux réunions de collaboration avec les autres membres de l'équipe afin de garantir l'alignement et la progression vers les objectifs et les buts.
- Créer des rapports hebdomadaires et mensuels : Au 65e jour, créer et soumettre des rapports hebdomadaires et mensuels sur les mesures clés et les progrès accomplis par rapport aux objectifs et aux buts.
- Conclure des affaires et prendre de l'élan : Au 70e jour, conclure au moins une affaire et créer une dynamique pour atteindre les objectifs et les buts du plan de compte.
- Suivre les indicateurs critiques : Au 90e jour, suivez les indicateurs clés et présentez à l'équipe un rapport sur les progrès accomplis par rapport aux objectifs et aux buts, pour examen et retour d'information.
Rôle de l'emploi : Customer Success Manager
Jours 1-30 :
- Rencontrer les membres de l'équipe : Avant la fin du cinquième jour, planifiez et participez à des réunions avec au moins trois membres de l'équipe afin de vous présenter et d'en apprendre davantage sur leurs rôles et responsabilités.
- Apprendre la pile technologique : Avant la fin du septième jour, passez en revue et maîtrisez l'ensemble des technologies de l'entreprise, y compris toute formation nécessaire.
- Vérifier les avis sur le produit : Avant la fin du dixième jour, examinez au moins cinq avis de clients sur le produit et créez un rapport sur les principales conclusions et les points à améliorer.
- Renseignez-vous sur le produit et utilisez-le vous-même: D'ici la fin du 28e jour, devenez compétent en utilisant le produit vous-même et suivez toute formation nécessaire.
- Commencez à vous présenter aux clients : D'ici la fin du 30e jour, planifiez et organisez des réunions de présentation avec au moins trois clients afin de vous présenter et d'apprendre à connaître leurs besoins et leurs attentes.
Jours 31 à 60 :
- Réviser les attributions de comptes : À la fin du quarantième jour, passez en revue tous les comptes attribués et créez un rapport sur les principales conclusions et les domaines à améliorer.
- Rencontrer les partenaires commerciaux pour discuter des comptes : Avant la fin du 50e jour, planifier et participer à des réunions avec au moins deux partenaires commerciaux pour discuter des comptes attribués et s'aligner sur les stratégies de réussite.
- Collaboration transversale : Avant la fin du 60e jour, planifier et participer à au moins une réunion de collaboration transversale afin de s'aligner sur les stratégies de réussite des autres équipes.
- Auto-évaluation: Avant la fin du jour 63, procédez à une auto-évaluation afin d'identifier les domaines à améliorer et de créer un plan d'action pour le développement personnel et professionnel.
Jours 61-90 :
- Faire le point avec les clients : Avant la fin du jour 70, planifiez et organisez des réunions de contrôle avec au moins trois clients afin de recueillir leurs commentaires et de vous assurer de leur satisfaction.
- Identifier les opportunités de vente incitative : À la fin de la 75e journée, identifiez au moins deux possibilités de vente incitative et présentez-les à l'équipe pour qu'elle les examine et donne son avis.
- Améliorer le processus en comprenant le parcours du client : À la fin du 90e jour, examinez et comprenez le parcours du client, créez un rapport avec des suggestions d'amélioration du processus et présentez-le à l'équipe pour qu'elle l'examine et donne son avis.
💡 Meilleures pratiques et conseils pour fixer des objectifs aux nouveaux embauchés
Fixer des objectifs peut s'avérer déconcertant pour un nouvel employé. Comment s'assurer que les objectifs fixés sont réalistes et pertinents ?
1. Identifier les objectifs avant d'embaucher
Écrivez la raison pour laquelle vous embauchez un employé, les tâches à accomplir et les raisons pour lesquelles il est essentiel. Utilisez ensuite ce document comme guide pour atteindre ses objectifs de performance.
Par exemple, vous devez engager un concepteur pour aider l'équipe chargée du contenu. Ses objectifs pourraient être les suivants : livrer X conceptions en X temps.
2. La définition des objectifs ne doit pas être un processus descendant
La fixation des objectifs doit être un processus de collaboration entre les nouveaux embauchés et leurs responsables ou les RH.
Le fait d'inclure les nouveaux employés dans le processus favorisera une communication ouverte. Vous pourrez ainsi vous assurer que les objectifs sont réalistes, pertinents et significatifs pour les nouveaux employés. Cela donne également aux nouveaux employés le sentiment d'être propriétaires et responsables de leur développement, ce qui peut accroître leur engagement et leur motivation à atteindre les objectifs.
Conseil n° 1 : vous avez déjà établi une liste d'objectifs lors de la phase d'embauche. Discutez-en avec le nouvel employé au cours de sa semaine d'orientation.
3. Construire des objectifs réalisables
Les objectifs de performance et de développement doivent être réalisables, faute de quoi les employés se sentiront découragés ou désengagés.
Conseil n° 2 : Collaborer avec les employés pour diviser les objectifs en étapes. Faites-le pour les objectifs de performance et les objectifs personnels.
4. Aligner les objectifs des nouveaux employés sur les objectifs de l'organisation
Lorsque les nouveaux embauchés comprennent comment leur rôle contribue au succès global de l'organisation, ils sont plus susceptibles de s'investir dans leur travail et d'être motivés pour atteindre leurs objectifs.
Lisa Chui, vice-présidente des ressources humaines chez Dascena, reprend cet argument :
"Si vous ne liez pas les objectifs aux objectifs de l'entreprise, ils auront l'impression de faire quelque chose pour le plaisir de faire quelque chose. "
Conseil n° 3 : Encouragez les employés à développer les compétences nécessaires pour atteindre vos objectifs organisationnels. Montrez-leur comment la réalisation de ces objectifs peut également les aider à atteindre leurs objectifs personnels.
5. Chronométrer les objectifs
Adoptez une approche progressive des objectifs temporels. Commencez par des étapes gérables pour motiver les nouveaux embauchés. Augmentez ensuite la difficulté des tâches au fur et à mesure que la période d'intégration se termine.
Conseil n° 4 : Célébrez les petites victoires pour encourager les employés à progresser vers des objectifs plus complexes.
Conseil n° 5 : Vos employés apprécieront la dopamine des petites victoires obtenues dès les premières étapes de l'intégration.
6. Fixer des objectifs, c'est le début - Assurer le suivi et offrir un soutien
Faites des rapports fréquents sur les progrès accomplis et assurez un suivi avec un retour d'information.
Conseil n° 6 : Incluez des auto-évaluations dans vos réunions d'évaluation de la probation.
Conseil n° 7 : Partagez un retour d'information constructif afin de guider les employés vers la réalisation de leurs objectifs.
Conseil n° 8 : offrir des possibilités de mentorat pour aider les nouveaux employés à acquérir de nouvelles compétences et connaissances.
Les possibilités de mentorat sont nécessaires, en particulier dans un lieu de travail hybride où les conversations fréquentes sont rares.
Les programmes de mentorat, comme le mentorat par les pairs, peuvent aider le nouvel employé à se familiariser avec l'environnement de travail, les outils et les cadres de l'organisation.
De plus, avec l'aide d'un employé expérimenté, un nouvel employé peut rapidement comprendre les tâches qui lui sont assignées et, par conséquent, augmenter son temps de productivité.
Conseil n° 9 : organisez des contrôles réguliers pour vous assurer que les employés comprennent leurs objectifs et leurs responsabilités.
Les contrôles peuvent se faire par Slack, par courrier électronique, par des réunions régulières ou par des discussions en personne.
"Lors des visites de contrôle, nous passons en revue les progrès accomplis et identifions les points à améliorer. En outre, je me tiens à la disposition des nouveaux employés pour répondre à leurs questions ou à leurs préoccupations. Sarah Watson, directrice de l'exploitation chez BPTLAB.
Conseil n° 10 : posez-leur des questions, offrez-leur des conseils utiles ou mettez-les en contact avec quelqu'un qui peut les aider.
Par exemple, si l'un des objectifs est de suivre un programme de formation à l'intégration informatique ou d'apprendre un nouvel outil, organisez des contrôles à la fin de chaque semaine de formation afin d'évaluer les progrès réalisés et d'apporter de l'aide en cas de besoin.
➡️ Accélérer les performances avec Zavvy
Zavvy est un logiciel d'accueil et de feedback qui rend l'accueil agréable et améliore la satisfaction des employés.
Alasco a utilisé Zavvy pour réduire de moitié le délai de productivité et améliorer l'engagement des nouveaux employés.
Vous pouvez également utiliser Zavvy pour :
- Fixer des objectifs et les assigner aux équipes et aux personnes recrutées.
- Voir l'évolution du parcours d'un employé dès le premier jour.
- Donner un retour d'information sur la base de leurs performances, le tout sur une seule plateforme.
- Automatiser les examens de la période d'essai (par exemple, programmer le premier examen de la période d'essai 60 jours après la date d'embauche, puis le dernier à la fin de la période d'essai).
Rompre avec les processus désorganisés d'intégration et de retour d'information.
Utilisez le logiciel d'accueil des employés de Zavvy pour améliorer les performances et l'engagement des employés.